Il diritto del lavoro della crisi:. 2 Le tre tipologie della crisi  La crisi temporanea che non importa un cambiamento sostanziale nel “dopo crisi”.

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1 Il diritto del lavoro della crisi:

2 2 Le tre tipologie della crisi  La crisi temporanea che non importa un cambiamento sostanziale nel “dopo crisi”.  La crisi che induce ad un riposizionamento competitivo dell’impresa.  La crisi come presagio e preludio alla “fine”.

3 3 Per la crisi “temporanea”…  La cassa integrazione guadagni ordinaria.  I contratti di solidarietà difensivi.  Il part-time difensivo.  Il comando o distacco.

4 4 Per la crisi “competitiva”…  La mobilità “interna”, il mutamento, anche in peius, delle mansioni.  La cassa integrazione guadagni straordinaria.  L’outsourcing e il trasferimento di attività.  Il licenziamento collettivo per riduzione di personale.

5 5 Per la crisi “finale” …  Il trasferimento dell’impresa o della azienda.  Il licenziamento collettivo per cessazione di attività.  La cassa integrazione guadagni straordinaria, il trasferimento d’azienda nelle procedure concorsuali.

6 6 Cessazione del rapporto di lavoro Recesso unilaterale del lavoratore: dimissioni Recesso del datore di lavoro: licenziamento Risoluzione consensuale (art. 1372, c. 1, c.c.) Scadenza del termine Altre particolari circostanze previste dalla legge (es. mancato rientro del lavoratore dopo la reintegrazione, dopo il comporto) Morte del lavoratore Impossibilità sopravvenuta della prestazione/forza maggiore

7 7Dimissioni Artt. 2118 e 2119 c.c. L. n. 188/2007 (contro dimissioni in bianco) Atto unilaterale recettizio cause giustificatrici: no (se per giusta causa dà, peraltro, diritto all’indennità di preavviso) oneri formali: sì, a pena di nullità (salvo giusta causa), mediante apposito modulo di validità quindicinale, con codice alfanumerico e data di emissione, che il lavoratore può compilare su sito internet o tramite DPL

8 8 Principio di giustificazione obiettiva del licenziamento: è illegittimo il licenziamento senza “giusta causa” o “giustificato motivo”, con onere della prova a carico del datore Regime sanzionatorio moderato: riassunzione del lavoratore o, a scelta del datore, pagamento di una penale risarcitoria ragguagliata ad un certo numero di mensilità di retribuzione (regime di c.d. stabilità obbligatoria); Conseguenze: Il potere di recesso viene limitato, ma, per la carenza del meccanismo sanzionatorio, il licenziamento ingiustificato manteneva intatta la propria efficacia risolutiva Limiti dimensionali alquanto ampi (poi modificati: v. oltre) per l’applicazione della disciplina limitativa dei licenziamenti:datori con più di 35 dipendenti Regime sanzionatorio più rigoroso per i soli licenziamenti di rappresaglia: regime di radicale nullità, a prescindere dai limiti dimensionali, con conseguente ininterrotta prosecuzione del rapporto di lavoro. Licenziamento: Legge 604/1966

9 9 Licenziamento: art. 18 Legge 300/1970 Introduce un regime sanzionatorio di maggior rigore: reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro e pagamento della retribuzione dal giorno del licenziamento illegittimo fino a quello della effettiva reintegrazione (regime di c.d. stabilità reale). Conseguenze: Il licenziamento ingiustificato non ha alcuna efficacia risolutiva, ma solo sospensiva del rapporto. Non c’è alcuna possibilità di monetizzare la stabilità di quest’ultimo. Introduce specifici limiti dimensionali per l’applicazione del regime di stabilità reale: datori, imprenditori e non, che occupino più di 15 dipendenti nell’unità produttiva e 5 dipendenti per le imprese agricole, oppure che raggiungono tali soglie occupazionali nelle unità produttive dello stesso comune, complessivamente considerate.

10 10 Licenziamento: modifiche art. 18 ex lege 92/2012 Licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Il legislatore della riforma introduce due distinti regimi di tutela per ipotesi di licenziamento per giusta causa o giustificato soggettivo dichiarati illegittimi. Il primo regime viene in considerazione nelle sole tassative ipotesi in cui il giudice accerti che il fatto (che ha dato causa al licenziamento) non sussiste, ovvero nel caso in cui ritenga che il fatto rientri nelle condotte punibili con una sanzione conservativa, sulla base delle disposizioni del contratto collettivo applicato, ovvero dei codici disciplinari applicabili alla fattispecie in esame. Nelle suddette ipotesi continua ad applicarsi la tutela reintegratoria, unitamente a quella risarcitoria

11 11 Licenziamento: modifiche art. 18 ex lege 92/2012 Il secondo regime, disciplinato dal nuovo comma 5 dell’art. 18 Stat. Lav., si applica nelle “altre ipotesi” in cui emerge in giudizio che non ci sono gli estremi per la giusta causa o per il giustificato motivo soggettivo, con esclusione delle ipotesi di licenziamento adottato in violazione delle regole procedurali previste dall’art. 7 L. 300/70. In tal caso il datore di lavoro sarà “solo” condannato al pagamento di un’indennità risarcitoria compresa tra un minimo di dodici ed un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore. Il terzo regime viene in considerazione nell’ipotesi di violazione delle regole procedurali previste dall’art. 7 L. 300/70. Alla stregua di quanto vedremo per i vizi procedimentali della legge 223/91, il Giudice deve dichiarare risolto il rapporto con effetto dalla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria compresa tra un minimo di sei ed un massimo di dodici mensilità

12 12 ”Giusta causa”: nozione Nell’area del recesso ad nutum è SOLO una causa che consente il licenziamento in tronco (senza preavviso) In generale, è ANCHE E PRIMA DI TUTTO un presupposto di legittimità del licenziamento (artt. 8 L. n. 604/1996 e 18 St. lav.) La nozione E’ una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.)

13 13 “Giusta causa”: contenuto. Art. 2119 c.c. Comportamenti del lavoratore integranti giusta causa: 1. Gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali (licenziamento disciplinare) 2. Fatti o comportamenti attinenti alla vita privata del lavoratore se mettano in dubbio la fiducia nella puntualità dei successivi adempimenti

14 14 “Giustificato motivo” Eccetto che nell’area del recesso ad nutum, è presupposto di legittimità del licenziamento; richiede comunque il preavviso La nozione notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (g.m.s.) ovvero di ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (art. 3 L. n. 604/1966)

15 15 “Giustificato motivo soggettivo” (artt. 3 L. n. 604/1966) Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore Differenza con la g.c.: Quantitativa: la g.c. è più grave Qualitativa: la g.c. non è necessariamente un inadempimento

16 16 ”Giustificato motivo oggettivo”: art. 3 L.604 Ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (c.d. licenziamento economico) I limiti al sindacato giudiziale (art. 41, c. 1, Cost.) L’effettività delle esigenze aziendali Il nesso di causalità tra la scelta imprenditoriale e il licenziamento Il licenziamento come extrema ratio Giustificato motivo oggettivo e vicende soggettive del lavoratore Impossibilità sopravvenuta del lavoratore per causa non imputabile alle parti (es. malattia cronica) La carcerazione preventiva

17 17 Licenziamento discriminatorio (artt. 4 L. 604/66, 15 S.L. e 3 L. 108/90) Nozione E’ il licenziamento determinato da ragioni sindacali, politiche, religiose,razziali, di lingua o di sesso, di handicap, di età obasata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali (artt. 4 L. n. 604/1966 e 15 S.L.) Onere probatorio A carico del lavoratore, che può far uso di presunzioni SanzioneNullità Tutela Art. 18 S.L. senza limiti dimensionali (art. 3 L. n. 108/1990)

18 18 Forma e procedura Forma del licenziamentoscritta (anche per i dirigenti) motivi Diritto del prestatore alla richiesta dei motivi entro i 15 gg. successivi Obbligo di motivazione del datore nei successivi 7 gg. (diversamente solo nel caso di licenziamento disciplinare) SanzioneInefficacia Tutela : REALE oppure OBBLIGATORIA (Legge 92/2012)

19 19 REGIME SANZIONATORIO Regime sanzionatorio doppio e alternativo Tutela reale Tutela reale (art. 18 St. lav.) Tutela obbligatoria Tutela obbligatoria (L. 604/1966) Tutela reale o obbligatoria (L. 92/2012)

20 20 Tutela reale: art. 18 L.300 Il rapporto non si interrompe; il licenziamento ne impedisce solo la funzionalità di fatto ordine di reintegrazionerisarcimento del danno Contenuto: ordine di reintegrazione e risarcimento del danno dal giorno del licenziamento fino alla effettiva reintegrazione, con un danno minimo pari a 5 mensilità di retribuzione; in sostituzione a quest’ultima, il lavoratore può chiedere 15 mensilità di retribuzione Campo di applicazione: La tutela reale si applica nelle unità produttive con più di 15 dipendenti e 5 nel settore agricolo o in quelle che, situate nello stesso comune, raggiungano complessivamente tali limiti, nonché al datore che occupi più di 60 dipendenti. Si applica sempre in caso di licenziamento discriminatorio

21 21 TUTELA OBBLIGATORIA (art. 8 L. 604) Il rapporto si interrompe; il licenziamento non ne impedisce la funzionalità di fatto sceltatra riassunzione indennità risarcitoria Contenuto: scelta ad opera del datore tra riassunzione e pagamento di una indennità risarcitoria che va da 2,5 a 6 mensilità di retribuzione Campo di applicazione: La tutela obbligatoria si applica ai datori con limiti dimensionali inferiori a quelli dell’art. 18 St. lav. e sempre nelle organizzazioni di tendenza (art. 4 l. n. 108/1990)

22 I licenziamenti collettivi per riduzione di personale e per cessazione di attività Art. 24 -Unità produttive (Accordo 7 luglio 2010 su libertà sindacali, richiamato da art. 24 CCNL ABI 19 gennaio 2012) 1. Ai fini del presente accordo nonché dei contratti collettivi o delle norme che regolano i rapporti di lavoro si intendono per unità produttive: a) la direzione generale o centrale; b) il centro contabile (meccanografico od elettronico); c) il complesso delle dipendenze comunque denominate (sedi, filiali, succursali, agenzie, uffici, ecc.) operanti nell'ambito dello stesso comune.

23 23 La fattispecie del licenziamento collettivo ricorre quando un’impresa che occupa più di 15 dipendenti, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intende effettuare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia (art. 24 l. n. 223/1991). La nozione legale Caratteri essenziali: 1.impresa, con predefinito requisito dimensionale; 2.contestualità riferita a pluralità di lavoratori; 3.effettiva e stabile soppressione di posti di lavoro come conseguenza di un evento in rapporto di causa a effetto.

24 24 Sul versante dei datori di lavoro: 1.L’ambito di riferimento tutte le imprese, a prescindere dalla natura dell’attività esercitata ed in qualsiasi forma costituite Sul versante dei lavoratori: operai, impiegati e quadri. imprese con oltre 15 dipendenti, che licenzino per riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, ovvero per cessazione di attività; imprese ammesse alla C.i.g.s. (più di 15 dipendenti nel semestre precedente) e non in grado di reimpiegare i sospesi, né di ricorrere a misure alternative;

25 25 2.I “limiti numerici” del licenziamento collettivo La fattispecie è qualificata dall’ intenzione di effettuare almeno cinque licenziamenti in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito del territorio della stessa provincia, nell’arco di 120 giorni. Il Min. lav. ha precisato che: –in presenza di licenziamenti che interessano più unità produttive di province diverse e che rispondono ad un unico disegno organizzativo, il requisito delle 5 unità non deve necessariamente ricorrere in ciascuna unità produttiva, essendo sufficiente (ma necessario) che sia presente in una sola unità locale; –la procedura originariamente attivata per almeno 5 lavoratori può concludersi - previo accordo sindacale - con il licenziamento di un solo lavoratore (cfr. anche Cass. 21 maggio 1998 n. 5104).

26 26 Segue Il termine dei 120 giorni può essere ampliato di comune accordo, purché risulti nell’intesa sottoscritta nell’ambito della procedura (art. 8, comma 4, l. n. 236/1993). Per Cass. 17 ottobre 2002 n. 14736 le dimissioni intervenute in corso di procedura, ancorché agevolate da incentivi, non possono essere equiparate al licenziamento ai fini del computo dei requisiti necessari per l’attivazione della procedura (Cfr. anche Cass. 6/11/01 n. 13714).

27 27 Il rapporto causa-effetto “tutte le ragioni connesse con lo svolgimento e il funzionamento della produzione, con gli assetti organizzativi, con l’introduzione di nuove tecnologie, comprese anche le ragioni economiche comportanti eccedenze strutturali di manodopera”. Manuale Min. Lav./Inps “L’Istituto della mobilità” II ed. – Novembre 1996 “Si è in presenza di un licenziamento collettivo per riduzione di personale allorquando c’è una riduzione dell’attività economica dell’impresa tale da poter condurre alla soppressione di almeno 5 posti di lavoro. In particolare, rientra nella nozione una trasformazione o un ridimensionamento strutturale dell’impresa, deliberati dal datore di lavoro con scelta imprenditoriale (di per se insindacabile da parte del giudice), tale da comportare una concreta soppressione dei posti di lavoro corrispondenti a quelli occupati dai dipendenti oggetto di licenziamento”.

28 28 Segue E’ legittimo se:  le causali invocate dal datore ricorrono realmente;  le causali non hanno natura congiunturale;  sussiste un imprescindibile nesso eziologico tra il progettato ridimensionamento ed i singoli provvedimenti di recesso;  non maschera la sostituzione di personale indesiderato, ovvero non mira ad evitare la tutela approntata dalla disciplina sui licenziamenti individuali (Cass. 18.11.1997 n. 11465)

29 29 Licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo: “ragioni inerenti all’attività produttiva, organizza= zione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (art. 3 L. 15 luglio 1966 n. 604) Licenziamento individuale vs. licenziamento collettivo differenza di carattere qualitativo differenza di carattere quantitativo Quale differenza, quindi, tra licenziamento individuale plurimo per giustificato motivo oggettivo e licenziamento collettivo ? Fattispecie ontologicamente differenti Fattispecie assimilabili

30 30 FATTISPECIE ONTOLOGICAMENTE DIFFERENTI: Segue Licenziamento collettivo: scelta imprenditoriale avente ad oggetto il dimensionamento aziendale, derivante da una diminuzione delle richieste dei beni e servizi offerti sul mercato, da una situazione di crisi o da una modifica dell’organizzazione aziendale (innovazioni tecnologiche, trasformazioni strutturali dell’impresa che comportino soppressione/riduzione di uffici, reparti, lavorazioni e che impattino solo ex post sull’elemento del personale, determinandone una contrazione) (Cass. 4/12/1998 n. 12297). Licenziamento individuale plurimo: la semplice riduzione dei posti di lavoro, non correlata ad una riduzione dell’attività produttiva ma ad una più intensa utilizzazione della forza lavoro, seppure tesa al fine di migliorare la produttività e la situazione economico-finanziaria dell'impresa, non costituisce ristrutturazione aziendale idonea a giustificare un licenziamento collettivo (Cass. 9/3/95 n. 2785).

31 31 Segue FATTISPECIE ASSIMILABILI Concettualmente hanno alla base le medesime motivazioni: ciò che li distingue è solo il numero dei lavoratori coinvolti e la tempistica, come identificati dalla legge (lic. collettivo: almeno 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni) (Cass. 26/06/2001 n. 8777).

32 32 Ricapitolando: gli elementi essenziali  Esistenza di “ragioni oggettive” non riconducibili alle persone dei lavoratori;  imprese con oltre 15 dipendenti;  almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni.

33 33 La procedura INFORMATIVA CONSULTAZIONEEVENTUALE ACCORDO RECESSO/COLLOCAMENTO IN MOBILITÀ

34 34 “ La procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa imprenditoriale, concernente il dimensionamento dell’impresa, devoluto ex ante alle Osl, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione”. (Cass. 12 ottobre 1999 n. 11445) ………

35 35 I destinatari dell’informativa Non esiste un diritto alla comunicazione ed all’eventuale esame congiunto per O.s.l. di categoria che, pur dotate del requisito della rappresentatività, non abbiano, in aziende con presenza di R.s.a/R.s.u., proprie rappresentanze interne (Trib. Roma 23 gennaio 1997).  Agenzia Regionale per il Lavoro/Ministero del Lavoro (se trattasi di unità produttive site in più regioni): in caso di accordo in sede sindacale, il mancato invio non incide né sulla validità dell’accordo, né sull’efficacia dei licenziamenti (Cass. 20 novembre 1996 n. 10187)  R.s.a/R.s.u e rispettive O.s.l. di categoria; in assenza di R.s.a/R.s.u, O.s.l. di categoria aderenti alle Confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale

36 36  Comunicazione scritta, preventiva, contenente : l’indicazione dei motivi che determinano la situazione di eccedenza; le ragioni tecniche, organizzative e produttive che non consentono l’adozione di misure idonee ad evitare, in tutto o in parte, i licenziamenti; L’informativa: quadro generale il numero, la collocazione, il profilo professionale dei lavoratori in esubero e del personale abitualmente impiegato; i tempi di attuazione del programma; le misure programmate per attenuare le conseguenze sociali; il metodo di calcolo delle eventuali attribuzioni patrimoniali aggiuntive; copia della ricevuta del versamento all’Inps del contributo di ingresso (ove dovuto).

37 37 Segue  Le informazioni devono essere dettagliate: la notorietà della situazione economico-sociale dell’impresa non può assumere valore suppletivo (Cass. 30/11/97 n. 10716). Una mera tautologia delle previsioni di legge non è ammissibile (Cass. 18/11/97 n. 11465). Il riferimento a precedenti incontri con le O.s.l. non può avere valore sostitutivo (Cass.4/2/1998 n. 1138).  Le informazioni devono riguardare tutti gli aspetti previsti dalla legge.  L’esame congiunto successivo non vale a sanare i vizi dell’informativa, anche se espressamente attestato dalle parti (Cass. 5/4/2000 n. 4228; Cass. S.U. n. 14616 del 15.10.2002).

38 38 Sono le ragioni a fondamento della decisione di procedere a licenziamenti collettivi, sono il presupposto della procedura di mobilità. L’informativa: i motivi dell’eccedenza Es: crisi di mercato. Illustrazione dettagliata di: condizioni di mercato; indicatori atti ad evidenziare il carattere di stabilità ed irreversibilità della crisi; ragioni rispetto alle quali la riduzione del personale si pone in un rapporto di causa - effetto: abbandono o riduzione di una o più produzioni dell’impresa, introduzione di nuovi procedimenti tecnologici per le produzioni in atto o per nuove produzioni, nuova o comunque diversa e più razionale organizzazione del lavoro.

39 39 L’informativa: le ragioni che rendono inevitabile il licenziamento Motivi di ordine tecnico: vincoli strutturali dell’azienda, del ciclo produttivo, del prodotto, anche con riferimento a nuove e diverse produzioni; ragioni di carattere economico e finanziario che rendono impossibile adeguare o rinnovare il ciclo produttivo alle mutate esigenze di mercato; vincoli tecnici alla modificazione dell’organizzazione del lavoro.

40 40 Segue Motivi di ordine organizzativo: impossibilità di introdurre in alcuni reparti o per certe produzioni una diversa organizzazione aziendale, in considerazione delle specificità del ciclo produttivo o delle professionalità necessarie; impossibilità di modificare, anche attraverso trasferimenti o mobilità interna di personale, l’organizzazione del lavoro; impossibilità di introdurre una nuova distribuzione degli orari di lavoro, modificando le turnistiche esistenti o introducendo nuovi regimi di orario quali il part-time e/o i contratti di solidarietà.

41 41 Segue Motivi produttivi: non convenienza economica di eventuali nuove o diverse produzioni; diseconomicità di produzioni ormai deficitarie; aspetti negativi conseguenti l’introduzione di una nuova organizzazione del lavoro sulla qualità del prodotto, sulla sua convenienza economica o sulla produttività dell’azienda.

42 42 Segue Rapporto fra licenziamenti collettivi e cassa integrazione ordinaria: indisponibilità per margini di utilizzo ridotti; impossibilità per natura strutturale e non congiunturale della crisi; inopportunità per scarsi effetti del preventivo massiccio ricorso; diseconomicità. Rapporto fra licenziamenti collettivi e cassa integrazione straordinaria: inesistenza dei presupposti di legge; diversità degli obiettivi che ci si prefigge di raggiungere.

43 43 L’informativa: l’individuazione del personale in esubero  Numero, collocazione aziendale, profili professionali del personale in esubero: Es: n. 6, QD2 addetti alla Pianificazione, bilancio e controllo DG  Numero addetti complessivi dell’impresa (al fine di apprezzare l’entità e l’impatto sociale del fenomeno)

44 44 La consultazione: due possibili fasi A) PROCEDURA SINDACALE Entro 7 giorni, a richiesta delle R.s.a/R.s.u./O.s.l., si sviluppa un esame congiunto, da esperirsi entro 45 giorni, avente ad oggetto: - le cause dell’eccedenza strutturale; - la possibilità di diversa utilizzazione del personale in esubero; - l’eventuale utilizzo di contratti di solidarietà o di forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. Qualora non si possa evitare la riduzione del personale, deve essere esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati. I rappresentanti sindacali possono farsi assistere da esperti.

45 45 Segue B) PROCEDURA AMMINISTRATIVA In caso di mancato accordo, ulteriore esame presso l’Agenzia Regionale per il Lavoro od il Ministero, da esaurirsi entro 30 giorni. Tratti comuni I termini della procedura non sono perentori: sono infatti posti a favore del datore di lavoro, allo scopo di impedire che gli oneri a suo carico (retribuzione) permangano oltre il tempo congruo alla ricerca di soluzioni alternative (Cass. 3 marzo 2001 n. 3125). I termini di entrambe le fasi della procedura sono dimezzati, in presenza di una dichiarazione di esubero inferiore alle 10 unità.

46 46 Possibili contenuti: riassorbimento anche parziale dei lavoratori, eventualmente in mansioni diverse da quelle svolte, anche in deroga all’art. 2103 c.c.; L’accordo sindacale comando temporaneo o distacco; collocamento in mobilità, secondo i criteri di scelta convenuti, anche in deroga al limite dei 120 giorni dal termine della procedura entro il quale dovrebbero essere effettuati i licenziamenti.

47 47 Il demansionamento “legale” Licenziamenti collettivi : art. 4, comma 11, legge 223/1991. Gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di mobilità, che prevedano il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono stabilire, anche in deroga al secondo comma dell'articolo 2103 del codice civile, la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte.

48 48 Altri esempi di demansionamento “legale” Disabili: art. 4, l. n. 68/1999. Per i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia, tali eventi non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori. Nel caso di destinazione a mansioni inferiori essi hanno diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.

49 49 Segue Maternità: art. 7, d. lgs. n. 151/2001. E’ vietato adibire le lavoratrici al trasporto ed al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri … La lavoratrice è addetta ad altre mansioni per il periodo per il quale è previsto il divieto… La lavoratrice adibita a mansioni inferiori rispetto a quelle abituali conserva la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.

50 50 Il licenziamento quale atto conclusivo Esaurita la procedura o raggiunto l’accordo sindacale, l’impresa ha facoltà di collocare in mobilità i lavoratori (operai, impiegati, quadri), comunicando a ciascuno di essi il recesso nel rispetto dei termini di preavviso. L’atto di recesso individuale non deve necessariamente contenere l’indicazione della motivazione alla base del provvedimento. Si applicano le regole generali in materia di licenziamento individuale (Cass. 4/2/1998 n. 1138).

51 51 I criteri per l’individuazione dei licenziandi Nell’ambito di un bacino di riferimento identificato sulla base delle esigenze tecnico produttive ed organizzative del complesso aziendale in concorso tra loro  esigenze tecnico-produttive  carichi di famiglia  anzianità aziendale

52 52 Segue  Attraverso il contratto collettivo, le parti debbono individuare un criterio di selezione dei lavoratori da licenziare, non operare direttamente una scelta degli stessi. L’accordo riguarda l’individuazione di una regola, di uno strumento di selezione dei lavoratori, che spetta poi al datore di lavoro applicare rendendo conto delle modalità con cui lo applica.  Laddove il procedimento applicativo non è necessario, perché il criterio rimanda immediatamente ai singoli lavoratori da licenziare, tale criterio sarà illegittimo in quanto frutto di un c.d. accordo “fotografia”. Trib. Torino 8 marzo 1999  Tra la scelta del criterio e l’individuazione dei lavoratori da licenziare, si pone il procedimento di applicazione del criterio adottato, cioè il processo logico di selezione dei lavoratori attraverso la comparazione degli stessi in base allo strumento di selezione concordato.

53 53 Segue  Nell’accordo tra le parti, è possibile derogare a tali criteri, nel rispetto dei principi di ragionevolezza e non discriminazione (Corte Cost. 30/6/94 n. 268);  occorre anche considerare il rispetto delle proporzioni dei disabili in forza, all’esito dei licenziamenti.  sussiste il divieto di collocare in mobilità una percentuale di manodopera femminile superiore a quella occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione;

54 54 Segue  A fronte del preminente interesse imprenditoriale all’esigenza della ristrutturazione aziendale, l’applicazione dei criteri di scelta è momento principe di tutela del lavoratore, cui è data la possibilità di verificare la correttezza del comportamento del datore, rispetto a quanto enunciato in termini di esigenza (Cass. 4/11/97 n. 10832).  La valutazione comparativa dei dipendenti va fatta con riferimento all’intero complesso aziendale, e non limitata a sue parti, a meno che il progetto non si riferisca esclusivamente ed esaustivamente ad un settore ben individuato (Cass. 4/11/97 n. 10832).  L’individuazione dei criteri di scelta, prima, e la loro applicazione, poi, non deve lasciare al datore di lavoro alcuna possibilità di scelta “personalizzata” dei lavoratori da licenziare (Cass. 4/11/97 n. 10832).

55 55 Segue  Il criterio delle esigenze tecniche produttive può, mediante accordo, divenire l’unico parametro di scelta (fattispecie di licenziamento dei soli impiegati, a seguito di informatizzazione del settore impiegatizio - Cass. 3133/1998).  Gli accordi sindacali possono sia stabilire criteri diversi da quelli di legge, sia derogare alla regola della concorrenza (Cass. 3133/1998).  Una volta stabiliti, con accordo sindacale, i criteri di scelta ed il loro utilizzo congiunto e concorsuale, il datore di lavoro non può ricorrere in via esclusiva ad uno solo dei criteri previsti (Cass. 10 luglio 2002 n. 10058).

56 56 Segue  In presenza di criteri di scelta stabiliti nell’accordo sindacale ritenuti invalidi, si applicano i criteri legali (Cass. 3057/1998), ovvero ne consegue l’illegittimità dei recessi intimati (Corte Cost. 268/1994).  In ipotesi di preventivo ricorso alla C.i.g.s., non deve necessariamente sussistere una coincidenza tra lavoratori sospesi e quelli posti in mobilità (Cass. 20/11/97 n. 11569).  L’accordo sui criteri di scelta è valido anche se sottoscritto da due dei quattro sindacati presenti in azienda, a patto che i firmatari abbiano una effettiva rappresentatività (Cass. 3 dicembre 2001 n. 15254)

57 57 Le comunicazioni successive Invio, entro i sette giorni successivi alla comunicazione ai Lavoratori (Legge Fornero), ad Agenzia Regionale per il Lavoro/Ministero del lavoro ed O.s.l.: elenco lavoratori collocati in mobilità, con residenza, età, qualifica, livello inquadramento, carichi di famiglia, Mancata comunicazione/non puntuale indicazione delle modalità attinenti i criteri di scelta (anche fatta valere dal singolo lavoratore) Non più inefficacia dei licenziamenti : la violazione può essere sanata mediante accordo sindacale concluso nel corso della stessa procedura (non occorre rinnovare l’atto) puntuale indicazione delle modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta. Non mero richiamo ai criteri legali di scelta, ma indicazione del percorso logico seguito nella selezione (Cass. 4121/1998)

58 58 Segue  L’indicazione delle modalità di applicazione dei criteri di scelta, rispondendo all’esigenza di consentire ai sindacati ed al giudice, un sollecito ed immediato controllo, evitando che l’imprenditore possa, ex post, giustificare le sue scelte in relazione a quanto sostenuto dai lavoratori in sede contenziosa, presuppone necessariamente l’evidenziazione della valutazione comparativa fra tutti i dipendenti nell’ambito dei quali la scelta va operata, così da permettere una vera e propria graduatoria derivante dal raffronto fra tutti i lavoratori interessati al provvedimento espulsivo. (Cass. 10/6/1999 n. 5718)

59 59 L’indennità di mobilità  Ai lavoratori collocati in mobilità da imprese beneficiarie della Cigs, spetta un’indennità ragguagliata al trattamento di Cigs, pari al 100% per i primi 12 mesi e all’80% per il periodo successivo.  Il lavoratore deve avere un’anzianità di servizio di almeno 12 mesi, di cui 6 di prestazione effettiva (comprese ferie, festività, infortuni, maternità) presso il medesimo datore di lavoro  Il periodo di fruizione non potrà eccedere l’anzianità di servizio presso il datore di lavoro che licenzia (eccezione: mobilità lunga) e, comunque, varia a seconda dell’età  Presupposto del godimento è l’accesso alla lista di mobilità.

60 60 La lista di mobilità: effetti L’iscrizione nelle liste di mobilità del lavoratore “collettivamente licenziato” a seguito di una procedura di mobilità: 1 ) consente la percezione del relativo trattamento assistenziale (indennità di mobilità) e la copertura figurativa utile ai fini previdenziali (imprese beneficiarie Cigs) 2) favorisce la ricollocazione professionale, concedendo benefici al datore di lavoro che assume N.b. Alle liste di mobilità possono accedere anche i lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo da imprese che non possono attivare la procedura (meno di 16 dipendenti): essi però non percepiscono l’indennità di mobilità.

61 61 Le sanzioni Mancanza di forma scritta dell’atto di licenziamento: inefficacia del licenziamento art. 18 Statuto dei lavoratori (reintegrazione + risarcimento ) Licenziamenti validi (Legge Fornero) ma indennizzo da 12 a 24 mensilità Violazione della procedura di mobilità: annullabilità del licenziamento (art.18): reintegra + risarcimento Violazione dei criteri di scelta: n.b. Impugnativa stragiudiziale nei 60 gg. + giudiziale nei successivi 180 gg.

62 62 Una simulazione: l’approccio al problema crisi di mercato; crisi finanziaria; esigenze di riposizionamento sul mercato, ristrutturazione, riorganizzazione interna; crisi societaria; operazione societaria; necessità di turn over 1.Le ragioni a fondamento della scelta: acquisizione di informazioni

63 63Segue 2. Natura della crisi: congiunturale o strutturale ? Congiunturale: Cigo, comando/distacco, blocco del turn over, trasformazioni a part time Strutturale: Cds, Cigs, licenziamenti collettivi: scenari futuri; disponibilità a rigidità strumento; entità dell’esubero; impatto sociale dello stesso; clima sindacale. Verifica: analisi bilancio biennio/piani industriali; entità e natura clienti persi; entità ricorso a cigo nel periodo precedente; blocco del turn over nel periodo precedente; trasformazioni a part time intervenute; andamento straordinari; entità del ricorso a lavoro interinale/contratti a termine, etc. Conclusioni: