LABORATORIO DI APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO AA 2016-17 MASSIMO TOMASSINI LEZIONE 4

L’apprendimento organizzativo diventa straordinariamente importante nella economia basata sulla conoscenza (…dai primi anni 90 del secolo scorso….) Conoscenza come risorsa fondamentale. immateriale/intangibile ... fonte di vantaggio competitivo (per le imprese ma anche per i territori... e per gli individui) ... Caratterizzata da diversi livelli e tipi di incorporazione in processi, tecnologie, capacità umane ... diverse forme di riproduzione (tra cui l’education) e di gestione (knowledge management)

4 tipi di conoscenza KNOW-WHAT Informazioni Quantità di conoscenze formali scarsamente organizzate KNOW-WHY Spiegazioni scientifiche Formule, algoritmi KNOW-HOW Sapere tacito Incorporato in capacità (skills) e in modi ripetuti di fare le cose (routines) KNOW-WHO Sapere sociale Conoscere e riconoscere chi è detentore di informazioni, conoscenze, skills

... in ogni organizzazione... ovviamente con molte differenze ... i 4 tipi fondamentali della conoscenza sono continuamente in funzione nelle organizzazioni... ... in generale possiamo concepire l’apprendimento organizzativo come una funzione, e una capacità, rivolta alla mobilitazione dinamica ed efficace di tutti i 4 tipi di conoscenza attivi in una organizzazione.... ... in ogni organizzazione... ovviamente con molte differenze

ORGANIZZAZIONI EFFICIENTI E COMPETITIVE in ipotesi KNOW-WHAT KNOW-HOW KNOW-WHY KNOW-WHO circolano molte informazioni; le tecnologie vengono sfruttate al massimo; lo scambio informativo viene incoraggiato e favorito da strutture e flussi comunicativi semplificati le conoscenze accumulate nelle “teste” sono riconosciute e premiate; lo sviluppo dell’esperienza e favorito da percorsi di carriera flessibili le conoscenze tecnico-scientifiche sono considerate un fondamentale fattore di vantaggio competitivo la dimensione sociale della conoscenza è favorita da forme organizzative basate sulla comunicazione e sul confronto di persone e idee; si sa chi “è esperto di che cosa”

ORGANIZZAZIONI STAGNANTI KNOW-WHAT KNOW-HOW KNOW-WHY KNOW-WHO in ipotesi le informazioni circolano in modo insufficiente; le tecnologie sono impiegate male; lo scambio informativo incontra difficoltà di ogni tipo le conoscenze accumulate nelle “teste” non sono riconosciute e premiate; la cultura organizzativa vigente privilegia la conformità dei comportamenti rispetto alla efficacia delle azioni le conoscenze disciplinari sono riconosciute ma vengono applicate in forme rigide e ripetitive la dimensione sociale della conoscenza non è favorita; le forme organizzative sono basate su ruoli fissi e gerarchizzati; gli “esperti” non sono riconoscibili

E anche opportunità impreviste di sviluppo e trasformazione ... questa contrapposizione è astratta; ha un valore meramente euristico... .... in ogni organizzazione infatti si creano continuamente varianze nei processi, problemi, ritardi, incomprensioni, fraintendimenti, conflitti, errori, etc., etc.... E anche opportunità impreviste di sviluppo e trasformazione

L’avvento della conoscenza come risorsa fondamentale del sistema economico ha coinciso con altri fenomeni molto rilevanti: digitalizzazione, globalizzazione, finanziarizzazione, crisi dello stato sociale .. Modello capitalista, neo-liberista In questo ambito i sistemi organizzativi sono profondamente mutati... E così pure il ruolo del lavoro, il suo valore, il suo stesso significato

Tre fenomeni sono particolarmente rilevanti Polarizzazione del lavoro (a livello di sistema) Accelerazione della ricerca di efficienza/efficacia (a livello di singole organizzazioni) Individualizzazione delle performance, e delle criticità (a livello delle persone)

(“mercato del lavoro”) Polarizzazione (“mercato del lavoro”) Haves / havesnot (rispetto all’accesso a conoscenza-apprendimento) - Classe creativa / neo-taylorismo e gig economy (rispetto all’uso di conoscenza-apprendimento, e ai relativi vantaggi) - L’artigiano / l’uomo flessibile (rispetto all’interscambio tra conoscenza-apprendimento e capacità-competenze)

Accelerazione della ricerca di efficienza/efficacia frammentazione dei processi outsourcing delayering downsizing re-engineering networking teamworking nuovi strumenti e architetture computer-based struttura organizzativa implicita smart working, distance working forza produttiva (intelligenza artificiale e automazione del lavoro intellettuale

Individualizzazione delle performance e delle criticità La elevata complessità e volatilità dei sistemi organizzativi spinge a sostituire le forme tradizionali (stabili) di controllo sul lavoro (il contratto, la gerarchia, il ruolo) con altre forme: tendenzialmente instabili e esposte a incertezza (spostamento dell’incertezza dal sistema all’individuo) legate alle capacità individuali (continuamemte messe alla prova e valutate: gestione per competenze) …legate a intenzioni, volizioni, desideri, immagini di sè …

Dal punto di vista dell’ APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO tutto ciò rappresenta una sorta di rivoluzione copernicana mette al centro la persona (.. nel bene e nel male) … inclusa la dimensione emozionale e corporea (esperienziale) …. e le dimensioni della riflessione e riflessività

si crea un continuum inestricabile tra: lavorare apprendere, conoscere, riflettere partecipare a processi sociali-organizzativi partecipare a processi di scambio sociale (anche virtuali: social network) gestirsi (stili di vita, consumi, mobilità, sviluppo personale, ) L’apprendimento individuale diventa organizzativo nel senso di auto-organizzazione... Apprendimento al servizio della costruzione di sé