La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

Il Potere disciplinare è uno dei poteri di di cui è titolare il datore di lavoro ed è strumentale al più ampio potere direttivo del datore di lavoro. Attraverso.

Presentazioni simili


Presentazione sul tema: "Il Potere disciplinare è uno dei poteri di di cui è titolare il datore di lavoro ed è strumentale al più ampio potere direttivo del datore di lavoro. Attraverso."— Transcript della presentazione:

1 Il Potere disciplinare è uno dei poteri di di cui è titolare il datore di lavoro ed è strumentale al più ampio potere direttivo del datore di lavoro. Attraverso l’irrogazione di sanzioni disciplinari il datore di lavoro si garantisce il rispetto degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro. Tuttavia questo potere non è illimitato ed è soggetto ad un penetrante controllo sia di tipo sostanziale che di tipo procedurale da parte del legislatore e della contrattazione collettiva. Le fonti legislative del potere disciplinare del datore di lavoro sono :  l’art del codice civile  l’art. 7 della L.300/70

2 Il primo limite di natura sostanziale al potere disciplinare è definito nell’art del codice civile: L’INOSSERVANZA DELLE DISPOSIZIONI CONTENUTE NEI DUE ARTICOLI PRECEDENTI PUO’ DAR LUOGO ALL’APPLICAZIONE DI SANZIONI DISCIPLINARI, SECONDO LA GRAVITA’DELL’INFRAZIONE (E IN CONFORMITA’ DELLE NORME CORPORATIVE ) Vi deve essere proporzionalità tra la sanzione inflitta e l’infrazione commessa

3 Lo Statuto dei lavoratori ha l’obiettivo di tutelare la libertà e la dignità del lavoratore, pertanto l’art. 7 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970) introduce dei limiti procedurali all’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro senza incidere sulla titolarità del potere.

4 Art. 7 L.300/1970 Principi: Nullum crimen nulla poena sine lege Principio della pubblicità del codice disciplinare 1.Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano

5 Il datore di lavoro applica il codice disciplinare stabilito da accordi collettivi In mancanza o inefficacia soggettiva del contratto collettivo predispone unilateralmente il codice Fase 1: Predisposizione e pubblicità del codice disciplinare Obbligo di affissione in luogo accessibile a tutti va inteso nel senso che l'accesso deve essere libero e comodo, ossia senza difficoltà particolari, mentre non è richiesta l'affissione in un luogo in cui i dipendenti debbano passare necessariamente né nelle bacheche aziendali. (Cassazione civile, sez. lav., 03 ottobre 2007, n ) Se l'impresa è articolata in più unità produttive l’affissione del codice disciplinare deve essere effettuata in ciascuna sede, stabilimento e reparto autonomo e altrettanto avviene qualora l'impresa operi presso terzi, utilizzando locali di altri per tenervi materiali o persone. (Cassazione civile, sez. lav., 10 gennaio 2007, n. 247 ) Non sono valide modalità alternative come la consegna a mano del contratto collettivo E’ sufficiente l’affissione dell’intero contratto collettivo che contiene le disposizioni disciplinari Procedimento disciplinare

6 2.Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. 3.Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. 4.Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni 5.In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa ART. 7 L. 300/1970 Procedimento disciplinare Fase 2:Contestazione dell’addebito

7 La previa contestazione dell'addebito, necessaria in funzione di tutte le sanzioni disciplinari più gravi del rimprovero verbale,ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa Deve avere i caratteri della Forma scritta Specificità : il carattere della specificità è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli art e 2105 c.c Non è dovuta l’indicazione di prove e deve essere contestata la recidiva se è elemento costitutivo dell’infrazione. SI può anticipare il tipo di sanzione che si intende adottare L'accertamento relativo al requisito della specificità della contestazione costituisce oggetto di un'indagine di fatto, incensurabile in sede di legittimità, salva la verifica di logicità e congruità delle ragioni esposte dal giudice di merito. Fase 2:Contestazione dell’addebito

8 . Art. 7 L.300/ Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni La norma introduce dei limiti sostanziali in quanto: impedisce che le sanzioni possano comportare mutamenti definitivi del rapporto di lavoro (retrocessioni, trasferimenti etc.), salva l’ipotesi del licenziamento disciplinare (v. Corte Cost, n. 204 del 1982) SI restringe la tipologia delle sanzioni (rimprovero verbale, multa, sospensione dal servizio e dalla retribuzione Vi sono limiti massimi all’entità delle sanzioni irrogabili

9 Immediatezza: la contestazione deve essere tempestiva rispetto al momento in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza dell’infrazione non rispetto al momento dell’infrazione. Non c’è un tempo preciso, dipende dalla complessità della struttura aziendale e dal caso singolo. E’ presupposto di validità della sanzione, se è eccepita spetta al datore provare le ragioni del periodo trascorso Il principio della immediatezza della contestazione non può considerarsi violato dal datore di lavoro il quale, avendo scelto ai fini di un corretto accertamento del fatto di attendere l'esito degli accertamenti svolti in sede penale, contesti l'addebito solo quando i fatti a carico del lavoratore gli appaiano ragionevolmente sussistenti. (Cassazione civile, sez. lav., 27 marzo 2008, n. 7983) Immutabilità : Il fatto contestato è immutabile, salve integrazioni Contestazione per iscritto dell’addebito

10 . La difesa del lavoratore può avvenire a scelta del lavoratore per iscritto o oralmente, con l’assistenza di un rappresentante sindacale si deve escludere la facoltà per il lavoratore di farsi assistere da un legale, non essendovi nella legge alcun riferimento all'assistenza cosiddetta tecnica,che è normalmente prevista nel nostro ordinamento solo in giudizio Il tempo concesso per la difesa, prima dell’applicazione della sanzione è di cinque giorni a partire dalla contestazione. Il termine scade anche se un giorno intermedio è festivo. Le giustificazioni o la richiesta di audizione devono pervenire e non solo essere inviate entro il termine Se l'audizione del lavoratore entro i cinque giorni sia di fatto impedita per lo stato di malattia del dipendente, il datore di lavoro non deve omettere l'audizione dello stesso dipendente incolpato che espressamente richiesto l’audizione, il conseguente ritardo nell'intimazione della sanzione disciplinare non la rende carente del requisito della tempestività Fase 3: Difesa del lavoratore

11 Fase 4 :Applicazione della sanzione Non vi è un termine per l’irrogazione della sanzione dopo le giustificazioni del lavoratore o la scadenza dei termini per la difesa (salvo quelli previsti da alcuni contratti collettivi) Il datore di lavoro deve applicare la sanzione con tempestività altrimenti si presume L’abbandono del procedimento disciplinare Nell’applicare la sanzione il datore di lavoro può limitarsi a dichiarare insufficienti o non fondate le giustificazioni addotte

12 6.Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio. 7. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio. 8.Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione. Art. 7 L. 300/1970 Fase 5 : Impugnazione della sanzione

13 La procedura arbitrale è sottoposta a un termine di decadenza di 20 gg. dall’ applicazione della sanzione, mentre il ricorso al giudice è privo di termine di prescrizione dato che si tratta di una azione di nullità. Il ricorso al collegio arbitrale sospende la sanzione fino alla pronuncia del collegio Il ricorso al giudice è improponibile se entrambe le parti accettano l’arbitrato.

14 Art. 2 L. 300/1970 Guardie giurate Il datore di lavoro può impiegare le guardie particolari giurate, di cui agli articoli 133 e seguenti del testo unico approvato con regio decreto 18 giugno 1931, numero 773, soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale. Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale. È fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull'attività lavorativa le guardie di cui al primo comma, le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di cui al primo comma. In caso di inosservanza da parte di una guardia particolare giurata delle disposizioni di cui al presente articolo, l'Ispettorato del lavoro ne promuove presso il questore la sospensione dal servizio, salvo il provvedimento di revoca della licenza da parte del prefetto nei casi più gravi.

15 Art. 4 L. 300/1970 Impianti audiovisivi E’vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti. Per gli impianti e le apparecchiature esistenti, che rispondano alle caratteristiche di cui al secondo comma del presente articolo, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, l'Ispettorato del lavoro provvede entro un anno dall'entrata in vigore della presente legge, dettando all'occorrenza le prescrizioni per l'adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti. Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro, di cui ai precedenti secondo e terzo comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

16 Art. 6. Visite personali di controllo Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti. In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite all'uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori. Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali, nonché, ferme restando le condizioni di cui al secondo comma del presente articolo, le relative modalità debbono essere concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro. Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro di cui al precedente comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo articolo 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.


Scaricare ppt "Il Potere disciplinare è uno dei poteri di di cui è titolare il datore di lavoro ed è strumentale al più ampio potere direttivo del datore di lavoro. Attraverso."

Presentazioni simili


Annunci Google