Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 Persone Nelle Organizzazioni Fabiano Corsini CENTRO RICERCHE E STUDI DIREZIONALI PALERMO – novembre 2010 Scenari.

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1 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 Persone Nelle Organizzazioni Fabiano Corsini CENTRO RICERCHE E STUDI DIREZIONALI PALERMO – novembre 2010 Scenari e strategie nella PA: la nuova fase di cambiamento 2

2 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 La valutazione come competenza Persone Nelle Organizzazioni

3 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 Art.9: ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale

4 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 Performance individuale Dirigenti a) agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi. Valutazione della performance

5 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010fabiano corsini per cerisdi 2010 fabiano corsini per cerisdi 2010 Performance individuale Personale a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi. Valutazione della performance

6 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010fabiano corsini per cerisdi 2010 Il sistema di valutazione Il sistema di valutazione definito dal decreto, così come i sistemi di valutazione attualmente previsti dai contratti collettivi nazionali e decentrati integrativi dovrà valutare le performance attraverso il sistema delle competenze che, alla luce dei contenuti del decreto stesso è oggi più che mai attuale Le competenze fondano la loro logica su tre elementi portanti: CONOSCENZE CONOSCENZE CAPACITA CAPACITA COMPORTAMENTI COMPORTAMENTI

7 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 Valutare perchè Il punto di vista socio organizzativo e la programmazione del lavoro e delle performances: Euristica: se conosco il quadro della attese che lorganizzazione ha nei miei confronti, mi muoverò secondo schemi razionali per la soddisfazione dei miei committenti

8 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 STRUTTURA DI UNA TEORIA DELLAZIONE

9 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 TEORIA DELLAZIONE Teoria del comportamento umano deliberato. Per lagente è un programma per agire e per controllare il proprio comportamento. Quando viene attribuito allagente, può servire a spiegare o a predire il suo comportamento in situazioni specifiche. STRUTTURA CAUSALE DELLE TEORIE: a partire da certi assiomi mi dicono cosa è probabile che si ottenga..

10 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 TEORIA DICHIARATA : ciò che un agente dichiara, se interrogato, su come si comporterebbe in certe circostanze. E la teoria ufficiale, che egli comunica agli altri (come lagente vede se stesso) TEORIA IN USO: governa le azioni e i comportamenti effettivi dellagente. E il programma con cui lagente consegue obiettivi. TEORIA DICHIARATA E TEORIA IN USO

11 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 SCARTO TRA TEORIA DICHIARATA E TEORIA IN USO Limiti cognitivi : impossibilità di produrre autodescrizioni complete e coerenti del proprio comportamento. Lattore introduce deliberatamente delle distorsioni o delle incompletezze nella TD per motivi difensivi (per non esporsi) e/o opportunistici. Falsa coscienza : lattore è indotto ad esprimere un insieme di credenze e valori con i quali si autoinganna perché non conosce la verità. Gli attori sarebbero inconsapevoli portatori di unideologia (TD come ideologia).

12 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 ESEMPI DI SCARTO TRA TEORIA DICHIARATA E IN USO -Un manager dichiara di prendere le sue decisioni solo dopo aver raccolto e vagliato accuratamente tutti i dati aziendali rilevanti (TD), mentre invece decide sulla base di ciò che sa e di ciò che gli appare soddisfacente in quel momento (TU) - La direzione di unazienda dichiara di avere la massima apertura e disponibilità nei confronti delle richieste dei dipendenti (TD), mentre nei comportamenti concreti persegue una politica di attesa e di continui rinvii (TU) - Un caporeparto dichiara di passare ai superiori tutte le informazioni relative al funzionamento del reparto (TD), mentre di fatto non comunica i dati negativi che potrebbero nuocergli (TU). - Due impiegati di uno stesso ufficio si odiano cordialmente e non hanno fiducia luno nellaltro (TU), tuttavia dichiarano di attenersi alle regole formali della più aperta collaborazione (TD)

13 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 TEORIE DELL'AZIONE NELLE ORGANIZZAZIONI Un centro Elaborazione Dati ha, o meglio è, una teoria dell'azione formata da strategie per raccogliere, elaborare e distribuire dati, norme e valori sulla produttività sugli standard di qualità, sul reclutamento e l'impiego del personale, sulla divisione dei compiti, presupposti sulle caratteristiche del mercato, sulle aspettative e i comportamenti delle persone, sui nessi causa effetto dell'ambiente. Ad esempio, un centro ED può essere visto come risposta a domande del tipo: - Qual è il modo migliore per elaborare dati e produrre informazione? - Quali dati devono essere raccolti ed elaborati? A quale livello di aggregazione? Per quali usi? E con quali strategie? - In che modo i nostri servizi e programmi software devono essere commercializzati?

14 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 DOMANDE: Ai fini dell'efficacia della prestazione è più rilevante la teoria dichiarata o la teoria in uso? E' più facile cambiare la teoria dichiarata o la teoria in uso? Perchè è difficile cambiare la teoria in uso?

15 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 COME RICOSTRUIRE UNA TEORIA DELLAZIONE? Osservare le azioni e i comportamenti dellattore considerato e le descrizioni/giustificazioni che egli ne dà. Ricostruire le strategie dazione (dichiarate e non) nel contesto delle interazioni con gli altri attori. Inferire norme, valori e premesse cognitive a partire dai comportamenti osservabili e dalle autodescrizioni dellattore. Rilevare le conseguenze generate dalle premesse, dalle norme e dalle strategie dazione per il sistema dazione in cui lattore è inserito. Analizzare lo scarto fra la teoria dichiarata e la teoria in uso e identificare le conseguenze dello scarto per il sistema di apprendimento.

16 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 TEORIA DELLAZIONE: QUADRO DIAGNOSTICO Variabili e valori di controllo Strategie dazione - Qual è lobiettivo dellattore? - Che cosa fa lattore? - In che direzione è orientata lazione? - In che modo cerca di conseguire ciò che vuole? - Quali norme governano la sua azione? - Quali sequenze dazione? Premesse e ipotesi Conseguenze per il comportamento e per lapprendimento. (sul contesto, su se stesso, - quali sono i pensieri taciti, le sensazioni sugli altri attori) inespresse e gli atteggiamenti dellattore -Che cosa assume lattore nei nel corso dellazione? riguardi della situazione, del comportamento delle altre persone e su se stesso? -quali elementi e dati percepisce come Condizioni per lazione?

17 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 Razionali, ma con giudizio! l'intelligenza basata sull'esercizio della pura razionalità costituisce soltanto un aspetto delle più generali capacità che permettono all'uomo di misurarsi con le diverse situazioni incontrate nella vita di tutti i giorni e di risolvere adeguatamente i problemi che esse implicano. l'intelligenza basata sull'esercizio della pura razionalità costituisce soltanto un aspetto delle più generali capacità che permettono all'uomo di misurarsi con le diverse situazioni incontrate nella vita di tutti i giorni e di risolvere adeguatamente i problemi che esse implicano.

18 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 INTELLIGENZA EMOTIVA La maggior parte delle nostre scelte e decisioni non sono il risultato di una attenta disamina razionale dei pro e dei contro relativi alle diverse alternative possibili. In molti casi, infatti, le facoltà razionali verrebbero affiancate dall'apparato emotivo, il quale costituirebbe una sorta di "percorso abbreviato", capace di farci raggiungere una conclusione adeguata in tempi utili.

19 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 COMPONENTI DELLA IE 1. Le competenze personali, riferite alla capacità di cogliere i diversi aspetti della propria vita emozionale; 2. le competenze sociali, relative alla maniera con cui comprendiamo gli altri e ci rapportiamo ad essi.

20 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 Il punto di vista psico- organizzativo Solo motivando, coinvolgendo, integrando, includendo tutti i soggetti Attivo comportamenti favorevoli alla organizzazione e mirati al successo complessivo

21 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 Il punto di vista operativo Ruolo attivo e proattivo del dirigente Ruolo attivo e proattivo della organizzazione -Monitoraggio non mera osservazione di stati di avanzamento, ma presupposto per processi di condivisione

22 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 Il punto di vista operativo il monitoraggio della prestazione e il colloquio di valutazione -Leadership -followership

23 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 leadership è la capacità di comandare, di implementare le grandi strategie, di creare autorità ( potenza versus potere), di creare fiducia e farsi seguire verso l'obiettivo. followership é la capacità di sapere seguire le direttive, di fare quell'extra per fare funzionare le cose e potere raggiungere gli obiettivi che i leader hanno prefissato, ma é anche di più, ha a che vedere con la capacità di creare un team che riesce ad essere efficace ed efficiente, e che in definitiva permette al leader di arrivare dove il suo senso strategico lo indirizza. Leadership e Followership

24 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 Motivazione a fare un buon lavoro. Essere motivati significa avere la carica giusta, fare ciò che ci piace e volerlo fare bene. Andare al di la' delle aspettative. Capacità tecnica. Bisogna sapere quello che si fa,….. Partnership con il cliente. Ha a che vedere con l'empatia, e con la nozione che bisogna creare situazioni in cui si vince in due…... Affidabilità. Bisogna essere affidabili, il capo o collega devono potere contare su di noi nel momento del bisogno… Senso dell'umore. Un sorriso non fa mai male, non é un fattore secondario per creare lo spirito di squadra… Comportamento e professionalità. Un comportamento adeguato, educato, essere vestiti sempre nella maniera giusta, arrivare agli appuntamenti in orario,essere preparati per ciò che si deve fare é il significato di questo punto. Relazioni di lavoro positive. Avere delle relazioni positive con i colleghi, chiare e sincere, evitare i pettegolezzi e tutto cio che crea tensione e frizione Esprimere la propria opinione. Followership non significa dire sempre di si, vuole dire sapere anche far valere la propria opinione, ovviamente un'opinione costruttiva. Followership, non acquiescenza

25 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 Il colloquio di valutazione Proviamo prima a condividere una definizione comune della pratica della valutazione

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31 Lambito della valutazione non è il dipendente in quanto individuo, ma le modalità di esercizio del ruolo assegnatogli in funzione delle caratteritche del contesto La finalità della valutazione più che esprimere un giudizio sui soggetti è quello di promuovere comportamenti che consentano il raggiungimento delle finalità dellente Perché la valutazione raggiunga il suo effetto è necessario che gli esiti vengano comunicati e resi disponibili tempestivamente

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60 fabiano corsini per cerisdi 2010 Performance individuale Personale a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi. Valutazione della performance

61 Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010 Per valutare i comportamenti - Analizzare un repertorio dei comportamenti, definendo delle scale e assegnando i relativi pesi Per valutare le competenze -Analizzare un repertorio delle competenze, definendo delle scale e assegnando i relativi pesi IL TUTTO DOVRA ESSERE SINTETIZZATO IN UNA SCHEDA, Costruita e dimensionata sul processo di pianificazione e programmazione del lavoro, tenendo conto degli obiettivi assegnati….

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