MOBBING Molestie e violenze psicologiche in occasione di lavoro, esercitate con modalità lesiva in modo sistematico, intenso e duraturo, generalmente contro.

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1 MOBBING Molestie e violenze psicologiche in occasione di lavoro, esercitate con modalità lesiva in modo sistematico, intenso e duraturo, generalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una condizione di inferiorità psicologica con impossibilità di difesa. Queste azioni si verificano con una elevata frequenza e per un lungo periodo di tempo (almeno da sei mesi) e portano ad un degrado delle condizioni di lavoro tali da compromettere la salute, la professionalità e la dignità del lavoratore. Sono atti e comportamenti che hanno il fine di emarginare, discriminare, screditare e recare danno al lavoratore/lavoratrice e possono portare all’interruzione del rapporto del lavoro.

2 MOBBING Condizione in cui una o più persone, in modo sistematico e per un certo periodo di tempo, sono vittime di un trattamento negativo da parte di una o più persone, e nella quale la persona esposta al trattamento ha difficoltà a difendersi. Non si può chiamare mobbing una situazione in cui gli opponenti che si affrontano si trovano sullo stesso piano (psicologico e non). (Einarsen)

3 PREVALENZA DEL FENOMENO (Rapporto dell’Eurispes Italia 2003)
Vittime del mobbing: In Europa 12 milioni In Italia 1.5 milioni Maggiore frequenza in: Donne Età superiore a 35 anni Settore pubblico Impiegati, quadri, dirigenti Scolarità elevata

4 Fonte: Fondazione Europea di Dublino (2000)
MOBBING Percentuale dei settori lavorativi maggiormente interessati nei Paesi dell’U. E. Fonte: Fondazione Europea di Dublino (2000)

5 IL MOBBING PUÒ ESSERE: Verticale - dall’alto verso il basso (bossing)
- dal basso verso l’alto (down-up) Orizzontale o tra pari - esercitato da parte di un pari grado

6 ALCUNE POSSIBILI CAUSE
Disfunzione nell’organizzazione del lavoro Difetti nella gestione del personale Incapacità di risoluzione dei conflitti da parte del management Fusioni tra società Sovra/sotto-occupazione

7 AZIENDE A RISCHIO DI MOBBING
Il rischio sembra essere più elevato in organizzazioni: Molto grandi e con una gerarchia rigida Con esubero di personale risultante da ristrutturazioni, fusioni ed altri processi di ristrutturazioni aziendali Con stile di leadership autoritario ed orientato al compito Con management che stimola la competizione ed una logica di produzione a breve periodo. In cui non viene data rilevanza alla gestione delle risorse umane e al clima organizzativo.

8 MOBBING I protagonisti del mobbing sono:
il mobber (aggressore): è colui che esercita il mobbing il mobbizzato (vittima): è colui che subisce il mobbing i side/co-mobber che possono agire come: Complici  Favoriscono attivamente il mobbing Spettatori  Non intervengono rendendo così possibile il conflitto Oppositori  cercano di aiutare la vittima o non accettano il clima dì tensione e di conflitto creatosi, cercano una soluzione

9 ESEMPI DI AZIONI VESSATORIE
ATTACCHI COMUNICAZIONE: si urla, si rimprovera, si critica (lavoro, vita privata), o si rifiuta il contatto, non gli si rivolge più la parola, si mormora in sua presenza, ecc. IMMAGINE SOCIALE: pettegolezzi, offese, ridicolizzazioni, derisioni pubbliche, umiliazioni, attacco alle convizioni religiose, sessuali e morali, ecc. ISOLAMENTO SISTEMATICO: non gli viene rivolta la parola, gli viene assegnato un luogo di lavoro isolato, ci si comporta come se non ci fosse...

10 ATTACCHI PROFESSIONALITA’: gli viene sottratto il lavoro (sindrome della scrivania vuota), o affidati compiti senza senso, o umilianti , o attribuiti carichi di lavoro insostenibili (sindrome della scrivania piena), ecc. ATTACCHI ALLA SALUTE: gli si affidano lavori nocivi, lo si colloca in condizioni ambientali nocive o sgradevoli, gli si fanno minacce fisiche, talvolta si arriva alla violenza fisica (di solito leggera a volte anche pesante), è oggetto di approcci sessuali pesanti.

11 NON SONO AZIONI MOBBIZZANTI:
Cassa integrazione Licenziamento per cause strutturali di crisi aziendale Cambio di mansione dovuto a riorganizzazione aziendale Situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali comuni sia agli ambienti di lavoro che a quelli di vita (conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali) Un litigio/discussione Un insulto Un pettegolezzo Un trasferimento

12 MOBBING Il mobbizzato si trova nell’impossibilità di reagire adeguatamente agli attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici e relazionali che possono portare anche a invalidità psicofisica permanente. Niedl 1995

13 CONSEGUENZE PER LA VITTIMA

14 CONSEGUENZE PER LA VITTIMA:
Salute Autostima Tono dell’umore Famiglia Denaro Lavoro Professionalità

15 IL “DOPPIO MOBBING” In un primo momento il sistema famiglia offre conforto e sostegno al mobbizzato, compensando così la situazione di squilibrio. Il doppio mobbing si verifica nel momento in cui il sistema familiare esaurisce le proprie risorse e, a protezione della propria integrità, ritira il sostegno.

16 Il processo è ovviamente inconsapevole per i familiari, ma la vittima si trova così tra due fuochi: isolata e vessata sul lavoro e privata della comprensione e dell’aiuto anche della famiglia che ora la emargina. Si presuppone che in un numero considerevole di separazioni/divorzi la componente mobbing abbia giocato un ruolo rilevante.

17 SALUTE Disturbi psicosomatici e patologie d’organo
Disturbi emozionali e comportamentali Patologie psichiatriche

18 QUADRI CLINICI SINTOMI PRECOCI:
PSICOSOMATICI: cefalea, tachicardia, gastroenteralgia, dolori osteoarticolari, mialgia, disturbi dell’equilibrio, disturbi muscolo-scheletrici, diminuzione della libido. EMOZIONALI: ansia, tensione, disturbi del sonno e dell’umore. COMPORTAMENTALI: anoressia, bulimia, potus, farmacodipendenza.

19 SINTOMI TARDIVI: PATOLOGIE D’ORGANO: asma bronchiale, ulcera gastro-duodenale, colon irritabile, ipertensione arteriosa, dermatite (psoriasi, eczema…), PATOLOGIE PSICHIATRICHE: sindrome ansioso-depressiva, stati d’ansia, disturbo dell’adattamento, disturbo post-traumatico da stress, ecc...

20 Malattie psichiche Disturbo Post Traumatico da Stress (DPTS).
Disturbo dell’Adattamento (DDA) Episodio (Disturbo) Depressivo Maggiore. Disturbo Ansioso-Depressivo Misto. Disturbo d’Ansia Generalizzata. Tutte queste patologie sono contemplate nel manuale classificativo e diagnostico DSM IV.

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22 L'accordo mira a impedire e, se del caso, a gestire i problemi di prepotenza, molestie sessuali e violenza fisica sul luogo di lavoro. Esso condanna tutte le forme di molestia e di violenza e conferma il dovere del datore di lavoro di tutelare i lavoratori contro tali rischi. Le imprese in Europa sono tenute ad adottare una politica di tolleranza zero nei confronti di tali comportamenti e a fissare procedure per gestire i casi di molestie e violenza laddove essi si verifichino.

23 Le procedure possono comprendere una fase informale con la partecipazione di una persona che goda della fiducia tanto della direzione che dei lavoratori. I ricorsi andranno esaminati e risolti rapidamente. Occorre rispettare i principi di dignità, riservatezza, imparzialità ed equo trattamento. Contro i colpevoli saranno adottate misure adeguate, dall'azione disciplinare fino al licenziamento, mentre alle vittime sarà fornita, se del caso, assistenza nel processo di reinserimento.

24 LE PARTI SOCIALI EUROPEE
riconoscono che le molestie e la violenza possono interessare qualsiasi posto di lavoro e qualsiasi lavoratore, indipendentemente dall'ampiezza dell'impresa, dal settore di attività o dalla forma di contratto o di relazione di lavoro.

25 Obbligo dei datori di lavoro di:
proteggere i lavoratori contro le molestie e la violenza sul luogo di lavoro. Varie sono le forme di molestie e di violenza che possono presentarsi sul luogo di lavoro. Esse possono: – essere di natura fisica, psicologica e/o sessuale; – costituire incidenti isolati o comportamenti più sistematici; – avvenire tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi, ad esempio clienti, pazienti, studenti, ecc.; – andare da manifestazioni lievi di mancanza di rispetto ad altri atti più gravi, ad esempio reati che richiedono l'intervento delle autorità pubbliche.

26 DESCRIZIONE MOLESTIE E VIOLENZA
Molestie e violenza sono l'espressione di comportamenti inaccettabili di uno o più individui e possono assumere varie forme, alcune delle quali sono più facilmenteidentificabili di altre. L'ambiente di lavoro può influire sull'esposizione delle persone alle molestie e alla violenze. Le molestie avvengono quando uno o più lavoratori o dirigenti sono ripetutamente e deliberatamente maltrattati, minacciati e/o umiliati in circostanze connesse al lavoro. La violenza interviene quando uno o più lavoratori o dirigenti sono aggrediti in circostanze connesse al lavoro. Molestie e violenza possono essere esercitate da uno o più lavoratori o dirigenti, allo scopo e con l'effetto di ferire la dignità della persona interessata, nuocere alla sua salute e/o creare un ambiente di lavoro ostile.

27 PREVENIRE, RICONOSCERE E GESTIRE LE SITUAZIONI DI MOLESTIE E VIOLENZA
Una maggiore consapevolezza e una formazione adeguata dei dirigenti e dei lavoratori possono ridurre le probabilità di molestie e di violenza sul luogo di lavoro. Le imprese debbono elaborare una dichiarazione precisa che indichi che le molestie e la violenza non saranno tollerate. Tale dichiarazione deve specificare le procedure da seguire in caso di incidenti. Le procedure possono includere una fase informale in cui una persona che gode della fiducia tanto della direzione quanto dei lavoratori è disponibile per fornire consigli e assistenza. È possibile che procedure preesistenti siano adeguate a far fronte ai problemi di molestie e violenza.

28 Una procedura adeguata deve ispirarsi ma non limitarsi alle
seguenti considerazioni Ove siano state constatate molestie e violenza, occorre adottare misure adeguate nei confronti del/degli autore/i. Tali misure possono andare da sanzioni disciplinari al licenziamento. La/le vittima/e deve/devono ricevere sostegno e, se del caso, essere assistita/e nel processo di reinserimento. I datori di lavoro, in consultazione con i lavoratori e/o i loro rappresentanti, elaborano, riesaminano e controllano tali procedure, al fine di garantirne l'efficacia nella prevenzione dei problemi e nella loro risoluzione, ove essi sorgano.