IL LAVORO PUBBLICO NORMATIVA E DIRITTI SINDACALI

IL LAVORO PUBBLICO NORMATIVA E DIRITTI SINDACALI
Corso di diritto sindacale Liuc a.a. 2008/09 Prof. Renato Ruffini

Sommario Il quadro generale della normativa sul lavoro pubblico
I soggetti della contrattazione collettiva e i diritti sindacali La contrattazioni integrativa nel settore pubblico Altre forme di relazioni sindacali La riforma brunetta (dlgs. 150/09)

Il quadro generale della normativa sul lavoro pubblico

LA RIFORMA DEL LAVORO PUBBLICO
Accrescere l’efficienza Razionalizzare costo del personale e contenere la spesa entro i vincoli di finanza pubblica Realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane attraverso cura della formazione e applicazione di condizioni uniformi a quelle del lavoro privato OBIETTIVI

FLESSIBILIZZAZIONE DELL’ORGANIZZAZIONE
Riduzione del ruolo della legge e valorizzazione degli atti organizzativi, fino alla configurazione privatistica degli atti determinativi dell’organizzazione degli uffici

P.A. = datore di lavoro privato
PIU’ FLESSIBILITÀ NELL’UTILIZZO DEL FATTORE LAVORO E RAFFORZAMENTO ORIENTAMENTO AI RISULTATI La “privatizzazione” dei rapporti di lavoro Nell’ambito dei rapporti di lavoro la posizione della p.a. viene assimilata a quella del privato datore di lavoro P.A. = datore di lavoro privato

IL PERNO DELLA RIFORMA: ATTIVARE CIRCUITI DI RESPONSABILITA’
La riforma punta molto sulla dirigenza, direttamente responsabilizzata nella sfera della gestione Si prevedono meccanismi per stimolare la dirigenza, imitando l’azione che il mercato svolge nei confronti delle imprese L’accento viene posto non più sul valore garantistico della legalità (che ovviamente permane), bensì sui principi aziendalistici di efficacia, efficienza, economicità LE CULTURE ECONOMICA ED ORGANIZZATIVA CHIEDONO SPAZIO A QUELLA GIURIDICA

L’ATTUAZIONE DELLA RIFORMA LIBERAZIONE DI ENERGIE E SPAZI DI AZIONE
I risultati della riforma dipendono in gran parte dalle azioni di riorganizzazione condotte dagli enti Riduzione del ruolo della legge Autonomia organizzativa Configurazione privatistica dell’organizzazione degli uffici Responsabilizzazione a tutti i livelli LIBERAZIONE DI ENERGIE E SPAZI DI AZIONE

INQUADRAMENTO GIURIDICO DELLA RIFORMA DEL LAVORO PUBBLICO

IL LAVORO PUBBLICO LEGGE CONTRATTI LAVORO PUBBLICO ATTI PUBBLICISTICI
POTERE DATORIALE

LA RIFORMA Traccia il confine tra “ambiente pubblicistico” e “ambiente privatistico” Definisce entro precisi confini le specificità del lavoro pubblico Introduce, definisce e disciplina la fonte contrattuale (collettiva e individuale) Introduce, definisce e disciplina il potere di organizzazione e gestione del datore di lavoro pubblico Supera la specialità del lavoro pubblico

IL CONFINE TRA “AMBIENTE PUBBLICISTICO” E “AMBIENTE PRIVATISTICO
ART. 2 CO. 1 D. LGS. 165/2001 Le amministrazioni pubbliche definiscono, secondo principi generali fissati da disposizioni di legge e, sulla base dei medesimi, mediante atti organizzativi, secondo i rispettivi ordinamenti: Linee fondamentali di organizzazione degli uffici Uffici di maggiore rilevanza Modi di conferimento degli incarichi Dotazioni organiche complessive

LE SPECIFICITA’ DEL LAVORO PUBBLICO ENTRO PRECISI CONFINI
ART. 2 CO. 2 D. LGS. 165/2001 I rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono disciplinati dalle disp. del Capo I, Tit. II, del libro V del codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato dell’impresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nel presente decreto

INTRODUZIONE DELLA FONTE CONTRATTUALE
ART. 2 CO. 3 D. LGS. 165/2001 I rapporti di lavoro sono regolati contrattualmente sia sul piano individuale sia collettivo

INTRODUZIONE E DEFINIZIONE DEL POTERE DEL DATORE DI LAVORO
ART. 5 CO. 2 D. LGS. 165/2001 Nell’ambito delle leggi e degli atti organizzativi pubblicistici le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro

SUPERAMENTO DELLA SPECIALITA’ DEL LAVORO PUBBLICO
ART. 63 CO. 1 D. LGS. 165/2001 La competenza a decidere su tutte le controversie (tranne le procedure concorsuali per assunzioni) è devoluta al giudice ordinario. Il giudice ordinario decide anche sulle liti legate a comportamenti antisindacali o che riguardano la contrattazione collettiva ART. 69 CO. 1 D. LGS. 165/2001 Salvo che per materie sottoposte a riserva di legge, le norme di pubblico impiego cessano di essere applicabili a seguito della stipulazione dei contratti collettivi

SITUAZIONI A CONFRONTO
PRE-RIFORMA POST-RIFORMA Rapporto di lavoro conglobato nel “pubblico” Rapporto di lavoro costituito e gestito con atti amministrativi Potere dell’amministrazione basato sulla legge per soddisfare un superiore interesse pubblico Posizione di supremazia speciale dell’amministrazione Per il dipendente, solo posizioni di interesse legittimo Rapporto di lavoro regolato negozialmente Rapporto costituito con il contratto individuale e gestito con atti di diritto comune Potere dell’amministrazione esercitato dai dirigenti con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro Posizioni nel rapporto di lavoro sullo stesso piano Per il dipendente, diritti ed obblighi

DOPO LA RIFORMA Trovano applicazione tutte le norme dettate per il lavoro alle dipendenze dei privati salvo normative speciali (ad esempio, assunzioni, eccedenze di personale, incompatibilità..) I rapporti di lavoro sono regolati contrattualmente (viene quindi meno la regolazione unilaterale) La pubblica amministrazione, nell’ambito del rapporto di lavoro, è come il privato datore di lavoro C’è il passaggio della giurisdizione al giudice ordinario

GLI EFFETTI DELLA RIFORMA SUGLI ATTI DI GESTIONE
Non è più l’atto di nomina a costituire il rapporto, ma il contratto individuale Gli atti di gestione non sono più atti di diritto amministrativo, ma atti di diritto comune (muta il regime giuridico del rapporto) Quindi, gli atti di gestione: non devono essere motivati se non quando previsto (p.es. dal contratto collettivo) non vi è decadenza per farne valere l’illegittimità

DIRITTO AMMINISTRATIVO
PRIMA E DOPO LA RIFORMA PRIMA DOPO DIRITTO AMMINISTRATIVO DIRITTO DEL LAVORO MANAGEMENT LEGALITA’ TIPICITA’ IMPARZIALITA’ FORMALITA’ COMPOSIZIONE DI INTERESSI REGOLAZIONE DEL CONFLITTO DIRITTI ED OBBLIGHI DELLE PARTI CONSEGUIMENTO OBIETTIVI QUALITA’ ECONOMICITA’ EQUITA’

GLI EFFETTI DELLA RIFORMA SUL FUNZIONAMENTO ORGANIZZATIVO
C’è un datore di lavoro che si identifica nel dirigente Il dirigente-datore di lavoro, responsabilizzato sui risultati, è chiamato a: gestire al meglio la “risorsa umana” (motivare, promuovere lo sviluppo professionale…) gestire il conflitto (saper negoziare) Non basta più solo “amministrare”: è necessario soprattutto “gestire” L’organizzazione non è più “un dato esterno alla sua azione”, ma una “leva gestionale” (da un’organizzazione statica a un’organizzazione adattiva, flessibile, controllabile ed efficiente) L’organizzazione diventa funzionale agli obiettivi (organizzazione e gestione per obiettivi)

E’ imperniato su due aspetti centrali
NUOVO MODELLO ORGANIZZATIVO PER LE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE E’ imperniato su due aspetti centrali ORGANIZZAZIONE GESTIONE Processi di delega e snellimento delle strutture Passaggio da una forma burocratica (piramide) a una forma decentrata (ragnatela) Utilizzo di sistemi di gestione programmazione e verifica degli obiettivi gestione del personale tecnologie informatiche e della comunicazione

P. A. Attività di diritto pubblico ATTIVITÀ INTERNA ATTIVITÀ ESTERNA
FASE PRE-RIFORMA Attività di diritto pubblico P. A. ATTIVITÀ INTERNA GESTIONE ORGANIZZAZIONE ATTIVITÀ ESTERNA GESTIONE PERSONALE

PRIMA FASE DELLA PRIVATIZZAZIONE
Attività di diritto pubblico P. A. Attività di diritto privato ATTIVITÀ INTERNA GESTIONE ORGANIZZAZIONE ATTIVITÀ ESTERNA GESTIONE PERSONALE individuale collettivo

SECONDA FASE DELLA PRIVATIZZAZIONE
Attività di diritto pubblico P. A. Attività di diritto privato ATTIVITÀ INTERNA ATTIVITÀ ESTERNA GESTIONE ORGANIZZAZIONE GESTIONE PERSONALE individuale collettivo

La dirigenza viene dotata di ampi autonomi poteri organizzativi e di gestione: Questo però ha un prezzo. Il prezzo è che l’operato della dirigenza non è più sottoposto ad un giudizio di regolarità formale dei singoli atti, ma ad un giudizio sul complessivo risultato della gestione. E poiché non soltanto le scelte, ma anche le “non scelte” dei dirigenti in tema di gestione del personale hanno un costo, l’immobilismo e l’acquiescenza alle tradizionali logiche burocratiche hanno un costo, non rappresenteranno più una garanzia, non “copriranno” più i dirigenti” (D’Orta, in comm. Carinci, 452)

I RAPPORTI TRA LA LEGGE E IL CONTRATTO COLLETTIVO

DEROGABILITA’ DELLE DISCIPLINE DI LEGGE, REGOLAMENTO O STATUTO
ART. 2 D. LGS. 165/2001 Eventuali disposizioni di legge, regolamento o statuto, che introducano discipline dei rapporti di lavoro la cui applicabilità sia limitata ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche, o a categorie di essi, possono essere derogate dai successivi contratti o accordi collettivi e, per la parte derogata, non sono ulteriormente applicabili, salvo che la legge disponga espressamente in senso contrario

AUTOMATICA CADUCAZIONE DELLE DISCIPLINE DEL PUBBLICO IMPIEGO
ART. 69 D. LGS. 165/2001 Cessazione delle disposizioni di legge generali o speciali del pubblici impiego dal momento della sottoscrizione dei contratti 1998/2001

COMPETENZA ESCLUSIVA DEI CONTRATTI A DEFINIRE TRATTAMENTI ECONOMICI
ART. 2 D. LGS. 165/2001 L’attribuzione di trattamenti economici può avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi o, alle condizioni previste, mediante contratti individuali. Le disposizioni di legge, regolamenti o atti amministrativi che attribuiscono incrementi retributivi non previsti da contratti cessano di avere efficacia a far data dall’entrata in vigore dal relativo rinnovo contrattuale. I trattamenti economici più favorevoli in godimento sono riassorbiti con le modalità e nelle misure previste dai contratti collettivi e i risparmi di spesa che ne conseguono incrementano le risorse disponibili per la contrattazione collettiva

Il quadro normativo La privatizzazione del rapporto di lavoro ha determinato la contrattualizzazione del medesimo sia a livello individuale che a livello collettivo; la contrattazione costituisce dal punto di vista quantitativo e qualitativo la fonte primaria di regolazione del rapporto di lavoro. Il quadro normativo si è caratterizzato, con la c.d. “seconda privatizzazione” definita con il d.lgs 396/97 e 80/98 modificativi del d.lgs 29/93, per il fatto di avere sviluppato in modo significativo la contrattazione aziendale di tipo integrativo. Il d.lgs. 396/97 ha modificato l’art. 45 del d.lgs. 29/93 introducendo la “contrattazione integrativa”. Il d.lgs. 80/98 ha modificato l’art. 10 del d.lgs. 29/93 abrogando gli strumenti dell’informazione e dell’esame congiunto e rinviando al CCNL la disciplina dei rapporti di lavoro.

QUADRO NORMATIVO NAZIONALE TITOLO III D. LGS. 165/2001
Regolazione a cascata QUADRO NORMATIVO NAZIONALE TITOLO III D. LGS. 165/2001 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE Vincolo di I° livello CONTRATTO INTEGRATIVO DI ENTE

Il confronto con il privato
PUBBLICO PRIVATO E’ obbligatoria Si svolge esclusivamente sulle materie del CCNL Conta su risorse “certe” e “predefinite” C’è un diritto al contratto integrativo Il potere unilaterale non “potrebbe” essere esercitato E’ facoltativa ed eventuale Conosce un unico limite: il divieto di sovrapposizione Non ha risorse “predefinite” Non c’è un diritto al contratto integrativo Ampio potere unilaterale del datore di lavoro

Relazioni sindacali nel CCNL
I MODELLI RELAZIONALI CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA NEGOZIALI INTERPRETAZIONE AUTENTICA CONCERTAZIONE NON NEGOZIALI INFORMAZIONE

Confronto tra contrattazione e concertazione
Ha contenuto negoziale Impegna “giuridicamente” le parti (crea obblighi e diritti) Chi contratta lo fa sulla base di un mandato formale E’ una forma di partecipazione non negoziale Impegna “moralmente” le parti Chi concerta non ha un mandato formale: quindi, deve essere “credibile”

I soggetti della contrattazione collettiva e i diritti sindacali

I soggetti della contrattazione nazionale
PREMESSA La legge individua e disciplina direttamente, in modo ampio e completo, i soggetti della contrattazione nazionale con riferimento sia alla parte datoriale pubblica che a quella sindacale Differenza con il settore privato: la normativa legale ha un contenuto molto più limitato Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

LA PARTE DATORIALE: L’ARAN ARAN: organismo tecnico autonomo, dotato di personalità giuridica, cui la legge affida la rappresentanza negoziale di tutte le pubbliche amministrazioni (con esclusione delle regioni a statuto speciale) Assetto istituzionale: presidente, comitato direttivo, regole per la nomina dei componenti Funzioni: funzioni negoziali, funzioni di assistenza, funzioni di monitoraggio-studio-documentazione, funzioni finalizzate all’accertamento della rappresentatività Assetto organizzativo: servizi che svolgono attività negoziale e di assistenza, servizi di staff e di supporto; due livelli direzionali; organico di 50 unità + un contingente di 25 unità in posizione di comando Entrate: risorse derivante dai contributi versati dalle amministrazioni rappresentate + quote per l’assistenza alla contrattazione integrativa Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

LA PARTE DATORIALE: I COMITATI DI SETTORE L’ARAN entra in relazione con le pubbliche amministrazioni rappresentate attraverso i comitati di settore I comitati di settore sono specifici organismi che, per legge, sono istituiti per ogni comparto e sono costituiti direttamente dalle pubbliche amministrazioni, sulla base di loro autonome scelte, espresse attraverso le proprie forme di associazione o di rappresentanza Composizione comitati di settore per il comparto Ministeri, Enti pubblici non economici, Regioni-autonomie locali, Università, Agenzie fiscali ecc. I comitati di settore sono dotati di una propria individualità soggettiva e sono quindi diversi e distinti dai soggetti che li compongono: le decisioni da essi assunte sono definitive e non necessitano di ratifica Organismo di coordinamento dei comitati di settore: ha il compito di coordinarne l’azione (definizione linee generali dei rinnovi contrattuali e definizione indirizzi per gli accordi quadro) Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

RAPPORTI ARAN – COMITATI DI SETTORE Prima dell’avvio delle trattative: formulazione degli indirizzi; è auspicabile che in questa fase vi siano relazioni e contatti per fare “gioco di squadra” Durante le trattative: rappresentati del comitato di settore partecipano, in veste di osservatori, alle trattative; l’ARAN informa costantemente i comitati di settore ed il governo sullo svolgimento delle trattative Dopo l’ipotesi di accordo: il comitato di settore si esprime sulla Ipotesi sottoscritta Protocolli per regolare i rapporti: i rapporti tra ARAN e comitati di settore sono regolati sulla base di appositi protocolli tra gli stessi stipulati Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

EVOLUZIONE DEL RUOLO DELL’ARAN Da un sistema di rappresentanza centralistico ( ) Aran sottoposta alle direttive ed alla vigilanza del Governo Ruolo marginale delle altre pubbliche amministrazioni Ad un sistema di rappresentanza sempre centralistico, ma più decentrato ( ) Superamento delle direttive governative Rafforzamento autonomia dell’ARAN Ruolo più importante delle autonomie e delle altre pubbliche amministrazioni (istituzione comitati di settore) Scenari futuri Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

LA PARTE SINDACALE La legge stabilisce criteri oggettivi e relative modalità per la individuazione dei soggetti sindacali legittimati a sedere al tavolo negoziale Differenza con il settore privato: non vi sono regole per la individuazione dei sindacati legittimati a fare la trattativa; la individuazione dei soggetti sindacali è rimessa ai rapporti di forza tra le parti La individuazione dei soggetti sindacali legittimati è basata sulla nozione di “rappresentatività sindacale” Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE Rappresentanza: il rapporto che lega il sindacato agli iscritti non è riconducibile alla nozione giuridica di “rappresentanza”; infatti il sindacato non agisce sulla base di un mandato ma in nome proprio; esso persegue interessi collettivi e non semplicemente la somma degli interessi individuali; si parla ugualmente di rappresentanza, ma collegandola al grado di consenso (democrazia sindacale) Rappresentatività: nozione pregiuridica; capacità del sindacato di unificare i comportamenti dei lavoratori (oltre l’interesse individuale, l’interesse collettivo) e di essere soggetto reale (ed influente) delle relazioni sindacali Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

L’EVOLUZIONE GIURIDICA DEL CONCETTO DI RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE Rappresentatività nello Statuto dei lavoratori: la nozione di rappresentatività diviene una “categoria giuridica” soprattutto con lo Statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970); legislazione di sostegno o promozionale (titolo III): riconoscimento alle RSA costituite nell’ambito dei sindacati maggiormente rappresentativi di diritti che favoriscono il rapporto tra sindacato e lavoratori rappresentati Lo Statuto dei lavoratori (nella sua versione originaria prima del referendum abrogativo del giugno 1995) fa riferimento alle “confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale”; questo riferimento è stato identificato dalla dottrina giuridica come rappresentatività presunta o storica Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

L’EVOLUZIONE GIURIDICA DEL CONCETTO DI RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE Rappresentatività presunta o storica: PRESUNTA: perché si tratta di un giudizio sintetico che non viene formulato sulla base di indici quantitativi e misurabili; STORICA: perché si tratta di un giudizio basato sul dato storico delle relazioni sindacali svolte dalle grandi confederazioni Indici identificati dalla dottrina e dalla giurisprudenza per verificare il requisito della “maggiore rappresentatività”: consistenza del numero degli iscritti (dato difficile da accertare e non decisivo); equilibrata presenza in un ampio arco di settori produttivi (categorie) e di ambiti territoriali (ampiezza e diffusione delle strutture organizzative); svolgimento di un’attività contrattuale e, in genere, di autotutela, con caratteri di effettività, continuità e sistematicità Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

L’EVOLUZIONE GIURIDICA DEL CONCETTO DI RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE Il riferimento ai “sindacati maggiormente rappresentativi” si trova anche in altri interventi legislativi: disposizioni che attribuiscono ad alcuni sindacati (e non ad altri) il potere di designare i rappresentanti dei lavoratori in organi collegiali espressivi degli interessi delle parti sociali (ad esempio, Cnel); disposizioni che riservano ad alcuni sindacati (e non ad altri) la legittimazione ad essere coinvolti o a stipulare particolari accordi (ad esempio, in caso di licenziamenti collettivi) Crisi della nozione di maggiore rappresentatività Fattori economici e storici: post-fordismo, trasformazioni del processo produttivo, segmentazione della forza lavoro Referendum abrogativo del giugno 1995: eliminazione dei riferimenti alla “maggiore rappresentatività” dall’art. 19 dello Statuto dei lavoratori Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

L’EVOLUZIONE GIURIDICA DEL CONCETTO DI RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE Giurisprudenza costituzionale sulla nozione di maggiore rappresentatività (prima del referendum abrogativo: Corte cost. 6/3/1974, n. 54 – 24/3/1988, n. 334 –26/1/1990, n. 30) sul presunto contrasto con art. 39 Cost. (principio della libertà sindacale): non viene messa in discussione la libertà sindacale poiché la legge mira solo a riconoscere diritti che vanno oltre la stessa; la libertà sindacale è comunque garantita dall’art. 14 dello Statuto dei lavoratori sul presunto contrasto con art. 3 Cost. (eguaglianza dei cittadini di fronte alla legge): il principio di uguaglianza risulta violato non in presenza di una qualsiasi differenza di trattamento, ma solo quanto la stessa non abbia giustificazione e non risponda a criteri di ragionevolezza; nel caso in questione vi è ragionevolezza, poiché lo scopo della norma è anche quello di limitare l’esercizio di diritti che comprimono la libertà dei datori di lavoro Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

L’EVOLUZIONE GIURIDICA DEL CONCETTO DI RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE Giurisprudenza costituzionale sulla nozione di maggiore rappresentatività (dopo il referendum abrogativo: Corte cost. 12/7/1996, n. 244) “le norme di sostegno dell’azione sindacale nelle unità produttive, in quanto sopravanzano la garanzia costituzionale della libertà sindacale, ben possono essere riservate a certi sindacati identificati mediante criteri scelti discrezionalmente nei limiti della razionalità”; insufficienza della mera adesione (anche successiva) ad un contratto collettivo; necessaria partecipazione attiva al processo di formazione del contratto; deve trattarsi inoltre di un contratto normativo e non di contratto occasionale o marginale Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

L’EVOLUZIONE GIURIDICA DEL CONCETTO DI RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE Nozione di “sindacato comparativamente più rappresentativo” (espressione utilizzata dalla metà degli anni ’90; ad esempio, in materia di orario di lavoro o di somministrazione a tempo indeterminato) La comparazione deve essere comunque effettuata sulla base dei vecchi indici (continuità con la vecchia nozione) Qualche differenza vi potrebbe essere nel caso di sottoscrizione di più contratti (da parte di sindacati diversi) dai quali la legge fa derivare effetti giuridici (ad esempio, retribuzioni contrattuali come parametro per determinare l’obbligo contributivo previdenziale) Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

LA RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE NEL LAVORO PUBBLICO E’ una rappresentatività basata su criteri certi e misurabili: si supera il concetto di rappresentatività presunta o storica a favore di un sistema legale di misurazione della rappresentatività (soluzione più avanzata del settore privato) Ragioni che hanno spinto ad introdurre una rappresentatività certa e misurabile crisi della rappresentatività storica o presunta e necessità di colmare la lacuna determinata dal referendum abrogativo del 1995; principi di buon andamento e imparzialità: obbligo per la P.A. di assumere scelte trasparenti, imparziali ed oggettivamente verificabili Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

CRITERI E AMBITO DI MISURAZIONE DELLA RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE NEL LAVORO PUBBLICO Criteri per misurare la rappresentatività nel lavoro pubblico: Dato associativo: deleghe rilasciate per la riscossione del contributo sindacale, a favore della sigla sindacale, rispetto al totale delle deleghe nell’ambito considerato; Dato elettorale: voti conseguiti da ciascuna sigla sindacale nelle elezioni per la votazione delle RSU rispetto al totale dei voti espressi nell’ambito considerato Rappresentatività ponderata: calcolata come media tra dato associativo e dato elettorale Su quale ambito si misura la rappresentatività Comparto o area dirigenziale Nel caso della rappresentatività di area dirigenziale si considera il solo dato associativo (perché non si è proceduto alla elezione delle RSU per la dirigenza) Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

CRITERI E AMBITO DI MISURAZIONE DELLA RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE NEL LAVORO PUBBLICO Rappresentatività delle confederazioni sindacali: la rappresentatività viene misurata sulle organizzazioni sindacali; la rappresentatività delle confederazioni sindacali, ai fini dell’ammissione alle trattative, si fa discendere da quella delle organizzazioni sindacali che ad esse aderiscono (secondo un meccanismo ascendente): Sono ammesse alle trattative di area o comparto le confederazioni alle quali aderiscono le organizzazioni rappresentative in quell’area o in quel comparto Sono ammesse alle trattative per gli accordi quadro le confederazioni sindacali alle quali, in almeno due comparti o due aree contrattuali, siano affiliate organizzazioni sindacali rappresentative Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

FUNZIONI DELLA RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE NEL LAVORO PUBBLICO La rappresentatività nel settore pubblico ha funzioni ulteriori e più ampie rispetto al settore privato: Rappresentatività sufficiente: per l’ammissione alle trattative sindacali e per la fruizione dei diritti sindacali nei luoghi di lavoro (definizione di una soglia minima pari al 5%; chi è sotto non è ammesso alle trattative nazionali e non fruisce dei diritti sindacali) Rappresentatività complessiva: per la valida sottoscrizione del CCNL (il contratto è validamente sottoscritto quando è sottoscritto da organizzazioni sindacali che rappresentino nel loro complesso almeno almeno il 51% come media tra dato associativo e dato elettorale o almeno il 60% considerando il solo dato elettorale) Rappresentatività comparata: per la ripartizione delle prerogative sindacali (ore di permessi e numero distacchi) solo tra i sindacati che superano la soglia minima Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

PERIODICITA’ NELLA MISURAZIONE DELLA RAPPRESENTATIVITA’ La misurazione della rappresentatività ha una periodicità biennale in quanto interviene, in via preventiva, in occasione del rinnovo della parte economica dei contratti collettivi nazionali o di area A tal fine si considera il dato associativo al 31/12 dell’anno che precede il rinnovo contrattuale L’ultimo dato elettorale (le RSU sono elette con periodicità triennale) Sindacati, presentatisi sotto un’unica sigla alle elezioni per le RSU, che successivamente si separino I contratti relativi al secondo biennio economico e le cd. “code contrattuali” sono comunque contratti autonomi ai fini dell’ammissione alle trattative (rappresentatività dinamica) Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

PROCEDURE PER LA MISURAZIONE DELLA RAPPRESENTATIVITA’ L’Aran assicura la raccolta dei dati sui voti e sulle deleghe Un apposito Comitato paritetico, con la partecipazione dell’ARAN e delle organizzazioni sindacali ammesse alla trattativa nazionale, procede alla verifica dei dati dei voti e delle deleghe Il comitato delibera sulle contestazioni. Nell’ipotesi di dissenso e di contestazione avanzata da soggetto non rappresentato, la deliberazione è adottata su conforme parere del CNEL Il comitato può deliberare che non siano prese in considerazione deleghe a favore di sindacati che richiedano contributi inferiori di più della metà rispetto a quelli mediamente richiesti Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

QUALCHE DATO SU SINDACALIZZAZIONE E RAPPRESENTATIVITA’ Tasso di sindacalizzazione per il personale non dirigente (numero deleghe su totale lavoratori): 46,46% (anno 2002) Tasso di sindacalizzazione per il personale dirigente (numero deleghe su totale lavoratori): 68,08% (anno 2002) Organizzazioni sindacali presenti: 242 (anno 2002) Di cui 40 (16,5%) presenti in più del 90% delle regioni italiane Di cui 29 (12%) raggiungono la soglia del 5% Deleghe rilasciate a CGIL-CISL-UIL: 71,25% Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

I soggetti della contrattazione integrativa
L’INDIVIDUAZIONE DEI SOGGETTI La legge non fornisce alcuna indicazione circa i soggetti della contrattazione integrativa, operando un sostanziale rinvio al contratto nazionale; si limita solo ad indicare la RSU come soggetto necessario e la possibilità, da parte del CCNL, di integrare la RSU con rappresentanti delle organizzazioni sindacali firmatarie dello stesso CCNL Per l’individuazione dei soggetti della contrattazione integrativa, occorre dunque far riferimento al contratto nazionale, ferma restando la necessaria partecipazione della RSU Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

PARTE DATORIALE Delegazione trattante di parte datoriale (presidente + componenti) In merito alla individuazione della parte datoriale, i CCNL hanno fatto scelte diverse: CCNL che rimandano la individuazione alle autonome determinazioni dell’amministrazione (ad esempio, CCNL regioni e autonomie locali) CCNL che stabiliscono i criteri per individuare la delegazione (ad esempio, CCNL Ministeri) (per la sede nazionale: titolare del potere di rappresentanza o suo delegato + rappresentanza dei dirigenti degli uffici direttamente interessati; per la sede periferica: titolare del potere di rappresentanza nell’ambito della sede o dell’ufficio o suo delegato + rappresentanza dei dirigenti titolari dei servizi e degli uffici destinatari e tenuti all’applicazione del contratto) Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

PARTE DATORIALE In ogni caso, è necessario un atto di individuazione del presidente e dei componenti I politici, di norma, non partecipano alla delegazione trattante, stante la netta distinzione tra poteri di indirizzo e poteri di gestione e l’evidente carattere gestionale dell’attività negoziale Il presidente svolge le funzioni di capo-delegazione e sottoscrive il contratto integrativo Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

PARTE SINDACALE I contratti nazionali di comparto hanno previsto i seguenti soggetti titolari della contrattazione integrativa: RSU (soggetto necessario che trae la sua legittimazione direttamente dalla legge) Rappresentanti delle organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del CCNL (soggetti eventuali, ma tutti i CCNL hanno previsto la loro partecipazione) Caso dei contratti nazionali di comparto nei quali esiste un doppio livello di contrattazione integrativa I contratti nazionali di area dirigenziale hanno previsto i seguenti soggetti titolari della contrattazione integrativa RSA costituite per l’area dirigenziale dalle organizzazioni sindacali ammesse alle trattative per la sottoscrizione del CCNL Rappresentanti delle organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del presente CCNL Per la individuazione delle organizzazioni sindacali firmatarie si fa riferimento all’ultimo CCNL stipulato Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

RAPPRESENTANZA SINDACALE UNITARIA Organismo elettivo di rappresentanza del personale sui luoghi di lavoro (previsto solo, fino ad ora, per il personale non dirigente) Caratteristiche peculiari: Prevista dalla legge Costituita attraverso elezioni a suffragio diretto ed universale fra tutti i lavoratori, iscritti e non iscritti al sindacato, con voto segreto e metodo proporzionale di ripartizione dei posti disponibili tra tutte le organizzazioni sindacali partecipanti alle votazioni Individuata come soggetto negoziale necessario direttamente dalla legge Titolare di diritti e prerogative sindacali (i componenti sono equiparati a dirigenti di RSA) Durata in carica per tre anni con esclusione della proroga Numero componenti, stabilito da accordi di comparto in funzione del numero dipendenti Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

COSTITUZIONE RSU Iniziativa per la costituzione e presentazione liste Organizzazioni sindacali rappresentative che abbiano sottoscritto o formalmente aderito al CCNQ per la costituzione delle RSU Anche altre organizzazioni, purché costituite in associazione con proprio statuto e aderenti al CCNQ Ambito di costituzione Ente o amministrazione (nel caso di enti senza sedi periferiche) Struttura periferica individuata come sede di contrattazione integrativa (nel caso di enti con sedi periferiche). L’individuazione delle sedi di contrattazione integrativa dove sono costituite RSU è effettuata dalle amministrazioni interessate previo confronto o tramite appositi protocolli con le organizzazioni sindacali rappresentative nel comparto Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

ELEZIONE RSU Indizione: le elezioni sono indette, congiuntamente o disgiuntamente, almeno tre mesi prima della scadenza del mandato, concordando con l’ARAN le date per lo svolgimento delle elezioni Quoziente per la validità delle elezioni: più della meta dei lavoratori aventi diritto al voto; se non raggiunto, nuove elezioni entro trenta giorni Elettorato attivo: lavoratori a tempo indeterminato in forza nell’amministrazione alla data delle elezioni, ivi compresi comandati e fuori ruolo lavoratori a tempo determinato, prorogati e/o inseriti nelle procedure di stabilizzazione alla data di inizio delle procedure elettorali (escluso comparto scuola) lavoratori a tempo determinato con incarico annuale (per il comparto scuola) Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

ELEZIONE RSU Elettorato passivo: lavoratori a tempo indeterminato (esclusi comandati e fuori ruolo) lavoratori a tempo determinato, come identificati nell’elettorato attivo Presentazione liste: richiesto un numero minimo di firme di lavoratori (2% fino a 2000; 1% oltre 2000 e comunque non superiore a 200) Candidati: numero massimo per lista (numero componenti da eleggere + 1/3); non candidabili i presentatori di lista e i componenti la commissione elettorale Commissione elettorale: compito di assicurare il regolare svolgimento (ricevimento e verifica liste, definizione seggi, nomina presidente e scrutatori, raccolta dati elettorali, compilazione verbali ecc.); minimo tre componenti designati dalle organizzazioni sindacali presentatrici delle liste Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

DECISIONI, INCOMPATIBILITA’, DIMISSIONI E DECADENZA RSU Le decisioni relative all’attività della RSU sono assunte a maggioranza dei componenti La carica di componente della RSU è incompatibile con qualsiasi altra carica in organismi istituzionali o carica esecutiva in partiti e/o movimenti politici; il verificarsi di situazioni di incompatibilità determina la decadenza; è esclusivamente in capo alla RSU il compito di dichiarare decaduto il componente e di provvedere alla sua sostituzione (salvo il caso della decadenza automatica, p. es. per pensionamento o trasferimento) In caso di dimissioni (“cessazione per tutte le cause oggettive e soggettive che la determinano”) di uno dei componenti, lo stesso è sostituito dal primo dei non eletti della medesima lista La RSU decade se si dimettono (e non vengono sostituiti) più del 50% dei componenti In caso di decadenza, vanno rielette entro i cinquanta giorni immediatamente successivi alla decadenza attivando le procedure entro cinque giorni (le relazioni sindacali proseguono comunque con le organizzazioni di categoria firmatarie dei contratti collettivi nazionali di lavoro e con gli eventuali componenti della RSU rimasti in carica ) Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

RSU NEL SETTORE PRIVATO Caratteristiche peculiari: Previsto da un accordo tra le parti (accordo del 20/12/1993 a seguito del protocollo del 23/7/1993) Costituita attraverso elezioni (2/3 dei seggi sono attribuiti mediante elezione a suffragio universale a scrutinio segreto; 1/3 dei seggi viene assegnato alle liste in proporzione ai voti ricevuti ed attribuito dalle organizzazioni sindacali mediante elezione o designazione) Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

RAPPRESENTANZA SINDACALE AZIENDALE Può essere costituita ai sensi dell’art. 19 della legge n. 300/1970 presso ciascuna unità produttiva Caratteristiche peculiari: E’ costituita ad iniziativa delle organizzazioni sindacali rappresentative (nel settore privato l’iniziativa è dei lavoratori nell’ambito delle organizzazioni sindacali firmatarie di CCNL applicati nell’unità produttiva) Individuata come soggetto negoziale (dai CCNL di area dirigenziale) solo nei contratti integrativi della dirigenza Titolare di diritti e prerogative sindacali Di fatto, non opera nei confronti del personale non dirigente (le organizzazioni sindacali che hanno stipulato l’accordo per la costituzione delle RSU o vi aderiscono successivamente, rinunciano a costituire RSA) Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

Diritti sindacali PREMESSA Oltre il principio della libertà sindacale, riconosciuto e tutelato dalla Costituzione italiana, nel nostro ordinamento sono previste anche misure di sostegno dell’attività sindacale (cd. “legislazione di sostegno” che ha trovato una sua espressione soprattutto nello Statuto dei lavoratori) Queste misure di sostegno danno vita, in capo al soggetto tutelato, a pretese configurabili come diritti soggettivi verso un altro soggetto, il datore di lavoro, sul quale gravano gli obblighi corrispondenti Finalità di queste misure: rendere effettiva la libertà del sindacato e agevolarne l’azione Non sono riconosciute non a tutti i sindacati, ma solo a quelli che sono in grado di essere parte attiva nelle relazioni sindacali Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

Diritti sindacali Contenuto del diritto: Finalità del diritto:
DIRITTO DI ASSEMBLEA Contenuto del diritto: Per il sindacato: diritto di indire l’assemblea e di ottenere, entro certi limiti, la collaborazione del datore di lavoro Per i lavoratori: diritto di parteciparvi durante l’orario di lavoro senza decurtazione della retribuzione entro un prestabilito mone ore pro-capite annuo (10 ore; elevato a 12 ore in taluni comparti) Finalità del diritto: Per il sindacato: strumento per definire i contenuti della sua politica e verificarne il consenso Per i lavoratori: libertà di manifestazione del pensiero su materie di interesse sindacale e del lavoro Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

Diritti sindacali DIRITTO DI ASSEMBLEA Possono indire l’assemblea, singolarmente o congiuntamente: RSU; RSA; Organizzazioni sindacali rappresentative. Obblighi del datore di lavoro: nessun potere di controllo e di autorizzazione; collaborazione nella individuazione di idonei locali; consentire la partecipazione del personale. Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

Diritti sindacali Limiti:
DIRITTO DI ASSEMBLEA Limiti: richiesta di assemblea in forma scritta almeno 3 giorni prima della data prevista, indicando la sede, l'orario, l'ordine del giorno e l'eventuale partecipazione di dirigenti sindacali esterni; devono avere ad oggetto esclusivamente materie di interesse sindacale e del lavoro; l’Amministrazione rileva le ore utilizzate da ciascun lavoratore al solo fine di imputarle al monte ore annuo individuale; durante lo svolgimento dell’assemblea devono essere assicurate le prestazioni indispensabili; la data può essere spostata soltanto in presenza di esigenze eccezionali e motivate dell’amministrazione (comunicazione 48 ore prima); assemblea svolta di norma all’inizio o alla fine dei turni ovvero dell’orario di apertura al pubblico Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

Diritti sindacali DISTACCHI Contenuto del diritto: il beneficiario è distaccato presso il sindacato per l’esercizio di un mandato sindacale, ma viene retribuito dall’amministrazione di cui è dipendente; i contratti garantiscono il mantenimento della retribuzione in godimento; equiparati a tutti gli effetti a servizio prestato, salvo che per ferie e per periodo di prova Beneficiari del diritto: dipendenti a tempo pieno o parziale componenti di organismi direttivi di confederazioni o organizzazioni sindacali rappresentative Contingente distacchi: è stabilito un contingente nazionale (attualmente pari a 3080, di cui 615 ottenuti attraverso il cumulo dei permessi per le organizzazioni sindacali rappresentative dei comparti + 220, di cui 91 cumulati, per le organizzazioni sindacali rappresentative delle aree dirigenziali) Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

Diritti sindacali Il contingente nazionale è ripartito:
DISTACCHI Il contingente nazionale è ripartito: Tra i comparti All’interno di ciascun comparto tra organizzazioni e confederazioni rappresentative (90% organizzazioni e 10% confederazioni); All’interno di ciascun comparto tra organizzazioni e confederazioni rappresentative in proporzione della rappresentatività Flessibilità nella fruizione: I distacchi spettanti alle confederazioni possono essere utilizzati anche in altre organizzazioni di categoria aderenti alle stesse Possono essere fruiti frazionatamente (di norma, sino al limite del 50% e per periodi non inferiori a 3 mesi) Possono essere fruiti nella forma part-time (orizzontale o verticale) con prestazione ridotta dal 50% fino al 75% Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

Diritti sindacali Contenuto del diritto: Beneficiari del diritto
PERMESSI RETRIBUITI Contenuto del diritto: permessi retribuiti, giornalieri o orari, entro un determinato contingente di ore definito a livello di amministrazione, per lo svolgimento di un mandato sindacale nei luoghi di lavoro (partecipazione a trattative sindacali, presenziare a convegni o congressi di natura sindacale) Beneficiari del diritto Componenti RSU Dirigenti sindacali RSA Dirigenti sindacali componenti degli organismi direttivi delle organizzazioni o confederazioni rappresentative non collocati in distacco o in aspettativa (oppure dirigenti sindacali dei terminali di tipo associativo) Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

Diritti sindacali PERMESSI RETRIBUITI Contingente orario a livello di ente o amministrazione Il contingente orario a livello di ente o amministrazione è pari a 90 minuti per dipendente in servizio a tempo indeterminato (compresi comandati) Vi è un primo contingente per il personale non dirigente, ripartito tra RSU e Organizzazioni sindacali rappresentative di comparto RSU = 30 minuti per dipendente Organizzazioni sindacali = 41 minuti per dipendente (33 per il comparto scuola) La differenza per arrivare a 90 è stata utilizzata sotto forma di cumulo di permessi per ottenere ulteriori distacchi Vi è un secondo contingente per il personale dirigente, destinato solo alle organizzazioni sindacali rappresentative di area dirigenziale Organizzazioni sindacali = 37 minuti per dirigente Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

Diritti sindacali PERMESSI RETRIBUITI Contingente orario a livello di ente o amministrazione I contingenti di spettanza delle organizzazioni sindacali rappresentative (uno per il personale non dirigente ed uno per il personale dirigente) vengono ripartiti tra queste ultime in proporzione alla loro rappresentatività accertata in sede locale L’amministrazione non ha alcun compito circa la ripartizione dei permessi tra i componenti la RSU L’amministrazione non ha alcun compito circa la ripartizione dei permessi tra le diverse componenti interne di una organizzazione sindacale rappresentativa Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

PERMESSI PER LE RIUNIONI DI ORGANISMI DIRETTIVI STATUTARI
Diritti sindacali PERMESSI PER LE RIUNIONI DI ORGANISMI DIRETTIVI STATUTARI Contenuto del diritto: permessi retribuiti, giornalieri o orari, entro un determinato contingente di ore definito a livello nazionale, per partecipare alle riunioni degli organismi direttivi statutari nazionali, regionali, provinciali e territoriali Beneficiari del diritto Dirigenti sindacali componenti degli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria non collocati in distacco o in aspettativa Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

ASPETTATIVE E PERMESSI NON RETRIBUITI
Diritti sindacali ASPETTATIVE E PERMESSI NON RETRIBUITI Contenuto del diritto: Aspettativa sindacale non retribuita fruibile anche con le flessibilità previste per i distacchi Permessi sindacali non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a otto giorni l’anno Beneficiari del diritto Dirigenti sindacali che ricoprono cariche in seno agli organismi direttivi statutari delle proprie confederazioni e organizzazioni sindacali rappresentative, per la durata del loro mandato Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

DIRITTO AI LOCALI Contenuto del diritto: Diritto di utilizzare continuativamente, gratuitamente e permanentemente, un idoneo locale comune per l’esercizio dell’attività sindacale (solo nelle amministrazioni con almeno 200 dipendenti) Beneficiari del diritto RSU; RSA; Organizzazioni sindacali di categoria e terminali di tipo associativo Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

DIRITTO DI AFFISSIONE Contenuto del diritto: Diritto di affiggere, in appositi spazi che l’amministrazione ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutto il personale, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro (anche attraverso sistemi informatici) Beneficiari del diritto RSU; RSA; Organizzazioni sindacali di categoria e terminali di tipo associativo Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

TUTELA DEL DIRIGENTE SINDACALE
Diritti sindacali TUTELA DEL DIRIGENTE SINDACALE Contenuto del diritto: Trasferimento in una unità operativa ubicata in sede diversa da quella di assegnazione, solo previo nulla osta dell’organizzazione sindacale di appartenenza o della RSU Il dipendente o dirigente che riprende servizio al termine del distacco o dell’aspettativa sindacale può, a domanda, essere trasferito – con precedenza rispetto ad altri richiedenti – in altra sede della propria amministrazione (o in altra amministrazione anche di diverso comparto) quando dimostri di aver svolto attività sindacale e di aver avuto il domicilio nell’ultimo anno nella sede richiesta In caso di distacco, garanzia del trattamento economico in godimento con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche compresa la retribuzione di posizione per i dirigenti; il trattamento accessorio legato alla produttività o alla retribuzione di risultato è attribuito in base all’apporto partecipativo; i periodi di distacco sono equiparati a tutti gli effetti a servizio pieno (anche ai fini del trattamento pensionistico) Il modello organizzativo impostato, che interpreta in modo dinamico l’evoluzione del contesto istituzionale (modifiche al del d.lgs.29/93 ora d.lgs.165/2001 e la progressiva attuazione dei principi della L.59/97 e del titolo V della Costituzione) ha fortemente influenzato il processo organizzativo sottostante. Significativi interventi formativi sono stati avviati per il personale della Ragioneria Generale, al fine supportare l’attività delle Amministrazioni nella fase di rilevazione dei dati. Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

LA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA NEL SETTORE PUBBLICO

Il quadro normativo La privatizzazione del rapporto di lavoro ha determinato la contrattualizzazione del medesimo sia a livello individuale che a livello collettivo; la contrattazione costituisce dal punto di vista quantitativo e qualitativo la fonte primaria di regolazione del rapporto di lavoro. Il quadro normativo si è caratterizzato, con la c.d. “seconda privatizzazione” definita con il d.lgs 396/97 e 80/98 modificativi del d.lgs 29/93, per il fatto di avere sviluppato in modo significativo la contrattazione aziendale di tipo integrativo. Il d.lgs. 396/97 ha modificato l’art. 45 del d.lgs. 29/93 introducendo la “contrattazione integrativa”. Il d.lgs. 80/98 ha modificato l’art. 10 del d.lgs. 29/93 abrogando gli strumenti dell’informazione e dell’esame congiunto e rinviando al CCNL la disciplina dei rapporti di lavoro.

Il quadro normativo Tali norme hanno ridefinito il d.lgs 29/93 non solo nella “lettera”, ma anche nello “spirito”, almeno con riferimento alle relazioni sindacali. Infatti se la primissima versione del decreto legislativo 29/93 tendeva a concentrare buona parte dei poteri sul “datore di lavoro”, attualmente si è avuto un “riequilibrio” di potere tra datore di lavoro e rappresentanze sindacali, da giocarsi tutto in sede negoziale. In tema di relazioni sindacali sono due gli elementi rilevanti messi in campo dalle normative ora citate: l’introduzione del contratto decentrato integrativo; l’introduzione di nuove forme di rappresentanza ed in particolare delle RSU.

Regolazione a cascata QUADRO NORMATIVO NAZIONALE
TITOLO III D. LGS. 165/2001 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE Vincolo di I° livello CONTRATTO INTEGRATIVO DI ENTE

Vincoli e possibilità della contrattazione integrativa
Art 40, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: “Le pubbliche amministrazioni attivano AUTONOMI livelli di contrattazione collettiva integrativa…” VINCOLI Contrattazione integrativa POSSIBILITA’

Le possibilità della contrattazione integrativa
Non è una contrattazione “meramente attuativa” Aumenta lo spazio negoziale (alcuni esempi: dai fondi e “fondini” al fondo unico) Materiale a cura di Pierluigi Mastrogiuseppe. Non riprodurre, non citare.

Le possibilità della contrattazione integrativa
CONTRATTAZIONE “AUTONOMA” AUTONOMIA DECISIONALE: si svolge in conformità alle “convenienze” e ai “distinti ruoli” delle parti (scompaiono le direttive dell’ARAN e scompare la finalizzazione al contemperamento tra esigenze organizzative, tutela dei dipendenti e interesse degli utenti) AUTONOMIA FINANZIARIA: possibilità di utilizzare risorse proprie

I vincoli della contrattazione integrativa
Obbligo a contrattare I controlli “esterni” Sulle risorse VINCOLI Sui contenuti Sanzioni

OBBLIGO A CONTRATTARE Art 2, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: “L’attribuzione di trattamenti economici può avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi o, alle condizioni previste, mediante contratti individuali”

I VINCOLI SUI CONTENUTI Art 40, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: “La contrattazione collettiva integrativa si svolge sulle materie e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali…”

I VINCOLI SULLE RISORSE Art 40, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: le pubbliche amministrazioni non possono sottoscrivere contratti integrativi in contrasto con i vincoli nazionali (anche eventualmente di natura economico-finanziaria) o con i vincoli del proprio bilancio

I VINCOLI SULLE RISORSE Art 48, c. 4 d. lgs. n. 165/2001: l’autorizzazione di spesa relativa al rinnovo dei contratti collettivi è disposta nelle stesse forme con cui vengono approvati i bilanci, con distinta indicazione dei mezzi di copertura

I CONTROLLI “ESTERNI” Art 48, c. 6 d. lgs. n. 165/2001: il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione con i vincoli di bilancio del collegio dei revisori Art 40-bis d. lgs. n. 165/2001 (inserito dalla Finanziaria 2002): le verifiche congiunte del Comitato di settore e del Governo e i controlli ex post del Ministero dell’Economia

LE SANZIONI Art 40, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: le clausole difformi sono NULLE e non possono essere applicate (NULLITA’ DELLE CLAUSOLE ECCEDENTI) La nullità può essere accertata solo dal giudice, anche su istanza della parte datoriale. Il datore di lavoro può sospendere cautelarmente la applicazione della clausola ritenuta nulla, informando il sindacato Deve tentare di rinegoziare la clausola a rischio di nullità Deve, in alternativa, richiedere al giudice una pronuncia di merito Il vizio di nullità può essere eccepito da chi vi ha interesse, senza alcun termine di decadenza o prescrizione.

Conseguenze derivanti dalla applicazione di clausole nulle
I maggiori oneri sostenuti a carico del bilancio, potrebbero essere causa di responsabilità amministrativa Vizi rilevabili dagli ispettori della Ragioneria generale dello Stato e dalla Corte dei conti Sarebbero soggetti responsabili sia i componenti della delegazione trattante che i dirigenti che hanno disposto la erogazione della spesa

Il confronto con il privato
PUBBLICO PRIVATO E’ obbligatoria Si svolge esclusivamente sulle materie del CCNL Conta su risorse “certe” e “predefinite” C’è un diritto al contratto integrativo Il potere unilaterale non “potrebbe” essere esercitato E’ facoltativa ed eventuale Conosce un unico limite: il divieto di sovrapposizione Non ha risorse “predefinite” Non c’è un diritto al contratto integrativo Ampio potere unilaterale del datore di lavoro

Soggetti ammessi a trattare
CONTRATTO NAZIONALE Art. 43 d. lgs. n. 165/2001: soglia del 5%, come media tra dato associativo e dato elettorale, per essere ammessi a trattare CONTRATTO INTEGRATIVO I poteri e le competenze contrattuali sono esercitati dalle RSU e dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL di comparto

Validità della sottoscrizione
CONTRATTO NAZIONALE Art. 43, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: contratto con organizzazioni che rappresentino almeno il 51% (media dato associativo ed elettorale) o almeno il 60% (solo dato elettorale) CONTRATTO INTEGRATIVO Non ci sono regole per la validità. L’unico limite è la “sostenibilità” di un consenso limitato

I MODELLI RELAZIONALI CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA NEGOZIALI INTERPRETAZIONE AUTENTICA CONCERTAZIONE NON NEGOZIALI INFORMAZIONE

informazione Contrattazione integrativa
Organismi paritetici di partecipazione consultazione amministrazione OO.SS. OO.SS. territoriali RSU informazione concertazione Contrattazione integrativa

OPPURE AMMINISTRAZIONE SINDACATO libertà informazione vincolo
AREA DELLE PREROGATIVE MANAGERIALI AMMINISTRAZIONE libertà informazione unilateralità piena CONSULTAZIONE unilateralità esposta CONCERTAZIONE bilateralità possibile CONTRATTAZIONE bilateralità piena vincolo SINDACATO OPPURE

CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA
Relazioni sindacali nel CCNL Si conclude con un contratto che crea diritti ed obblighi reciproci tra le parti Si svolge in una unica sessione negoziale, salvo specifiche materie Si svolge a livello decentrato tra le parti individuate nel CCNL CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA

Parte datoriale Parte sindacale Livello decentrato
Relazioni sindacali nel CCNL enti pubblici I SOGGETTI CHE CONTRATTANO Parte datoriale Parte sindacale Rappresentanti territoriali delle organizzazioni firmatarie e RSU Dirigenti o , negli enti privi di dirigenza, i funzionari Livello decentrato

Le RSU: La Rsu è un organismo sindacale unitario la cui capacità di rappresentanza è verificata sotto il profilo della rappresentatività, in quanto organismo unitario (non unico) essa rappresenta al suo interno le diverse componenti sindacali che mantengono i propri terminali di tipo associativo, in quanto organismo dotato di rappresentatività essa è dotata di potere negoziale ed è titolare dei diritti di informazione. Questo nuovo organismo ha legittimato il potere di rappresentanza dei soggetti aziendali, legittimando ulteriormente la contrattazione decentrata e rendendola più complessa da gestire sia sotto il profilo meramente negoziale che sotto il profilo più tipicamente politico.

D.Lgs.165/2001 (art. 42, co. 7) I contratti collettivi che disciplinano la RSU possono prevedere che, ai fini dell’esercizio della contrattazione collettiva integrativa, la rsu sia integrata da rappresentanti delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale del comparto. Accordo quadro ( ) Nella contrattazione collettiva integrativa, i poteri e le competenze contrattuali vengono esercitati dalle RSU e dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del relativo CCNL di comparto; Le decisioni relative all’attività negoziale sono assunte dalle RSU e dai rappresentanti delle associazioni sindacali firmatarie del relativo CCNL in base a criteri previsti nei contratti collettivi nazionali di comparto.

Non si esprimono Su una eventuale maggioranza …
cosa dicono il ccnl del comparto Regioni –Autonomie Locali e i CCNL degli altri comparti? Non si esprimono

Cosa dice la giurisprudenza?
Tribunale di Roma “ Non esistono norme regolatrici circa i soggetti necessari alla stipula sottoscrizione del contratto collettivo decentrato integrativo.”

Segue Tribunale Roma “ il CCNL Autonomie Locali (e in linea con lo stesso, l’accordo quadro del sulla costituzione delle RSU) espressamente prevede soltanto che nella contrattazione collettiva integrativa i poteri e le decisioni contrattuali vengono esercitati (con pari poteri) dalle RSU e dai rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del relativo CCNL.”.

Segue Tribunale Roma “ Da ciò consegue che non esiste la necessità della sottoscrizione da parte della RSU e non vige neanche il principio che le decisioni negoziali in sede decentrata siano prese a maggioranza” “ ….appare legittima la stipulazione che avvenga con ricerca del massimo consenso possibile.”.

A) LA DELEGAZIONE DI PARTE PUBBLICA
Il soggetto negoziale di parte pubblica è il dirigente, a cui sono conferiti i poteri di gestione, il soggetto a cui compete il ruolo ed i poteri di “datore di lavoro”. Il CCNL delinea una delegazione trattante di parte pubblica di composizione esclusivamente tecnica. I vantaggi di questa soluzione sono diversi: si riconduce ad unità la componente negoziale pubblica; si depura, almeno in parte, il processo negoziale da transazioni di tipo prevalentemente politico a vantaggio di transazioni a contenuto più economico ed organizzativo; l’ente può sviluppare una maggiore articolazione del processo negoziale, garantendosi un migliore controllo del processo medesimo.

LE MATERIE CONTRATTAZIONE DECENTRATA Obbligo a “contrarre” sulle materie implicanti direttamente l’erogazione di trattamenti economici

Che cosa si deve negoziare?
Le materie espressamente indicate nei CCNL A contenuto economico diretto Deve essere necessariamente sottoscritto un contratto decentrato Non sussiste un potere unilaterale de datore di lavoro pubblico A contenuto economico indiretto

Esempi materia (CCNL enti locali)
criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie decentrate (stabili e variabili), secondo le finalità e nel rispetto della disciplina dettata nell’art. 17 del CCNL 1999; i criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi e di programmi di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio; le fattispecie, i criteri, i valori e le procedure per la individuazione e la corresponsione dei compensi relativi a condizioni particolarmente disagiate o a specifiche responsabilità i criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni correlate alla utilizzazione delle risorse derivanti da specifiche disposizioni di legge (legge 109, ICI, ecc.); completamento ed integrazione dei criteri per la progressione economica all’interno della categoria; contratto di SOMMINISTRAZIONE LAVORO A TERMINE: la contrattazione integrativa definisce casi, condizioni, criteri e modalità per la determinazione e corresponsione dei trattamenti accessori (produttività) Le relative risorse devono essere preventivamente individuate nel finanziamento complessivo a carico del bilancio (art. 2 ccnl 2000)

Ogni anno per l’utilizzo delle risorse
Quando si negozia e con quali procedure? Quando Ogni 4 anni, in un’unica sessione negoziale Ogni anno per l’utilizzo delle risorse (Era un “Si può” è diventato un … “si deve”) Quando vi sia la necessità, per materie che per la loro natura richiedano tempi diversi o verifiche periodiche.

PROCEDURE E TEMPI CONTRATTAZIONE
Relazioni sindacali nel CCNL PROCEDURE E TEMPI CONTRATTAZIONE Entro 30 giorni dalla stipula del CCNL Costituzione delegazione di parte datoriale Direttive alla delegazione di parte datoriale Entro 30 giorni dalla presentazione delle piattaforme Convocazione delegazione sindacale Unica sessione negoziale fatte salve specifiche materie NEGOZIATO

SOTTOSCRIZIONE CONTRATTO
Relazioni sindacali nel CCNL PROCEDURE E TEMPI CONTRATTAZIONE Sottoscrizione “ipotesi di accordo” Entro 5 giorni dalla sottoscrizione della ipotesi Ipotesi di accordo al collegio dei revisori Autorizzazione di spesa Trascorsi 15 giorni senza rilievi il contratto viene sottoscritto SOTTOSCRIZIONE CONTRATTO Trasmissione all’ARAN entro 5 giorni dalla sottoscrizione Trasmissione all’ARAN e ad altri soggetti esterni

SCHEMA DI PROCEDIMENTO DI CONTRATTAZIONE DECENTRATA INTEGRATIVA
Organo di governo Organo controllo interno direttive Autorizzazione Sottoscrizione Informa su trattativa quantificazione costi Certificazione positiva Trasmette ipotesi stipula ccdi delegazione sindacale Delegazione pubblica Ipotesi ccdi trattativa

La posta in gioco della contrattazione
LA DEFINIZIONE DELLO SPAZIO NEGOZIALE cosa si contratta e cosa non si contratta LE RISORSE le risorse destinate alla contrattazione integrativa LA POLITICA DEL PERSONALE DELL’ENTE possibilità per l’ente di fare innovazione organizzativa e gestionale

POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO MATERIE DI CONTRATTAZIONE
La definizione dello spazio negoziale: secondo il CCNL POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO MATERIE DI CONTRATTAZIONE SPAZIO NEGOZIALE

ZONA GRIGIA POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO
La definizione dello spazio negoziale: secondo il CCNL “interpretato dalle parti” POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO MATERIE DI CONTRATTAZIONE ZONA GRIGIA

POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO
La definizione dello spazio negoziale: secondo i rapporti di forza “reali” POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO MATERIE DI CONTRATTAZIONE SPAZIO NEGOZIALE

Regole e criteri sistemi di gestione
La politica del personale “partecipata” POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO MATERIE DI CONTRATTAZIONE Regole e criteri sistemi di gestione Gestione dei sistemi nell’ambito di criteri SPAZIO NEGOZIALE DECISIONI “PARTECIPATE”

Regole e criteri sistemi di gestione
Il contratto invasivo (ovvero la co-gestione) POTERE UNILATERALE DEL DATTORE DI LAVORO MATERIE DI CONTRATTAZIONE Regole e criteri sistemi di gestione Gestione dei sistemi nell’ambito di criteri SPAZIO NEGOZIALE

Regole per distribuire le risorse sulla base di automatismi
Il contratto distributivo (ovvero la rinuncia a gestire il personale) POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO MATERIE DI CONTRATTAZIONE Regole per distribuire le risorse sulla base di automatismi Distribuzione delle risorse secondo gli automatismi contrattati SPAZIO NEGOZIALE

Le risorse destinate alla contrattazione integrativa
Risorse storiche e stabili, secondo le regole del CCNL BILANCIO E S Risorse “condizionate” collegate a maggiori entrate o a risparmi; Risorse “meramente eventuali” collegate a investimenti organizzativi; Risorse derivanti da art. 43 “sponsorizzazioni, ecc..” (risorse dal mercato, unico caso)

BILANCIO E S FONDO UNICO DI ENTE Parte fissa e ricorrente Parte variabile

UTILIZZO delle risorse destinate alla contrattazione integrativa
BILANCIO E S INCENTIVAZIONE PROGRESSIONI E SVILUPPI ECONOMICI POSIZIONI ORGANIZZATIVE DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITA’ ...

La contrattazione delle risorse

La contrattazione delle risorse (quando aumenta lo spazio negoziale)

BILANCIO E S FONDO UNICO DI ENTE Quota stabile Quota variabile

La contrattazione delle risorse
BILANCIO E S PRODUTTIVITA’ individuale e collettiva PROGRESSIONI ECONOMICHE orizzontali PARTICOLARI RESPONSABILITÀ DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITA’ ...

La contrattazione delle risorse (quando aumenta lo spazio negoziale)
BILANCIO E S PRODUTTIVITA’ non selettiva o a pioggia PROGRESSIONI ECONOMICHE per tutti PARTICOLARI RESPONSABILITA’ formali DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITÀ POSIZIONI ORGANIZZATIVE!! INDENNITÀ E COMPENSI AGGIUNTIVI

INNOVAZIONE ORGANIZZATIVA
L’innovazione organizzativa tra negoziato e poteri gestionali INNOVAZIONE ORGANIZZATIVA INCENTIVAZIONE CARRIERE VALUTAZIONE ORGANIZZAZIONE FORMAZIONE PROGRAMMAZIONE NEGOZIATO POTERI GESTIONALI

Gli esiti del negoziato
SI PERDE SU TUTTO SI VINCE SU TUTTO + Spazio negoziale - Innovazione organizzativa + Risorse - Spazio negoziale + Innovazione organizzativa - Risorse

Tendenze “preoccupanti” osservate nella contrattazione integrativa
Tendenza da parte del sindacato a considerare il CCNL come la base di partenza per le proprie “conquiste”; si cerca di ottenere a livello locale ciò che non è stato possibile ottenere a livello nazionale Tendenza da parte delle amministrazioni a cedere senza contropartite

Gli approcci alla contrattazione
AMMINISTRATIVO Interessano solo le implicazioni formali PRAGMATICO Si creano le condizioni per assumere nel futuro un atteggiamento evoluto GESTIONALE Corretta gestione e padronanza dei sistemi di gestione

Gli esiti della contrattazione
CONTRATTO DISTRIBUTIVO Pochissimi spazi per la gestione. Dominano gli automatismi retributivi. Soddisfazione dei micro-interessi corporativi CONTRATTO INVASIVO Contratto con molte invasioni di campo. Aumenta a dismisura lo spazio negoziale CONTRATTO ORGANIZZATIVO La contrattazione come risorsa organizzativa

CONTENUTI NORMATIVI “CRITICI” DEI CONTRATTI INTEGRATIVI
Ridisciplina e ampliamento delle relazioni sindacali Progressioni orizzontali e verticali senza contenuti selettivi Aumento dei permessi sindacali per trattative Produttività mensilizzata e con indicatori o parametri automatici Trattazione di materie già definite dal CCNL Trattazione di materie escluse

ALTRI CONTENUTI ECONOMICI “CRITICI” dei contratti integrativi
Consolidamento delle risorse integrative, senza alcuna giustificazione Integrazione senza motivazione delle risorse variabili (investimenti sulla organizzazione) Finanziamenti aggiuntivi, per spirito di “liberalità”

CONSEGUENZE DELLE “CRITICITA’”
Si tende ad enfatizzare sia il ruolo che i contenuti dei contratti integrativi e della concertazione le difficoltà di gestione hanno favorito la ricerca del consenso sindacale anche su aspetti di preminente interesse organizzativo la sede negoziale decentrata ha assunto un carattere sostitutivo delle responsabilità dirigenziali è stato troppo spesso mortificato il ruolo e la competenza della dirigenza, stabiliti per legge.

CONCLUSIONE EQUILIBRATA DEL NEGOZIATO
Non si deve vincere su tutto né perdere su tutto Il negoziato deve essere concluso con intelligenti soluzioni che consentano ad entrambe le parti di essere “soddisfatte” delle soluzioni concordate La mediazione finale deve essere di “alto profilo”, idonea a tutelare con equilibrio le legittime attese economiche del personale e le altrettanto legittime attese di miglioramento dei servizi istituzionali

Materie non negoziali

CONTRATTAZIONE CONCERTAZIONE

La concertazione E’ un particolare modello di relazioni sindacali finalizzato a consentire la partecipazione sindacale in materie o in scelte organizzative e gestionali di esclusiva competenza del datore di lavoro, ai fini dell’adozione di una decisione possibilmente condivisa. La decisione imprenditoriale si forma anche attraverso la considerazione - imposta dal controllo sindacale - degli interessi coinvolti dall’esercizio del potere datoriale Essa non ha carattere negoziale e non comporta, comunque, obblighi di codecisione a carico del datore di lavoro pubblico. La concertazione si concretizza in un obbligo di confronto, da attuarsi mediante appositi incontri entro un termine temporale prefissato, nel quale le parti verificano la possibilità di pervenire ad una posizione condivisa sulle questioni che ne formano oggetto.

Tribunale di L’Aquila decreto 26.10.2002
“L’istituto della concertazione non è …. uno strumento negoziale né tantomeno decisionale, realizzando, invece, un’occasione di confronto che serve a porre le basi per una decisione maggiormente partecipata e consapevole ma pur sempre unilaterale dell’amministrazione” “D’altronde l’istituto si diversifica proprio per tale aspetto dalla contrattazione …. che coinvolge un processo effettivamente negoziale”. Nelle materie oggetto di concertazione, in ultima analisi, la decisione dell’amministrazione non risulta in alcun modo sottoposta al previo (necessario) accordo delle organizzazioni sindacali, ma può essere unilateralmente adottata (dal datore di lavoro pubblico), avendo la procedura concertativa chiarito le motivazioni ad essa sottese”. Tribunale di L’Aquila, dec

Tribunale di Cagliari decreto 21.6.2004
La concertazione è una forma di partecipazione sindacale per situazioni non riservate alla regolamentazione pattizia ma rientrano nei poteri organizzatori del datore di lavoro Essa è finalizzata a ricercare il consenso di tutte le parti interessate mediante l’acquisizione preliminare della posizione anche della parte sindale Pertanto, non si determina alcuna modifica delle posizioni soggettive: le materie di concertazione, a seguito dell’espletamento della stessa, non diventano oggetto di regolamentazione pattizia, con diritti d obblighi reciproci ma rimangono sempre espressione del potere unilaterale del datore di lavoro e ciò sia nel caso in cui la scelta organizzativa sia “concertata, sia nel caso in cui non sia possibile raggiungere la concordia sul suo contenuto e le scelte siano frutto dell’autonoma decisione del datore di lavoro. Non costituendo una forma negoziale, dall’eventuale “accordo” non nasce alcun diritto, per la parte sindacale o altri, a pretenderne il rispetto pertanto, il mancato rispetto dell’accordo intervenuto in sede di concertazione non costituisce condotta antisindacale, ai sensi dell’art.28 della L.300/1970; le conseguenze saranno le stesse di ogni altro inadempimento del datore di lavoro di qualsiasi criterio organizzatore generale dallo stesso adottato, da valutare alla stregua dei principi di buona e mala fede

Nelle materie ad riservate dal CCNL, la procedura di concertazione non può essere sostituita da altri modelli di relazioni sindacali (art.8, comma 1, del CCNL dell’ , come modificato dall’art.6 dell’ipotesi di accordo del ). La concertazione si concretizza in un obbligo di confronto, da attuarsi mediante appositi incontri entro un termine temporale prefissato, nel quale le parti verificano la possibilità di pervenire ad una posizione condivisa sulle questioni che ne formano oggetto.

LA CONCERTAZIONE E’ preceduta dall’informazione
Può essere attivata dai soggetti sindacali titolari della contrattazione decentrata integrativa LA CONCERTAZIONE Si svolge in appositi incontri che iniziano entro 4gg. dalla ricezione della richiesta Trova la sua regolamentazione esclusivamente nella disciplina contrattuale (art.9 del D.Lgs.n.165/2001 ed art.8 CCNL 1/4/99, come sostituito dall’art.6 del CCNL Il confronto termina entro 30 giorni Si conclude con un verbale che riporta le posizioni delle parti nelle materie che sono state oggetto del confronto

Concertazione La procedura concertativa, come
s t r a z o e R S U O territoriali Concertazione La procedura concertativa, come modello di relazionale, si attiva su espressa richiesta dei soggetti sindacali a favore delle quali è prevista. Si effettua sulle seguenti materie:

LE MATERIE demandate alla concertazione
(es. enti locali art. 16 CCNL 31/3/99 e art. 8 CCNL 1/4/99) Criteri generali per: lo svolgimento delle selezioni per i passaggi tra qualifiche valutazione delle P.O. e relativa graduazione delle funzioni conferimento degli incarichi relativi alle P.O. e relativa valutazione periodica metodologia di valutazione delle prestazioni e dei risultati del personale individuazione delle risorse aggiuntiva per il finanziamento del fondo per la progressione economica di categoria individuazione dei nuovi profili professionali attuazione delle regole relative agli aggiornamenti e/o modificazioni dei fondi per la progressione e per la posizione/risultato segue...

Articolazione dell’orario di servizio calendari delle attività delle istituzioni scolastiche e asili nido criteri per il passaggio dei dip. per effetto di trasferimento andamento dei processi occupazionali criteri generali per la mobilità interna segue...

(CCNL 14/9/2000) procedimento e criteri per trasformazione a tempo indeterminato dei contratti FL individuazione fabbisogni per i rapporti a T.D. criteri generali per il conferimento delle mansioni superiori numero dei dipendenti coordinati dal personale area vigilanza per il personale delle scuole riduzione orario attività didattica/integrativa modalità del calendario scolastico individuazione attività ulteriori rispetto al calendario scolastico

I soggetti della concertazione
Per la parte sindacale sono: la RSU e i rappresentanti delle organizzazioni sindacali territoriali di categoria firmatarie del CCNL (art.10, comma 2, ed art.8, comma 1, del CCNL dell’ , come modificato dal CCNL ). Per la parte datoriale: il soggetto o i soggetti espressamente individuati a tal fine dall’organo di governo dell’ente (art.8, comma 5, del CCNL dell’ , come modificato dal CCNL ). Viene in tal modo ulteriormente confermata la natura non negoziale della procedura concertativa.

Tempi e modalità della concertazione
s t r a z o e R S U O territoriali Tempi e modalità della concertazione informazione Richiesta di concertazione entro 10 giorni (5 in casi di urgenza) da Entro 4 gg. dal ricevimento della richiesta riunione “durante la concertazione le parti si adeguano, nei loro comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza” Durata max 30 gg. dalla data della richiesta chiusura redazione del verbale

Confronto tra contrattazione e concertazione
Ha contenuto negoziale Impegna “giuridicamente” le parti (crea obblighi e diritti) Chi contratta lo fa sulla base di un mandato formale Si conclude con un contratto E’ una forma di partecipazione non negoziale Impegna “moralmente” le parti Chi concerta non ha un mandato formale: quindi, deve essere “credibile” Si conclude con un verbale

La consultazione La “consultazione” è una procedura di partecipazione sindacale nell’ambito della quale il datore di lavoro pubblico, previa adeguata informazione, acquisisce, senza particolari formalità, il parere dei soggetti sindacali. La “leggerezza” di questo modello relazionale non esclude, nel caso di sua inosservanza, il ricorso all’art.28 della legge n.300/1970

L’informazione L’informazione è un modello di partecipazione sindacale che si concretizza nel mettere a disposizione del sindacato, periodicamente o preventivamente, strumenti idonei a consentire allo stesso di formarsi di un orientamento preciso in presenza di scelte organizzative e gestionali del datore di lavoro, funzionale alla sua attività di controllo sociale ed alla predisposizione delle sue politiche rivendicative. L’informazione, nelle materie ad essa demandate, è preventiva o successiva con riferimento alle diverse ipotesi a tal fine espressamente individuate dal CCNL. Questo modello relazionale, spesso ma non necessariamente, pur conservando la sua autonomia funzionale e regolativa, è il prius necessario di altri e più impegnativi istituti di partecipazione sindacale

INFORMAZIONE Art. 7 CCNL 1/4/1999
L’informazione Precede o segue l’adozione degli atti E’ obbligatoria su tutti gli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, riguardanti il rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici, la gestione complessiva delle risorse umane I destinatari sono i soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa INFORMAZIONE Art. 7 CCNL 1/4/1999

INFORMAZIONE Art. 7 CCNL 1/4/1999
L’informazione non è prevista alcuna particolare modalità formale (opportunamente in forma scritta soprattutto nei casi in cui è preventiva) deve essere sempre piena e completa soprattutto nei casi in cui è il presupposto della contrattazione o della concertazione si concretizza anche in periodici incontri con cadenza almeno annuale, su richiesta di una delle parti; sempre in caso di iniziative di riorganizzazione uffici, di iniziative tecnologiche,di processi di dismissioni, di esternalizzazione e di trasformazione dei servizi e delle attività INFORMAZIONE Art. 7 CCNL 1/4/1999

La riforma Brunetta

RAPPORTO TEMPORALE TRA LEGGE E CONTRATTO
La Camera dei deputati ha introdotto l’articolo 1 con il quale viene regolato il rapporto di successione temporale tra legge e contratto collettivo, al fine di evitare che la presente riforma venga vanificata da un intervento contrattuale successivo.

Oggetto del decreto Effettuare una riforma organica del lavoro pubblico intervenendo in particolare su: Contrattazione collettiva Valutazione delle strutture e del personale Valorizzazione del merito Promozione delle pari opportunità Dirigenza pubblica Responsabilità disciplinare

rispetto degli ambiti della legge e della contrattazione collettiva
Finalità del decreto rispetto degli ambiti della legge e della contrattazione collettiva Elevati standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei servizi Incentivazione alla qualità della prestazione lavorativa Selettività e concorsualità delle progressioni di carriera Il riconoscimento dei meriti e dei demeriti Selettività e valorizzazione incarichi dirigenziali Rafforzamento autonomia poteri e responsabilità della dirigenza Incremento efficienza lavoro pubblico Contrasto alla scarsa produttività e assenteismo Trasparenza

Misurazione e Valutazione nella P.A.
OGGI - d.Lgs Brunetta: Il ciclo di gestione della performance Trasparenza e rendicontazione della performance Piano della performance e relazione sulla performance IERI - D.Lgs. 29/93 Art. 20: verifica dei risultati - D.Lgs. 286/99 : riordino e potenziamento dei meccanismi e strumenti di monitoraggio e valutazione dei costi, dei rendimenti e dei risultati

Valutazione nella P.A.:cosa cambia?
Se nelle linee di principio la materia è rimasta sostanzialmente invariata, l’elemento di novità è introdotto dall’art. 29 del decreto Brunetta: “Le disposizione del presente titolo, hanno carattere imperativo, non possono essere derogate dalla contrattazione collettiva e sono inserite di diritto nei contratti collettivi”. La valutazione della performance non è più disciplinata dalla contrattazione collettiva e dalla sua applicazione a livello locale.

Il ciclo di gestione della performance
Sistema integrato di: PROGRAMMAZIONE, CONTROLLO RENDICONTAZIONE VALUTAZIONE DEL PERSONALE POLITICHE RETRIBUTIVE Ciclo di gestione della performance =

Le fasi di gestione della performance (ART.4)
Definizione e assegnazione di: obiettivi, valori attesi, indicatori; Allocazione risorse; Monitoraggio e attivazione eventuali correttivi; Misurazione e valutazione delle performance organizzativa ed individuale; Utilizzo dei sistemi premianti; Rendicontazione dei risultati ai diversi gruppi di interesse

Gli strumenti per la gestione della performance
Sistemi di programmazione pluriennale ed annuale Controllo di Gestione (?)/Indicatori di servizi/processi (?) Sistema di valutazione

Programmazione triennale degli obiettivi (ART.5)
Gli obiettivi devono essere: rilevanti per la popolazione di riferimento e strategici per l’amministrazione, specifici e oggettivamente misurabili, significativamente migliorativi della qualità dei servizi, temporizzabili, commisurati a valori standard definiti a livello nazionale e internazionale e comparabili con amministrazioni omologhe, confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione, riferite almeno al triennio precedente, correlati alle risorse disponibili.

Monitoraggio della performance (art.6)
Deve essere effettuato dagli organi di indirizzo politico amministrativo che,in corso d’esercizio, supportati dai dirigenti, ed esaminate le risultanze periodiche del controllo di gestione, propongono gli eventuali interventi correttivi.

Sistema di misurazione e valutazione della performance (art.7)
Si valuta la Performance organizzativa e individuale Il Sistema di misurazione e valutazione deve definire: Fasi, tempi, soggetti e modalità di valutazione Procedure di conciliazione Raccordo con i sistemi di controllo esistenti Raccordo con documenti di programmazione finanziaria e bilancio

Elementi di misurazione e valutazione della performance organizzativa (art.8)
Impatto delle politiche attivate sulla soddisfazione dei bisogni della collettività, attuazione di piani e programmi, customer satisfaction, modernizzazione e miglioramento dell’organizzazione e delle competenze professionali, sviluppo delle relazioni con i cittadini e di forme di partecipazione e collaborazione con i gruppi di interesse, efficienza nell’impiego delle risorse:contenimento costi e ottimizzazione tempi, qualità e quantità delle prestazioni e dei servizi erogati, promozione delle pari opportunità.

Per dirigenti e responsabili di unità organizzative:
Elementi di misurazione e valutazione della performance individuale (art.9) Per dirigenti e responsabili di unità organizzative: indicatori di performance dell’unità organizzativa presieduta, raggiungimento obiettivi individuali, qualità del contributo apportato alla performance generale della struttura e competenze professionali e manageriali dimostrate Capacità di valutazione dei collaboratori, con differenziazione di giudizio

Elementi di misurazione e valutazione della performance individuale (segue)
Per il personale: raggiungimento di obiettivi di gruppo o individuali, qualità del contributo apportato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, competenze dimostrate, comportamenti agiti.

Performance individuale (9)
Dirigenti/Quadri 1. Contributo alla performance organizzativa di ente 2. Raggiungimento di indicatori di performance di UO 3. Obiettivi individuali 4 Competenze Professionali Manageriali 5 Capacità di differenziare le valutazioni Dipendenti 1. Obiettivi di gruppo 2. Obiettivi individuali 3. Contributo alla performance organizzativa di UO 4 Competenze 5 Comportamenti professionali e organizzativi

Piano della performance e Relazione sulla performance (art.10)
Piano della performance: documento programmatico triennale da redigere entro il 31 Gennaio Relazione sulla performance: documento che evidenzia i risultati organizzativi e individuali raggiunti nell’anno precedente, da adottare entro il 30 giugno Comma 3: eventuali variazioni degli obiettivi e degli indicatori della performance sono tempestivamente inseriti nel Piano I due documenti vanno trasmessi alla “Commissione” e al Ministero delle Finanze

Divieto di erogare il premio di risultato ai dirigenti responsabili.
Conseguenze della mancata adozione del Piano della performance (Art.10 c.5) Divieto di erogare il premio di risultato ai dirigenti responsabili. Divieto di assumere personale Divieto di conferire incarichi di consulenza o di collaborazione.

Trasparenza della performance (art.11)
Adozione obbligatoria del “Programma triennale per la trasparenza e l’integrità”da aggiornare annualmente. Pubblicizzazione, anche tramite sito internet, di ogni aspetto organizzativo e gestionale dell’Ente Comma 4: le pubbliche amministrazioni individuano i servizi erogati…provvedono alla contabilizzazione dei costi effettivi e del personale (si tratta di fatto del controllo di gestione) La mancata adozione e attuazione del programma, comporta il divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti preposti agli uffici coinvolti.

Trasparenza della performance (art.11)
Comma 8: pubblicare sul sito una sezione apposita dal titolo “Trasparenza, valutazione, merito”: Piano della Trasparenza Piano e relazione della performance Premi stanziati e erogati Dati su differenziazione della premialità (es. Grafici predisposti dalla Marca Trevigiana sulla distribuzione di frequenza) Curricula di dirigenti/P.O:, componenti degli organi di valutazione Retribuzione dei dirigenti con evidenza della parte variabile Curricula e retribuzioni di chi ha incarichi politico amministrativi Incarichi dati a dipendenti pubblici e a soggetti privati

I soggetti dei processi di valutazione e misurazione
Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche. Organismo indipendente di valutazione della performance. Organo di indirizzo politico dell’ amministrazione. I dirigenti dell’amministrazione.

Finalità principali della Commissione
Indirizzare, coordinare e sovrintendere all’esercizio delle funzioni di valutazione da parte degli organismi indipendenti e delle altre agenzie di valutazione. Supportare gli enti nell’attuazione del ciclo della performance. Definire la struttura e le modalità di redazione del piano della performance e della relazione, verificando la correttezza di quelli delle amministrazioni centrali e a campione, quelli degli enti territoriali. Definire i parametri e i modelli di riferimento del sistema di misurazione e valutazione della performance. Adottare le linee guida per la predisposizione del programma triennale per la trasparenza e l’integrità. Promuovere analisi comparate delle performance delle amministrazioni pubbliche.

Commissione e Anci, Upi, Conferenza delle Regioni e Province autonome
Comma 2: mediante intesa tra …Anci..e la Commissione, sono definiti i protocolli di collaborazione per la realizzazione delle attività di cui ai commi: Comma5:Commissione e funzioni di valutazione degli Organismi indipendenti di valutazione della performance Comma 6: verifica e supporto in tema di Piano della Performance, Sistema di misurazione della Performance, Programma della Trasparenza, requisiti per componenti dell’Organismo Indipendente… Comma 8: Sezione per l’integrità nelle amministrazioni pubbliche Gli enti non statali mantengono una forte autonomia rispetto al ruolo della Commissione centrale

Protocollo di intesa tra Ministero per la Pubblica Amministrazione e ANCI
Considerato.. Che il titolo II (Misurazione, valutazione e trasparenza) e titolo III (Merito e Premi) nelle amministrazioni locali avviene mediante adeguamento dei propri ordinamenti ai relativi principi.. Che la Commissione esercita le proprie funzioni nei confronti delle autonomie locali previa definizione di Protocolli di collaborazione tra ANCI e la Commissione… Tre linee di azione: Ridefinizione dei modelli di valutazione delle performance e rankings dei Comuni- set di indicatori, ranking tra comuni, collegamento tra risorse decentrate e collocazione nel ranking Orientamento e supporto metodologico nella fase di adeguamento degli assetti organizzativi Monitoraggio dell’attuazione del Decreto

Organismo indipendente di valutazione della performance.
Ogni amministrazione, singolarmente o in forma associata, deve dotarsene. Sostituisce i servizi di controllo interno di cui all’art.4 (Controllo di gestione) e all’art.6 (Valutazione e controllo strategico) del d.lgs.286/99. Negli enti locali il 286/99 è norma di indirizzo. E’ nominato, sentita la Commissione, dall’organo di indirizzo politico dell’amministrazione, per un periodo di tre anni rinnovabile una sola volta. Monitora il funzionamento complessivo dei controlli interni, comunicando tempestivamente le criticità rilevate agli amministratori, alla Corte dei Conti, all’Ispettorato per la funzione pubblica e alla Commissione e produce una relazione annuale.

Organismo indipendente di valutazione della performance (segue)
Valida la Relazione sulla Performance. Garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione e l’incentivazione del merito e della professionalità. Propone, all’organo di indirizzo politico-amministrativo, la valutazione dei dirigenti di vertice Promuove e attesta l’assolvimento degli obblighi di trasparenza e integrità. Cura la realizzazione di indagini sul personale dipendente e ne riferisce alla Commissione. Presso l’Organismo è costituita…una struttura tecnica permanente per la misurazione della performance…Il responsabile della struttura deve possedere una specifica professionalità…

Responsabilità dell’organo di indirizzo politico dell’ amministrazione
Emanare gli indirizzi strategici Definire, in collaborazione con i vertici dell’amministrazione, il Piano e la Relazione sulla performance Verificare la realizzazione degli obiettivi strategici Definire il Programma per la trasparenza e l’integrità

Gli enti locali e il ciclo della Performance (titolo II del decreto)-art. 16
Diretta applicazione dell’art.11: Trasparenza della performance Adeguamento degli ordinamenti ai principi degli articoli seguenti entro il 31 dicembre 2010: Art. 3: Principi generali Art.4 : Ciclo di gestione della performance Art.5, comma 2: Obiettivi e indicatori Art.7: Sistema di misurazione e valutazione della performance Art.9: Ambiti di valutazione e misurazione della performance individuale Art.15, comma 1: Responsabilità dell’organo politico amministrativo

E’ necessario regolare Programmazione, controllo e valutazione del personale Bisogna rispettare un ciclo annuale delle attività da svolgere Diventa obbligatorio l’organo di valutazione esterno, e questi potrà avere apposito regolamento relativo al suo funzionamento La valutazione deve riguardare comportamenti/competenze e obiettivi, anche per i dipendenti Nucleo di valutazione: dovrà uniformarsi alle funzioni dell’Organismo indipendente di valutazione della Performance (art.14);

Nucleo di Valutazione/Organismo e controllo di gestione: funzioni distinte ma necessità di regolare la funzione e l’organizzazione del controllo di gestione, e i rapporti con il Nucleo /Organismo indipendente di valutazione.

Bisogna cominciare a introdurre l’analisi della soddisfazione dell’utenza, con cadenza pluriennale, ad esempio: Generale di ente Parziale, per singoli servizi E’ necessario collegare agli obiettivi indicatori precisi e quantitativi Bisogna redigere il Piano della Performance: aspettiamo godot

Il Piano della Performance, ipotesi di contenuti: Set di indicatori di ente, tra cui indicatori economico- finanziari selezionati Obiettivi strategici e indirizzi (ad esempio estratto da RPP) con indicatori Piano degli Obiettivi di dirigenti/Posizioni Organizzative con indicatori di risultato (vd. PEG o documenti affini) I servizi/processi dell’ente, con indicatori stabili e pluriennali Analisi della soddisfazione dell’utenza, collegata a singoli servizi/processi o obiettivi dell’ente

Valorizzazione del merito e incentivazione della performance (art.18)
Obbligo di utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche Divieto di erogazione premi in assenza di verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati Divieto di distribuire i premi in modo indifferenziato o sulla base di automatismi

Le graduatorie per la differenziazione delle valutazioni
L’organismo indipendente di valutazione compila in ciascun ente due graduatorie: - risultanze delle valutazioni dei dirigenti - risultanze delle valutazioni dei dipendenti in cui si stabiliscono 3 livelli di performance

I 3 livelli di performance (ART.19)
In ciascuna delle 2 graduatorie, il personale viene così suddiviso: a) il 25% nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l’attribuzione del 50% per cento del trattamento accessorio collegato alla performance individuale; b) il 50% per cento in una fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l’attribuzione del 50% del trattamento accessorio collegato alla performance individuale; c) il restante 25% nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l’attribuzione di alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale.

Deroghe ai livelli di performance
La contrattazione collettiva integrativa può prevedere le seguenti deroghe alle percentuali dei livelli: deroghe alla percentuale del 25% della prima fascia, con una variazione massima di + o – 5% e corrispondente adeguamento delle altre due fasce; deroghe alla composizione percentuale della II° e III° fascia e distribuzione tra queste delle risorse destinate al trattamento accessorio Il dipartimento della funzione pubblica monitora le deroghe e riferisce in proposito al Ministro per la pubblica amministrazione e l’innovazione

conseguenze dei livelli di performance
Solo il personale, dirigente e non, collocato nella fascia di merito alta, può concorrere al “bonus delle eccellenze” assegnabile, comunque, a non più del 5% dei concorrenti. La collocazione nella fascia di merito alta per 3 anni consecutivi, o 5 non consecutivi, costituisce titolo prioritario per l’attribuzione delle progressioni economiche e di carriera.

Gli strumenti premianti
Bonus annuale delle eccellenze Premio annuale per l’innovazione Progressioni economiche Progressioni di carriera Attribuzione di incarichi e responsabilità Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, in ambito nazionale e internazionale

Premio di efficienza (art.27)
Una quota, fino al 30%, dei risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi organizzativi virtuosi introdotti nelle pubbliche amministrazioni, è destinata: per un massimo di 2/3 a premiare i dipendenti che ne sono stati parte attiva; per la parte residua, ad incrementare le somme disponibili alla contrattazione collettiva integrativa. Le risorse di cui al comma 1, per le regioni …per gli enti locali possono essere utilizzate solo se i risparmi sono stati documentati nella Relazione di performance e validati dal proprio organismo di valutazione (non si usa il nome Organismo di valutazione di cui all’art. 14, come per le amministrazioni pubbliche).

Norme per gli enti locali del titolo III-Merito e Premi (art.31)
Bisogna adeguare gli ordinamenti ai principi degli articoli: Art. 17 comma 2: divieto di maggiori oneri per la finanza pubblica Art. 18: Criteri e modalità per la valorizzazione del merito ed incentivazione della performance Art.23 commi 1 e 2: progressioni economiche Art.24 commi 1 e 2: Progressioni di carriera Art. 25: attribuzione di incarichi e responsabilità Art. 26: accesso ai percorsi di alta formazione e crescita professionale Art. 27, comma 1: Premio di efficienza Inoltre bisogna adeguare gli ordinamenti a: Art. 62 commi 1bis e 1ter: Progressioni nelle aree e tra aree diverse

Applicano in forma flessibile:
L’applicazione a Regioni, enti locali e SSN (art 31) (…fino alla data di emanazione della disciplina regionale e locale, comma 4) Applicano in forma flessibile: Bonus collegato alla performanceSelettività e meritocrazia Quota prevalente di risorse alla prima fascia di merito Almeno tre fasce Adattano alle specificità dei propri ordinamenti: Bonus annuale delle eccellenze Premio annuale per l’innovazione Utilizzano: Progressioni economiche Progressioni di carriera Incarichi e responsabilità Percorsi di alta formazione e di crescita professionale

Gli enti locali..nell’esercizio delle rispettive potestà normative, prevedono che una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale venga attribuita al personale dirigente e dipendente che si colloca nella fascia di merito alta e che le fasce di merito siano comunque non inferiori a tre. HP applicativa: 4 o 5 fasce di valutazione Distribuzione del personale tra le fasce Differenziazione della retribuzione tra le stesse

Segue…HP applicativa, a puro titolo di esempio: Fascia 1 Premio 0 Fascia 2 Premio 0 o una % ridotta (es. 40% del 100% teorico) Fascia 3 Premio 100% del teorico individuale (ad es. il 50% del fondo se ho il 50% dei dipendenti nella fascia) Fascia 4 Premio 100% + % aggiuntiva Fascia 5 Premio 100% + % aggiuntiva + Premio di eccellenza

Ai blocchi di partenza! La Commissione è costituita entro il 30 settembre 2009 Gli organismi indipendenti di valutazione sono costituiti entro il 30 aprile 2010 Gli organismi indipendenti definiscono i sistemi di valutazione della performance entro il 30 settembre 2010 in modo che siano pienamente operativi a decorrere dal 1 gennaio 2011.

Dirigenza pubblica (principali modifiche al d.lgs 165/01)
Funzioni dirigenziali aggiunte: proporre i profili professionali necessari allo svolgimento dei compiti dell’ufficio cui sono preposti e concorrere all’individuazione delle risorse; concorrere alla definizione di misure di prevenzione e contrasto della corruzione, controllandone il rispetto da parte dei dipendenti dell’ufficio cui sono preposti; valutare il personale assegnato ai propri uffici, nel rispetto del principio del merito, ai fini della progressione economica e tra le aree, nonché della corresponsione di indennità e premi incentivanti.

Affidamento e revoca incarichi dirigenziali (principali modifiche al d
Affidamento e revoca incarichi dirigenziali (principali modifiche al d.lgs 165/01) art.40 Ai fini del conferimento di ciascun incarico di funzione dirigenziale si tiene conto di: attitudini e capacità professionali del singolo dirigente, risultati conseguiti in precedenza nell’amministrazione di appartenenza e relativa valutazione, specifiche competenze organizzative possedute, esperienze di direzione eventualmente maturate all’estero, purchè attinenti al conferimento dell’incarico.” L’amministrazione rende conoscibili, anche mediante pubblicazione dell’ avviso sul sito istituzionale, il numero e la tipologia dei posti di funzione che si rendono disponibili nella dotazione organica ed i criteri di scelta; acquisisce le disponibilità dei dirigenti interessati e le valuta.

Affidamento e revoca incarichi dirigenziali (principali modifiche al d.lgs 165/01) segue Gli incarichi dirigenziali possono essere revocati esclusivamente nei casi di cui all’articolo 21 del d.lgs. 165/01. L’amministrazione che per ragioni organizzative o alla scadenza dell’incarico,in assenza di valutazione negativa, non intende confermare l’incarico conferito al dirigente, è tenuta a darne idonea e motivata comunicazione al dirigente stesso con un congruo preavviso, prospettando i posti disponibili per un nuovo incarico. La durata dell’incarico può essere inferiore a 3 anni se coincide con il conseguimento del limite d’età per il collocamento a riposo dell’interessato. In caso di primo conferimento ad un dirigente della seconda fascia di incarichi di uffici dirigenziali generali o di funzioni equiparate, la durata dell’incarico è pari a tre anni”.

Affidamento e revoca incarichi dirigenziali (principali modifiche al d.lgs 165/01) segue Gi incarichi sono rinnovabili una sola volta nell’ambito della stessa amministrazione. Ai soggetti che, all’entrata in vigore del decreto legislativo attuativo della L.15/09, sono titolari di un incarico dirigenziale, può essere conferito un nuovo incarico rinnovabile una sola volta. Il mancato raggiungimento degli obiettivi, comporta l’impossibilità di rinnovo dello stesso incarico dirigenziale.

Trattamento accessorio dei dirigenti
Il dirigente colpevole della violazione del dovere di vigilanza sul rispetto, da parte dei propri collaboratori,degli standard quantitativi e qualitativi fissati dall’amministrazione, può subire la decurtazione della retribuzione di risultato fino all’80%. Il trattamento accessorio collegato ai risultati deve essere almeno pari al 30% della retribuzione complessiva del dirigente; i contratti collettivi nazionali incrementano progressivamente la componente legata il risultato,in modo da adeguarsi entro la tornata successiva a quella decorrente dal 1 gennaio 2010. La retribuzione di risultato non può essere corrisposta se l’amministrazione di appartenenza, decorsi sei mesi dall’entrata in vigore del decreto legislativo di attuazione della legge n.15/09, non ha predisposto il sistema di valutazione previsto dal citato decreto legislativo.

Contrattazione collettiva nazionale e integrativa
Inderogabilità delle disposizioni di legge, regolamento o statuto sulla disciplina dei rapporti di lavoro dei dipendenti pubblici da parte della contrattazione. Esclusione dalla contrattazione collettiva delle materie attinenti all’organizzazione del lavoro (art.40) La contrattazione collettiva disciplina la struttura contrattuale, i rapporti tra i livelli e la durata dei contratti collettivi nazionali e integrativi. La durata viene stabilita in modo che vi sia coincidenza fra la vigenza della disciplina giuridica ed economica.

Contrattazione integrativa
E’ finalizzata ad assicurare adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici, incentivando l’impegno e la qualità della prestazione del personale, attraverso l’attribuzione di trattamenti economici accessori, anche temporanei, legati al raggiungimento di risultati programmati o allo svolgimento di attività che richiedono particolare impegno e responsabilità. Si svolge sulle materie, con i vincoli e nei limiti stabiliti dai contratti nazionali e può avere ambito territoriale e riguardare più amministrazioni.

Contrattazione integrativa Segue
Qualora non si raggiunga un accordo per la stipula di un contratto collettivo integrativo,l’amministrazione può provvedere unilateralmente in via provvisoria, fino alla sottoscrizione successiva. Le amministrazioni regionali e gli enti locali possono destinare risorse aggiuntive alla contrattazione integrativa, nei limiti di quanto stabilito dalla contrattazione nazionale e nel rispetto degli strumenti delle compatibilità finanziarie nazionali.

Contrattazione integrativa Segue
In presenza di violazione dei vincoli imposti dalla contrattazione nazionale o da norme di legge,oltre alle responsabilità delle parti contraenti, le clausole sono nulle, dunque inapplicabili. Qualora si superino i vincoli finanziari vige l’obbligo di recupero nella sezione negoziale successiva. Ogni contratto integrativo deve essere corredato da una relazione tecnico-finanziaria e da una relazione illustrativa certificati dagli organi di controllo.

Controlli in materia di contrattazione integrativa art. 55 (art
Controlli in materia di contrattazione integrativa art. 55 (art. 40 bis 165/01) 1. Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio e le disposizioni di legge, con particolare riferimento alle disposizioni che incidono sulla misura e sulla corresponsione dei trattamenti accessori è effettuato dal collegio dei revisori dei conti… Le amministrazioni pubbliche inviano entro il 31 maggio di ciascun anno, specifiche informazione sui costi della contrattazione integrativa, certificata dagli organi di controllo interno, al Ministero dell’Economia e delle Finanze. Obbligo di pubblicare sul sito i contratti integrativi con le relazioni tecniche

Norme di diretta applicazione (art
Norme di diretta applicazione (art.74 comma 1) poiché rientrano nella potestà legislativa esclusiva dello Stato Art. 11 commi 1 e 3: Trasparenza Art. 28: Qualità dei servizi pubblici Art. 29: Inderogabilità della contrattazione collettiva al titolo III Merito e Premi Art. 30: Norme transitorie e abrogazioni Art. 33: Fonti Art.34: Potere di organizzazione degli uffici Art. 35: Organizzazione e disciplina degli uffici e dotazioni organiche Art. 36: Partecipazione sindacale Art. 54: Contratti collettivi nazionali e integrativi Art. 57: Trattamento economico Art. 61: Interpretazione autentica Art. 62, comma 1: Disciplina delle mansioni Art. 64: Rappresentatività sindacale ai fini della contrattazione collettiva Art. 65: Adeguamento ed efficacia dei contratti collettivi vigenti Art. 66: Abrogazioni di norme Art. 68: Ambito di applicazione, codice disciplinare, procedure di conciliazione Art. 69: Disposizioni relative al procedimento disciplinare Art. 73, commi 1 e 3: Norme transitorie

OBIETTIVI convergenza degli assetti regolativi del lavoro pubblico con quelli del lavoro privato, con particolare riferimento al sistema delle relazioni sindacali; miglioramento dell’efficienza e dell’efficacia delle procedure della contrattazione collettiva; introduzione di sistemi interni ed esterni di valutazione del personale e delle strutture amministrative, finalizzati ad assicurare l’offerta di servizi conformi agli standard internazionali di qualità; valorizzazione del merito e conseguente riconoscimento di meccanismi premiali; definizione di un sistema più rigoroso di responsabilità dei dipendenti pubblici; introduzione di strumenti che assicurino una più efficace organizzazione delle procedure concorsuali su base territoriale; valorizzazione del requisito della residenza dei partecipanti ai concorsi pubblici, qualora ciò sia strumentale al migliore svolgimento del servizio. Al riguardo, era stato approvato un emendamento per cui i vincitori delle procedure di progressione verticale dovranno permanere per almeno un quinquennio nella sede della prima destinazione e sarà considerato titolo preferenziale la permanenza nelle sedi carenti di organico.

CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E RIFORMA ARAN
Verranno precisati gli ambiti della disciplina del rapporto di lavoro pubblico riservati rispettivamente alla contrattazione collettiva e alla legge, ferma restando la riserva in favore della contrattazione collettiva sulla determinazione dei diritti e delle obbligazioni direttamente pertinenti al rapporto di lavoro; saranno riordinate le procedure di contrattazione collettiva nazionale ed integrativa, in coerenza con il settore privato e nella salvaguardia delle specificità sussistenti nel settore pubblico; che sarà riformata l'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN), con particolare riguardo alle competenze, alla struttura ed agli organi della medesima Agenzia; sarà semplificato il procedimento di contrattazione anche attraverso l’eliminazione di quei controlli che non sono strettamente funzionali a verificare la compatibilità dei costi degli accordi collettivi. Inoltre, al fine di ridurre il ricorso a contratti di lavoro a termine, a consulenze e a collaborazioni, i decreti delegati dovranno contenere disposizioni dirette ad agevolare i processi di mobilità, anche volontaria, finalizzati a garantire lo svolgimento delle funzioni pubbliche di competenza da parte delle amministrazioni che presentino carenza di organico. Ciò permette di perseguire una più razionale distribuzione delle risorse umane utilizzando il personale appartenente ai ruoli di altre amministrazioni ed evitando nel contempo ulteriori spese e la formazione di precariato.

VALUTAZIONE DELLE STRUTTURE E DEL PERSONALE
saranno predisposti preventivamente gli obiettivi che l'amministrazione si pone per ciascun anno e che sarà rilevata, in via consuntiva, quanta parte degli obiettivi è stata effettivamente conseguita, anche con riferimento alle diverse sedi territoriali, assicurandone la pubblicità ai cittadini; che sarà prevista l’organizzazione di confronti pubblici annuali sul funzionamento e sugli obiettivi di miglioramento di ciascuna amministrazione, con la partecipazione di associazioni di consumatori e utenti, organizzazioni sindacali, studiosi e organi di informazione e la diffusione dei relativi contenuti mediante adeguate forme di pubblicità, anche in modalità telematica; che saranno previsti mezzi di tutela giurisdizionale degli interessati nei confronti delle amministrazioni e dei concessionari di servizi pubblici che si discostano dagli standard qualitativi ed economici fissati o che violano le norme preposte al loro operato, con esclusione del risarcimento del danno per il quale resta ferma la disciplina vigente; che sarà istituito, nell’ambito del riordino dell’ARAN e in posizione autonoma e indipendente (la nomina dei membri dell'organismo è subordinata al parere favorevole dei due terzi dei componenti delle Commissioni parlamentari competenti), un organismo centrale di valutazione con il compito di: a) indirizzare, coordinare e sovrintendere all’esercizio indipendente delle funzioni di valutazione; b) garantire la trasparenza dei sistemi di valutazione; c) assicurare la comparabilità e la visibilità degli indici di andamento gestionale, informando annualmente il Ministro per l’attuazione del programma di Governo sull'attività svolta. Sarà infine assicurata la totale accessibilità dei dati relativi ai servizi resi dalla pubblica amministrazione tramite la pubblicità e la trasparenza degli indicatori e delle valutazioni operate da ciascuna pubblica amministrazione. In tema di azione collettiva nei confronti delle pubbliche amministrazioni e dei concessionari di servizi pubblici, la Camera ha ribadito che si tratta di azione volta al ripristino del servizio e del rispetto degli standard, con esclusione del risarcimento del danno per il quale resta ferma la disciplina vigente; inoltre saranno introdotti strumenti e procedure al fine di evitare duplicazioni e sovrapposizioni con le azioni che si possono proporre alle autorità indipendenti o agli organismi con funzioni di vigilanza e controllo nel settore.

MERITO, INCENTIVI E PREMI
L’articolo 5 prevede che saranno introdotti nell’organizzazione delle pubbliche amministrazioni concreti strumenti di valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa, secondo le modalità attuative stabilite dalla contrattazione collettiva, e che saranno stabilite percentuali minime di risorse da destinare al merito e alla produttività, previa misurazione secondo criteri oggettivi del contributo e del rendimento del singolo dipendente pubblico.

RIFORMA DELLA DIRIGENZA PUBBLICA
L’articolo 6 prevede il divieto di corrispondere il trattamento economico accessorio nell’ipotesi di responsabilità del dirigente che abbia omesso di vigilare sulla effettiva produttività delle risorse umane allo stesso assegnate e sull'efficienza della struttura che dirige. Saranno previsti concorsi per l’accesso alla prima fascia dirigenziale e saranno ridotti gli incarichi conferiti ai dirigenti non appartenenti ai ruoli e ai soggetti estranei alla pubblica amministrazione. Verrà favorita la mobilità nazionale - che, come specificato in un emendamento approvato, potrà avvenire anche tra comparti amministrativi diversi - e internazionale dei dirigenti. La retribuzione dei dirigenti legata al risultato non dovrà essere inferiore al 30 per cento della retribuzione complessiva. Al riguardo era stato approvato dalla Camera un emendamento che esclude l’applicabilità della precedente disposizione alla dirigenza sanitaria. Inoltre l’Aula di Montecitorio ha stabilito che il conferimento dell’incarico dirigenziale generale ai vincitori di concorso sia subordinato a un periodo di formazione, non inferiore a sei mesi, presso uffici amministrativi di uno Stato dell’Unione europea o di un organismo comunitario o internazionale.

SANZIONI DISCIPLINARI E RESPONSABILITA' DEI PUBBLICI DIPENDENTI
L’articolo 7 prevede che saranno razionalizzati i tempi di conclusione dei procedimenti disciplinari e che verranno previsti meccanismi rigorosi per l’esercizio dei controlli medici durante il periodo di assenza per malattia del dipendente. Al fine di favorire la massima conoscibilità del codice disciplinare è prevista “l’equipollenza tra la affissione del codice disciplinare all’ingresso della sede di lavoro e la sua pubblicazione nel sito web dell'amministrazione”. Si prevede inoltre la definizione della tipologia delle infrazioni più gravi che comportano la sanzione del licenziamento. Infine, una modifica introdotta dalla Camera prevede che il dipendente pubblico, ad eccezione di determinate categorie, in relazione alla specificità di compiti ad esse attribuiti, sarà identificabile tramite un cartellino di riconoscimento; ciò garantirà maggiore trasparenza nei rapporti fra amministrazione e cittadino-utente.

MONITORAGGIO DELLA SPESA PER LE PREROGATIVE SINDACALI NEL SETTORE PUBBLICO
Il nuovo articolo 12, introdotto dalla Camera dei deputati, stabilisce che il Governo trasmetta annualmente al Parlamento e alla Corte dei conti una relazione sull’andamento della spesa relativa all’applicazione degli istituti connessi alle prerogative sindacali in favore dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

Bibligrafia per chi vuole approfondire
Alessando Boscati, Il dirigente dello Stato, Contratto di lavoro e organizzazione, Giuffrè, Mi, 2006. Umberto Carabelli Maria Teresa Carinci, Il lavoro pubblico in Italia, Carocci editore,Bari, 2007 Antonio Di Stasi, Le rappresentanze sindacali unitarie nel pubblico impiego,Giappichelli, Torino, 1998

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