IL RAPPORTO DI LAVORO

Il contratto d’opera (Lavoro autonomo) Si ha lavoro autonomo “Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente ….” (Art.2222 c.c)

Caratteristiche del lavoro autonomo Lavoro proprio  organizzazione a carico del prestatore d’opera (lavoratore) Prestazione  opera o servizio Obbligo di risultato e non di attività Mancanza di subordinazione Compenso collegato al risultato

Lavoro subordinato Art codice civile Prestatore di lavoro subordinato “E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’ imprenditore.”

Caratteri del lavoro subordinato Inserimento organico nell’ impresa (organizzazione, orari, strumenti di lavoro a carico dell’imprenditore) Subordinazione al potere direttivo dell’ imprenditore Obbligo di attività e non di risultato Retribuzione collegata al lavoro svolto, non al risultato (eccezione per il cottimo)

Il CONTRATTO DI LAVORO Il rapporto di lavoro nasce con la stipulazione del contratto di lavoro tra datore di lavoro e lavoratore. Contratto a forma libera: è richiesta la forma scritta a pena di nullità solo per alcuni contratti (es. l’apprendistato) o se è previsto un periodo di prova.

Periodo di prova La parti sono liberi di stabilire la durata del periodo di prova ma di regola non può avere durata superiore ai 6 mesi. Durante il periodo di prova ciascuna parte può esercitare il diritto di recesso dal contratto senza dover motivare la decisione.

Disciplina del rapporto di lavoro Il lavoratore dipendente si trova, all’interno del rapporto di lavoro, in una posizione più debole rispetto a quella del datore di lavoro. Questo spiega le numerose leggi interne e dell’UE che riconoscono una serie di diritti ai lavoratori subordinati. A questi diritti corrispondono precisi doveri reciproci.

DIRITTI DEL LAVORATORE Art. 4 cost. diritto dovere al lavoro: non si tratta di un vero diritto soggettivo nei confronti dello Stato ma di un generico obbligo dello Stato di promuovere la piena occupazione.

Art. 36 cost. Art 36 cost: la retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto e sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa;

Requisiti costituzionali della retribuzione Proporzionalità alla durata e intensità del lavoro e alle mansioni svolte. Retribuzione sufficiente, adeguata ai bisogni immediati e alle esigenze sociali del lavoratore: garanzia fondamentale per garantire al lavoratore un’esistenza libera e dignitosa.

La retribuzione La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo: commisurata al tempo della prestazione (oraria e mensile) a cottimo: si tiene conto non solo del tempo impiegato ma anche del risultato ottenuto. Cottimo misto: paga base a tempo + maggiorazione a cottimo, che è il sistema normalmente utilizzato nel cottimo

Trattamento di fine rapporto TFR Il TFR consiste in una somma trattenuta ogni mese dal datore di lavoro e che deve essere pagata al lavoratore in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro (retribuzione differita ). E’ calcolata in relazione all ’ anzianità di servizio e alla retribuzione ricevuta.

Durata massima dell’orario di lavoro è fissata per legge. In media il massimo consiste in 40 ore settimanali (tuttavia i CCNL possono prevedere una durata inferiore, ad esempio 38 ore) DIRITTI DEL LAVORATORE

Diritto al riposo settimanale: il lavoratore ha diritto, ogni sette giorni, ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive che di regola coincide con la domenica.

DIRITTI DEL LAVORATORE Diritto alle ferie: le ferie sono stabilite dalla legge e dai CCNL. In ogni caso a ciascun lavoratore deve essere garantito un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane. Il lavoratore non può rinunciare alle ferie e il periodo minimo di quattro settimane, salvo casi particolari espressamente previsti (ad esempio, nei contratti di lavoro a tempo determinato di durata inferiore all'anno), non può essere monetizzato (ossia retribuito con un controvalore in cambio della rinuncia del lavoratore a fruire delle stesse).

DIRITTI DEL LAVORATORE Diritto alla Sicurezza: in base all’art. 31 Carta dei diritti fondamentali dell’U.E (2000) il lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose. Il datore di lavoro deve attuare le misure necessarie a tutelare la salute e l'integrità fisica del lavoratore, nel rispetto di quanto previsto dal Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro (D.Lgs. n. 81/2008, integrato e corretto dal D.Lgs. n. 106/2009).

Diritto alla mobilità Art. 15 Carta dei diritti fondamentali dell’U.E (2000): ogni cittadino dell’Unione ha la libertà di cercare un lavoro, di lavorare, di stabilirsi o di prestare servizi in qualunque Stato membro.

OBBLIGHI del LAVORATORE Dovere di diligenza: consiste nell’accurata esecuzione della prestazione. Il lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa.

Dovere di obbedienza: il lavoratore deve rispettare le direttive, le disposizioni operative ricevute e la gerarchia all’interno dell’impresa. OBBLIGHI del LAVORATORE

Obbligo di fedeltà: comprende il divieto di concorrenza  Non deve trattare affari in concorrenza con l’imprenditore. e l’obbligo di riservatezza  non deve divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.

POTERE DISCIPLINARE In caso di violazione, da parte del lavoratore, dei suoi obblighi, il datore di lavoro può disporre di un potere disciplinare con la possibilità di applicare sanzioni: multa, sospensione, licenziamento. Le sanzioni possono essere irrogate solo in caso di effettivo inadempimento dell'obbligazione lavorativa e devono comunque essere proporzionate.

POTERE DISCIPLINARE L'esercizio di questo potere è condizionato dall'adozione di un codice disciplinare aziendale, con le infrazioni ben evidenziate e ad ogni infrazione la relativa sanzione. Le sanzioni devono essere contestate per iscritto La multa non può essere superiore a quattro ore di retribuzione e la sospensione dal lavoro a dieci giorni. Nei casi più gravi si può arrivare al licenziamento

POTERE DISCIPLINARE L'esercizio di questo potere è condizionato dall'adozione di un codice disciplinare aziendale, con le infrazioni ben evidenziate e ad ogni infrazione la relativa sanzione. Il codice disciplinare deve essere affisso nei locali dell’azienda in luogo ben visibile. Le sanzioni devono essere contestate per iscritto La multa non può essere superiore a quattro ore di retribuzione e la sospensione dal lavoro a dieci giorni. Nei casi più gravi si può arrivare al licenziamento

Le categorie dei lavoratori dipendenti Le categorie dei lavoratori dipendenti sono individuate in base alle attività svolte. – Dirigenti – Quadri – Impiegati – Operai

IL DIRIGENTE Il Dirigente ricopre un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale e svolge un’attività diretta a promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi dell’impresa. il dirigente è l’alter ego dell’imprenditore, ha una responsabilità di alto livello ed è sottoposto alle direttive programmatiche del datore di lavoro.

Il Dirigente La disciplina collettiva prevede condizioni più favorevoli rispetto agli altri lavoratori con riferimento ad es. alla retribuzione, al preavviso o al trattamento previdenziale. Il trattamento più favorevole previsto dai contratti collettivi deriva dal fatto che il dirigente è escluso dall’applicazione di tutele previste dalla legge per gli altri lavoratori, quali ad esempio le norme in materia di orario di lavoro o quelle sul licenziamento.

I QUADRI Sono definiti quadri i prestatori di lavoro subordinato che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa. Nella gerarchia dei dipendenti dipendono direttamente dai dirigenti.

IMPIEGATI E OPERAI Gli impiegati svolgono compiti di natura intellettuale che possono essere di tipo discrezionale ( impiegati di concetto) o esecutivi (impiegati d’ordine). Gli operai svolgono compiti prevalentemente manuali. In funzione della diversa preparazione tecnica del lavoratore si distinguono quindi operai comuni, operai qualificati ed operai specializzati.

La sospensione del rapporto di lavoro Per fatto del lavoratore Infortunio o malattia Gravidanza e puerperio Astensione facoltativa per figli Aspettativa (no retribuzione e anzianità contributiva) Sciopero (no retribuzione e anzianità contributiva)

La sospensione del rapporto di lavoro Per fatto del datore di lavoro Sospensione dell’attività produttiva – Sosp.brevi (max. 1 ora) – Sosp. Lunghe  cassa integrazione  ordinaria  straordinaria Sospensione disciplinare Contratti di Solidarietà

Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria: in caso di crisi temporanee di mercato che non danno dubbi circa la ripresa della normale attività produttiva (80% retribuzione per 3 mesi prorogabili a 1 anno) Straordinaria: in caso di gravi crisi aziendali o di mercato, o per ristrutturazione o riconversione industriale (80% retribuzione; durata  da 1 a 4 anni max, proroghe comprese)

Fine del rapporto di lavoro Il rapporto di lavoro può cessare per volontà di una delle parti Dimissioni (volontà è espressa dal lavoratore). Licenziamento ( volontà espressa dal datore di lavoro). - individuale (verso un’unica persona) - collettivo ( verso una molteplicità di persone). 33

Dimissioni -Il lavoratore, in qualsiasi momento, può decidere di interrompere il rapporto di lavoro rassegnando le sue dimissioni, presentando una comunicazione scritta all’azienda e rispettando il periodo di preavviso stabilito nel contratto.

Preavviso La durata del preavviso di norma è proporzionale al livello e all’ anzianità. Scopo del preavviso è consentire all’impresa di provvedere alla sostituzione del lavoratore dimissionario. In caso di mancato preavviso è dovuta una indennità corrispondente al preavviso non lavorato. 35

LICENZIAMENTO Il lavoratore può essere licenziato dal datore di lavoro per: Giustificato motivo Oggettivo: ragioni attinenti alla attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa-licenziamento economico – Soggettivo: Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (scarso rendimento, incapacità professionale) Giusta causa: gravissimo inadempimento delle obbligazioni contrattuali (es. furto)

E’ NULLO E’ NULLO Il licenziamento – Discriminatorio: determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, affiliazione o attività sindacale, partecipazione a scioperi, o per la razza, la lingua o il sesso, handicap, età, orientamento sessuale; – Intimato durante il periodo di malattia, matrimonio o maternità della lavoratrice. In caso di licenziamento nullo lavoratore ha diritto alla: – REINTEGRAZIONE NEL POSTO DI LAVORO – + RISARCIMENTO DEL DANNO (min 5 mensilità) – In alternativa alla reintegra il lavoratore può scegliere di non ritornare al lavoro e ottenere in sostituzione una indennità pari a 15 mensilità

E’ INEFFICACE È inefficace il licenziamento intimato al lavoratore SENZA LA FORMA SCRITTA e senza le motivazioni. In caso di licenziamento inefficace il lavoratore ha diritto alla: – REINTEGRAZIONE NEL POSTO DI LAVORO – + RISARCIMENTO DEL DANNO – In alternativa alla reintegra il lavoratore può scegliere di non ritornare al lavoro e ottenere in sostituzione una indennità pari a 15 mensilità

E’ ILLEGITTIMO Il licenziamento è illegittimo se è effettuato SENZA il giustificato motivo oggettivo (licenziamento economico) SENZA la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo (licenziamento disciplinare).

Art. 18 Statuto dei Lavoratori l.300/1970 Per il licenziamento intimato «senza giusta causa o giustificato motivo» era prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale

Modifiche La disciplina dei licenziamenti è stata modificata di recente prima dalla l.90/ legge Fornero e poi dal d.Lgs 23/ Job Acts. A seguito dell’entrata in vigore del Decreto legislativo n. 23/2015, l’ordinamento prevede regimi di tutela diversi a seconda che il lavoratore licenziato sia stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015.Decreto legislativo n. 23/2015

Disciplina attuale La nuova disciplina ha ulteriormente ridotto le ipotesi di reintegro nel posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo e allargato i casi in cui è prevista solo un’indennità crescente con l’anzianità di servizio. (2 mensilità per ogni anno di servizio prestato – min4 max 24)

Disciplina attuale Nelle aziende con più di 15 dipendenti la reintegrazione nel posto di lavoro è ancora prevista nelle ipotesi di licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, qualora in giudizio venga dimostrata “l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore”. In questi casi, oltre alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro è prevista la condanna al pagamento in favore del lavoratore di una indennità risarcitoria.

LAVORO A TEMPO DETERMINATO decreto Poletti (d.l. 34/2014) Durata massima  36 mesi Limiti  impr. + di 5 dipendenti, MAX 20% dei lav. a t.i. in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione (sono previste eccezioni); Vietato, per la sostituzione di lavoratori in sciopero. Forma Scritta. In mancanza il contratto si intende a tempo indeterminato. Proroghe  max 5 fino a 36 mesi max, altrimenti si trasforma in contratto a tempo indeterminato

LAVORO A TEMPO DETERMINATO decreto Poletti (d.l. 34/2014) Prosecuzione oltre il termine  È ammessa per ultimare le lavorazioni in corso, ma per periodi brevi (fino a 30 o 50 giorni, a seconda che il contratto sia di durata inferiore o superiore ai 6 mesi) e nel rispetto del limite massimo dei 36 mesi. Se il contratto prosegue oltre la proroga si converte in contratto a tempo indeterminato. Riassunzione  Scaduto il contratto, è possibile stipularne un altro, purché siano rispettati determinati intervalli di tempo tra la scadenza del vecchio e la stipula del nuovo (10 o 20 giorni a seconda che il contratto scaduto fosse di durata inferiore o superiore ai 6 mesi). Diritto di precedenza  I lavoratori a tempo determinato per un periodo superiore ai 6 mesi hanno diritto di essere preferiti ad altri lavoratori qualora il datore di lavoro proceda a nuove assunzioni a tempo indeterminato. Il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO dlg. 276/2003 Contratto concluso da un soggetto (utilizzatore) che si rivolge ad un altro soggetto (somministratore) allo scopo di assicurarsi le prestazioni lavorative di un altro soggetto (somministrato). 2 diversi rapporti contrattuali – Utilizzatore  somministrante (c. somministrazione) – Somministrante  lavoratore (c. lavoro)

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO S. a tempo determinato  Particolari esigenze di carattere tecnico produttivo, organizzativo o sostitutivo. Incrementi temporanei di attività.  limiti quantitativi (% lavoratori somministrati su totale) indicati in contrattazione collettiva. S. a tempo indeterminato  Ammessa per settori specifici. Obbligatorio corrispondere una indennità mensile di disponibilità

S. a tempo indeterminato: settori specifici Consulenza e assistenza settore informatico Pulizia, custodia, portineria. Biblioteche, parchi, musei. Servizi di trasporto persone e movimentazione macchinari da e per lo stabilimento. Consulenza direzionale Marketing Call center Costruzioni edilizie all’interno di stabilimenti

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO s. a tempo indetermnato: somministrati max 20% dei lavoratori a t.indeterminato in forza dal 1 gennaio dell’anno di stipula del contratto. ( dlgs 81/2015) Retribuzione a carico del somministratore che ha diritto al rimborso da parte dell’utilizzatore di oneri retributivi e contributivi. Utilizzatore e somministratore responsabili in solido nei confronti del lavoratore

Somministrazione di lavoro divieti Il contratto di somministrazione è vietato Per sostituire lavoratori in sciopero. Dove si è proceduto a licenziamenti collettivi o C.I.G. nei 6 mesi precedenti Presso imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza sul lavoro

Orario ridotto e flessibile Part time: orario di lavoro ridotto. – Orizzontale: tutti i giorni con orario ridotto – Verticale: orario lavorativo distribuito solo in alcuni giorni della settimana – Ciclico: se il lavoratore è impegnato solo in alcuni periodi dell’anno. – Misto: una combinazione delle 3 tipologie precedenti Lavoro supplementare  possibile solo se previsto dai cc.cc. O se accettate dal lavoratore; max25% ore settimanali con maggiorazione retributiva del15%

Contratto di lavoro intermittente Lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro che lo può utilizzare in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi. Max 400 giornate in 3 anni con lo stesso datore di lavoro, altrimenti si trasforma in c. a tempo indeterminato (salvo settori spettacolo, turismo, pubblici esercizi)

APPRENDISTATO 3 tipi così modificati dal dlgs 81/2015 – Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore – Apprendistato professionalizzante – Apprendistato di alta formazione e ricerca

Caratteri comuni ai 3 tipi di apprendistato Durata minima 6 mesi Forma scritta contenente il piano formativo individuale Divieto di retribuzione a cottimo Possibilità di inquadramento con 2 livelli inferiori rispetto alla qualifica da conseguire Presenza di tutor aziendale Possibilità di riconoscimento delle competenze acquisite per il proseguimento degli studi

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore Giovani da 15 a 25 anni Max 3 o 4 anni a seconda del diploma da conseguire Proroga max 1 anno La scuola stabilisce il contenuto e la durata degli obblighi formativi del datore di lavoro nonché il numero di ore da effettuare in azienda. Lavoratore pagato per la formazione in misura del 10% della retribuzione. La formazione esterna è impartita dalla scuola.

Apprendistato professionalizzante Lavoratori tra 18 e 29 anni Max 3 anni (5 per l’artigiano) Formazione professionalizzante integrata da offerta formativa pubblica per max 120 ore

Apprendistato di alta formazione e ricerca – Lavoratori tra 18 e 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore – Durata e modalità formazione stabilita dall’ente di ricerca o istutuzione formativa. – Ore di formazione in azienda retribuite al10% – Ore di formazione nell’istituzione formativa non retribuite. – Qualifica formativa certificata al termine rapporto di lavoro

Contratto di inserimento Sostituisce il contratto di formazione e lavoro Facilita l’inserimento di lavoratori svantaggiati – Disoccupati +12 mesi di età compresa tra – Disoccupati con + 50 anni – Donne residenti dove occupazione femminile <20% di quella maschile – portatori di handicap – Soggetti con età compresa tra anni Richiede un progetto individuale di inserimento elaborato con il consenso del avoratore Durata da 9 a 18 mesi max Bisogna mantenere in servizio almeno il 60% dei lavoratori assunti con tale contratto per farne di nuovi.

telelavoro, lavoro domestico Telelavoro: (bassanini ter 191/98) - lavoro subordinato svolto al di fuori dei locali dell’azienda, ma in collegamento strutturale con esso - apparecchiature fornite dal datore di lavoro che si occupa della manutenzione - stesso trattamento economico dei lavoratori in ufficio - subordinato alla definizione di un progetto che individui le attività intere LAVORO DOMESTICO: consistente in prestazioni che possono essere erogate per i bisogni personali o familiari del datore di lavoro -Disciplinato da cc., leggi speciali e c.collettiva -Distinguiamo lavoro a servizio intero (8ore) mezzo servizio (4-7ore) lavoro a ore.

LAVORO ACCESSORIO È una particolare modalità di prestazione lavorativa( prevista dalla legge Biagi, modificata con la riforma Fornero e successivamente col dlgs 81/2015) finalità  regolamentare prestazioni lavorative non riconducibili a contratti di lavoro in quanto svolte in modo saltuario,  tutelare situazioni non regolamentate. Il pagamento avviene attraverso 'buoni lavoro' (voucher). Il valore netto di un voucher da 10 euro nominali, in favore del lavoratore, è di 7,50 euro e corrisponde al compenso minimo di un’ora di prestazione, garantite la copertura previdenziale presso l'INPS e quella assicurativa presso l'INAIL. IL 'COMMITTENTE' I committenti – cioè coloro che impiegano prestatori di lavoro accessorio - possono essere:  Famiglie; enti senza fini di lucro; soggetti non imprenditori; imprese familiari;imprenditori agricoli; imprenditori operanti in tutti i settori; committenti pubblici.

LAVORO ACCESSORIO SOGGETTI CHE POSSONO SVOLGERE LAVORO ACCESSORIO pensionati studenti nei periodi di vacanza ( meno di 25 anni,iscritti al'Università o istituto scolastico) - studenti ( sabato e la domenica in tutti i periodi dell’anno, oltre che nei periodi di vacanza e compatibilmente con gli impegni scolastici) - universitari (qualunque periodo dell'anno). percettori di prestazioni integrative del salario o sostegno al reddito cassintegrati, titolari di indennità di disoccupazione ASpI, disoccupazione speciale per l'edilizia e i lavoratori in mobilità; lavoratori in part-time (presso altri datori di lavoro) altre categorie di prestatori inoccupati, titolari di indennità di disoccupazione Mini-ASpI e Mini-ASpI 2012, di disoccupazione speciale per agricoltura, lavoratori autonomi, lavoratori dipendenti pubblici e privati. I prestatori extracomunitari (in possesso di un permesso di soggiorno per lavoro o studio; nei periodi di disoccupazione)

LIMITI ECONOMICI PER IL PRESTATORE I lavoratori possono svolgere lavoro occasionale per un limite massimo di 7000€ netti per il 2015 (annualmente rivalutati con indice FOI) Per prestatori percettori di misure di sostegno al reddito il limite economico è di Le prestazioni rese nei confronti di imprenditori commerciali e liberi professionisti non possono superare per l'anno 2015, € netti OBBIGHI PER IL DATORE DI LAVORO  Prima dell’inizio dell’attività di lavoro accessorio, (anche il giorno stesso purché prima dell’inizio della prestazione), il committente deve effettuare la comunicazione di inizio prestazione all’INPS - La mancata comunicazione all’INPS/INAIL prevede l’applicazione di una maxisanzione per il datore di lavoro LAVORO ACCESSORIO

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