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MOTIVAZIONI E LAVORO SdF – Formatore. OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO 1)Conoscere i principali orientamenti concettuali sulle motivazioni al lavoro 2) Conoscere.

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Presentazione sul tema: "MOTIVAZIONI E LAVORO SdF – Formatore. OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO 1)Conoscere i principali orientamenti concettuali sulle motivazioni al lavoro 2) Conoscere."— Transcript della presentazione:

1 MOTIVAZIONI E LAVORO SdF – Formatore

2 OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO 1)Conoscere i principali orientamenti concettuali sulle motivazioni al lavoro 2) Conoscere gli elementi di criticità della nozione di motivazione al lavoro e le connessioni con altre nozioni che affrontano il problema del rapporto tra persona e organizzazione

3 ALCUNE DOMANDE CHIAVE Cosa voglio ricavare dal mio lavoro? Quali risultati hanno valore, attrattiva per me? Cio che faccio serve per ottenere quello che desidero? E un mezzo adatto ai miei scopi? Se mi impegno nel lavoro che probabilità ho di ottenere i risultati desiderati ?

4 DI COSA STIAMO PARLANDO? stato interno sperimentato dalla persona con molte differenze individuali coinvolge molti elementi vi e grande variabilita (nel tempo, in certe fasi di vita, ecc.)

5 MOTIVAZIONI= RAGIONI DEL NOSTRO AGIRE livelli di aspirazione probabilita di riuscita e successo professionale stili personali immagine di se caratteristiche dellazione che si fa (si presta alla riuscita?)

6 MOTIVAZIONI= RAGIONI DEL NOSTRO AGIRE desiderabilita di un risultato confronto sociale (cio che ho; cio che vorrei rispetto agli altri) pressione sociale (modelli, esempi, spinte sociali, ecc.)

7 IN SINTESI Abbiamo a che fare con forze interne, spinte al fare: a) cominciare unazione b) persistere nellazione, arrivare a un esito Caratteristiche: direzione, intensita, durata

8 QUALI SORGENTI DI QUESTE FORZE? a) INTERNE: BISOGNI PERSONA, ASPETTATIVE, VALUTAZIONI…. b) ESTERNE: SITUAZIONE (sistema premiante, incentivi, natura del compito,condizioni lavoro, valori, organizzazione, ecc.)

9 APPROCCIO DESCRITTIVO FATTORI MOTIVANTI O INTRINSECI il lavoro in se le possibilita di sviluppo le possibilita di avanzamento la responsabilita e lautonomia il riconoscimento sociale la riuscita

10 APPROCCIO DESCRITIVO FATTORI DI MANTENIMENTO O ESTRINSECI condizioni di lavoro stipendio relazioni sociali (colleghi, superiori, subordinati, clienti/utenti) clima organizzativo sicurezza

11 MOTIVAZIONE AL LAVORO: DEFINIZIONI DI BASE Le domande motivazionali tipiche considerano: a) linput (le risorse della persona: sforzo, tempo, competenza, esperienza….) b) il contesto dellazione (le prestazioni: qualità, quantità) c) loutput dello scambio lavorativo (sicurezza, benefit, stipendio, soddisfzione, prospettive di carriera…..)

12 Una classificazione didattica APPROCCI TEORICI TRADIZIONALI 1) La posizione comportamentista di Taylor (interesse e incentivo economico) 2) Le teorie dei bisogni (in funzione degli stati interni alcuni risultati/obiettivi appaiono più attraenti. Il Modello della Gerarchia dei bisogni di Maslow) 3) Il Job Characteristic Model di Hackman e Oldham ovvero limportanza della progettazione del lavoro (obiettivo: progettare un lavoro motivante)

13 Skill variety Identità del compito Compito significativo Autonomia Feed-back Queste caratteristiche definiscono potenzialmente un lavoro motivante

14 APPROCCI DELLA SCELTA COGNITIVA 1) Il ruolo delle aspettative: il modello di Vroom Si presume che la persona compia decisioni consapevoli finalizzate a massimizzare i risultati attesi. La motivazione è rappresentabile con unespressione moltiplicativa: M= V, valenza X I, strumentalità X E, aspettativa 2) La variante del Modello di Porter e Lawler

15 Valore attribuito ai ricavi Impegno sforzo Aspettativa Abilità Percezione di ruolo Prestazione Ricavi Soddisfazione Percezione equità dei ricavi Modello motivazione/prestazione

16 Una tecnica motivazionale fortunata: la Goal Setting Theory Partecipazione alla definizione degli obiettivi Capacità percepita Incentivi Obiettivi Grado di difficoltà Grado di specificità Grado di accettazione Grado di coinvolgimento Direzione Intensità Persistenza Strategie Prestazione Conoscenza risultati

17 DUE ELEMENTI IMPORTANTI PER SPIEGARE SUCCESSI E INSUCCESSI (adattato da: Caprara, G.V. (1996). Le ragioni del successo. Bologna: Il Mulino) Ci sono ambienti di lavoro che portano piano piano le persone ad accettare che i risultati delle proprie azioni non sono sotto il loro controllo oSi viene premiati (o puniti) a caso oQualunque cosa si faccia, il risultato finale cambia poco o nulla Questa situazione ha effetti potenziali osulla motivazione osulle capacità osullo stato emotivo Quando sentiamo di avere la fiducia e l'aspettativa di essere all'altezza di un certo compito, diventa più probabile che… oriusciamo davvero oci mettiamo maggiore impegno olavoriamo con più efficienza oil nostro umore sia migliore oimpariamo dai nostri successi e insuccessi

18 18 PROPORRE OBIETTIVI OBIETTIVI CHE VALORIZZANO LE ABILITA: RENDICONTO DEI RISULTATI (FEED-BACK): SENTIRSI PIU COMPETENTI OTTENERE PRESTAZIONI MIGLIORI Aumentano la probabilità di Che aumentano la probabilità di Il che fa da condizione e da stimolo per SVILUPPARE NUOVE ABILITA

19 TEORIA DELLEQUITÀ Processi cognitivi spinta ad agire Teorie dello scambio sociale ed equità Effetti del confronto sociale –Equilibrio tra input e output rispetto: a) altri colleghi, b) gruppo di riferimento, c) credenze e rappresentazioni ideali Non equità o fairness organizzativa: squilibrio percepito. > non equità > conseguenze motivazionali dovute allo stato di tensione e disagio psicologico Conseguenze della non equità percepita (modifica degli input o dei risultati, modifica dei referenti del confronto sociale, modifica delle percezioni di reciprocità, cambiamenti reali o psicologici)

20 TEORIE DELLA GIUSTIZIA ORGANIZZATIVA Le principali dimensioni: –distributiva credenza circa il fatto che i ricavi siano corrispondenti alle attese e non determinino tra i lavoratori situazioni di non equità –Procedurale credenza sulladeguatezza dei modi di allocare edistribuire risorse, premi o punizioni tra le persone Anche qui percezione della del grado di adeguatezza e di fairness delle procedure esemplificate e non il reale andamento Legame con lo sviluppo di comportamenti motivati rispetto a un dato obiettivo Rilevanza del contesto reale e percepito nel definire una relazione significativa tra persona e organizzazione Connessioni con sentimenti di appartenenza, coinvolgimento organizzativo e commitment

21 COME OPERARE? LEVE MOTIVAZIONALI agire sul valore dei risultati attesi dal lavoratore (cosa è importante? Come farlo comprendere? Come far cambiare opinione? agire sulla qualità della prestazione (il risultato è raggiungibile? Ci sono aspetti da migliorare? Si può migliorare il coinvolgimento?

22 agire per verificare le aspettative (ci sono attese non chiarite? Quale contratto psicologico? Funziona il sistema premiante? Ci sono possibilità di sviluppo del potenziale?) agire per migliorare il collegamento tra impegno e risultato (giustizia procedurale e distributiva, equità, fiducia, riconoscimento meriti, ecc.)


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