Managing Employee Attitudes and Behaviors Performance Management- Compensating Employees- Incentive and rewards V unità

Performance Management È processo composto da due principali attività: 1. Orientamento Culturale - Evoluzione dello Scenario 2. Come misurare le performance degli impiegati 3. Come aiutarli a raggiungere i livelli ottimali di performance Ha un duplice scopo: 1. Amministrativo: promozioni, trasferimenti, licenziamenti 2. Sviluppo: supporto per migliorare le proprie performance, identifica chi ha necessità di training, azioni disciplinari se i comportamenti non sono accettabili

Performance management e contesto organizzativo Strategia Dimensioni e stadio di sviluppo Cultura organizzativa Employee Concerns

Le influenze ambientali Il mercato del lavoro La tecnologia Globalizzazione

Gli steps nel processo di Performance Management Identificare le Dimensioni delle Performance Sviluppare le misureValutare le performanceFornire un Feedback Sviluppare piani e azioni per migliorare le performance

Identificare le performance Performance Globale Performance per dimensioni L’approccio per dimensioni consente di effettuare un’analisi più completa evidenziando punti di forza e debolezza dei diversi dipendenti rispetto alle specifiche dimensioni dei loro compiti: COSA VALUTARE (JOB ANALYSIS)

Sviluppare le misure di performance Per essere efficaci le misure di Performance devono essere: Validità: incompletezza, contaminazione Standardizzate : livello di performance atteso Specifiche: chiarire gli standard La validità di focalizza sulla misura in cui le performance standardizzate si riferiscono a compiti e responsabilità di uno specifico lavoro, mentre la specificità indica quanto chiare sono gli standard associati alle performance

Valutazione Comparazione tra i dipendenti: Ranking approach; Comparazione a coppie; Categorie (eccellente, buono,..); Comparazione con gli standard: Attribute-based approach: si individuano delle dimensioni e si stima in che misura si possiedono tali tratti; Behavior-based approach: in che misura gli impiegati utilizzano alcuni comportamenti nello svolgimento del lavoro Results-based Approach Misura diretta: quando il tipo di lavoro è associato con un outcome misurabile (produttività, vendita..) Per obiettivi: si specificano una serie di obiettivi facilmente misurabili in un determinato periodo di tempo

Source of data Supervisors Co-workers Auto-valutazione Subordinates Customer evaluation

Criteri per ponderare le Performance Attribuire un peso alle diversi dimensioni del lavoro che si stanno valutando. La rilevanza per la fonte del vantaggio competitivo: Qualità Quantità Lavoro in team Creativity innovation

Errori nel processo di misurazione I PRINCIPALI ERRORI DI MISURA Considerazioni personali: influenza positiva o negativa Contrast effect: bias dal confronto con altri dipendenti Prima impressione Episodi a ridosso della valutazione Identificazione: per credenze, esperienze.. Non si utilizza l’intera scala di misura (solo parte alta, solo parte bassa, solo parte centrale) COME SUPERARLI Specificare le dimensioni più rilevanti Specificare le tipologie di errori Sviluppare un frame per le performance standard e per le dimensioni che si analizzano Multiple raters

FEEDBACK Il sistema di valutazione per essere efficace deve contribuire al miglioramento delle performance dei dipendenti: Quando : processo continuo e appuntamenti formali Come : individuare gli aspetti specifici da migliorare; analizzare tutte le dimensioni del lavoro.

Il piano di azioni per migliorare le performance Analizzare le cause delle performance scarse Individuare le azioni per migliorare le performance Piani disciplinari

Cause e azioni Mancanza di KSAs Training coaching (breve termine) Training Mentoring (lungo termine) ambientali Job design Competence of co-worker e aspetti tecnologici motivazionali Dimensioni delle performance Piani di miglioramento con obiettivi chiari

Piani disciplinari Progressivo VerbaleScrittaSospensioneTermine del rapporto Positivo Accordo verbale tra dipendente e manager Nuovo incontro e nuovo piano di azione scritto Termine del rapporto