Venezia, 19 Settembre 2008 LA CLASSE DIRIGENTE E IL TALENTO.

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1 Venezia, 19 Settembre 2008 LA CLASSE DIRIGENTE E IL TALENTO

2 2 OBIETTIVI E METODOLOGIA Obiettivo della presente ricerca è analizzare quali dovrebbero essere le caratteristiche della futura classe dirigente italiana. La ricerca è composta da una fase qualitativa ideativa, svolta tra luglio e settembre del 2008, sul nostro panel Millementi in cui sono stati intervistati via web 100 opinion leader sui seguenti temi: – Il profilo e le caratteristiche dell’attuale classe dirigente – Le caratteristiche ideal-tipiche che dovrebbe possedere un dirigente – Il ruolo e l’importanza del talento, della creatività e della meritocrazia – Le competenze di base e le caratteristiche umane del dirigente – I settori economici in cui è presente una classe dirigente dotata di talento – Modalità di selezione dei collaboratori – Metodi di incentivazione e disincentivazione.

3 3 PLUS E MINUS DELL’ATTUALE CLASSE DIRIGENTE L’ATTUALE CLASSE DIRIGENTE  CREATIVITÀ  CORAGGIO  PROBLEM SOLVING  DUTTILITÀ/FLESSIBILITÀ  PRAGMATISMO  TENACIA  BUONA CULTURA GENERALE  CAPACITÀ DI RESTARE SUL MERCATO  DETERMINAZIONE  ESPERIENZA  POCA LUNGIMIRANZA  PROVINCIALISMO  STATICITÀ  POCA PROPENSIONE AL RISCHIO  TROPPO CONFORMISMO  POCA CAPACITÀ DI PENSARE IN GRANDE  SCARSA VISIONE STRATEGICA  ETÀ TROPPO AVANZATA

4 4 L’IMPORTANZA DELLE CARATTERISTICHE Quanto ritiene importanti le seguenti caratteristiche che contribuiscono a definire il profilo del dirigente? Valori in % IL PROFILO DEL DIRIGENTE IDEALE

5 5 IL BILANCIO DELLA SITUAZIONE ATTUALE Creatività Intelligenza logica Talento Competenza Intelligenza emotiva Umanità Capacità di scegliere i collaboratori Capacità di farli sentire partecipi Capacità di motivare i collaboratori Capacità di valutare i collaboratori Meritocrazia L’ATTUALE CLASSE DIRIGENTE Quali tra questi sono i fattori più soddisfacenti dell’attuale classe dirigente italiana (in verde)? E quali tra questi sono i meno soddisfacenti (in rosso)?

6 6 IL 91% DEGLI OPINION LEADER SCEGLIE MERITOCRATICAMENTE I PROPRI COLLABORATORI SCEGLIE IN MODO MERITOCRATICO 91% LA MERITOCRAZIA E interessante notare come mentre il 54% degli intervistati considera la meritocrazia una grave carenza della classe dirigente italiana, il 91% ritiene di applicarla personalmente. Dunque quasi tutti ritengo di essere meritocratici, ma poi giudicano il sistema gravemente carente da questo punto di vista. Lei personalmente nella scelta dei suoi collaboratori in che misura si ritiene meritocratico?

7 7 CAPACITÀ AMMINISTRATIVA, ESPERIENZA E CULTURA LE COMPETENZE DEL DIRIGENTE Quali sono le competenze di base che dovrebbe avere un dirigente?

8 8 CARISMATICO, DETERMINATO E ONESTO LE QUALITÀ UMANE DEL DIRIGENTE E quali le caratteristiche umane che dovrebbero contraddistinguerlo ?

9 9 PMI, ARTE E DESIGN E COMUNICAZIONI I SETTORI CON PIÙ TALENTI I SETTORI ECONOMICI PIÙ TALENTUOSI In quali settori oggi in Italia, è maggiormente presente una classe dirigente creativa e di talento ?

10 10 SOPRATTUTTO CONOSCENZA DEL CANDIDATO, MA ANCHE SEGNALAZIONI DAI CONOSCENTI CONOSCENZA DIRETTA DEL CANDIDATO 65% SEGNALAZIONE DA PARTE DI CONOSCENTI 31% SOCIETÀ DI SELEZIONE DEL PERSONALE 28% SITI INTERNET DI JOB PLACEMENT 6% ANNUNCI SUI QUOTIDIANI 7% UTILIZZO DI BANCHE DATI INTERNE ALL’AZIENDA 9% ALTRO … 18% LA SCELTA DEI COLLABORATORI Lei personalmente come seleziona, quando ne ha bisogno, i soggetti destinati a ricoprire ruoli di leadership? Attraverso …

11 11 CARRIERA, FORMAZIONE E PROFIT SHARING INCENTIVI E quali sistemi di incentivazione utilizza ? Profit sharing: retribuzione variabile collegata alle performance aziendali Stock option: assegnazione di quote azionarie dell’azienda Benefit aziendali o fringe benefit: un esempio sono le assicurazioni e le previdenze integrative a carico dell’azienda Gain sharing: assegnazione di parte della retribuzione sulla base di indici di efficienza

12 12 RICHIAMI IN PRIVATO E RICOLLOCAMENTO DISINCENTIVI E quali sistemi di disincentivazione utilizza ?

13 13 CONCLUSIONI/1 Gli opinion leader intervistati vedono tra i punti di forza dell’attuale classe dirigente (a livello spontaneo): flessibilità, creatività e tenacia, in poche parole la capacità di restare sul mercato nonostante le difficoltà. Emergono invece come punti di debolezza: la poca propensione a rischiare, la scarsa visione d’insieme e la capacità di pensare in grande. Quanto emerso a livello spontaneo viene confermato anche a livello sollecitato. Le caratteristiche più soddisfacenti dell’attuale classe dirigente secondo il panel sono: creatività, intelligenza logica e intelligenza emotiva, mentre le più insoddisfacenti sono la capacità di motivare e valutare i propri collaboratori nonché la meritocrazia come minus citata da oltre il 50% degli opinion leader. Per quanto riguarda le caratteristiche che dovrebbero contraddistinguere il dirigente del futuro prevalgono su tutte la capacità di motivare i propri collaboratori (“molto importante” per il 74%), di saperli scegliere (70%) e infine di farli sentire partecipi (62%) del team e dei risultati che il team ottiene. C’è da chiedersi perché l’opinione dominante sia: “io sono meritocratico, gli altri dirigenti no”. Che sembra essere una sorta di cecità diffusa rispetto a ciò che per altri versi viene percepita come una piaga nazionale. E perché lo stereotipo dominante finisce con l’essere: “i dirigenti italiani sono tanto creativi e poco meritocratici”, quando forse la creatività è altro.

14 14 CONCLUSIONI/2 Il talento viene identificato dagli opinion leader ora come un dono innato ora come una capacità da sviluppare che si differenzia da persona a persona. E’ certo comunque che il concetto di talento racchiude un’ampia gamma di sfumature dal problem solving al carisma. In definitiva sembra essere qualcosa di sfuggente, di estremamente soggettivo, difficile da identificare e da selezionare. Non a caso le strategie messe in atto per riconoscere il talento nei propri collaboratori sono per lo più legate strettamente al raggiungimento degli obiettivi e dunque alla loro misurabilità. Come a dire: lo saprò solo dopo. Oppure si va alla ricerca di qualità latenti del collaboratore, considerando meno l’orientamento al risultato come aspetto principale, con un approccio più sfumato, complesso, psicologico, che finisce con l’essere soggettivo. La ricerca mette dunque in evidenza una forte aleatorietà del concetto di talento e una notevole difficoltà nell’ individuare gli strumenti e i metodi per identificarlo. Sul versante della creatività, in termini di definizione emerge una tendenziale dicotomia: c’è chi la vive come “attitudine alla creazione” nel senso più puro del termine (capacità di inventare, di creare dal nulla), c’è invece chi la vive come “forza costruttiva” (capacità di combinare gli elementi presenti in modo originale). In ogni caso è da segnalare il vissuto ambivalente del concetto di creatività. Si ritiene che la classe dirigente italiana sia molto creativa, ma in modo più che altro stereotipato, mentre il ricorso concreto al processo della creatività appare poco diffuso. L’approccio alla creatività sembra essere poco creativo.

15 15 CONCLUSIONI/3 Per poter scegliere meritocraticamente le competenze di base dell’aspirante dirigente servono innanzitutto una buona cultura generale e la capacità di gestire al meglio i rapporti con il personale (entrambi al 45%), accompagnate da conoscenze di tipo amministrativo (44%). Sorprende la scarsa importanza attribuita a competenze quali l’informatica (6%), la statistica (4%) o la comunicazione (5%) che da altri punti di vista appaiono invece oggi fondamentali. Cambiando prospettiva, le caratteristiche umane ritenute maggiormente auspicabili vedono il carisma sopra tutte (54%), seguito dall’onestà (50%) e dalla lungimiranza (45%). Sembra evidente il maggior peso attribuito alle caratteristiche più pragmatiche dell’individuo a discapito di altre più legate agli aspetti umani come sensibilità, empatia o idealismo. In sintesi, la ricerca mette in evidenza una notevole difficoltà da parte degli opinion leader intervistati, che in definitiva rappresentano un campione della classe dirigente italiana, a giudicare se stessi in modo equilibrato ed efficace, come se finora temi quali il talento e la creatività siano stati giudicati poco degni di assurgere a priorità dell’ottica imprenditoriale. Spesso si ha la sensazione che ognuno pensi di aver trovato già la chiave, ma ognuno per conto suo, dando così ragione alla battuta di un comico popolare: “La risposta è dentro di te, solo che è sbagliata”.