LABORATORIO DI APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO AA 2016-17 MASSIMO TOMASSINI LEZIONE 2

Immagini/metafore dell’organizzazione ... a ciascuna di esse corrisponde una diversa nozione di apprendimento organizzativo

DIVERSI MODI DI CONCEPIRE L’ORGANIZZAZIONE E L’APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO ORGANIZZAZIONE COME MACCHINA   unità di comando: il lavoro procede per ordini che provengono dai superiore gerarchici divisione del lavoro: ognuno fa un lavoro rigidamente predefinito ... netta separazione tra comando e esecuzione

Immagine “macchina” APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO La macchina funzione secondo criteri molto rigidi... può essere cambiata solo di tanto in tanto Alcune decisioni di cambiamento vengono prese da chi ha responsabilità di più alto grado (“sostituire pezzi della macchina”) Chi ha responsabilità di minore grado deve limitarsi all’adempimento di quanto previsto dalle norme di funzionamento Dunque l’apprendimento è molto limitato (riguarda solo il vertice dell’organizzazione)

Immagine “macchina” Di fatto è un’immagine che non può trovare completamente riscontro nella realtà anche le burocrazie più arretrate hanno bisogno di qualche apprendimento/ Cambiamento dal basso Ad esempio, sono in atto sforzi significativi per innestare semi di cambiamento/apprendimento nelle pubbliche amministrazioni

ORGANIZZAZIONE COME SISTEMA APERTO   trasformazione di input in output sopravvivenza legata alle capacità di adattamento alle variazioni esterne (ai suoi “ambienti” di riferimento) e di integrazione delle proprie risorse interne principio fondamentale: feedback

Immagine “sistema aperto” APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO ricerca delle soluzioni più adatte Rispetto alle sfide che provengono dagli ambienti di riferimento apprendimento come cambiamento di comportamenti disfunzionali rispetto a esigenze contingenti

Immagine “sistema aperto” si applica bene alle imprese che reagiscono alle condizioni esterne (mercato dei prodotti, finanza, materie prime, lavoro, etc..) ...e devono cambiare strategie esterne e strutture interne

ORGANIZZAZIONE COME SISTEMA DINAMICO le caratteristiche dell’intero sistema sono contenute in nuce in tutte le parti il sistema ha la capacità di auto-organizzarsi apprendendo su base continua

Immagine sistema dinamico APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO 1. Ogni componente ha una propria intelligenza, in rete con altre 2. Ogni componente è dotata di risorse “più che sufficienti” (ridondanza) 3. la complessità del sistema è uguale o superiore a quella del suo esterno (varietà necessaria) 4. Basso livello di standardizzazione (minima specificazione critica) 5. Consapevolezza della crucialità dell’apprendimento (learning to learn)

si applica molto bene a organizzazionI basate su gruppi auto-sufficienti e creativi (figura approssimativa)

ORGANIZZAZIONE COME SISTEMA CHIUSO  (autopoietico) centrato su meccanismi di funzionamento interni finalizzato alla propria riproduzione in rapporto non diretto l’ambiente ma mediato dalla “cognizione” che supporta la “co-emergenza” di unità autopoietica e ambiente

Immagine sistema chiuso, autopoietico APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO l’apprendimento avviene in termini di “cognizione”, la funzione del vivente che osserva continuamente i cambiamenti esterni e li assume i come segnali per il cambiamento ... continua interazione tra cambiamento del sistema e cambiamento dell’ambiente

si applica soprattutto a imprese ad elevato valore aggiunto che, per lo sviluppo delle proprie strategie, si basano soprattutto sulla cura delle proprie risorse interne (core skills)

ORGANIZZAZIONE COME CULTURA  micro-società basata su identità condivise, modelli di giudizio, sistemi etici .... miti, riti, forme di autorità e di comunicazione , storie, modi di dire e di fare le cose ... artefatti, valori, assunti di base

Immagine organizzazione - cultura APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO L’apprendimento è una funzione intrinseca al funzionamento del sistema sociale-culturale nel senso sia dei limiti che questo impone: ... la logica del “si fa così”... .. sia nel senso delle facilitazioni: emergere di nuovi assetti, logica del “si può fare diversamente, bisogna migliorare, bisogna trovare soluzioni più appropriate”

descrive bene sia i limiti dell’apprendimento (in organizzazioni dominate da valori arretrati) ... sia le spinte al cambiamento (in organizzazioni il cui management gestisce consapevolmente i fattori culturali)