1 L’eziologia multifattoriale del mobbing Paola Caiozzo 28 maggio 2014.

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1 1 L’eziologia multifattoriale del mobbing Paola Caiozzo 28 maggio 2014

2 Agenda Caratteristiche del fenomeno Conseguenze Livelli di analisi So What? Paola Caiozzo

3 Definizioni Mobbing o Bullying o violenza morale: Comportamento psicopatologico protratto che determina una sindrome da stress avente caratteristiche specifiche. Forma di molestia o violenza psicologica esercitata quasi sempre con intenzionalità lesiva, ripetuta in modo iterativo con modalità polimorfe (documento di consenso, med.lav. 92, 2001). Paola Caiozzo

4 “Atti, atteggiamenti o comportamenti di violenza morale o psichica in occasione di lavoro, ripetuti nel tempo in modo sistematico o abituale, che portano ad un degrado delle condizioni di lavoro idoneo a compromettere la salute o la professio-nalità o la dignità del lavoratore”. Presidenza del Consiglio dei Ministri, Ministero della Funzione Pubblica Definizione di mobbing

5 Paola Caiozzo Le cause : livelli esplicativi LIVELLO INDIVIDUALE (personalità del mobbizzatore e della vittima) LIVELLO INTERPERSONALE (focus sul rapporto tra mobbizzatore e vittima; sviluppo del conflitto etc.) DINAMICHE DI GRUPPO ( meccanismi di “capro espiatorio”) LIVELLO ORGANIZZATIVO ( cultura organizzativa, atmosfera competitiva, stile manageriale etc.) Paola Caiozzo

6 La violenza morale può essere esercitata da chiunque contro chiunque qualunque siano le sue caratteristiche di personalità. Oltre le specificità individuali il mobbizzatore è un individuo che per motivi vari accetta o decidere di vessare moralmente e talvolta anche fisicamente un suo simile. Livello Individuale Paola Caiozzo

7 Livello interpersonale lo stress inerente i rapporti interpersonali è noto da sempre, considerato inevitabile e presente in ogni settore dell’esistenza cosi come la conflittualità interpersonale. CONFLITTI SANI MOBBING chiarezza di ruoli e compiti ambiguità di ruoli rapporti collaborativi boicottaggio buona organizzazione disfunzioni organizzative discussioni aperte azioni sommerse e negazione comunicazione diretta comunicazione obliqua/evasiva Paola Caiozzo

8 Dinamiche Di Gruppo (Meccanismi Di “Capro espiatorio”) Fattori che hanno acquistato valenze diverse rispetto al passato quali:  Sesso, Età, Background Culturale  Religione, Razza, Nazionalità,  Estrazione Sociale, Scelte Sessuali  Invalidità, Altri Fattori Di Diversità  Fattori Socioeconomici Paola Caiozzo

9 La natura del mobbing mobbing strategico mobbing relazionale Per decisione organizzativa di esclusione di un lavoratore dall’azienda Per alterazione delle relazioni interpersonali per motivazioni personali

10 Paola Caiozzo mobbing relazionale OrizzontaleVerticale Agito dal capo Agito dai colleghi La natura del mobbing

11 Paola Caiozzo Natura del mobbing Mobbing strategico Mobbing relazionale Verticale Mobbing relazionale orizzontale Attivazione strategia di esclusione Abuso di discrezionalità collegata al ruolo Punti di origine del mobbing Decisione aziendale Alterazioni relazioni interpersonali/ degenerazione conflitti Isolamento, emarginazione, coalizione contro la vittima La natura del mobbing: una visione d’insieme

12 Paola Caiozzo I sintomi del mobbing Comportamenti soggettivi Lamentele o richieste d’aiuto ai superiori Indebolimento dei legami sociali con i colleghi Autoisolamento Paura o rifiuto di affrontare cambiamenti di ruolo o di mansione Rassegnazione, perdita d’ambizione, demotivazione Assenze protratte o frequenti Segnali organizzativi Isolamento informativo Silenzio intorno al soggetto Pettegolezzi “Trappola del fuorigioco” Controllo ossessivo Utilizzo improprio delle leve organizzative Paola Caiozzo

13 Il sentito della vittima AUTOCOLPEVOLIZZAZIONE : “che cosa ho fatto, dove ho sbagliato, di cosa sono responsabile” SOLITUDINE: chiusura al sociale UNICITÀ DELL’ESPERIENZA: “agli altri non puòsuccedere” SVALUTAZIONE PERSONALE: “non valgo niente, non sono capace” MA ANCHE : BISOGNO DI GIUSTIZIA “devono riconoscere che hanno torto RABBIA

14 Paola Caiozzo Attacchi all’immagine sociale Attacchi alla persona Attacchi alle relazioni sociali Attacchi alla sfera professionale Attacchi alla salute Le azioni del mobbing

15 Paola Caiozzo Attacchi all’immagine sociale Attacchi alla persona Attacchi alle relazioni sociali danneggiamento di oggetti/documenti personali derisione, soprattutto in presenza di colleghi o superiori diffusione di false informazioni esclusione intrusioni nella vita privata isolamento maldicenze continue/pettegolezzi minacce di violenza offese verbali provocazioni umiliazioni Esempi Le azioni del mobbing

16 Paola Caiozzo Attacchi alla sfera professionale Attacchi alla salute assegnazione di compiti nuovi senza formazione o senza gli strumenti necessari assegnazione di compiti pericolosi o inadatti alla salute assegnazione di compiti senza significato azioni disciplinari infondate controllo eccessivo critiche e rimproveri ripetuti esclusione da riunioni, progetti o corsi di formazione inattività forzata negazione delle informazioni essenziali per lo svolgimento del lavoro mancanza di riconoscimento riduzione graduale dei compiti di lavoro rimozione di strumenti essenziali per il lavoro sottostima intenzionale o sottovalutazione delle proposte sovraccarico di lavoro con scadenze impossibili da rispettare trasferimenti ingiustificati in posti lontani o remoti Le azioni del mobbing

17 Gli attacchi alla persona sono prevalentemente usati nei confronti delle donne con atteggiamenti e comportamenti tesi a: escludere emarginare isolare umiliare offendere deridere questi attacchi puntano a distruggere l’autostima della vittima e diffonderne un immagine negativa, di non valore Specificità di genere

18 Tra gli attacchi alla situazione lavorativa prevalentemente usati nei confronti delle donne con atteggiamenti e comportamenti tesi a: critiche continue alle prestazioni ignorare o sminuire idee o proposte attribuire ad altri meriti e risultati attribuire colpe altrui uso eccessivo di visite fiscali Specificità di genere

19 Tra gli attacchi alla situazione lavorativa prevalentemente usati nei confronti degli uomini mancata assegnazione di compiti declassamento professionale esclusione dalla formazione e dalle riunioni rifiuto di comunicazione trasferimenti in sedi lontane o disagiate uso eccessivo di contestazioni disciplinari Specificità di genere

20 Paola Caiozzo Il mobbing esiste se e solo se Frequenza e ripetitività delle azioni Schemi di ruolo Intensità emotiva crescente Rinforzo dell’organizzazione Mobbing

21 Paola Caiozzo Headline B REGISTI - SICARI - MOBBERS Plaudenti Paralizzati Omertosi Indignati SPETTATORI Gli attori

22 Paola Caiozzo Le azioni del mobbing: una visione d’insieme

23 Effetti del mobbing sulla persona il vissuto di impotenza è l’aspetto caratterizzante l’esperienza della persona vittima di mobbing per inutilizzabilità delle normali strategie di coping risulta infatti impossibile alla vittima la messa in atto di queste strategie poiché le forme in cui questo meccanismo si attiva sono molteplici, variabili, e mirate ad attivare un processo di disvalore della persona che ne mette in pericolo la sopravvivenza psichica.

24 Il vivere nel sociale presuppone: poter pensare di vivere in un mondo intelliggibile operare in un mondo almeno in parte prevedibile confidare nel saper rispondere in maniera adeguata alle richieste avere rapporti interpersonali con ruoli flessibili ma conosciuti sapere cosa gli altri si aspettano da noi e noi dagli altri. Specificità dei danni alla persona

25 Bisogno Di Intelliggibilità il clima da amichevole diventa freddo le richieste verbali o scritte sono ignorate si viene esclusi da riunioni e decisioni si viene affiancati da piú giovani, neo assunti si ricevono ordini contraddittori conseguenza: l’ambiente diventa meno comprensibile, induce confusione e sforzo di interpretare comportamenti inattesi senza averne gli strumenti

26 Bisogno Di Prevedibilità critiche continue senza fondamento crescendo verbale/scritto di richiami aumento continuo di sanzioni impoverimento dei contenuti del lavoro spostamento in situazioni disagiate conseguenza la prevedibilità si riduce, induce timore di sbagliare, autocritica, autosvalutazione

27 Bisogno Di Fiducia Negli Altri l’ambiente si adegua i colleghi si allontanano non condividono più i momenti di riposo smettono di parlare in presenza del soggetto conseguenza la fiducia negli altri si perde. chiunque puó essere nemico i colleghi amici o sono conniventi o estranei il sociale è vissuto con diffidenza anche in famigLIA

28 Bisogno Di Autostima l’attività lavorativa si impoverisce, con contenuti irrilevanti gli incarichi possono ridursi progressivamente da attività decisionali fino ad attività manuali conseguenza: perdita di produttività in qualità e quantità perdita del ruolo e dello status occupazionali perdita del lavoro perdita del ruolo sociale e familiare facilità a contrarre malattie

29 disturbi del sonno anomalie cardiovascolari dispnea, cefalea, aumento della glicemia iperidrosi, bocca asciutta parestesie, tic nervosi, tremori patologie gastrointestinali (disturbi digestivi, gastriti, coliti) patologie muscoloscheletriche (lombalgie, tensione muscolare disturbi dermatologici disturbi sessuali, ginecologici effetti immunodepressivi Disturbi fisiologici e psicosomatici

30 Ma chi curare? Per non correre il rischio di curare i sintomi ma intervenire sulle cause Paola Caiozzo Bisogna cambiare prospettiva: se il malato fosse l’organizzazioene ?

31 Il Mobbing e l'organizzazione: una definizione di campo Processo di relazioni stabile e reiterato Che coinvolge una pluralità di ruoli organizzativi Che è teso a canalizzare energia emotiva negativa Al fine di isolare, screditare, emarginare, escludere una o più persone appartenenti al medesimo contesto lavorativo Dimensione socio-psicologica Dimensione organizzativa Dimensione economico-sociale Dimensione giuridica Paola Caiozzo

32 Perché un progetto di ricerca? Obiettivi Comprendere quali elementi del contesto organizzativo consentano di individuare le condizioni che favoriscono il mobbing (antecedenti e fattori facilitanti organizzativi) Comprendere la relazione tra gli elementi identificati (modello interpretativo ) Paola Caiozzo

33 Il Mobbing: il modello logico del progetto L’approccio preventivo al fenomeno del mobbing richiede uno sguardo diagnostico che prende distanze spazio-temporali dal microcosmo psicologico che innesca la patologia relazionale. Le dinamiche di mobbing rappresentano l’esito finale e palese di una catena di rapporti causa/effetto che: prende origine dalle tipologie di contesti-mercati; passa per le caratteristiche dell’ambiente organizzativo macro e micro; prende fisionomia dalle norme, procedure aziendali della Direzione del personale; permea gli stili di direzione. 33

34 Paola Caiozzo Livelli di indagine e variabili indagate Settore/mercato Natura giuridica (pubblica, privata, mista) Tipologia di attività (primario, secondario, terziario ) Struttura organizzativa Gerarchia Accentramento Formalizzazione Implementazione Utilità Chiarezza dei confini di ruolo Pratiche HR Orientamento allo sviluppo vs amministrazione Formalizzazione Implementazione Utilità Stile di leadership Orizzontale Verticale 34

35 Il disegno di ricerca Strategia di ricerca: La letteratura sul mobbing è molto frammentata e gli studi esistenti non riescono ancora a puntualizzare quali siano le dimensioni organizzative rilevanti integrazione della prospettiva organizzativa e di quella clinico- psicologica – l’obiettivo di far emergere con puntualità i costrutti organizzativi secondo un disegno pluri-prospettico – testare le relazioni tra i concetti emersi, in modo da fornire alle aziende un modello interpretativo per la diagnosi preventiva del fenomeno Paola Caiozzo

36 Alcuni Risultati Variabili predittive evento mobbing (statisticamente significative)‏ Variabili di controllo: Genere: essere donna aumenta prob. di mobbing Anzianità aziendale: all’aumentare della anzianità aziendale aumenta la prob.di mobbing Struttura organizzativa Gerarchia (se  allora  prob. mobbing) Effettiva implementazione(se  allora  prob.Mobbing) Utilità percepita (se  allora  prob. Mobbing) Paola Caiozzo

37 Variabili predittive evento mobbing (statisticamente significative) ‏ Struttura pratiche HR Orientamento allo sviluppo vs amministrazione (se  allora  prob. Mobbing) ‏ Formalizzazione delle pratiche (se  allora  prob. Mobbing) Implementazione pratiche (se  allora  prob. Mobbing) Utilità percepita (se  allora  prob. Mobbing) Stili di leadership Leadership orizzontale: (se  allora  prob. Mobbing) Leadership verticale (se  allora  prob. Mobbing) Alcuni Risultati Paola Caiozzo

38 –Dittatura Illuminata: Vertice forte, ma orientato al confronto » Accentramento (non significativo nel primo test) + leadership orizzontale » diminuisce probabilità di mobbing - Dittatura Piena: Vertice forte e stile verticale Accentramento (non significativo nel primo test) + leadership verticale aumenta probabilità di mobbing Alcuni Risultati: le personalità delle organizzazioni Paola Caiozzo

39 – Democrazia Flessibile: Struttura organizzativa piatta + utilità percepita + implementazione effettiva + Hr orientato allo sviluppo + leadership orizzontale diminuisce probabilità di mobbing Dittatura Burocratica Struttura organizzativa piramidale + formalizzazione + accentramento + leadership verticale aumenta probabilità di mobbing Alcuni Risultati: le personalità delle organizzazioni Paola Caiozzo

40 –Burocrazia efficace: La formalizzazione ‘buona’ Formalizzazione (da sola non significativa) + utilità percepita + grado di implementazione effettivo diminuisce probabilità di mobbing Alcuni Risultati: le personalità delle organizzazioni Paola Caiozzo

41 Verifica delle ipotesi Settore/mercato Natura giuridica (pubblica, privata, mista) Tipologia di attività (primario, secondario, terziario ) Struttura organizzativa Gerarchia (+) Accentramento (significativa nelle combinazioni) Formalizzazione (significativa nelle combinazioni) Implementazione (-) Utilità (-) Chiarezza dei confini di ruolo Pratiche HR Orientamento allo sviluppo vs amministr (-). Formalizzazione (-) Implementazione (-) Utilità (+). Stile di leadership Orizzontale (-) Verticale (+) Mobbing Combinazioni organizzative virtuose e viziose 41

42 So What ?: La esportabilità dei risultati Avere un quadro di diagnosi delle “fragilità organizzative” consente: Di identificare i fattori di rischio organizzativo che concorrono a creare le condizioni per lo sviluppo del mobbing Di dotarsi di una “nuova tecnologia” per integrare il processo di valutazione di alcuni aspetti di rischio stress lavoro correlato Di portare in evidenza le coerenze ed incoerenze organizzative e di avere consapevolezza dei diversi costrutti Di individuare logiche e rimedi per la prevenzione Paola Caiozzo

43 So What ?: La diagnosi Avvertenze per l’uso Se i risultati offrono un quadro articolato per una diagnosi, va sottolineato che l’efficacia nella comprensione dei fenomeni si raggiunge se si mantiene integrata la visione di insieme. Non bisogna, quindi, concentrarsi sull’analisi di una sola variabile, ma sul “peso” che questa ha in confronto alle altre. Tale avvertenza appare fondamentale per non incorrere nel rischio di banalizzare le diagnosi o trovare “rimedi” che, in termini di prevenzione, curino il sintomo e non la causa di un mal funzionamento. Paola Caiozzo

44 So What ?: I Rimedi Lavorare sulla prevenzione Il più potente ostacolo posto alla prevenzione risiede nel fatto che “il malato non vuole curarsi”. Se non c’è la reale volontà di intervenire o c’è una volontà di dotarsi di “formalismi estetici” a servizio dell’immagine nessuno delle indicazioni sortirà alcune effetto Interventi sulla cultura organizzativa Codici di condotta, codici etici e accordi di clima Istituzione di ruoli o strutture deputate all’ascolto e all’intervento sul fenomeno ( interne o terze rispetto all’organizzazione) Investimento sulla Direzione risorse Umane sulle sue funzioni di sviluppo Paola Caiozzo

45 So What ?: i Rimedi Meccanismi operativi Direzione Risorse Umane investimenti sulla formalizzazione e implementazione delle leve di sviluppo:Selezione, valutazione del potenziale, formazione manageriale. La formazione, (nelle sue varie forme) assume un ruolo fondamentale per lo sviluppo delle competenze relazionali per fornire ad esempio: consapevolezza e strumenti razionali per rileggersi rispetto alle richieste organizzative e di ruolo; per sviluppare abilità sociali; per trasferire metodologie rispetto ai diversi “copioni” manageriali inerenti la gestione delle persone. Paola Caiozzo

46 So What ?: i Rimedi Meccanismi operativi Direzione Risorse Umane attenzione alla formalizzazione di tutte le “regole” e meccanismi di governo che accompagnano le persone dal loro ingresso nei contesti lavorativi ai diversi passaggi di evoluzione professionale e che presidino la dimensione dell’equità, della trasparenza e della meritocrazia. Esempio : la valutazione delle prestazione e l' orchestrazione di un sistema premiante che aiuti a comporre i fisiologici conflitti organizzativi La formalizzazione introduce dei contenuti sui quali costruire e gestire il concetto di giustizia organizzativa (Greenberg, 1987), arginando e contenendo la discrezionalità dei ruoli gerarchici. Paola Caiozzo

47 So What ?: i Rimedi Meccanismi operativi Formalizzazione dei processi di lavoro: sviluppare la capacità nella e dell’organizzazione di essere “pratica” e non “retorica” sulle procedure/prassi e sui comportamenti manageriali La parola d'ordine appare essere la coerenza Coerenza : di trasformare quanto viene dichiarato ufficialmente e quanto è sostanzialmente implementato perché utile Coerenza : nel comportamento quotidiano testimoniato dai manager che appare obbligato ad una continua verifica tra “il detto ed il fatto” Paola Caiozzo

48 So What ?: i Rimedi Formalizzazione dei processi di lavoro Sulla responsabilità manageriale della “coerenza “ di nuovo utile a sostegno può essere la formazione e le prassi del personale. Es: E' retorico e contradditorio dichiarare, che “il capitale umano è la risorsa strategica della azienda”, ma poi misurare i manager solo su risultati di business di breve periodo e non anche su parametri riguardanti la responsabilità di gestione e crescita delle persone. ( il turn over dell’unità, il grado di assenteismo, il clima, la riduzione di conflitti,ecc).. Paola Caiozzo

49 So What ?: i Rimedi Meccanismi operativi La Comunicazione organizzativa Un uso progettato, consapevole e coerente del sistema di comunicazione interna presenta diversi aspetti interessanti in termini di prevenzione: Può funzionare da spinta compensatrice a disegni strutturali Sottolinea nei fatti il sistema di relazioni sociali prevalenti Rende formali e ufficiali i fenomeni, quindi dicibili e trattabili Paola Caiozzo

50 “Volkswagen Accordo Aziendale” Valido dal 01/07/96 Una cultura d’impresa che si contraddistingue per un comportamento nei luoghi di lavoro fondato su una logica di partenariato, forma la base per un clima di lavoro positivo e quindi è il presupposto per il successo economico dell’azienda. All’interno dell’impresa questi comportamenti (mobbing) creano un ambiente di lavoro e di apprendimento chiuso, stressato e non dignitoso e possono portare a disturbi fisici e mentali. L’Impresa si impegna a prevenire le molestie sessuali, il Mobbing e la discriminazione, a creare un clima di lavoro basato sul partenariato e a mantenerlo in salute.