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Gestione delle risorse umane Prof. Alessandro BENZIA.

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Presentazione sul tema: "Gestione delle risorse umane Prof. Alessandro BENZIA."— Transcript della presentazione:

1 Gestione delle risorse umane Prof. Alessandro BENZIA

2 Performance La performance il risultato di uno sforzo fisico e / o mentale. Il livello della prestazione può essere definito in termini qualitativi e quantitativi, che in ogni caso comportano una valutazione di tipo soggettivo da parte di un valutatore. La performance il risultato di uno sforzo fisico e / o mentale. Il livello della prestazione può essere definito in termini qualitativi e quantitativi, che in ogni caso comportano una valutazione di tipo soggettivo da parte di un valutatore.

3 Performance La performance, dato un certo contesto è funzione di due fattori: La performance, dato un certo contesto è funzione di due fattori: Motivazione; Motivazione; Capacità. Capacità. contesto dato contesto dato ___________________ ___________________ performance = f (motivazione x capacità) performance = f (motivazione x capacità)

4 Performance La valutazione della performance è un tema complesso quando consideriamo le attività di lavoro, poiché queste sono costituite da diversi elementi distinti. Gli elementi vengono denominati componenti della performance. Esistono tre dimensioni rilevanti della performance che fanno riferimento a: Task;Contesto;Etica.

5 Task performance Sono le attività richieste per lo svolgimento della propria mansione, del proprio lavoro. Sono le attività richieste per lo svolgimento della propria mansione, del proprio lavoro.

6 Contextual performance Sono i comportamenti che vanno al di là dello svolgimento dei propri compiti, della propria mansione e si riferiscono a tutte quelle azioni che aumentano l efficacia organizzativa, migliorano il clima lavorativo e contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi organizzativi attraverso il miglioramento delle condizioni organizzative, sociali e psicologiche del lavoro. Sono i comportamenti che vanno al di là dello svolgimento dei propri compiti, della propria mansione e si riferiscono a tutte quelle azioni che aumentano l efficacia organizzativa, migliorano il clima lavorativo e contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi organizzativi attraverso il miglioramento delle condizioni organizzative, sociali e psicologiche del lavoro.

7 Ethical performance La dimensione etica della prestazione si riferisce al fare le cose eticamente corrette. La dimensione etica della prestazione si riferisce al fare le cose eticamente corrette.

8 Capacità Sono l insieme delle caratteristiche intellettive dell individuo, delle abilità, del livello di conoscenze e del grado di utilizzo della tecnologia nello svolgimento dell attività. Sono l insieme delle caratteristiche intellettive dell individuo, delle abilità, del livello di conoscenze e del grado di utilizzo della tecnologia nello svolgimento dell attività.

9 Motivazione Ha come base il principio che gli individui tendono a compiere azioni che procurano piacere e soddisfazione, trascurando così il fatto che spesso, per motivi diversi, anche di natura inconscia, si possono o si devono svolgere attività che non sono necessariamente piacevoli. Ha come base il principio che gli individui tendono a compiere azioni che procurano piacere e soddisfazione, trascurando così il fatto che spesso, per motivi diversi, anche di natura inconscia, si possono o si devono svolgere attività che non sono necessariamente piacevoli. J.Bentham & J. Stuart Mill J.Bentham & J. Stuart Mill

10 Teoria degli istinti Teoria degli istinti Si intende la tendenza biologica verso determinate azioni o obiettivi. Si intende la tendenza biologica verso determinate azioni o obiettivi. Anche la teoria degli istinti non riesce comunque a predire tutte le fonti motivate del comportamento umano, poiché trascura l effetto dell apprendimento.

11 Teoria dei rinforzi Teoria dei rinforzi Secondo questa teoria le origini della motivazione vanno ricercate nel passato, nell esperienza pregressa e, in ultima analisi, nella capacità di apprendimento. Secondo questa teoria le origini della motivazione vanno ricercate nel passato, nell esperienza pregressa e, in ultima analisi, nella capacità di apprendimento.

12 Teorie cognitive Teorie cognitive Integrano la visione al passato, con una orientata al futuro ; la spinta ad agire è determinata dalla volontà di soddisfare alcuni bisogni e dagli obiettivi e aspettative future. Integrano la visione al passato, con una orientata al futuro ; la spinta ad agire è determinata dalla volontà di soddisfare alcuni bisogni e dagli obiettivi e aspettative future.

13 Il termine motivazione ha assunto almeno due connotazioni nel campo di studi del comportamento organizzativo: Il termine motivazione ha assunto almeno due connotazioni nel campo di studi del comportamento organizzativo: Manageriale - la motivazione è vista come una attività manageriale volta a stimolare negli individui un comportamento tale da produrre risultati. Manageriale - la motivazione è vista come una attività manageriale volta a stimolare negli individui un comportamento tale da produrre risultati. Psicologico – fa riferimento allo stato mentale interiore di una persona, all origine, alla persistenza, all intensità,al fine di un comportamento. Psicologico – fa riferimento allo stato mentale interiore di una persona, all origine, alla persistenza, all intensità,al fine di un comportamento.

14 Per motivazione intendiamo: l insieme dei motivi che ci spingono ad agire, che sono in relazione a diversi obiettivi e interessi e che sono guidati da processi cognitivi ed emotivi. Per motivazione intendiamo: l insieme dei motivi che ci spingono ad agire, che sono in relazione a diversi obiettivi e interessi e che sono guidati da processi cognitivi ed emotivi.

15 Processo motivazionale Porta l individuo ad agire prende inizio da uno stato interiore di non equilibrio, originato dalla consapevolezza di un bisogno da soddisfare, accompagnato da un senso di tensione e attesa. Porta l individuo ad agire prende inizio da uno stato interiore di non equilibrio, originato dalla consapevolezza di un bisogno da soddisfare, accompagnato da un senso di tensione e attesa.

16 Teorie del contenuto Ogni teoria cerca di spiegare : Motivi: origine dei comportamenti degli individui; Motivi: origine dei comportamenti degli individui; Processi: i meccanismi che attivano i comportamenti; Processi: i meccanismi che attivano i comportamenti; Contenuto: sottolinea l importanza delle cause che originano il comportamento; spiegano gli aspetti del comportamento stesso, in base ai bisogni umani e ai fattori specifici che lo guidano. Contenuto: sottolinea l importanza delle cause che originano il comportamento; spiegano gli aspetti del comportamento stesso, in base ai bisogni umani e ai fattori specifici che lo guidano.

17 Teorie del contenuto Teorie del processo Quali sono gli elementi che influenzano la motivazione? Quali sono gli elementi che influenzano la motivazione? Gerarchia dei bisogni; E.R.C; Fattori duali; Achievement-potere- affiliazione. Gerarchia dei bisogni; E.R.C; Fattori duali; Achievement-potere- affiliazione. Quali sono i processi decisionali Sottostanti la motivazione? Come si esplicano? Quali sono i processi decisionali Sottostanti la motivazione? Come si esplicano? Rinforzi; Goal setting Aspettativa – valenza Giustizia organizzativa. Rinforzi; Goal setting Aspettativa – valenza Giustizia organizzativa.

18 La motivazione al lavoro può essere definita come una spinta interiore che porta l individuo ad applicarsi con impegno nel lavoro. Una sorta di forza interna che stimola,che regola sostiene le principali azioni compiute da un soggetto e può essere descritta in modo ciclico ; dall origine del bisogno( Maslow) avvertito come una tensione interiore,la persona ricerca i mezzi per poterlo soddisfare. Quando il soggetto riesce a soddisfare il proprio bisogno rivaluta la situazione e verifica la presenza di nuovi ed ulteriori bisogni. La motivazione al lavoro può essere definita come una spinta interiore che porta l individuo ad applicarsi con impegno nel lavoro. Una sorta di forza interna che stimola,che regola sostiene le principali azioni compiute da un soggetto e può essere descritta in modo ciclico ; dall origine del bisogno( Maslow) avvertito come una tensione interiore,la persona ricerca i mezzi per poterlo soddisfare. Quando il soggetto riesce a soddisfare il proprio bisogno rivaluta la situazione e verifica la presenza di nuovi ed ulteriori bisogni. Essa e intrinseca(Herzberg) all individuo e non può essere indotta dall esterno. Mediante interventi esterni o estrinsechi si riesce a sollecitarla o, tutt'al più,ad alimentarla. Essa e intrinseca(Herzberg) all individuo e non può essere indotta dall esterno. Mediante interventi esterni o estrinsechi si riesce a sollecitarla o, tutt'al più,ad alimentarla.

19 Gerarchia dei bisogni Secondo la teoria della gerarchia dei bisogni, la motivazione si sviluppa in sequenza secondo una scala gerarchica di cinque livelli predefiniti.

20 Scala dei bisogni di Maslow Soddisfazione dei bisogni primari; Soddisfazione dei bisogni primari; Soddisfazione dei bisogni di ordine superiore. Soddisfazione dei bisogni di ordine superiore. Secondo Maslow la soddisfazione dei bisogni di ordine superiore non è ricercata finché i bisogni fisiologici non siano soddisfatti.

21 Quindi, la teoria dei bisogni di Maslow sostiene che il comportamento della persona in generale e sul lavoro in particolare tende alla soddisfazione dei bisogni secondo una precisa gerarchia, che egli ha indicato all interno di una piramide. Partendo dal basso si distinguono le seguenti categorie dei bisogni umani: Quindi, la teoria dei bisogni di Maslow sostiene che il comportamento della persona in generale e sul lavoro in particolare tende alla soddisfazione dei bisogni secondo una precisa gerarchia, che egli ha indicato all interno di una piramide. Partendo dal basso si distinguono le seguenti categorie dei bisogni umani: Phisiological Phisiological Safety: Safety: Social Social Esteem Esteem Self-Actualisation Self-Actualisation Sempre secondo Maslow l individuo è propenso ad appagare prima i bisogni di livello inferiore, che se soddisfatti smettono di essere motivanti per far emergere bisogni gerarchicamente superiori. Sempre secondo Maslow l individuo è propenso ad appagare prima i bisogni di livello inferiore, che se soddisfatti smettono di essere motivanti per far emergere bisogni gerarchicamente superiori.

22 Higienes Factor Secondo lo studio di Herzberg due ordini di fattori determinano la soddisfazione e l insoddisfazione del lavoratore. I primi sono definiti da Herzberg come fattori igienici che di per se non sono fattori motivanti ma che se non considerati producono malcontento ed insoddisfazione. Secondo lo studio di Herzberg due ordini di fattori determinano la soddisfazione e l insoddisfazione del lavoratore. I primi sono definiti da Herzberg come fattori igienici che di per se non sono fattori motivanti ma che se non considerati producono malcontento ed insoddisfazione.

23 I fattori d igiene quando presenti non motivano il collaboratore ma ne prevengono l insoddisfazione in azienda. La gratificazione dei fattori di igiene consente di evitare condizioni lavorative negative. I fattori d igiene quando presenti non motivano il collaboratore ma ne prevengono l insoddisfazione in azienda. La gratificazione dei fattori di igiene consente di evitare condizioni lavorative negative.

24 La seconda parte della teoria di Herzberg elenca quali siano i fattori motivanti. La seconda parte della teoria di Herzberg elenca quali siano i fattori motivanti. La dinamica dei due fattori si basa su due principi cardine :soddisfazione ed insoddisfazione viaggiano su due binari paralleli. La dinamica dei due fattori si basa su due principi cardine :soddisfazione ed insoddisfazione viaggiano su due binari paralleli. L opposto della soddisfazione non è l insoddisfazione ma la non soddisfazione. L opposto della soddisfazione non è l insoddisfazione ma la non soddisfazione. E altresì da tenere in considerazione che la gratificazione di un fattore d igiene produce un effetto positivo solo per un breve periodo. E altresì da tenere in considerazione che la gratificazione di un fattore d igiene produce un effetto positivo solo per un breve periodo.

25 Fattori di Igiene: Fattori di Igiene: Le politiche e le procedure d impresa, le modalità di supervisione, le relazioni interpersonali, l ambiente fisico di lavoro, il livello retributivo, le condizioni fisiche e di sicurezza personale. Fattori Motivanti: Fattori Motivanti: Il raggiungimento dei risultati, il riconoscimento dei risultati raggiunti, i contenuti del lavoro, il livello di responsabilità, le possibilità di promozione e di avanzamento professionale.

26 Teoria della aspettativa di Vroom. Le maggiori teorie considerano fallimentare qualunque azione motivazionale se non si tiene in considerazione lo stretto rapporto tra effort / performance /reward. Le maggiori teorie considerano fallimentare qualunque azione motivazionale se non si tiene in considerazione lo stretto rapporto tra effort / performance /reward. In tal senso, secondo Vroom, la motivazione è correlata a due fattori di valenza che fanno riferimento all importanza che una persona dà al conseguimento di un obiettivo e alla aspettativa nel conseguirlo. Questa teoria è stata ulteriormente elaborata inserendo il valore della ricompensa al raggiungimento dell obiettivo. In tal senso, secondo Vroom, la motivazione è correlata a due fattori di valenza che fanno riferimento all importanza che una persona dà al conseguimento di un obiettivo e alla aspettativa nel conseguirlo. Questa teoria è stata ulteriormente elaborata inserendo il valore della ricompensa al raggiungimento dell obiettivo. Conseguentemente a questo principio ne deriva che: Conseguentemente a questo principio ne deriva che: per favorire la motivazione del personale occorre definire con chiarezza il rapporto tra il lavoro e il conseguimento dell obiettivo ed il premio al raggiungimento dello stesso.

27 Aspettativa/valenz a gli individui indirizzano i propri sforzi verso quelle attività che possono portare all ottenimento di risultati desiderabili. gli individui indirizzano i propri sforzi verso quelle attività che possono portare all ottenimento di risultati desiderabili. L aspettativa è la stima o il giudizio sulle probabilità che un determinato evento si presenti. L aspettativa è la stima o il giudizio sulle probabilità che un determinato evento si presenti.

28 Esistono due tipi di aspettativa: Esistono due tipi di aspettativa: Sforzo – Prestazione (S-P): È il legame tra lo sforzo che una persona crede di fare e la prestazione risultante. Prestazione – Risultato (P-S): È il legame tra il livello di prestazione raggiungibile e i risultati ottenibili come conseguenza della prestazione.

29 Principi chiave della teoria motivazionale Le persone tendono a intraprendere il percorso più rapido e diretto per raggiungere l obiettivo valorizzato ; Le persone tendono a intraprendere il percorso più rapido e diretto per raggiungere l obiettivo valorizzato ; La valenza del obiettivo è esterna al processo di raggiungimento dell obiettivo stesso; La valenza del obiettivo è esterna al processo di raggiungimento dell obiettivo stesso; Le persone compiono azioni motivate dalla valenza data agli obiettivi e non per l azione in sé. Le persone compiono azioni motivate dalla valenza data agli obiettivi e non per l azione in sé.

30 In sintesi Una risorsa motivata è in fondo la cartina di tornasole del manager e i risultati sono la diretta conseguenza del buon lavoro che il line manager ha fatto con le risorse affidate. una persona deve essere ciò che può essere (A.Maslow) una persona deve essere ciò che può essere (A.Maslow)


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