Modulo: Individuazione e Valutazione dei rischi professionali

Presentazione sul tema: "Modulo: Individuazione e Valutazione dei rischi professionali"— Transcript della presentazione:

1 Modulo: Individuazione e Valutazione dei rischi professionali
13 giugno Aula SPC Silos di Ponente Via Cantarane n. 24 Veronetta Modulo: Individuazione e Valutazione dei rischi professionali La sorveglianza sanitaria per i rischi fisici, chimici e biologici – Lo stress lavoro correlato e la sua valutazione in ambito univeristario Luigi Perbellini Medicina del Lavoro - Dipartimento di Sanità Pubblica e Medicina dei Comunità – Università degli Studi di Verona

2 ARGOMENTI IN DISCUSSIONE
Problemi sanitari correlati al lavoro nell’ambiente Universitario Attività del Medico Competente e problemi da affrontare; Che cosa è lo stress Che cosa è lo stress correlato al lavoro La valutazione dello stress lavoro correlato Le valutazioni di gruppo

3 Compiti del Medico Competente alcuni di questi necessitano della vostra collaborazione
Valutazione dei rischi (in collaborazione con il datore di lavoro e con il Servizio di Prevenzione e Protezione) Esempi: In un laboratorio viene acquistato un nuovo strumento per analisi chimiche o fisiche… chi segnala l’acquisto al SPP o al Medico Competente? Chi definisce il rischi per l’uso dello strumento e per gli eventuali prodotti chimici utilizzati? Viene programmato un nuovo scavo archeologico o se ne riprende uno vecchio … Quale è la differenza con uno scavo nell’edilizia?

4 Programma la sorveglianza sanitaria ed esprime giudizio di idoneità
Istituisce la Cartella sanitaria e di rischio (è autonomo e non necessita di collaborazione) Effettua sopralluoghi negli ambienti di lavoro (è autonomo e non necessita di collaborazione) Programma la sorveglianza sanitaria ed esprime giudizio di idoneità - facile per i dipendenti - un po’ più complicata per gli studenti e specializzandi - impossibile per gli assegnisti e i dottorandi senza la Vostra collaborazione!!!

5 Problemi sanitari per gli esposti a radiazioni ionizzanti
La normativa per questi problemi è così rigida e definita che nessuno sfugge ai doveri associati, anzi …… Chi è l’Esperto qualificato ? Chi è il Medico autorizzato ?

6 NECESSITA’ DI SOSTITUIRE NEI LABORATORI UNIVERISTARI E IN QUELLI DELL’A.O.U.I. , I PRODOTTI CANCEROGENI CON PRODOTTI NON CANCEROGENI! IN ALCUNI CASI E’ POSSIBILE!!! QUINDI E’ NECESSARIO E DOVEROSO!!! Si chiede a tutto il personale in qualche forma coinvolto in attività di laboratorio (anche di ricerca) di provvedere alla sostituzione di acrilammide e bis-acrilammide in polvere con gel pre-cast o soluzioni pronte di poliacrilammide. Si rammenta che l'acrilammide, oltre che cancerogena, è una potente neurotossina che perde di tossicità solo con la polimerizzazione.

7 Si chiede, inoltre, di provvedere alla sostituzione del bromuro d'etidio con coloranti non cancerogeni. Si riporta di seguito un elenco di prodotti commerciali sostitutivi dell’etidio bromuro: - Nancy-520 (Sigma-Aldrich) - GelRedTM Nucleic Acid Gel Stain (Biotium, VWR) - SYBR® Safe DNA Gel Stain (Life Technologies) - GelStar® Nucleic Acid Gel Stains (Lonza)

8 sulla saggezza pratica sui benefici economici
Valutazione e prevenzione dei rischi psicosociali nell'Unione Europea. E. Rial-Gonzalez - Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro (EU-OSHA) Nel 2002 l'Agenzia ha promosso una Campagna Europea sui problemi psicosociali nel cui ambito si sono tenuti numerosi eventi e prodotte diverse pubblicazioni. E’ stato posto l’accento: sull'obbligo legale, sulla saggezza pratica sui benefici economici della valutazione e prevenzione dei rischi psicosociali considerati alla stregua di qualsiasi altra tipologia di rischio occupazionale.

9 “X” ha causato “Y” che ha determinato “Z”
Se ci si pone la domanda “perché” è accaduto qualcosa?” la risposta è piuttosto rigida e nella logica seguente: “X” ha causato “Y” che ha determinato “Z” che a sua volta ha scatenato “W”; Questa metodologia in Psicologia del Lavoro è errata e non porta a conclusioni utili! In Psicologia del Lavoro, la prospettiva di comprensione del problema risulta più logico ed efficace se ci poniamo il seguente quesito: “ma come funziona questo sistema-azienda? Quali determinanti partecipano all’equilibrio?” X Z Y W

10 Definizione di “normalità” di una persona …
La distinzione fra normalità e anormalità, fra normalità e devianza, fra normalità e follia è una distinzione più fluida di quello che noi siamo soliti pensare (Giovanni Jervis) Il disturbo mentale è il risultato di una “condizione sistemica” in cui, rientrano: il patrimonio genetico, la costituzione, le vicende di vita, le esperienze maturate, gli stress, il tipo di ambiente, la qualità delle comunicazioni intra ed extra-familiari, l'individuale diversa “plasticità” dell'encefalo, i meccanismi psicodinamici, la peculiare modalità di reagire, di opporsi, di difendersi Per i disturbi mentali si deve avere una visione “plurifattoriale integrata”.

11 Definizioni di “STRESS”
“una reazione aspecifica dell’organismo a quasi ogni tipo di esposizione, stimolo e sollecitazione”. (Seyle 1936) Lo stress è una risposta “naturale” “fisiologica” “normale” dell’organismo che permette di affrontare situazioni problematiche o vissute come problematiche. Si tratta di una “reazione automatica” con il principale scopo di permettere ad un soggetto di affrontare un pericolo o a superare una difficoltà: a)      eliminando la minaccia b)      adattandosi alle circostanze c) allontanandosi dal pericolo

12 Il “clima organizzativo” di una società, degli ambienti di lavoro, delle famiglie, del microcosmo che ci circonda può favorire o ridurre il numero e l’intensità dei fattori “stimolanti - stressogeni”.  Da una parte lo stress è una reazione “fisiologica” positiva (EUSTRESS) perché favorisce che un individuo affronti problemi più o meno difficili. Se queste situazioni problematiche si presentano troppo spesso (ricorrenti) o troppo raramente; assumono caratteristiche di eccessiva difficoltà; durano troppo a lungo e diventano quasi croniche, allora lo stress assume caratteristiche negative (DISTRESS). Le caratteristiche individuali (preparazione culturale, sensibilità, caratteristiche psicologiche, capacità intellettuali…) possono permettere di affrontare una situazione di DISTRESS mantenendo un sufficiente equilibrio psico-fisico.

13 FASE DI ALLARME Gli agenti inducono stress e ciò permette una reazione immediata del sistema nervoso autonomo: reazione fisiologica immediata (shock e controshock) di attivazione e accomodamento Durante la fase di allarme si mobilitano le energie difensive (innalzamento della frequenza cardiaca, della pressione arteriosa, della tensione muscolare, diminuzione della secrezione salivare, aumentata liberazione di cortisolo, ecc.).  2) FASE DI RESISTENZA Fase di maggior durata che corrisponde ad uno stress prolungato. E’ sostenuta da fenomeni endocrini in cui l’ACTH e altri ormoni (ipofisi anteriore) hanno importanza fondamentale. Le conseguenze di questa fase contribuiscono al deterioramento. Nella fase di resistenza, l'organismo tenta di adattarsi alla situazione e gli indici fisiologici tendono a normalizzarsi anche se lo sforzo per raggiungere l'equilibrio è intenso. 

14 3b) FASE DI ESAURIMENTO 3a) FASE DI ADATTAMENTO
Riporta i valori funzionali dell’organismo nella norma. 3b) FASE DI ESAURIMENTO Se la condizione stressante continua, oppure risulta troppo intensa, si entra in una fase di esaurimento in cui l'organismo non riesce più a difendersi e la naturale capacità di adattarsi viene a mancare. Si assisterà in questa fase alla comparsa di "malattie dall'adattamento" (malattie psicosomatiche). 

15 Manifestazioni emotive del distress
Comprendono reazioni di ansia e depressione, senso di disperazione e impotenza. Sono queste le sensazioni, con gradi di intensità variabili, che numerosi lavoratori avvertono quando vengono sottoposti a fattori di stress sul lavoro. Se l'esposizione al fattore di stress è intensa, frequente o di lunga durata e/o il lavoratore esposto è vulnerabile a tali fattori, le sue reazioni emotive verranno influenzate. Lo stato temporaneo di ansia e/o depressione può diventare più profondo o più prolungato e superare i limiti della norma sfociando nella patologia. Manifestazioni cognitive al distress In condizioni di distress, molti lavoratori lamentano difficoltà a concentrarsi, a ricordare e memorizzare, ad apprendere cose nuove, a essere creativi e a prendere decisioni. Manifestazioni comportamentali L'esposizione a fattori di stress connessi al lavoro o di altro tipo può stimolare comportamenti che mettono a repentaglio la salute. Per rilassarsi alcuni lavoratori ricorrono agli alcolici o cominciano a fumare (oppure fumano di più: fumo da distress). Altri cercano conforto nel cibo (aumentando il rischio di obesità e di conseguenti patologie cardiovascolari e diabete), nelle droghe o corrono pericoli superflui sul lavoro o nel traffico. Un'altra valvola di sfogo può essere rappresentata dall'aggressività, dalla violenza o da altri tipi di comportamento antisociale. Molte di queste reazioni possono provocare incidenti, malattie e morte prematura.

16 Stress da lavoro… = distress
“Reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste lavorative non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore”. (USA_NIOSH 1999) “Reazione ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro. E’ uno stato caratterizzato da elevati livelli di eccitazione ed ansia, spesso accompagnati da senso di inadeguatezza”. “Il distress è dovuto ad una disarmonia fra sé e il proprio lavoro, a conflitti fra ruolo al lavoro e al ruolo fuori di esso e da un insufficiente controllo sul proprio lavoro e sulla propria vita”.

17 Aspetti temporali della giornata e dell’attività lavorativa
lavoro a turni, in particolare turni a rotazione; lavoro straordinario indesiderato o numero "eccessivo" di ore; doppio lavoro; lavoro a cottimo in alternativa alla retribuzione oraria (ritmo di lavoro condizionato dal sistema di retribuzione); Fattori di stress al lavoro: (Classificazione delle condizioni di lavoro potenzialmente stressanti) (Kasl 1991) lavoro frammentario, ripetitivo, monotono che prevede compiti e competenze poco variati; autonomia, indipendenza, influsso, controllo; utilizzo delle competenze disponibili; opportunità di acquisire nuove competenze; incertezza delle mansioni o delle richieste; Aspetti temporali della giornata e dell’attività lavorativa Contenuto dell’attività lavorativa (Contesto) Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro Rapporti interpersonali con i supervisori Condizioni dell’organizzazione possibilità di interagire con i colleghi (durante il lavoro, nelle pause, dopo il lavoro); dimensione e coesione del gruppo primario di lavoro; riconoscimento per i risultati ottenuti nel lavoro; sostegno strumentale; equa distribuzione del lavoro; partecipazione ai processi decisionali; feedback e riconoscimento da parte dei supervisori; possibilità di ricevere un feedback dalla supervisione; grado di rigore della supervisione; sostengo sociale; sostegno strumentale; incertezza o contraddittorietà delle richieste; molestie.

18 ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) (Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-“confindustria europea”; UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale) FINALITA’ Aumentare la consapevolezza e la conoscenza dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti circa lo stress lavoro – correlato (art. 2, comma 1) OBIETTIVO Fornire loro una struttura per identificare e prevenire i rischi dello stress occupazionale, atteso che “non” è responsabilità dell’individuo lo stress sul lavoro (art. 2, comma 2) Laddove sul luogo di lavoro non siano presenti professionalità adeguate, possono essere chiamati esperti esterni, secondo la legislazione europea e nazionale, gli accordi collettivi e la prassi (art. 6, comma 2) Nell’accordo Europeo si stabilisce che dalla valutazione dello stress lavoro-correlato è escluso il mobbing (violenza psicologica prolungata negli ambienti di lavoro). (Bruxelles, 26 aprile 2007)

19 FONTI DI STRESS MALATTIE INDIVIDUO
SINTOMI DI STRESS MALATTIE Inerente al lavoro SINTOMI INDIVIDUALI Aumento pressione arteriosa Stato di depressione Bere in modo eccessivo Insoddisfazione profes. Aspirazioni ridotte ecc. SOMATICHE Disturbi cardiocircolatori Salute mentale Patologie muscolo scheletriche Patologia gastrointestinali ecc. Ruolo nell’organizzazione INDIVIDUO Rapporti sul lavoro Evoluzione delle carriere SINTOMI ORGANIZZATIVI Alto assenteismo/ presenzialismo Elevato turn over Difficoltà relazioni az. Scarsi controlli della qualità del lavoro Alta conflittualità, ecc. ORGANIZZATIVE Scioperi prolungati Infortuni Performace scarsa ecc. Clima e struttura organizzativa Interfaccia casa-lavoro Cooper 1976

20 Le conclusioni fino ad ora raggiunte dall’Agenzia “European Agency for Safety and Health at Work” descrivono cinque aree di variabili che rendono emergenti ed in aumento i rischi psicosociali: 1- utilizzo di nuove forme di contratti di lavoro (contratti precari) e l’incertezza e l’insicurezza del lavoro stesso (scarsità di lavoro); 2- forza lavoro sempre più vecchia (poco flessibile e poco adattabile ai cambiamenti) per mancanza di adeguato turn-over; 3- alti carichi di lavoro, con conseguenti pressioni sui lavoratori da parte del management; 4- tensione emotiva elevata, per violenze e molestie sul lavoro; 5- interferenze e squilibrio fra lavoro e vita privata.

21 Percorso da intraprendere:
Coinvolgimento della direzione aziendale (>90 %...), opportune azioni di comunicazione e informazione l' acquisizione di specifiche competenze da parte del RSPP e del medico competente e la loro partecipazione attiva insieme a quella del RLS, la formazione di lavoratori, dirigenti e preposti, la consultazione dei lavoratori, La valutazione del rischio l'adozione di misure correttive, la verifica dei cambiamenti ottenuti la gestione di singoli casi, il monitoraggio nel tempo.

22 Il percorso metodologico
Fase Propedeutica 1 Raccolta dati organizzativi 6 Verifica 2 Formazione di Dirigenti e preposti Informazione dei lavoratori 5 Attuazione interventi 3 Indagine preliminare - approfondita 4 Pianificazione interventi 22

23 Fase Propedeutica Parte dalla costituzione, su iniziativa del datore di lavoro, del “Gruppo di Gestione della Valutazione cui partecipano il datore di lavoro o un dirigente suo delegato, ed altre figure rappresentative quali preposti, RLS/RLST, RSPP e MC, ove nominato. E’ opportuna l’identificazione del “Responsabile gestionale della procedura di valutazione”, con il ruolo di project manager che agevolerà e coordinerà gli incontri in raccordo con le figure della prevenzione, formalizzerà i processi decisionali, al fine di creare un piano di verifica dei risultati e controllerà la tempistica e le risorse necessarie il rispetto del crono programma Il Gruppo ha l’obiettivo di programmare e coordinare lo svolgimento dell’intero processo valutativo modulando il percorso anche in funzione degli esiti che si acquisiacono.

24 La funzione chiave del gruppo di gestione della valutazione è quella di monitorare ed agevolare l’attuazione del programma attraverso: - pianificazione della procedura; - gestione della procedura; - promozione della procedura all’interno dell’azienda; - supervisione della procedura; - approvazione dei piani di azione; - elaborazione dei report di gestione - restituzione dei risultati ai lavoratori - proposte di azioni migliorative - verifica della loro attuazione - controllo della loro efficacia - programmazione di una nuova fase di valutazione dello stress lavoro correlato

25 Fase propedeutica: Raccolta di dati organizzativi
Serve a comprendere e discutere il contesto organizzativo e a favorire l’osservazione sistematica: Dimensione dell’azienda Gruppi di lavoratori omogenei / reparti / struttura organizzativa / sedi diverse … Lavoratori provenienti da altri Paesi Presenza del sindacato che può dare un contributo Condizioni che sostanzialmente ostacolano la valutazione dello stress lavoro correlato

26 2. Sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale
Un’adeguata informazione diretta a tutti i lavoratori, inclusi dirigenti e preposti, è essenziale con particolare riferimento attività/ruolo che alcuni lavoratori o loro rappresentanti andranno a svolgere nel processo valutativo. Particolarmente curata dovrà essere la formazione di quei lavoratori e/o RLS/RLST che, come indicato dalla Commissione Consultiva, saranno “sentiti” in merito alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto La formazione sarà mirata ad un approfondimento della metodologia valutativa che si andrà ad applicare. 3. Indagine SI DISTINGUE IN Indagine preliminare (termine che non esprime in forma adeguata il concetto, visto che in alcune situazioni dopo la cosiddetta fase preliminare si potrebbe chiudere la fase di valutazione …) Indagine approfondita (coinvolgimento diretto dei lavoratori)

27 Fase Preliminare: Eventi sentinella (Indicatori aziendali negli ultimi 3 anni)
INDICATORE Diminuito Inalterato Aumentato PUNTEGGIO 1 INDICI INFORTUNISTICI (tasso di incidenza) □ 1(*) 4 .... 2 ASSENZA PER MALATTIA (non maternità, allattamento, congedo matrimoniale) 3 ASSENZE dal lavoro (permessi, aspettative, assenze …) % FERIE NON GODUTE 5 % TRASFERIMENTI INTERNI RICHIESTI 6 % ROTAZIONE DEL PERSONALE (usciti-entrati) 7 PROCEDIMENTI, SANZIONI DISCIPLINARI 8 RICHIESTE VISITE MEDICHE STRAORDINARIE AL MEDICO COMPETENTE 9 SEGNALAZIONI FORMALIZZATE DEL MEDICO COMPETENTE DI CONDIZIONI DI STRESS SUL LAVORO 0 - NO 4 - SI 10 ISTANZE GIUDIZIARIE PER LICENZIAMENTO/ Molestie morali o sessuali TOTALE PUNTEGGIO

28 SCELTA/ADEGUAMENTO STRUMENTO INDAGINE
JCQ - Job Content Questionnaire (Karasek 1998) QUESTIONARIO ISPESL “le persone ed il lavoro” PSS – Perceived Stress Scale (Cohen et al. 1983) OSI - Occupational Stress Inventory (Cooper et al. 1988) JSQ - Job Stress Questionnaire (Hurrel 1988, NIOSH) OSQ - Occupational Stress Questionnaire (Elo et al. 1992) JSS - Job Stress Survey (Spielberg 1994) OCS – Occupational Check up System (Leiter e Maslach, 2005) ERI - Effort Reward Imbalance (Siegrist, 1996) Benessere organizzativo PA – cantieri (Avallone 2004) Q-Bo Questionario (De Carlo, Falco 2008) HSE 26 descritti a livello internazionale

29 IL MODELLO DI RICERCA: Le dimensioni
Confort ambientale 2. Chiarezza obiettivi 3. Valorizzazione 14. Apertura all’innovazione 4. Ascolto BENESSERE ORGANIZZATIVO 13. Utilità sociale 5. Informazioni 12. Caratteristiche dei compiti 6. Conflittualità 11. Equità 7. Sicurezza 8. Relazioni interpersonali 10. Fattori di stress 9. Operatività

30 100 organizzazioni volontarie hanno concordato di sperimentare il modello Management Standards e di condividere i propri dati con l 'Health and Safety Executive (HSE) in cambio di assistenza e suggerimenti da parte del regolatore (Ispettori -HSE). Dopo molteplici esperienze è stato definito il Wider Implementation Programme il cui obiettivo è di diffondere l'insegnamento appreso dalle precedenti fasi in settori occupazionali dell'economia inglese. Il principale veicolo utilizzato per la diffusione di tali apprendimenti è stato il sitoweb

31 (Kerr et al., 2009; Edwards et al., 2008),
6 DIMENSIONI CHIAVE (Kerr et al., 2009; Edwards et al., 2008), DOMANDA Carico di lavoro, organizzazione del lavoro ambiente di lavoro CONTROLLO Autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della propria attività lavorativa SUPPORTO L’incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall’azienda, dal Datore di Lavoro e dai colleghi RELAZIONI Promozione di un lavoro positivo per evitare i conflitti ed affrontare comportamenti inaccettabili RUOLO Consapevolezza del lavoratore relativamente alla posizione che riveste nell’organizzazione CAMBIAMENTO In che misura i cambiamenti organizzativi, di qualsiasi entità, vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale.

32 4. PIANIFICAZIONE DELL’INTERVENTO
La PIANIFICAZIONE DELL’INTERVENTO per la eliminazione, riduzione o gestione dei rischi stress lavoro-correlato, può comportare l’adozione di: - misure di prevenzione primaria, di tipo organizzativo, mirate al cambiamento delcontenuto del lavoro e/o - misure di prevenzione secondaria, di tipo gestionale (contesto lavorativo), per migliorare l’interfaccia lavoratori-organizzazione (formazione manageriale, leadership, comunicazione, ecc.) 5. ATTUAZIONE Questa fase prevede l’ ATTUAZIONE delle misure d’intervento che sono state identificate e pianificate: è una fase delicata e di non facile realizzazione. 6. VERIFICA entro due anni, salvo cambiamenti significativi

33 Modelli di STRESS legato all’attività lavorativa:
Modello impegno richiesto-controllo-sostegno (Karasek e Theorell 1990) Modello sforzo-ricompensa

34 Tipologie di lavoro (1):
a) Lavori ad alto strain: alto livello di domanda (richiesta) e basso livello di controllo, creano negli individui un'alta tensione psicologica che si può manifestare in sintomi di ansietà, depressione, esaurimento e vari disturbi psicosomatici (es. lavoro in catena, forze dell’ordine, infermieri oncologia…) b) Lavori attivi: alto livello di domanda (richiesta) e alto grado di controllo. Questi tipi di lavoro inducono i soggetti ad un alto grado di produttività e di apprendimento, spingono inoltre il soggetto ad impegnarsi in altre attività piacevoli al di fuori del contesto lavorativo (es. medici, insegnanti, direttori d’orchestra, ricercatori, avvocati…)

35 Tipologie di lavoro (2):
c) Lavori a basso strain: basso livello di domanda (richiesta) ed alto controllo. Questi lavori tengono l'individuo al riparo da tensioni psicologiche ed evitano il rischio di malattie psicosomatiche (alcuni tipi di rappresentanti commerciale, alcune attività artigianali …) d) Lavori passivi: bassa domanda e basso controllo. Non creano secondo l'autore stress o tensione psicologica ma determinano una sempre minore capacità di apprendimento e di conseguenza un impoverimento delle capacità lavorative (portinaio, addetto alle pulizie…)

36 Considerazioni conclusive
- La valutazione delle stress lavoro correlato può essere espletata con metodiche non particolarmente complesse, ma necessita di numerose attenzioni per seguire un percorso metodologico corretto; - Tra le “non molte” metodiche disponibili l’utilizzo della LISTA DI CONTROLLO (parametri verificabili) proposta dall’INAIL nel 2011 è un punto di partenza non complicato e utilizzabile anche da personale non particolarmente specializzato; - Attenti alla “Svalutazione del rischio” - Nelle aziende con dimensioni medie-grandi il coinvolgimento dei lavoratori deve associarsi a metodologie validate…