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1 Dallintesa separata del settore metalmeccanico alla contrattazione di prossimità Avv. Giacinto Favalli – Trifirò & Partners Unione Industriali della.

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1 1 Dallintesa separata del settore metalmeccanico alla contrattazione di prossimità Avv. Giacinto Favalli – Trifirò & Partners Unione Industriali della Provincia di Savona 28 novembre 2011

2 2 2 LAccordo Interconfederale del 28 giugno 2011 Crea nuovi spazi per la contrattazione aziendale, pur RIAFFERMANDO IL RUOLO CENTRALE DEL CONTRATTO NAZIONALE Affronta il problema della misurazione della RAPPRESENTATIVITA Afferma lefficacia vincolante per le OO.SS. delle CLAUSOLE DI TREGUA SINDACALE Viene meno il carattere SPERIMENTALE, che caratterizzava espressamente i primi tentativi di riassetto del sistema operati con gli Accordi del 2009.

3 3 3 LAccordo Interconfederale del 28 giugno 2011 Le Parti Sociali qualificano – nelle premesse - comeessenziale lindividuazione di un sistema di relazioni sindacali e contrattuali regolato e quindi in grado di dare certezze non solo riguardo ai soggetti, ai livelli, ai tempi e ai contenuti della contrattazione collettiva ma anche sullaffidabilità ed il rispetto delle regole stabilite Le premesse proseguono enunciando: fermo restando il ruolo del contratto collettivo nazionale di lavoro, è comune lobiettivo di favorire lo sviluppo e la diffusione della contrattazione collettiva di secondo livello per cui vi è la necessità di promuoverne leffettività….

4 4 4 Punto 1) A.I.: Rappresentatività ai fini della contrattazione nazionale Il punto 1 dellA.I. 28 giugno 2011 prevede, quale requisito di LEGITTIMAZIONE ALLA NEGOZIAZIONE DI CONTRATTI NAZIONALI DI CATEGORIA, il raggiungimento di un dato di rappresentatività superiore al 5% del totale dei lavoratori della categoria cui si applica il CCNL; dato che è il risultato della ponderazione tra il numero di deleghe relative ai contributi sindacali raccolte da ciascuna organizzazione sindacale (le deleghe verranno certificate dallINPS, con modalità da definirsi mediante apposita convenzione, e quindi trasmesse al CNEL) ed i consensi ottenuti nelle elezioni delle RSU.

5 5 5 Punto 2) A.I.: Riaffermazione del ruolo centrale della contrattazione nazionale Il contratto collettivo nazionale di lavoro ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio nazionale IL CCNL MANTIENE LA SUA FUNZIONE DI CORNICE Lo spazio lasciato alla contrattazione aziendale, per quanto più ampio, rimane comunque residuale (a mente del punto 7, le intese modificative sono valide nei limiti e con le procedure previste dagli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro)

6 6 6 Punti 3) e 7) A.I.: Competenze della contrattazione aziendale 7) Regime transitorio, In attesa che i rinnovi definiscano la materia: al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico e occupazionale dellimpresa, a livello aziendale potranno intervenireINTESE MODIFICATIVE in materia di prestazione lavorativa, orario e organizzazione del lavoro, a prescindere dalla preventiva regolamentazione da parte del contratto di categoria. 3) La contrattazione aziendale si esercita per le materie DELEGATE dal contratto di categoria o dalla legge.

7 7 7 Punti 4) e 5) A.I.: Rappresentatività in azienda ed efficacia erga omnes 4) I contratti aziendali, sia per la parte normativa che per quella economica, sono efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutti i sindacati firmatari dellaccordo interconfederale 28 giugno 2011 operanti in azienda, se approvati dalla MAGGIORANZA DEI COMPONENTI DELLRSU. Si affida, quindi, lestensione della efficacia a tutto il personale in forza ad un criterio maggioritario, peraltro già implicito nella stessa natura di organo collegiale ed elettivo di tale forma di rappresentanza sindacale…

8 8 8 Punti 4) e 5) A.I.: Rappresentatività in azienda ed efficacia erga omnes …5) Il contratto aziendale avrà, parimenti, efficacia erga omnes se approvato dalle RSA che, singolarmente o cumulativamente, abbiano raccolto nellanno precedente la MAGGIORANZA DELLE DELEGHE tra i lavoratori. Almeno una delle Organizzazioni firmatarie dellA.I., ovvero almeno il 30% dei lavoratori dellimpresa, potranno PROMUOVERE UNA CONSULTAZIONE sullaccordo, per la cui validità è necessario il raggiungimento del quorum del 50% più uno degli aventi diritto. L'intesa dovrà ritenersi respinta con il voto espresso dalla maggioranza semplice dei votanti.

9 9 9 Punto 6) A.I.: Clausole di tregua sindacale I contratti aziendali – approvati nel rispetto delle innanzi viste procedure di cui al punto 4 o 5 dellAccordo Interconfederale - possono validamente definire CLAUSOLE DI TREGUA SINDACALE. Il punto 6) prevede che possa esigersi il rispetto degli impegni assunti da parte di tutte le rappresentanze sindacali dei lavoratori ed associazioni sindacali firmatarie dellAccordo Interconfederale operanti allinterno dellazienda, restando tuttavia esclusa lesigibilità della clausola di tregua nei confronti dei singoli lavoratori.

10 10 Punto 8) A.I.: Incentivi alla contrattazione decentrata Sulla scia della sperimentazione avviata nel 2009, le Organizzazioni firmatarie chiedono al Governo di continuare ad incentivare la contrattazione decentrata, rendendo strutturali ed incrementando le misure diriduzione di tasse e contributi, quando la contrattazione di secondo livello ricolleghi aumenti di retribuzione a risultati economici e di efficienza dellimpresa, concordati tra le Parti Sociali.

11 Art. 8 d.l. 138/2011: Novità della norma Si introduce una rivoluzione nel sistema delle fonti del diritto: Prima dellart. 8, il contratto collettivo poteva derogare la legge solo in senso migliorativo ed, in senso peggiorativo, solo nei casi espressamente previsti; La nuova regolamentazione formalizza il principio di PIENA FUNGIBILITA TRA CONTRATTAZIONE (A VARI LIVELLI) E LEGGE.

12 Le principali novità introdotte dallart. 8 1) Lefficacia erga omnes dei contratti aziendali o territoriali; 2) la possibilità per i contratti collettivi aziendali o territoriali di operare ex comma 2 bis anche in deroga 2) la possibilità per i contratti collettivi aziendali o territoriali di operare ex comma 2 bis anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro; valorizzazione della contrattazione aziendale, che può assumere un ruolo centrale, a discapito della contrattazione nazionale, la quale sinora, allinterno del sistema di relazioni industriali, ha sempre ricoperto una posizione preminente

13 Art. 8, comma 2bis limita la deroga. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali…..

14 14 Introdotto il concetto di contratti di prossimità Quali sono? i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello territoriale o aziendale I contratti di prossimità

15 15 Da chi possono essere firmati? da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale Con lutilizzo del termine da e non dalle la norma sembra consentire la stipulazione dei contratti di prossimità anche da parte di una sola delle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano territoriale o aziendali

16 16 Cosa vuol dire comparativamente più rappresentative. La norma non fornisce una definizione di comparativamente più rappresentative. Secondo la dottrina e la prassi sviluppatasi negli anni percomparativamente più rappresentative si intendono quelle associazioni che comparate ad altre risultano più rappresentative secondo i seguenti criteri: consistenza numerica; diffusione territoriale; partecipazione effettiva alla contrattazione collettiva con carattere di continuità

17 17 Tali associazioni devono essere comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale. A livello nazionale, ai fini della certificazione della rappresentatività, si potrebbero utilizzare i criteri individuati nellAccordo Interconfederale del 28 giugno 2011 (sebbene tale accordo vincoli, da un lato, Confindustria e, dallaltro, CGIL, CISL e UIL)?

18 18 Il fatto che la norma in questione, emanata successivamente alla firma dellAccordo Interconfederale, non abbia espressamente ripreso i criteri di certificazione della rappresentatività in esso previsti ma abbia utilizzato solo la formulazione comparativamente più rappresentativa potrebbe essere intesa come – voluta – non applicazione dei criteri dellA.I.?

19 19 A livello territoriale si potrebbero porre dei problemi per quanto riguarda lindividuazione dellassociazione comparativamente più rappresentativa. La norma, infatti, non dà una definizione dellambito territoriale da prendere in considerazione. Quale, quindi, potrebbe essere? Comune? Provincia? Regione?

20 20 Chi altro può firmare gli accordi? ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 Dal termine loro, sembrerebbe che le rappresentanza sindacali operanti in azienda (vale a dire RSA – RSU) legittimate alla firma siano sono quelle delle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale.

21 21 Possibili problemi: RSA Art. 19 Statuto dei Lavoratori prevede che: Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva nellambito delle: (omissis) b) delle associazioni firmatarie di contratti collettivi applicati nellunità produttiva Possibilità, quindi, che RSA che non siano espressione di associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale non possano siglare intese ai sensi dellart. 8?

22 22 RSU Il termine loro utilizzato è improprio perché le RSU non sono espressione diretta delle organizzazioni sindacali ma sono organi elettivi (seppur 1/3 sia riservato alle associazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato in azienda). Se la maggioranza delle RSU è espressione di associazioni sindacali non comparativamente più rappresentative può firmare intese ex art. 8?

23 23 I contratti collettivi sottoscritti a livello aziendale o territoriale dai soggetti individuati dalla norma: possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività

24 24 A livello normativo si sancisce il principio che gli accordi sono efficaci per tutti i lavoratori interessati. La formulazione della norma è molto ampia e suscettibile di diverse interpretazioni.

25 25 Una interpretazione meramente letterale della norma porterebbe a sostenere che lefficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati e lapplicazione del principio maggioritario operi solo in relazione agli accordi sottoscritti dalle predette rappresentanze sindacali intese come rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011.

26 26 Tale interpretazione, seppur in linea con le espressioni effettivamente utilizzate, si pone in contrasto, secondo, invece, una interpretazione più ampia, con le finalità del legislatore. Difatti, seguendo linterpretazione letterale si escluderebbe la possibilità che i contratti sottoscritti da associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale non abbiano efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati.

27 27 Secondo linterpretazione più ampia i termini predette rappresentanze sindacali devono intendersi riferiti sia allerappresentanze sindacali operanti in azienda sia alle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale.

28 28 A livello normativo si introduce il principio del criterio maggioritario. Anche in relazione a questo aspetto si possono prospettare diverse interpretazioni su diverse importanti tematiche. Si ripropongono i due diversi approcci interpretativi sopra esaminati in relazione allutilizzo dellespressionepredette rappresentanze sindacali.

29 29 Il criterio maggioritario deve essere rispettato solo per gli accordi firmati dalle predette rappresentanze sindacali intese unicamente come rappresentanze sindacali operanti in azienda oppure anche comeassociazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale?

30 30 Che cosa si intende per criterio maggioritario? La norma non fornisce gli indici utili ad individuare il criterio maggioritario. Il richiamo allAccordo Interconfederale rileva ai fini dellindividuazione del criterio maggioritario? attraverso tale richiamo, vengono elevati a rango normativo i criteri maggioritari dellAccordo Interconfederale? tali criteri valgono anche per soggetti e/o settori diversi da quelli vincolati dallAccordo Interconfederale?

31 Il sistema di efficacia generale è, dunque, di fonte legale: sopravvivrà al vaglio di legittimità costituzionale? Il sistema di efficacia generale è, dunque, di fonte legale: sopravvivrà al vaglio di legittimità costituzionale? Ai sensi dellart. 39, co. 4, della Cost., invero, hanno efficacia generale i stipulati dai sindacati registrati Ai sensi dellart. 39, co. 4, della Cost., invero, hanno efficacia generale i contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati registrati Dibattito sullart. 39: Dibattito sullart. 39: tesi secondo cui nella nozione di contratti collettivi di lavoro rientrano i contratti di qualunque livello, anche aziendale; tesi secondo cui nella nozione di contratti collettivi di lavoro rientrano i contratti di qualunque livello, anche aziendale; tesi secondo cui lart. 39 si riferisce alla sola contrattazione collettiva nazionale o di settore: i contratti aziendali territoriali o aziendali rientrano nella piena disponibilità del legislatore ordinario tesi secondo cui lart. 39 si riferisce alla sola contrattazione collettiva nazionale o di settore: i contratti aziendali territoriali o aziendali rientrano nella piena disponibilità del legislatore ordinario Lefficacia generale dei contratti aziendali o territoriali

32 Lelenco delle materie contenute nellart. 8, co. 2 Le intese realizzate dai contratti di prossimità possono riguardare materie inerenti lorganizzazione del lavoro e della produzione, con riferimento a: impianti audiovisivi e nuove tecnologie; mansioni del lavoratore, inquadramento del personale; contratti a termine, contratti a orario ridotto, regime della solidarietà negli appalti e ricorso alla somministrazione; orario di lavoro; modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni continuative o a progetto, e le partite IVA; trasformazione e conversione dei contratti di lavoro; conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro…

33 33 FINALITA: I vincoli di scopo alla contrattazione di prossimità tipizzati dallart. 8, comma 2 Il legislatore ha previsto che le intese ex art. 8 debbano essere finalizzate: Alla maggiore occupazione; Alla qualità dei contratti di lavoro; Alladozione di forme di partecipazione dei lavoratori; Allemersione del lavoro irregolare; Agli incrementi di competitività e di salario; Alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali; Agli investimenti e allavvio di nuove attività. Il legislatore ha previsto che le intese ex art. 8 debbano essere finalizzate: Alla maggiore occupazione; Alla qualità dei contratti di lavoro; Alladozione di forme di partecipazione dei lavoratori; Allemersione del lavoro irregolare; Agli incrementi di competitività e di salario; Alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali; Agli investimenti e allavvio di nuove attività. Alcune delle definizioni sono, evidentemente, piuttosto ampie (e si potrebbe dire, di contro, nebulose): v. ad es. la finalizzazione alla qualità dei contratti di lavoro.

34 34 Finalità tipiche: qualche esempio… MAGGIORE OCCUPAZIONE: es. finalizzazione dellintesa aziendale modificativa della struttura organizzativa al progressivo incremento occupazionale di X% nellarco del successivo periodo di Y mesi. EMERSIONE DEL LAVORO IRREGOLARE: es. finalizzazione dellintesa in materia di contratti a termine e successiva procedura di stabilizzazione, allemersione di lavoratori irregolari.

35 35 Finalità tipiche: qualche esempio… GESTIONE DELLE CRISI OCCUPAZIONALI E AZIENDALI: es. finalizzazione dellintesa modificativa della struttura organizzativa o in materia di orario di lavoro ad evitare/ridurre gli esuberi. AVVIO DI NUOVE ATTIVITA: es. finalizzazione dellintesa sullorario di lavoro, o ancora dellintesa che disciplini il ricorso a forme di lavoro flessibile, ad agevolare e rendere più efficiente e celere la fase di start- up di una nuova attività.

36 36 Finalità e controllo giudiziale E possibile un controllo del Giudice sulla riconducibilità della finalità del caso di specie alle ipotesi tipiche ex art. 8, comma 2? Il controllo giudiziale può/deve spingersi a sindacare la congruenza in astratto del contenuto del contratto di prossimità alle finalità enunciate dalle parti stipulanti? Il controllo giudiziale può spingersi a valutare leffettiva possibilità di raggiungere la finalità prevista con i mezzi disciplinati dal contratto di prossimità? La finalità può rilevare come criterio per valutare la ragionevolezza delle previsioni contrattuali, anche ai fini del superamento di possibili questioni di contrasto con lart. 3 della Costituzione? E possibile un controllo del Giudice sulla riconducibilità della finalità del caso di specie alle ipotesi tipiche ex art. 8, comma 2? Il controllo giudiziale può/deve spingersi a sindacare la congruenza in astratto del contenuto del contratto di prossimità alle finalità enunciate dalle parti stipulanti? Il controllo giudiziale può spingersi a valutare leffettiva possibilità di raggiungere la finalità prevista con i mezzi disciplinati dal contratto di prossimità? La finalità può rilevare come criterio per valutare la ragionevolezza delle previsioni contrattuali, anche ai fini del superamento di possibili questioni di contrasto con lart. 3 della Costituzione?

37 37 Finalità e controllo giudiziale In tutti i casi nei quali le disposizioni di legge nelle materie di cui all'articolo 409 del codice di procedura civile e all'articolo 63, comma 1, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, contengano CLAUSOLE GENERALI, ivi comprese le norme in tema di instaurazione di un rapporto di lavoro, esercizio dei poteri datoriali, trasferimento di azienda e recesso, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell'ordinamento, all'accertamento del presupposto di legittimità e NON può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente.

38 38 Finalità e controllo giudiziale La norma posta dalla legge 183/2010 rafforza e cristallizza un principio già enunciato da parte della giurisprudenza (ad es. nei casi di controllo sui motivi posti alla base di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo) e sembrerebbe: AUTORIZZARE il controllo sulleffettiva ricorrenza di una delle finalità tipizzate dal legislatore allart.. 8, comma 2; ESCLUDERE il controllo giudiziale sulla congruenza tra misure previste nel contratto di prossimità e finalità, trattandosi di valutazioni di merito di competenza delle parti stipulanti.

39 39 Finalità e controllo giudiziale La giurisprudenza maggioritaria ritiene non sottoposta al suo sindacato la valutazione operata dalle parti firmatarie che escluda la possibilità di soluzioni alternative al licenziamento; E noto lindirizzo giurisprudenziale che esclude il controllo giudiziale sulle causali economiche del recesso, ritenendo tale valutazione rimessa dalla legge alle OO.SS., in fase di consultazione sindacale (v. Cass. 5089/2009; Cass. 4150/2011) Analogamente, potrebbe ritenersi, anche in sede di applicazione dellart. 8, che le valutazioni in merito alla effettiva ricorrenza della finalità ed alla congruenza tra contenuto e finalità sia RIMESSA ALLE PARTI STIPULANTI NELLA FASE DI TRATTATIVA e non sindacabile dal Giudice?

40 40 Finalità e controllo giudiziale Sono le FINALITA dellintesa, individuate dalle organizzazioni stipulanti, il parametro da considerare in un eventuale controllo di RAGIONEVOLEZZA? Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali Il trattamento differenziale/non omogeneo è legittimato dalla ricorrenza di ragionevoli diversità tra le situazioni trattate disomogeneamente.

41 41 I limiti della norma: A) Limiti sul piano operativo/fattuale Le parti sociali sono chiamate a valutare le forme ed i limiti delle tutele compatibili non solo con la dignità ed i diritti fondamentali del lavoratore, ma anche con il mantenimento e la crescita dell'occupazione e della produttività. E presto per fare valutazioni prognostiche su come le OO.SS. interpreteranno tale ruolo.. Sul punto, si rinvia anche al dibattito sulleffettiva portata (giuridica e meta-giuridica) della POSTILLA del 21 settembre 2011 allA.I.: Confindustria, Cgil, Cisl e Uil concordano che le materie delle relazioni industriali e della contrattazione sono affidate allautonoma determinazione delle parti. Conseguentemente si impegnano ad attenersi allAccordo del 28 giugno 2011, applicandone compiutamente le norme e a far sì che le rispettive strutture, a tutti i livelli, si attengano a quanto concordato nel suddetto accordo interconfederale.

42 42 I limiti della norma: A) Limiti sul piano operativo/fattuale Il 14 settembre la Camera, subito dopo aver votato la fiducia al Governo sulla conversione in legge del d.l. 138/2011, ha approvato un ordine del giorno che definisce lart. 8 "un improprio intervento del Governo sui temi del modello contrattuale e della rappresentatività sindacale" e impegna il Governo "a valutare attentamente gli effetti applicativi dell'articolo 8 al fine di adottare ulteriori iniziative normative volte a rivederne quanto prima le disposizioni coinvolgendo le parti sociali al fine di redigere una norma integralmente conforme con gli indirizzi, i contenuti e le finalità dell'accordo del 28 giugno E possibile, a breve, un ripensamento da parte del legislatore?

43 43 I limiti della norma: B) Rispetto della Costituzione e della normativa comunitaria Art. 8, comma 2-bis, d.l. 138/2011 Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonchè i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.

44 44 I limiti della norma: B) Rispetto della Costituzione e della normativa comunitaria Esempi di possibili questioni derivanti dallapplicazione della normativa costituzionale e sovranazionale: La sostituzione di conseguenze risarcitorie, piuttosto che ripristinatorie del rapporto, ad esito di un licenziamento ingiustificato, viola il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato previsto dallart. 30 Carta di Nizza? Può eliminarsi il limite dei 36 mesi per i contratti a termine, considerato che la clausola 5 della Dir. 99/70/CE prevede, quale misura per prevenire il ricorso abusivo ai contratti a termine, la previsione di una durata massima totale dei contratti?

45 45 I limiti della norma: B) Rispetto della Costituzione e della normativa comunitaria …Ulteriori esempi di possibili questioni derivanti dallapplicazione della normativa costituzionale e sovranazionale: In materia di mansioni, fino a che limite si spinge la copertura costituzionale del precetto ex art c.c., considerato che la giurisprudenza ha spesso ravvisato una stretta correlazione di tale norma con importanti principi costituzionali (art. 2, art. 4, art. 35 Cost.)? In caso di intese sullorario di lavoro, quale è il limite invalicabile al fine di non violare il principio delladeguamento del lavoro allessere umano, posto dalla Dir. 03/88/CE in tema di orario di lavoro?

46 46 I limiti della norma: B) Rispetto della Costituzione e della normativa comunitaria diritto alle contrattazione collettiva Va aggiunto che anche il diritto alle contrattazione collettiva ha copertura costituzionale, nonchè a livello di normativa comunitaria… a)Art. 39 Costituzione; b)Art. 28 Carta di Nizza: I lavoratori e i datori di lavoro, o le rispettive organizzazioni, hanno, conformemente al diritto comunitario e alle legislazioni e prassi nazionali, il diritto di negoziare e di concludere contratti collettivi, ai livelli appropriati…. diritto primario Tale diritto deve ritenersi diritto primario dellordinamento comunitario (da ultimo, sent. C.G.E. 8 settembre 2011, C-297/10 e C-298/10).

47 47 I limiti della norma: B) Rispetto della Costituzione e della normativa comunitaria …La conseguenza dovrebbe quindi essere che il rispetto della Costituzione e della normativa comunitaria andrebbe valutato operando un BILANCIAMENTO TRA DIRITTI (quello di libertà negoziale, da un lato, quello posto dalla norma costituzionale o comunitaria applicabile, dallaltro) PARIORDINATI, considerato che il diritto alla contrattazione collettiva, nella Costituzione come nellordinamento comunitario, deve reputarsi un diritto FONDAMENTALE/PRIMARIO.

48 48 A)Impianti audiovisivi – introduzione nuove tecnologie Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970) Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970) ART. 4 Impianti Audiovisivi È vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori (comma 1). Divieto assoluto ed inderogabile delluso di impianti audiovisivi o di altre apparecchiature aventi come unica finalità il controllo dellattività dei lavoratori.

49 49 Art. 4 – comma 2 (cd controllo preterintenzionale). Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti.

50 50 In caso di mancato rispetto dellart. 4 stat. Lav (e, in particolare, della procedura di cui allart. 4, comma 2) le prove raccolte possono essere utilizzate a fini disciplinari? Secondo giurisprudenza non sono utilizzabili. Laccertata violazione dellart. 4 Stat. Lav. comporta sanzioni penali Non necessità di accordo nei controlli difensivi

51 51 Cass. 23 febbraio 2010, n L'esigenza di evitare condotte illecite da parte del lavoratore non può assumere portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di tutela della dignità e della riservatezza per cui devono ritenersi vietati, ai sensi dell'art. 4, comma 2, st. lav., i cd. controlli difensivi diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori quando tali comportamenti riguardino l'esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non la tutela di beni estranei al rapporto stesso.

52 52 Art. 8 del D.l. 138/2011 incide sullart. 4 dello Statuto dei Lavoratori e sul Codice della Privacy?

53 53 Vengono introdotti nuovi soggetti sindacali legittimati a raggiungere le intese. Art. 4 Stat. Lav. comma 2 fa riferimento a: rappresentanze sindacali aziendali (dellunità produttiva) Art. 8, comma 1, D.L. 138/2010 si riferisce, invece, anche a: associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011…

54 54 Si sancisce espressamente il principio maggioritario: possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali Prima, invece, dubbi (tutte rsa/rsu o maggioranza)?

55 55 Ipotetiche deroghe alla legge attraverso larticolo 8: - - Lart. 8 potrebbe consentire deroghe allart. 4 comma 1 sui controlli diretti dellattività lavorativa? - - Lart. 8 potrebbe consentire deroghe allart. 4, comma 2, consentendo linstallazione di apparecchiature di controllo dalle quali possa derivare la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori anche in assenza di esigenze organizzative e produttive ovvero di sicurezza del lavoro?

56 56 -Lart. 8 potrebbe consentire deroghe alla legge sulla Privacy per esempio sulle modalità di installazione delle apparecchiature, di raccolta, trattamento e utilizzo dei dati? - - Lart. 8 potrebbe consentire di derogare allart. 117 del Codice sulla Privacy nella parte in cui configura il reato ex art. 38 Stat. Lav.?

57 Esempi più concreti: - installare, a seguito di lamentele della clientela, telecamere su commessi per verificare la loro efficienza? -installare telecamere sugli addetti agli sportelli per verificare tempi di disbrigo pratiche? - installare cronotachigrafi sulle autovetture dei rappresentanti?

58 Difficile che in concreto si possa arrivare a soluzioni ampiamente derogatorie con lart. 8. visto che il presupposto della deroga è sempre la sottoscrizione di accordi sindacali Es: Per linstallazione di apparecchiature, per esigenze organizzative e produttive, dalle quali possa derivare il controllo sui lavoratori lart.4, comma 2, già prevede laccordo sindacale (… accordi che nella maggior parte dei casi escludono la possibilità di utilizzare a fini disciplinari le risultanze acquisite).

59 59 Es: ipotizzando, invece, accordi che consentano il controllo diretto dellattività e/o che consentano di utilizzare sistemi di controllo informatico in deroga a norme/provvedimenti Privacy/Garante (es: diretto accesso ai siti visitati dal lavoratore). Violazione Costituzione – Leggi comunitarie?

60 60 Principi costituzionali Art. 13. Cost. La libertà personale è inviolabile. (omissis) Art. 15 Cost. La libertà e la segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione sono inviolabili. Art Cost. L'iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.

61 61 Carta dei diritti fondamentali dellUnione Europea Art. 6 Ogni individuo ha diritto alla libertà e alla sicurezza Art. 7 Ogni individuo ha diritto al rispetto della propria vita privata e familiare, del proprio domicilio e delle sue comunicazioni Art. 8 Ogni individuo ha diritto alla protezione dei dati di carattere personale che lo riguardano; Art. 21 Non discriminazione; Art. 52 Eventuali limitazione dei diritti e delle libertà riconosciuti dalla presente Carta devono essere previste dalla legge e rispettare il contenuto essenziale di detti diritti e libertà. Nel rispetto del principio di proporzionalità, possono essere apportate limitazioni solo laddove siano necessarie e rispondano effettivamente a finalità di interesse generale riconosciute dallUnione o dallesigenza di proteggere i diritti e le libertà altrui.

62 62 Art. 6, TUE LUnione riconosce i diritti, le libertà e i principi sanciti nella Carta dei Diritti fondamentali dellUnione Europea….che ha lo stesso valore giuridico dei trattati.

63 63 B)Mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale

64 64 Art cod. civ. I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e operai Art cod. civ. Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

65 65 (Segue) Art cod. civ. nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore di lavoro ha diritto al trattamento corrispondente e lassegnazione stessa diviene definitiva ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi…Ogni patto contrario è nullo

66 66 - adibire i lavoratori, in presenza di particolari esigenze/circostanze, a mansioni inferiori per incrementare la competitività oppure per gestirecrisi aziendali? - adibire il lavoratore a mansioni superiori escludendo il riconoscimento del connesso inquadramento e trattamento retributivo quando si è in fase di avvio di nuove attività o si versa in situazioni di crisi aziendale?

67 67 Prolungare il periodo massimo di tre mesi per lassegnazione definitiva e automatica alla mansione/qualifica superiore? Escludere totalmente la promozione automatica?

68 Principale norma costituzionale di riferimento Art. 36, comma 1. Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia unesistenza libera e dignitosa.

69 69 c) contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime di solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro

70 70 Contratti a termine Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato del 1999 (e Direttiva 1999/70/Ce) D.lgs. 368/2001

71 71 Possibili Intese -ampliare i presupposti per ricorrere a contratti a termine? Difficile posto che la norma italiana è già ampia (esigenze tecniche, organizzative, produttive e sostitutive) e la normativa comunitaria vincola la stipulazione di contratti a ragioni oggettive

72 Normativa comunitaria e nazionale prevedono che la principale forma del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato. Temporaneità ed eccezionalità: - contratto a termine eccezione rispetto a quello indeterminato; - temporaneità delle esigenze poste a base del contratto vale a dire carattere transitorio delle esigenze poste a base dellassunzione a termine. Giurisprudenza spesso interpreta in modo molto rigoroso (per il datore di lavoro) questi aspetti. Accordi che riducano o escludano i requisiti della temporaneità/eccezionalità? (rischio abuso?)

73 accordi in deroga ai divieti previsti dallart. 3 d.lgs. 368/01 : - assunzioni a termine in caso di sciopero? (difficile perché in contrasto con art. 40 Cost);

74 - assunzioni a termine presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti, riduzione orario, diritto al trattamento di integrazione salariale? (più possibile); - - assunzioni a termine presso imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi? (difficile perché in contrasto con disposizioni comunitarie e costituzionali a tutela della salute).

75 Possibilità di effettuare proroghe oltre i 3 anni o effettuare più proroghe? Possibilità di prolungare il termine massimo di 36 mesi in caso di più contratti?

76 Potrebbe essere possibile perché le disposizioni comunitarie tendono a prevenire abusi e non fissano termini precisi e inderogabili.

77 obiettivo del presente accordo quadro è …..prevenzione degli abusi derivanti dallutilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato per prevenire abusi derivanti dallutilizzo di una successione di contratti a tempo gli stati membri …. e/o le parti sociali dovranno introdurre, una o più misure relative a:

78 - durata massima totale contratti o contratti successivi; -numero dei rinnovi. Termini ragionevoli seppur superiori potrebbero essere ritenuti leciti (anche se laccordo quadro consente lintervento diretto delle parti sociali solo in assenza di norme di legge)

79 79 - escludere in caso di accertata illegittimità del termine la riammissione in servizio? -ridurre il risarcimento previsto dallart. 32 del Collegato Lavoro (2,5 – 12 mensilità)?

80 80 Normativa comunitaria non prevede espressamente riammissione in servizio e art. 30 Carta di Nizza prevede il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato Possibile escludere riammissione solo a fronte di indennizzo?

81 la Corte di Giustizia, in materia di pubblico impiego (giudicando la normativa italiana, ha osservato che, al fine di apprestare tutela ai lavoratori danneggiati dallabusivo ricorso al contratto a termine, non fosse obbligatorio per i legislatori nazionali prevedere quale sanzione a carico del datore la conversione del rapporto, essendo necessario (e sufficiente) che vengano apprestate sanzioni tali da garantire una tutela effettiva contro gli abusi e le loro conseguenze (C. giust. CE 7 settembre 2006, C-180/04, in Guida al dir. 2006, 39, p. 98).

82 Recente sentenza della Corte Costituzionale n. 303/11 che ha dichiarato la legittimità costituzionale dellart. 32 del Collegato. Difficile che accordi che escludono la riammissione in servizio possano reggere il vaglio costituzionale perché in tale sentenza la Corte Costituzionale nelleffettuare una interpretazione costituzionalmente orientata ha riconosciuto la conversione del rapporto di lavoro come una tutela fondamentale Spazi invece per accordi che riducano eventualmente il risarcimento posto che la Corte costituzionale ha riconosciuto sia la legittimità dellindennizzo (2,5 – 12) sia del suo dimezzamento in caso di accordi finalizzati allassorbimento del personale precario?

83 83 Contratti a orario ridotto, modulato o flessibile (Part – time) (Accordo quadro 1997 – Direttiva 97/81/CE) -Vieta discriminazioni tra part – time e full time; - Divieto di licenziamento in caso di rifiuto alla trasformazione del rapporto (salvo quanto si dirà in seguito).

84 D.lgs. 25 febbraio 2000 n. 61 Conferisce già ampie deleghe alla contrattazione sindacale facendo riferimento a contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (notare assenza del..sul piano territoriale) e a contratti stipulati da rsa/rsu.

85 Deleghe già previste: ore di lavoro supplementare, relative maggiorazioni, clausole elastiche (variazioni in aumento della prestazione), clausole flessibili (variazione collocazione prestazione) Già previsto quindi lintervento delle parti sociali.

86 Eventuali spazi di deroga della norma italiana per aspetti non delegati alla contrattazione: Art. 3) preavviso di due giorni lavorativi in caso di variazioni in eccesso o di collocazione della prestazione (diritto a compensazioni per le modifiche). Possibilità di prevedere termine più basso e/o rinunzia a specifiche compensazioni?

87 Altra ipotesi: Legge italiana prevede che il rifiuto di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a part time e viceversa (e il rifiuto del lavoratore di accettare clausole flessibili ed elastiche) non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

88 Intese: - in caso di crisi aziendale licenziare il lavoratore che si rifiuta di convertire il rapporto da full time a part time? - in caso di avvio di nuove attività o incrementi competitività licenziare il lavoratore che si rifiuta di convertire il rapporto da part time a full time?

89 Possibili spazi? Laccordo quadro prevede che: il rifiuto del lavoratore alla trasformazione del rapporto non dovrebbe, in quanto tale, costituire valido motivo per il licenziamento, senza pregiudizio per la possibilità di procedere, conformemente alle leggi, ai contratti collettivi e alle prassi nazionali, a licenziamenti per altre ragioni, come quelle che possono risultare da necessità di funzionamento dello stabilimentoe lascia spazio alle parti sociali di concludere – (seppur) a livello appropriato - contratti che adattino e/o integrino le sue disposizione in modo da tener conto dei bisogni specifici delle parti sociali interessati.

90 -in caso di avvio di nuove attività o incrementi competitività licenziare il lavoratore che si rifiuta di accettare clausole elastiche o flessibili? Possibile contrarietà a norme comunitarie per discriminazione con il lavoratore a tempo pieno?

91 91 Regime di solidarietà negli appalti art. 29 D.lgs. 276/03 in caso di appalto di opere o di servizi il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con lappaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dellappalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e contributivi previdenziali

92 92 Regime di solidarietà negli appalti più che sul versante dei limiti derivanti dalla Costituzione e dalle norme comunitarie, in relazione allambito soggettivo dellapplicabilità dei contratti di prossimità. Su questo tema i dubbi sorgono, più che sul versante dei limiti derivanti dalla Costituzione e dalle norme comunitarie, in relazione allambito soggettivo dellapplicabilità dei contratti di prossimità. E legittimo un contratto in deroga, stipulato dalle RSU/RSA operanti presso la Committente, che esplichi effetti nei confronti dei dipendenti dellappaltatore, non rappresentati da quelle RSU? Le RSU/RSA dellappaltatore firmano intese con lappaltatore per liberare il committente? Lappaltatore liberato nei confronti del subappaltatore, potrà opporre tale deroga al committente chiamato a rispondere anche questi in solido, ma senza deroghe? Unica soluzione, forse, accordi a livello territoriale tra associazioni della stessa categoria ?

93 93 I casi di ricorso alla somministrazione Unulteriore materia sulla quale il legislatore conferisce delega ai contratti di prossimità è quella concernente I CASI DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO. Notiamo subito la differenza con i contratti a termine…. Unulteriore materia sulla quale il legislatore conferisce delega ai contratti di prossimità è quella concernente I CASI DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO. Notiamo subito la differenza con i contratti a termine…. …Il tenore letterale della norma sembrerebbe autorizzare deroghe SOLO con riferimento alle ipotesi di ricorso ai contratti di somministrazione (e non anche su altre questioni – es. conseguenze sanzionatorie dellillegittimo ricorso alla somministrazione) …Il tenore letterale della norma sembrerebbe autorizzare deroghe SOLO con riferimento alle ipotesi di ricorso ai contratti di somministrazione (e non anche su altre questioni – es. conseguenze sanzionatorie dellillegittimo ricorso alla somministrazione) Unulteriore materia sulla quale il legislatore conferisce delega ai contratti di prossimità è quella concernente I CASI DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO. Notiamo subito la differenza con i contratti a termine…. Unulteriore materia sulla quale il legislatore conferisce delega ai contratti di prossimità è quella concernente I CASI DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO. Notiamo subito la differenza con i contratti a termine…. …Il tenore letterale della norma sembrerebbe autorizzare deroghe SOLO con riferimento alle ipotesi di ricorso ai contratti di somministrazione (e non anche su altre questioni – es. conseguenze sanzionatorie dellillegittimo ricorso alla somministrazione) …Il tenore letterale della norma sembrerebbe autorizzare deroghe SOLO con riferimento alle ipotesi di ricorso ai contratti di somministrazione (e non anche su altre questioni – es. conseguenze sanzionatorie dellillegittimo ricorso alla somministrazione)

94 94 I casi di ricorso alla somministrazione Anche in questo caso, come per lappalto, si rileva una criticità con riferimento ai soggetti legittimati a negoziare contratti in deroga, sul versante dei lavoratori: RSU/RSA dellutilizzatore possono concordare con lutilizzatore clausole che incidano – in deroga alla legge - sui diritti dei somministrati, dipendenti di ALTRO DATORE DI LAVORO (Agenzia di somministrazione)?

95 95 Orario di lavoro Eventuali deroghe potrebbero essere relative ai limiti complessivi dellorario di lavoro, oppure ad una sua maggiore flessibilizzazione in considerazione delle precipue esigenze dellimpresa, anche con riferimento a particolari periodi dellanno in cui è maggiormente richiesta la disponibilità del prestatore di lavoro. La Direttiva 03/88/CE pone diversi vincoli: ad esempio, i limiti del rispetto del riposto minimo di 11 ore, di quello settimanale di 24 ore cumulate con quello delle 11 ore, della durata del lavoro notturno non superiore alle 8 ore giornaliere per periodo di 24 ore e così via. Tutti limiti che il legislatore nazionale ha trasfuso nella normativa italiana (ovvero, il d.lgs. 66/2003). La Direttiva 03/88/CE pone diversi vincoli: ad esempio, i limiti del rispetto del riposto minimo di 11 ore, di quello settimanale di 24 ore cumulate con quello delle 11 ore, della durata del lavoro notturno non superiore alle 8 ore giornaliere per periodo di 24 ore e così via. Tutti limiti che il legislatore nazionale ha trasfuso nella normativa italiana (ovvero, il d.lgs. 66/2003).

96 96 Uno spazio che potrebbe ricavarsi è quello della deroga, attraverso contratti di prossimità, nelle materie in cui già la legislazione prevede la possibile deroga a livello di contrattazione nazionale (deroghe agli articoli 7 (riposo giornaliero), 8 (pausa), 12 (organizzazione lavoro notturno), 13 (durata lavoro notturno). Ricordiamo che lart. 18 della Direttiva consente deroghe (nelle richiamate materie) mediante contratti collettivi o accordi conclusi tra le parti sociali a livello nazionale o regionale o, conformemente alle regole fissate da dette parti sociali, mediante contratti collettivi o accordi conclusi tra le parti sociali ad un livello inferiore, purché soltanto a condizione che ai lavoratori interessati siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo o, in casi eccezionali in cui la concessione di tali periodi equivalenti di riposo compensativo non sia possibile per motivi oggettivi, a condizione che ai lavoratori interessati sia accordata una protezione appropriata ( Dubbia tenuta delle intese in deroga se sottoscritte da RSA/RSU o se sottoscritte a livello territoriale (ma non regionale)?

97 97 Se i rinnovi dei CCNL dovessero prevedere tale delega, nulla quaestio. Peraltro, ricordiamo che lA.I. 28 GIUGNO 2011 (al punto 7) prevede tra le materie rimesse alla contrattazione aziendale, nel regime transitorio, anche quella dellorario di lavoro. Sappiamo, peraltro, che la giurisprudenza nazionale si è espressa in passato nel senso che la gerarchia tra i livelli contrattuali rileva solo nei rapporti intersindacali, non rendendo invalido laccordo, a livello inferiore, che vada oltre la delega del contratto nazionale. Orario di lavoro

98 98 Uno spazio di deroga alla legge italiana senza il rischio di incorrere in violazioni di disposizioni comunitarie, potrebbe sussistere in tema di lavoro STRAORDINARIO. La normativa comunitaria non pone un tetto massimo, la legge italiana pone quello di 250 ore annuali. Il limite comunitario però può sussistere indirettamente mediante la previsione (anche nella Direttiva) della durata massima media settimanale di 48 ore (straordinari compresi). Orario di lavoro

99 99 Orario di lavoro Il periodo di ferie minimo di 4 settimane e la sua non monetizzabilità, previsti dallart. 7 della Direttiva, parrebbero, invece, a prima vista, essere limiti non derogabili, in quanto lart. 7 non è richiamato dallart. 18 della Direttiva. Corte di Giustizia Detto questo, nellottica del bilanciamento tra interessi pari ordinati, si cita una recente sentenza con cui la Corte di Giustizia ha ritenuto legittime norme o prassi nazionali, quali i contratti collettivi, che limitino il cumulo del diritto alle ferie di un lavoratore inabile al lavoro, prevedendo un periodo di riporto, allo scadere del quale il diritto alle ferie annuali retribuite si estingue senza che vi sia neppure il diritto allindennità sostitutiva ( Corte Giust. CE 22/11/2011, n. C-214/10)

100 100 INTESE IN MATERIA DI: modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite iva, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro ed alle conseguenze del recesso del rapporto di lavoro FORMULAZIONE TALMENTE AMPIA CHE SUGGERISCE INFINITE IPOTESI ESAMINIAMO LE PIU SIGNIFICATIVE Art. 8, comma 2, lett. e)

101 101 disciplina del rapporto di lavoro - - Si potrà prolungare il periodo di prova oltre i 6 mesi? - - Si potrà derogare o modificare la procedura prevista dallart. 7 in tema di contestazioni disciplinari oppure derogare ai limita massimi delle sanzioni (es: 20 giorni di sospensione)?

102 102 …comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite iva Per questa categoria di lavoratori si pone il problema esaminato prima in tema di appalto e somministrazione. chi li rappresenta? chi firma accordi/intese per loro vincolanti? sulla base di quali criteri potranno considerarsi lavoratori interessati (e quindi vincolati) dallintesa?

103 103 Nella definizione del progetto o programma di lavoro o fase di esso, ove le Parti Sociali definissero e descrivessero compiutamente un progetto/programma di lavoro necessario allinterno dellimpresa, per il quale si ritiene necessario ricorrere alla stipulazione di contratti a progetto? Potrebbero, ancora, le Parti Sociali individuare le forme di coordinamento necessarie (e legittime) tra Committente e collaboratore? In tal caso, quale spazio residuerebbe al sindacato del Giudice su indicazione specifica del progetto e con riferimento al discrimine tra forme di coordinamento e eterodirezione? (v. anche art. 30 Collegato Lavoro, sulle clausole generali) Contratto a progetto

104 104 trasformazione e conversione dei contratti di lavoro.trasformazione e conversione dei contratti di lavoro. es: si esclude ricostituzione del rapporto di lavoro e si prevede solo indennizzo? (V. quanto detto in tema di contratti a termine)

105 105 E possibile derogare allart. 18 Stat. Lav? Ad esempio, sostituendo alla reintegrazione un risarcimento, oppure stabilendosi un limite numerico superiore ai fini dellapplicazione della tutela reale; oppure prevedendosi unindennità sostitutiva di reintegrazione superiore alle 15 mensilità per il caso di rinuncia alla reintegrazione in servizio; o, ancora, la sola reintegrazione in servizio senza risarcimento del danno quale conseguenza dellillegittimità del licenziamento, etc. Ma una deroga allart. 18 sarebbe legittima? A livello comunitario e internazionale, non è rinvenibile alcuna norma che imponga espressamente la reintegrazione nel posto di lavoro.

106 106 E possibile derogare allart. 18 Stat. Lav? Lart. 30 della Carta dei diritti fondamentali dellUnione Europea (tutela in caso di licenziamento ingiustificato) lascia una discrezionalità piuttosto ampia agli Stati membri, disponendo solo che ogni lavoratore ha diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto comunitario e alle legislazioni e prassi nazionali. Ove al posto della reintegrazione venisse previsto un obbligo risarcitorio modesto, potrebbe porsi una violazione dellart. 30 di cui sopra, nel senso che potrebbe ritenersi vanificato il diritto del lavoratore alla tutela in caso di licenziamento ingiustificato.

107 107 Le deroghe in materia di conseguenze del recesso non possono riguardare: Il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.

108 108 Vi ringrazio per la Vostra cortese attenzione Giacinto Favalli Genova 16121, Piazza della Vittoria 12 Tel.: ; Fax: Torino 10121, Via Raimondo Montecuccoli 9 Tel.: Fax: Trento 38122, Via Galileo Galilei 24 Tel.: Fax: Milano 20122, Via S. Barnaba 32 Tel.: Fax: ; ; Roma 00192, Lungotevere Michelangelo 9 Tel.: Fax: ;


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