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I rischi psicosociali sul posto di lavoro. 2 Di cosa parleremo OGGI: 2 MOBBING 1 STRESS LAVORATIVO 3 SINDROME DI BURN-OUT I rischi di natura psicosociale.

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1 I rischi psicosociali sul posto di lavoro

2 2 Di cosa parleremo OGGI: 2 MOBBING 1 STRESS LAVORATIVO 3 SINDROME DI BURN-OUT I rischi di natura psicosociale 4 ERGONOMIA 5 Il ruolo della FORMAZIONE E INFORMAZIONE

3 3 Di cosa parleremo OGGI: 1 STRESS LAVORATIVO I rischi di natura psicosociale

4 4 Salute e benessere sul lavoro Salute Stato di benessere fisico, mentale e sociale e non solo assenza di malattia OMS,1946 Necessità di inquadrare a livello psicofisiologico e sociale la condizione lavorativa delle persone nelle organizzazioni moderne caratterizzate da nuovi contesti e scenari: uso massiccio tecnologie incremento competizione internazionale incertezza dei mercati fluttuazioni demografiche

5 5 Il tramonto del vecchio lavoro Dimensione stabile e regolare del lavoro Struttura gerarchica ben definita Ruoli e responsabilità chiare, stabili e ben identificate Sicurezza/certezza temporale ed economica Facile processo di identificazione e fedeltà allorganizzazione IERI: In passato, processo lineare, continuativo e stabile di sviluppo e accumulo di conoscenze ed esperienze lavorative

6 6 Caratteristiche del nuovo lavoro OGGI: Organizzazione snella, ruoli meno definiti e responsabilità più sfumate Incarichi a breve termine temporale Prospettiva temporale di medio breve termine Varietà nella tipologia dei contratti Mobilità nella sede fisica Richiesta la capacità di manipolare conoscenza Flessibilità e imprevedibilità come fattore comune trasversale per molte tipologie di lavoro

7 7 Nuovi disagi sul posto di lavoro Gli effetti del cambiamento nelle modalità e nella natura del lavoro in termini di salute e benessere possono essere drammatici e distruttivi Pur essendo in diminuzione le malattie professionali sono ancora molto rilevanti i problemi di salute allinterno delle realtà lavorative In aumento il disagio e le malattie aspecifiche ovvero sintomatologie mal definite (non riferite a quadri nosologici noti) e malattie diffuse nella popolazione generale, prodotte da cause professionali e non.

8 8 Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni (2004) Quadro normativo attuale Decreto legislativo , n. 626, Attuazione delle direttive CEE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro Decreto legislativo , n. 195, Modifiche ed integrazioni al D.L. 626 Circolare INAIL n. 71 del Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro RISCHI ERGONOMICI E PSICOSOCIALI BENESSERE ORGANIZZATIVO COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE RISCHI ERGONOMICI E PSICOSOCIALI

9 9 Folk illness o malattia popolare molto diffusa nella società moderna. Più di un lavoratore su quattro nell'Unione Europea soffre di stress legato all'attività lavorativa. European Agency for Safety and Health at Work, 2002 La patologia da stress non appare più come fenomeno isolato, occasionale nel tempo e nello spazio, ma risulta essere il risultato di un malessere ampiamente diffuso ed intrinseco alla attività lavorativa. Commissione Europea, 1999 Le cause di disagio psichico in ambiente di lavoro STRESS

10 10 Una definizione storica di stress STRESS Degenerazione arteriosa derivante dalle preoccupazioni e dalla pressione della vita moderna, con la conseguenza di far lavorare la macchina biologica al massimo delle capacità Sir William Osler, 1897 Visibile fin da subito il collegamento con fattori psicosociali e culturali, sebbene estremamente difficile individuare un chiaro nesso causale fra questi fattori e linsorgere di uneventuale malattia stress correlata

11 11 Sindrome Generale di Adattamento Salye (1936) Modificazione fisiologica dellorganismo dovuta a sostanze nocive per adattare e organizzare le proprie difese In reazione ad agenti stressanti esterni attraverso diverse fasi (allarme, resistenza, esaurimento) Come risposta aspecifica dellorganismo per ripristinare lequilibrio alterato allarmeresistenzaesaurimento stressors Stato normale Livello Attivazione sotto stress

12 12 Gli stressors: Sono le cause della condizione di disturbo/tensione prevedibilità evitabilità Diverso grado di prevedibilità ed evitabilità Shock elettrico, esposizione al freddo, al caldo, Alterazione livelli glicemici, … Psicologici Esame, prova, incidente, insicurezza personale, … Sociali Lutto, separazione, nuova attività, nuovo capo, … Fisici / metabolici soglia di reattività Risposta attivata in base alla soglia di reattività di ciascuno FILTRO FILTRO = condizione soggettiva, sentimento di adeguatezza, vulnerabilità, senso sfida, sentimento del potere, attribuzione di responsabilità, tendenza al cambiamento, età, cultura, ecc, …

13 13 Altre definizioni di stress lavorativo Insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse, esigenze del lavoratore. Lo stress connesso al lavoro può influire negativamente sulle condizioni di salute e provocare perfino infortuni (NIOSH, 1999) Lo stress è ogni interferenza che disturba il funzionamento dellorganismo a qualsiasi livello e produce una situazione che in condizioni normale lorganismo eviterebbe (Hinsie e Campbell, Dizionario di Psichiatria, 1979)

14 14 Altre definizioni di stress lavorativo Lo stress legato all'attività lavorativa si manifesta quando le richieste dell'ambiente di lavoro superano la capacità del lavoratore di affrontarle (o controllarle). Lo stress non è una malattia, ma può causare problemi di salute mentale e fisica (come ad esempio depressione, esaurimento nervoso e cardiopatie) se si manifesta con intensità per periodi prolungati. Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro, 2000

15 15 Lavorare sotto una certa pressione può migliorare le prestazioni e dare soddisfazione quando si raggiungono obiettivi impegnativi. Tensione positiva vs Stress Al contrario, quando le richieste (in ambito lavorativo e non) e la pressione diventano eccessive, possono causare stress cronico. e quindi… Earle, 1974; Antonovsky, 1987

16 16 Stress acuto o eustress: Grado ottimale di tensione e sollecitazione esterna, che si risolve raggiunto lobiettivo Difesa dalla monotonia e attivazione di risorse Affinamento delle capacità di attenzione e concentrazione Stimolo allapprendimento e alla memoria Facilitatore nella risoluzione creativa dei problemi Stress cronico o distress: Continua esposizione a stimoli esterni Attivazione fisiologica e psichica eccessiva Sforzo dellorganismo esagerato e innaturale Processo prolungato di sopportazione e resistenza Periodo di logorio ed esaurimento Earle, 1974; Antonovsky, 1987

17 17 Modello di Karasek (1979): Meccanismo DOMANDACONTROLLO DOMANDA/CONTROLLO Carico di lavoro che richiede impegno fisico e psicologico Capacità di svolgere la richiesta/compito e discrezionalità (influenza, capacità decisionale) Lo stress sul posto di lavoro può dipendere da:

18 18 Tipologie di lavoro rispetto allo stress: CONTROLLO DOMANDA min max ALTO STRAIN ATTIVI RILASSANTI PASSIVI Karasek, 1979

19 19 (Cox e Mackay, 1976) Lo stress è un fenomeno percettivo individuale, legato alla percezione del singolo individuo Non esistono situazioni stressogene, ma solosituazioni potenzialmente stressogene per una certa popolazione/target/individuo (stato soggettivo + ambiente) Lo stress deriva da una situazione percepita come minacciosa, a causa di una richiesta dellambiente percepita come eccessiva, rispetto alla percezione della propria capacità di fronteggiarla. Stress e disagio come fenomeni percettivi

20 20 Il coping MECCANISMO DI FRONTEGGIAMENTO E CONTROLLO DELLE POTENZIALI FONTI DI STRESS Insieme dei processi cognitivi che attivano un adattamento/cambiamento dellambiente da parte dellindividuo Concatenazione dinamica di tentativi e successi Da non confondere con i comportamenti automatici di adattamento né con i risultati potenzialmente raggiungibili!

21 21 Effetti a lungo termine dello stress e disagio lavorativo 1/2 INAIL, 2000 MODIFICAZIONE DELLA PERFORMANCE LAVORATIVA Di munizione del rendimento e Aumentato numero di errori incapacità a completare il lavoro e a rispettare i termini di consegna ATTEGGIAMENTO DI FUGA DAL LAVORO Aumento dellassenteismo, ritardo cronico, permessi, pause prolungate Richiesta di cambiamento della mansione o del posto del di lavoro MODIFICAZIONI SUL PIANO COGNITIVO Diminuzione della percezione degli eventi Incapacità di concentrazione incapacità decisionale e riduzione della capacità creativa

22 22 Effetti a lungo termine dello stress e disagio lavorativo 2/2 INAIL, 2000 MANIFESTAZIONI PSICOLOGICHE/EMOTIVE Ipocondria, irritabilità, apatia Depressione Ansietà, fobie e Attacchi di panico MODIFICAZIONI COMPORTAMENTALI Atteggiamenti aggressivi verso altri o se stessi Abuso di alcol, tabacco e farmaci Assunzioni di rischi eccessivi Ricorso alla droga MANIFESTAZIONI PATOLOGICHE Disordini psicosomatici Comparsa di sintomatologie soggettive Comparsa di: affezioni gastroenteriche, affezioni cardiovascolari, affezioni neuroendocrine, sindrome della stanchezza cronica.

23 23 Le reazioni individuali Riassumendo, le reazioni individuali allo stress possono delineare tre tipi di risposta: - comportamentali - psico-fisiologiche - biologiche

24 24 Risposte comportamentali o emozionali abuso di sostanze alcoliche; tabagismo; turbe del comportamento alimentare (ipo o iperalimentazione); inibizione generalizzata o sovreccitazione; reazioni affettivo-emotive: tristezza irritabilità rabbia depressione; scarsa concentrazione; calo di rendimento; facilità a dimenticare; impoverimento del senso di autostima; aumento del senso di impotenza; chiusura posturale o altre alterazioni posturali.

25 25 Alcuni possibili indicatori biologici di stress Aumento dei livelli di catecolamine ematiche Profilo del cortisolo Profilo ACTH TSH; FT4 Prolattina LH, FSH Melatonina (metaboliti salivari) Modificazioni delle sottopopolazioni linfocitarie Alterazione della liberazione di interleuchine (IL6 e IL1 ß ) GH e somatomedina C (IGF1) Modificazione delle Ig sieriche e salivari Anticorpi antitiroidei Anticorpi anti HP Aumento della secrezione gastrico di HCl Alterazioni del metabolismo lipidico e glucidico Alterazioni degli oppioidi endogeni Pressione arteriosa in clino e ortostatismo, valori pressori nelle 24h

26 26 Patologie a componente autoimmune Lupus eritematoso sistemico Psoriasi Patologia autoimmuni tiroidee (morbo di Basedow, ipotiroidismo ) Patologie associate a riduzione della risposta immunitaria Maggiore suscettibilit à a infezioni virali, batteriche, micotiche ecc. Maggiore suscettibilit à allo sviluppo di neoplasie Altre patologie su base ormonale Increzione dei livelli di cortisolo Diabete mellito (?) Sindrome di Cushing (?) Patologia cutanea Eczemi ad altre eruzioni cutanee Acne Patologie muscolo-scheletriche Dolore cervico-dorso-lombare Altre contrazioni muscolari dolorose Patologia gastrointestinale Dispepsia Gastralgie, fino alla gastrite ed all ulcera Alterazioni dell alvo ( « colite spastica » e sindrome del colon irritabile) Patologie stress-correlate

27 27 Patologie cardiovascolari Ipertensione arteriosa transitoria o permanente Tachicardia transitoria o permanente Extrasistoli Infarto miocardico acuto e morte improvvisa Patologie della funzione sessuale Disturbi mestruali (sindrome dell ovaio policistico, oligomenorrea/amenorrea ipotalamica) Riduzione della fertilit à Calo della libido fino all impotenza nell uomo Maggiore incidenza di aborti spontanei e di parti prematuri Patologie oculistiche Astenopia Patologie psichiche Astenia Ansia Depressione Disturbi del sonno Modificazioni del comportamento alimentare in senso anoressico e/o bulimico Cefalea Patologie stress-correlate

28 28 Il rischio da stress Definire situazioni di rischio da stress significa capire dove come e quando i meccanismi biologici, aspecifici e di adattamento allambiente esterno diventano pericolosi e possono condurre ad uno stato patologico di malattia. Lo stress non è una malattia ma unesposizione prolungata ad esso può ridurre lefficienza sul lavoro e causare malattie INAIL, 2005 Intervento delle figure preposte alla prevenzione della salute e sicurezza sul lavoro (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)

29 29 Diagnosi Prevenzione Terapia Approccio multidisciplinare Valutazione del nesso causale e del danno Medico del Lavoro, ergonomo, sociologo, psicologo, RSPP… Medico legale Approccio integrato allo stress lavorativo

30 30 Disagio del singolo … Lo stress sul posto di lavoro può essere una forma di disagio tanto del singolo lavoratore quanto di gruppi più estesi. Le modalità con cui il singolo comunica una condizione di disagio sul lavoro possono essere: dirette (durante la visita periodica, richiedendo colloquio ad hoc, lamentele formali, ecc.) indirette (a seguito di indagini interne con altri fini, abuso di farmaci, assenze per malattia, inefficienza sul lavoro, infortuni, ecc.)

31 31 … Disagio del gruppo Le modalità con cui il gruppo manifesta e agisce il proprio disagio possono essere: Le reazioni a situazioni critiche o di disagio a livello di gruppo sono più visibili e manifeste rispetto a quelle del singolo lavoratore, per le caratteristiche stesse del gruppo: numerosità ed effetto contagio, forte senso di identità e spalleggiamento, responsabilità diffusa, esposizione limitata, ecc.. Dirette: scioperi frequenti, richiesta di assemblee/riunioni non previste, dichiarazione di scontento generalizzato Indirette: assenze prolungate in particolari attività, incidenti e infortuni ripetuti, turnover elevato

32 32 Varietà delle misure del rischio stress MISURE DI SITUAZIONE: - Osservazione diretta: check-list riconosciute e standardizzate sugli aspetti che riguardano: richiesta organizzativa, controllo, supporto sociale, qualità rapporti interpersonali, ruoli, modalità gestione cambiamento (Britains Health and Safety Commission, Health and Safety Executive, Agenzia Europea Sicurezza e Salute sul lavoro) - Definizione della classe socio-occupazionale MISURE DI PERCEZIONE: - Misure psicologico soggettive: questionari di tipo descrittivo con basso livello di standardizzazione; scale di valutazione validate a livello internazionale (Job Content Questionnaire di Karasek, Effort Reward Imbalance di Siegrist, …); test psicometrici che misurano vari aspetti della personalità (nervosismo, ansia, depressione, focus di responsabilità) ponendoli in relazione con la percezione dello stress (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)

33 33 Check list delle condizioni organizzative Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro, 2000 DIMENSIONI ORGANIZZATIVE CRUCIALI PER LEQUILIBRIO PSICOFISICO SUL POSTO DI LAVORO FANNO PARTE DI UNA RILEVAZIONE CONSIDERATA OGGETTIVA INDISPENSABILI PER RACCOGLIERE INFORMAZIONI SU ASPETTI ORGANIZZATIVO, AMBIENTALI, RELAZIONALI CHE NECESSITANO DI UN INTERVENTO

34 34 Check list delle condizioni organizzative Dimensioni organizzative cruciali per lequilibrio psicofisico sul posto di lavoro Atmosfera e clima sul lavoro Si ha la sensazione di dover lavorare di più per mantenere il proprio posto di lavoro o per essere promossi? Il problema dello stress è considerato una debolezza o viene preso sul serio? Il lavoro ed i suggerimenti forniti vengono apprezzati? Si avverte una sensazione costante di pressione per fare di più e più velocemente? Richieste È stato assegnato troppo lavoro da fare in troppo poco tempo? Si ritiene che il lavoro assegnato sia troppo difficile? Il lavoro assegnato soddisfa? Il lavoro assegnato è noioso? Il posto di lavoro è troppo rumoroso? La temperatura è adeguata? Come sono la ventilazione e l'illuminazione? Si è preoccupati per i pericoli inerenti la stabilità del posto di lavoro, quali ad esempio l'uso di sostanze chimiche? Si ritiene che vi sia il rischio di subire violenza da parte di clienti o, più in generale, da parte del pubblico? Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro, 2000

35 35 Check list delle condizioni organizzative Controllo E' possibile influire sul modo in cui si svolge il proprio lavoro? Si è coinvolti nel processo decisionale? Rapporti Il rapporto con il superiore è buono? Com'è il rapporto con i colleghi, oppure con i subordinati, se si ricopre una posizione manageriale? Nel posto di lavoro, si è vittime di atti di mobbing; ad esempio, si è insultati od offesi dal proprio superiore, oppure quest'ultimo abusa del suo potere? Si subiscono delle molestie per il colore della pelle, per il sesso, le origini etniche, per un eventuale handicap ecc.? Cambiamenti Si è tenuti al corrente in merito ai cambiamenti nel posto di lavoro? Si è coinvolti nei cambiamenti che riguardano l'attività lavorativa? Si è appoggiati nel portare a termine questi cambiamenti? Si ha la sensazione che i cambiamenti siano eccessivi o, al contrario, che non siano di sufficiente portata?

36 36 Check list delle condizioni organizzative Compiti Si è ben compreso quali sono le mansioni e le responsabilità affidate? Si devono svolgere dei compiti che si ritiene non facciano parte del proprio ambito di competenza? Capita mai di trovarsi in situazioni conflittuali? Sostegno Si può contare sul supporto del diretto superiore e dei colleghi? Si viene apprezzati quando si fa un buon lavoro? Si ricevono dei commenti costruttivi oppure si ha la sensazione di ricevere solamente delle critiche? Formazione Si possiedono le capacità necessarie per svolgere le mansioni affidate? Si è incoraggiati a sviluppare le proprie abilità?

37 37 Situazioni organizzative critiche: Troppo o troppo poco da fare Estrema rigidità e/o ambiguità dei compiti Assenza o esasperazione dei conflitti di ruolo Responsabilità nulla o eccessiva, specialmente verso terzi Ripetitività e monotonia nelle attività Necessità di elevato livello di vigilanza Elevato carico psicofisiologico (turni, rumore, sforzo fisico, pericolo..) La presenza di una o più di queste situazioni va considerata come manifestazione di una condizione di rischio che deve essere approfondita e indagata nelle sue cause (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)

38 38 Job Content Questionnaire (Karasek 1985): una delle scale di valutazione più utilizzate anche in Italia per via della validazione della versione italiana. Misura il rapporto fra domanda esterna organizzativa e capacità/percezione del controllo sul proprio lavoro. Disponibili 3 versioni di differente lunghezza e complessità Occupational stress Indicator (Cooper 1988): versione italiana convalidata, basato su diverse scale (fonte di pressione sul lavoro, coping, patterne di comportamento, job satisfaction, locus of controll, salute mentale e fisica Generic Job Stress Questionnaire (Hurrel, 1988) – Job Stress Survey (Spielberger, 1994): strumenti molto utilizzati allestero ma non dotati di versione italiana RILEVANO REAZIONI SOGGETTIVE ALLE CONDIZIONI AMBIENTALI, ORGANIZZATIVE, SOCIALI DEL POSTO DI LAVORO. LA QUALITÀ DEI DATI RACCOLTI È MOLTO VARIABILE EVIDENZIANO PRINCIPALMENTE LA PRESENZA DI FATTORI NEGATIVI. Misure di percezione psico-soggettiva

39 39 Prevenzione del rischio stress Gli interventi di gestione dello stress in ottica preventiva possono agire su due livelli: INDIVIDUO INDIVIDUO GRUPPO/ORGANIZZAZIONE GRUPPO/ORGANIZZAZIONE (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)

40 40 Interventi di gestione dello stress a livello individuale rafforzare le capacità del singolo lavoratore di affrontare le criticità sul posto di lavoro e gestire lo stress; ridurre il livello di stress in persone che già ne hanno i sintomi rafforzando la capacità di risposta individuale. OBIETTIVI : Programmi di formazione, informazione (focus su concetto di stress, capacità di gestione del cambiamento, negoziazione e conflitto organizzativo, …) Piani di coaching (affiancamento) e counselling (colloqui individuali con figure professionali certificate) TIPOLOGIA: (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)

41 41 Interventi di gestione dello stress a livello individuale Non eliminano le cause profonde dello stress Intervengono solo sulla strategia di coping del singolo Risultati che si dissolvono nel breve periodo ASPETTI NEGATIVI: Non necessaria interruzione attività lavorative Risultati rapidi e visibili Modulabili in base alle esigenze del singolo e dellorganizzazione Costo contenuto ASPETTI POSITIVI: da Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro, 2002; Murphy, 1984; Cooper 1992 et al.) (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005,

42 42 Interventi di gestione dello stress a livello organizzativo Intervenire in modo strutturale sulle cause organizzative che possono generare stress e disagio; Effettuare cambiamenti radicali nellorganizzazione in ottica preventiva OBIETTIVI : Programma di change management su ruoli e responsabilità organizzative Interventi ergonomici (sullambiente fisico e sugli artefatti cognitivi) Riprogettazione processi/attività critiche(ripetitive, pericolose, complesse, …) Istituzione di consultorio interno TIPOLOGIA: (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)

43 43 Interventi di gestione dello stress a livello organizzativo Interventi intrusivi, costosi e di lungo periodo Necessario forte commitment del vertice manageriale e grande coinvolgimento dei lavoratori Spesso incontrano diffidenza interna da parte di lavoratori e manager ASPETTI NEGATIVI: Risultati più significativi e stabili nel tempo Rimuovono le cause (organizzative) di stress alla radice Fortemente coinvolgenti e responsabilizzanti ASPETTI POSITIVI: da NIOSH, 2004; Jackson, 1983; MacLennan, 1992 et al.) (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005

44 44 Le attività lavorative più esposte al rischio stress Controllo traffico aereo Guida autobus Lavoro a turni Lavoratori della Sanità Insegnanti Forze di polizia Lavori atipici e call center (Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)

45 45 Principali problemi aperti: 1)Stabilire un nesso causale ben chiaro fra fattori di ordine psico-socio-lavorativo e insorgenza dellaffaticamento, usura e della conseguente degenerazione in malattia 2)Separare aspetti stressanti della vita privata da quelli lavorativi 3)Attribuire un peso ai fattori personali del singolo (caratteristiche di personalità) nella percezione e dello stato di affaticamento e disagio e nella reazione ad esso

46 46 Di cosa parleremo OGGI: 2 MOBBING I rischi di natura psicosociale

47 47 Le cause di disagio psichico in ambiente di lavoro MOBBING Dallinglese to mob = attaccare, accerchiare Termine coniato per indicare un meccanismo di difesa collettivo che si attua nel mondo animale e mediante il quale un branco mantiene la sua omogeneità espellendo il non simile attraverso comportamenti di isolamento e lesivi. Il termine viene usato per definire particolari situazioni di conflitto in ambiente di lavoro: la grave e perdurante distorsione delle relazioni interpersonali che si verifica in questi casi è fonte di intense sofferenze psichiche e spesso di alterazioni permanenti dellumore o della personalità.

48 48 Obiettivi del mobbing Il terrore psicologico sul posto di lavoro o Mobbing consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da uno o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene così spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa Leymann,1993. SCOPO: SCOPO: DANNEGGIARE QUALCUNO, isolando la vittima sul posto di lavoro e/o allontanarla definitivamente o comunque di impedirle lesercizio di un ruolo attivo nel contesto lavorativo; danneggiare i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione e/o la professionalità della vittima.

49 49 Il mobbing: fenomeno progressivo NON è un singolo evento/episodio ma un PROCESSO frequente e costante nel tempo intenzionali, frequenti, ripetute, sistematiche, di lungo periodo Azioni di conflitto intenzionali, frequenti, ripetute, sistematiche, di lungo periodo Lalta frequenza e la lunga durata del comportamento ostile danno luogo a seri disagi psicologici, psicosomatici e sociali Lattività vessatoria continua e duratura almeno un episodio alla settimana per un periodo di almeno 6 mesi

50 50 Gli attori del mobbing: Spettatori Vittima Mobber Lavoratori bersaglio per: capacità innovative e creative; ridotte capacità lavorative o portatori di handicap diversa provenienza geografica, religione, abitudini di vita, preferenze sessuali. estraneità a pratiche illecite di colleghi Casuale: non ha consapevolezza Non pianifica lazione Situazioni contingenti Intenzionale: ha piena consapevolezza dellazione e del danno Azione pianificata Si attrezza e persevera Assistono alle azioni Sono in contatto con le due parti Parteggiano per una o laltra Sono indifferenti Si oppongono alle azioni Co-mobber, mobber indiretti, fiancheggiatori

51 51 Differenze fra mobbing e conflitto La distinzione tra mobbing e conflitto non sempre è chiara. Mobbing quando: entità, congruità, collocazione temporale e durata comunicazione tra i soggetti del conflitto è indiretta, distorta, subdola la vittima è messa in condizione di impossibilità di difendersi in modo adeguato Devono essere valutate anche le caratteristiche della risposta della vittima, in particolare:

52 52 Mobbing e conflitto MOBBINGCONFLITTO Oggetto del contrasto La relazioneUn fatto Modalità Manipolativa oltre le regole Esplicita secondo le regole Finalità Eliminare o soggiogare laltro Ottenere qualcosa Danno per lo sconfitto Disturbo post traumatico da stress Frustrazione Elementi di differenza fra mobbing e conflitto, Pappone, 2003

53 53 Bulling indica forme di terrorismo psicologico esercitate non esclusivamente sul posto di lavoro ma che possono avvenire a scuola, a casa, nelle carceri e in caserma; significa "comandare facendo prepotenze e tiranneggiando nei confronti dei sottoposti"; non è necessariamente intenzionale può essere provocato da conflitti di personalità e da emotività incontrollabile, la violenza può essere anche di tipo materiale sulla vittima comprendendo danni fisici, aggressioni e vandalismo. Bossing e Bulling Bossing variante del mobbing che ha la forma di una vera e propria strategia aziendale volta a ridurre il personale o eliminare dipendenti "non graditi".

54 54 Mobbing Mobbing dall'alto Mobbing dal basso o down-up Bossing o mobbing strategico Doppio mobbing Mobbing tra pari o orizzontale Tipi di mobbing

55 55 Il mobbing orizzontale - Le difficoltà del mercato del lavoro - Lalto tasso di disoccupazione - Gli esiti lavorativi incerti dei contratti atipici - La mancanza di trasparenza nello sviluppo di carriera … favoriscono una forte competizione in grado di attivare alti livelli di aggressività e destrutturare i rapporti interpersonali.

56 56 Il mobbing strategico Pressioni psicologiche esercitate strategicamente dalle imprese (prevalentemente private), per promuovere lallontanamento dal mondo del lavoro di soggetti diversamente scomodi: È la situazione più frequentemente denunciata Soggetti appartenenti a gestioni precedenti o assegnati a reparti da dimettere o anche di soggetti da riqualificare professionalmente. Dipendenti divenuti troppo costosi (seniores) o che non corrispondono più alle attese dellorganizzazione (lunghe assenze per congedi parentali, malattie serie, portatori di handicap, ecc.).

57 57 Attività mobbizzanti Effetti sulle possibilità della vittima di comunicare adeguatamente La dirigenza non dà possibilità di comunicare, il lavoratore viene zittito, si fanno attacchi verbali riguardo le assegnazioni del lavoro, minacce verbali, espressioni verbali che respingono, ecc. Effetti sulle possibilità della vittima di mantenere contatti sociali I colleghi non comunicano affatto più con il lavoratore o la dirigenza proibisce esplicitamente di comunicare con loro, isolamento in una stanza lontano dagli altri, ecc. Effetti sulle possibilità della vittima di mantenere la sua reputazione personale Mettere in giro voci sul conto della vittima, azioni di messa in ridicolo, derisione circa eventuale handicap o della appartenenza etnica o del modo muoversi o di comunicare, ecc. Effetti sulla situazione professionale della vittima Non viene assegnato alcun compito o solo dei compiti insignificanti, ecc. Effetti sulla salute fisica della vittima Vengono assegnati incarichi pericolosi di lavoro, oppure si fanno minacce di lesioni fisiche, molestie sessuali, ecc. Classificazione generale delle attività mobbizanti di Heinz Leymann

58 58 Alcune condotte di mobbing Demansionamento in modo formale o solo di fatto Emarginazione e isolamento della vittima nellambito lavorativo Addebito di contestazioni infondate con sanzioni disciplinari pretestuose Lesione dellimmagine e/o della reputazione presso colleghi e superiori Discriminazioni riguardanti la carriera, le ferie, laggiornamento, il carico e la qualità del lavoro Assegnazione di obblighi dequalificanti o umilianti Imposizione di turni gravosi Abuso di controlli medico fiscali in caso di malattia Utilizzo in modo esasperato ed esasperante il potere di controllo e lazione disciplinare Molestie o violenze sessuali Provocazioni al fine di indurre il soggetto a reazioni incontrollate Negazione dei diritti contrattuali

59 59 Azioni intimidatorie, vessatorie, discriminanti puramente personali Azioni identificabili come COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE Es.:Diffamare, Trattare in modo sprezzante, Assumere toni o atteggiamenti minacciosi o ricattatori, Negare aspetti ordinari della relazione interpersonale Sofferenza emotiva della vittima Clima di sospensione e pericolo Ma non atti formali o sostanziali che influiscono sulla posizione lavorativa Es.:marginalizzazione dalla attività lavorativa, svuotamento delle mansioni, mancata assegnazione di compiti lavorativi, mancata assegnazione di strumenti di lavoro, ripetuti trasferimenti ingiustificati…. Sofferenza emotiva della vittima Conseguenze chiare e rilevanti sulla posizione lavorativa e sulle possibilità di svolgimento del lavoro RESPONSABILITA INDIVIDUALE DEL PERSECUTORE COINVOLGIMENTO DELLORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

60 60 Il mobbizzato e le sue reazioni Nel comportamento del mobbizzato sono state evidenziate alcune costanti che lo caratterizzano: autocolpevolizzazione iniziale solitudine con cui è vissuta la situazione svalutazione personale depersonalizzazione, fase in cui la persona non riconosce più se stessa.

61 61 Le fasi del mobbing Modello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana CONDIZIONE ZERO Conflitto fisiologico e generalizzato, il tutti contro tutti. In questa fase non è ancora chiara la volont à di distruggere, ma è evidente una forte competitivit à e una lotta spietata alla sopravvivenza. 1 a FASE IL CONFLITTO MIRATO Viene individuata una vittima e la conflittualit à ora si dirige verso di essa. Vengono messe in atto una serie di azioni distruttrici. Il conflitto passa dal piano oggettivo a quello emotivo-personale.

62 62 2a FASE LINIZIO DEL MOBBING Le azioni del mobber iniziano a generare ansia e disagio nella vittima, la quale comincia ad avvertire il mutamento del clima lavorativo. 3a FASE PRIMI SINTOMI PSICOSOMATICI La vittima accusa i primi problemi di salute che si manifestano come disturbi psicosomatici (problemi digestivi, disturbi del sonno, ansia generalizzata, disturbi mnesici e di concentrazione, labilit à emotiva). Le fasi del mobbing Modello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana

63 63 Le fasi del mobbing 4a FASE ERRORI ED ABUSI DELLAMMINISTRA ZIONE DEL PERSONALE Il caso di mobbing è divenuto pubblico e viene altres ì favorito dall Amministrazione del personale che, insospettita dall assenteismo per malattia della vittima, richiama la persona con contestazioni e interventi disciplinari. Modello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana 5a FASE AGGRAVAMENTO DELLA SALUTE PSICO-FISICA DELLA VITTIMA Il mobbizzato è in preda alla disperazione, compie errori sempre pi ù frequenti convincendosi di essere una nullit à e che tutto ciò che sta accadendo è colpa sua ( auto-attribuzione di colpa).

64 64 Le fasi del mobbing 6a FASE ESCLUSIONE DAL MONDO DEL LAVORO Epilogo della storia del mobbing, che vede l uscita della vittima dal mondo del lavoro, o tramite licenziamento o ricorso al prepensionamento o anche mediante esiti traumatici come lo sviluppo di manie ossessive, suicidio nei casi estremi. Modello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana

65 65 Disturbi a livello fisico e psicosomatico Gli effetti del Mobbing sulla salute si manifestano dopo un tempo variabile, con sintomi sia di natura fisica o psicosomatica, sia di natura psichica. a livello degli occhi possiamo avere annebbiamento temporaneo della vista, congiuntiviti; a livello dermatologico si possono riscontrare eruzione cutanee varie come dermatiti, psoriasi, allergie; nella zona cervicale si manifestano cefalea muscolo-tensiva, cervicalgie; agli arti si può soffrire di tremori, astenia, dolori muscolari; a livello dellapparato digerente si verificano gastrite, pirosi, ulcera, colon irritabile; a livello dellapparto cardio-vascolare si può constatare tachicardia, ipertensione e nei casi casi più gravi si può avere infarto del miocardio; a livello dellapparto respiratorio si possono avere dispnea, tosse, crisi asmatiche; a livello dellapparato endocrino si rivelano disturbi tiroidei; a livello del sistema immunitario si può verificare un abbassamento delle difese dellorganismo e quindi una maggiore vulnerabilità alle malattie.

66 66 Disturbi a livello psichico disturbi dansia tra cui attacchi di panico, ansia libera, fobie; disturbi dellumore che spaziano da reazioni aggressive esagerate con marcata irritabilità a manifestazioni depressive; disturbi dellattenzione e della concentrazione con riduzione della memoria; disturbi del pensiero con fissazione sul proprio problema lavorativo, ossessività ideativa; disturbi della sfera del sonno con risvegli multipli durante la notte, insonnia, alterazioni del ritmo sonno-veglia; modificazioni dellalimentazione con anoressia e bulimia; modificazioni del comportamento relazionale con il partner, la famiglia, sul lavoro e in società, nelle persone predisposte si verificano o si accentuano problemi legati allabuso di alcol, droghe e farmaci; alterazioni della personalità con quadri di depersonalizzazione fino alla configurazione di atti estremi come il suicidio ed eventuali tentati omicidi per vendetta sui mobber.

67 67 Le conseguenze sociali del mobbing La persistenza dei disturbi psicofisici porta ad assenze dal lavoro sempre più prolungate, con "sindrome da rientro al lavoro" sempre più accentuata, fino alle dimissioni o al licenziamento. La perdita dellautostima e del ruolo sociale comporta insicurezza, difficoltà relazionali e, per le fasce detà più avanzate, limpossibilità di nuovi inserimenti lavorativi. Il soggetto porta allinterno dellambito familiare il proprio stato di grave disagio, e non sono rari i casi di separazioni e divorzi, disturbi nello sviluppo psicofisico dei figli e disturbi nelle relazioni sociali

68 68 Le conseguenze economiche produttività e investimenti nella formazione, perdita di professionalità deterioramento della qualità della vita costi sociali Lunghi periodi di malattia e in continui interventi del servizio del personale, con costi esorbitanti per le aziende, per il soggetto e per la collettività in termini di:

69 69 NON prevedibilità del danno Mobbing Intenzionalità Elemento non oggettivamente valutabile

70 70 Di cosa parleremo OGGI: 3 SINDROME DI BURN-OUT I rischi di natura psicosociale

71 71 IL BURN-OUT: definizioni Progressiva perdita di idealismo, energia e scopi, vissuta da operatori sociali, professionali e non, come risultato delle condizioni in cui lavorano Edelwich e Brodsky (1980) "Sindrome di esaurimento emozionale, di spersonalizzazione e di riduzione delle capacità professionali che può presentarsi in soggetti che per mestiere si occupano degli altri e si esprime in una costellazione di sintomi quali somatizzazioni, apatia, eccessiva stanchezza, risentimento, incidenti" Progetto di Legge 4562 del 2 maggio 2000 Perdita dinteresse nei confronti delle persone con cui si lavora, successivamente si è notato che se questa perdita d'interesse si accompagna a stress e insoddisfazione eccessivi può portare ad una ritirata psicologica dal lavoro Maslach (1975)

72 72 Sindrome di burn-out ESAURIMENTO EMOTIVO: Progressivo spegnimento di entusiasmo per il lavoro e inaridimento del rapporto con lutenteESAURIMENTO EMOTIVO: Progressivo spegnimento di entusiasmo per il lavoro e inaridimento del rapporto con lutente DEPERSONALIZZAZIONE: Acquisizione di comportamenti freddi, sgarbati, dittatoriali vs gli utenti (pazienti, assistiti, ecc.)DEPERSONALIZZAZIONE: Acquisizione di comportamenti freddi, sgarbati, dittatoriali vs gli utenti (pazienti, assistiti, ecc.) DISTRUZIONE PROGRESSIVA DELLA REALIZZAZIONE PERSONALE: Sensazione di fallimento, disillusione sul proprio lavoroDISTRUZIONE PROGRESSIVA DELLA REALIZZAZIONE PERSONALE: Sensazione di fallimento, disillusione sul proprio lavoro Professioni di aiuto, manager, … TUTTI???? Bruciato, Spento … professionalmente e psicologicamente fino alla DEPRESSIONE ANCHE GRAVE!!!!

73 73 STATI DANIMO: ANSIA IRRITABILITA ESAURIMENTO FISICO PANICO SENSO DI COLPA BASSA AUTOSTIMA NEGATIVISMO Sintomi correlati alla sindrome del burn-out SOMATIZZAZIONI : EMICRANIA SUDORAZIONI INSONNIA DISTURBI GASTROINTESTINALI REAZIONI COMPORTAMENTALI : ASSENZE O RITARDI FREQUENTI DISCACCO EMOTIVO RIDOTTA CREATIVITA

74 74 Le cause del burn-out I fattori soggettivi sono particolarmente importanti, infatti persone diverse che condividono uno stesso ambiente lavorativo non tutte sviluppano la sindrome. In generale tra le cause principali possiamo nominare una eccessiva idealizzazione della professione, mansioni frustranti o inadeguate alle aspettative, organizzazione del lavoro disfunzionale o patologica. Molto dipende dalla loro personalità, dalle strategie di coping, dalle esperienze precedenti, dalla resistenza allo stress e alle frustrazioni. Individuarne le cause è piuttosto difficile poiché si tratta di un fenomeno multidimensionale, influenzato da fattori, sia di tipo oggettivo sia soggettivo.

75 75 Di cosa parleremo OGGI: I rischi di natura psicosociale 4 ERGONOMIA

76 76 Bisogna essere laureati in ingegneria al MIT per farlo funzionare! mi disse una volta un tale, scuotendo la testa perplesso davanti al suo orologio digitale nuovo di zecca. Bene, io la laurea in ingegneria al MIT ce lho: datemi qualche ora di tempo e arrivo a capire come funziona lorologio. Ma perché mai devono volerci due ore? (La caffettiera del masochista, Norman 1990) Tutti ingegneri?

77 77 Il processo industriale moderno Con la 1 a e 2 a Rivoluzione Industriale: Meccanizzazione del processo produttivo Crescita del numero di persone in contatto con le macchine Abbattimento del costo produttivo Produzione di massa ed economie di scala Macchina produttiva = UNITÀ DI MISURA DEL LAVORO La scienza scopre, lindustria applica, luomo si adegua Motto Fiera mondiale di Chicago del 1933, (Le cose che ci fanno intelligenti, Norman)

78 78 Gli effetti della meccanizzazione Aumento ritmi di lavoro Scansione dei turni Parcellizzazione attività Aumento degli infortuni Impennata del turnover Malattie professionali diffuse REGOLAZIONE NATURALE Scomparsa della REGOLAZIONE NATURALE delle prestazioni Impossibilità di regolare in modo autonomo tempi, modalità, pause, ritmi di lavoro MODELLO DELLEFFICIENZA

79 79 ConcentrazioneAttenzione Fatica mentale Riduzione del carico fisico: componente fisica e meccanica trasferita sulla macchina Comparsa di una nuova fatica Aumento del carico mentale: aumenta la necessità di monitorare lattività delle macchine e di inserire lattività umana nel processo produttivo Lavoratore subordinato al compito

80 80 Lapproccio pre-ergonomico 1902, Luigi Devoto: fondatore della prima clinica del lavoro a Milano: 1907, Imbert: La fatica è collegata alla natura del lavoro, alla qualità di lavoro giornaliero, al numero, alla durata, alla distribuzione delle pause, allorario giornaliero, al salario, nella misura in cui da esso dipendono le condizioni di vita: di conseguenza per trovare il rimedio alla fatica è necessario individuarne le vere cause e non semplicemente le manifestazioni 1909, Taylor e lo Scientific Management: attenzione allanalisi scientifica delle prestazioni È il lavoro da curare e non luomo Rovesciamento della prospettiva finora adottata

81 81 Prospettiva di studio e di intervento che privilegia soluzioni progettuali miranti al miglioramento della salute e del benessere nelle organizzazioni Le origini dellapproccio ergonomico Studio attento delluomo e del compito per individuare le variabili che influiscono sulla fatica umana= Ergonomics Research Society (1949) 1949, K.F.H. Murrell: approccio disciplinare, nato in ambito militare, con lobiettivo di adattare il lavoro al lavoratore: Ergon=lavoro, nomos=legge naturale 1961: fondazione a Stoccolma dellInternational Ergomonics Association (IEA) e della Società Italiana di Ergomonia

82 82 Benessere delluomo non dipende più da aspetti esclusivamente monetizzabili:più pago il lavoratore più sarà soddisfatto BENESSERE Natura biologica Il benessere sul posto di lavoro Natura relazionale

83 83 Una prospettiva multidisciplinare Luomo è al centro di innumerevoli interazioni Approccio multidisciplinare richiesto dallergonomia ERGONOMIA Discipline sociali Discipline biomediche Discipline ambientali Discipline psicologiche Discipline progettuali

84 84 partecipazione attiva degli interessati (lavoratori) adattamento del lavoro alluomo globalità interdisciplinarità Principi fondamentali

85 85 Principi fondamentali Adattamento del lavoro alluomo per rendere le condizioni di lavoro più adatte alle esigenze psicofisiche e correggere alcuni errori veri e propri di progettazione che possono rendere difficile e/o pericoloso il lavoro. Interdisciplinarietà consiste nello studiare una stessa condizione di lavoro e di vita da diversi punti di vista per averne una conoscenza completa.

86 86 Globalità consiste nel considerare globalmente tutte le interazioni fondamentali tra le componenti del sistema (uomo – macchina – ambiente). Partecipazione dei lavoratori: adattamenti e trasformazioni devono prevedere il contributo dellesperienza dei datori di lavoro e dei lavoratori. È necessario linserimento nel gruppo interdisciplinare di coloro che sono portatori di esigenze e di esperienze, senza le quali il problema non è affrontato correttamente. Principi fondamentali

87 87 Ambiti di specializzazione Ergonomia fisica Ergonomia fisica: si occupa di come caratteristiche anatomiche, antropometriche e biomeccaniche si correlano con lattività fisica. Punti di particolare interesse riguardano le posture di lavoro, i movimenti ripetitivi, la maneggevolezza degli strumenti, disturbi muscolo scheletrici lavoro correlati, salute e sicurezza sul lavoro. Ergonomia cognitiva Ergonomia cognitiva: si occupa dei processi mentali, quali la percezione, la memoria, il ragionamento e la risposta motoria, e il ruolo che tali processi svolgono nellinterazione tra luomo e gli altri elementi di un sistema (usabilità). Ergonomia organizzativa Ergonomia organizzativa: si occupa della ottimizzazione dei sistemi sociotecnici, della loro struttura, delle loro dinamiche e processi.

88 88 Ricapitolando… Lergonomia è quella disciplina scientifica che si occupa di comprende le interazione tra luomo e gli altri elementi di un sistema, ed è la professione che applica le teorie, principi, dati e metodi al fine di ottimizzare il benessere delluomo e nel complesso le prestazioni del sistema (Associazione Internazionale di Ergonomia, 2000) E lapplicazione congiunta di scienze biologiche, tecniche e sociali per assicurare il massimo adattamento reciproco tra luomo e il lavoro per accrescere il rendimento dei lavoratori e contribuire al loro benessere.

89 89 Il D. L. 626/94 sul miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro introduce nell'ordinamento giuridico italiano e nelle prassi di gestione aziendale della prevenzione dei rischi da lavoro: La legge 626 e lErgonomia condizioni di lavoro tutela della salute e del benessere dei lavoratori la necessità di realizzare condizioni di lavoro che rispondano ai più moderni criteri di tutela della salute e del benessere dei lavoratori

90 90 La legge 626 e lergonomia Ripresa la definizione di Ergonomia come: (Odescalchi, 1970) Una tecnica di procedure che, avvalendosi di apporti interdisciplinari, studia i rapporti del sistema uomo/macchina/ambiente, al fine di intercorrelarli in termini umani, adattando il lavoro alle esigenze psicofisiche del lavoratore

91 91 D.Lgs 626/94 Miglioramento della salute e sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro Art. 3, comma 1 lett.1Rispetto dei principi ergonomici nella concezione di posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature, e nella definizione dei metodi di lavoro e produzione, anche per attenuare il lavoro monotono e quello ripetitivo Art. 42, comma 1 e 2Conformità alla esigenze ergonomiche (dispositivi di protezione individuale) Art. 47, comma 2Condizioni ergonomiche sfavorevoli (movimentazione manuale dei carichi) da limitare e ridurre Art. 52, comma 1 e 2Problemi legati alle condizioni ergonomiche (posto di lavoro con VDT) La legge 626 e lergonomia

92 92 Focus di interesse nella legge 626 posti di lavoro nella concezione di posti di lavoro attrezzature nella scelta delle attrezzature metodi di lavoro e produzione nella definizione dei metodi di lavoro e produzione, anche per attenuare il lavoro monotono e quello ripetitivo" Tra le misure generali di tutela si introduce il rispetto dei principi ergonomici:

93 93 Il principale obiettivo della Medicina consiste nel promuovere il benessere e la salute dei lavoratori, attraverso la prevenzione intesa come eliminazione di ogni causa di nocività e pericolo, sia che essa risieda nelle materie prime impiegate nella lavorazione, sia nellinadeguatezza delle misure di igiene ambientale, sia in una non corretta organizzazione del lavoro. Ergonomia e Medicina

94 94 Obiettivo dellimpostazione ergonomica: Migliorare lambiente di lavoro delluomo, con lo scopo di risolvere operativamente i problemi AZIONE EsperienzaRicerca Rilevare i termini dellinterazione delluomo con la macchina/ strumento Trovare il modo di minimizzare gli impatti negativi dellinterazione con la macchina/strumenti Intervento su aspetti/dimensioni già esistenti (bassa modificabilità) e progettazione di nuove soluzioni (alta modificabilità) Correzione e progettazione ergonomica

95 95 I tre sotto-sistemi di interazione uomo macchina ambiente uomo

96 96 Processo circolare di interazione U/M Lergonomia si occupa di studiare la migliore progettazione degli artefatti e delle interfacce nel processo circolare di interazione Uomo/Macchina uomo macchina ambiente uomo INTERFACCIA Organi di senso RISPOSTA DECISIONE Comandi LAVORO E PRODUZIONE

97 97 Lergonomia cognitiva Con le nuove tecnologie: incertezzaimprevedibilità Aumentata lincertezza e limprevedibilità delle attività di lavoro distanza spaziale Aumentata la distanza spaziale tra uomo che controlla e monitora il sistema e sistema che compie lattività distanza semantica Aumentata la distanza semantica fra uomo e sistema Favorire e potenziare la capacità di scelta e di interpretazione delluomo verso i sistemi complessi, con una tecnologia flessibile e incentrata sulluomo Esigenza di:

98 98 Progettare tecnologie che siano di reale supporto allattività umana. Ovvero: Che vadano incontro ai bisogni di determinati utenti per particolari attività svolte in un determinato contesto duso. In altre parole che tengano conto: Delle abilità e dei limiti fisici e cognitivi delluomo Delle attività che essi devono svolgere attraverso lo strumento progettato Del contesto in cui lo useranno Lusabilità Rizzo-Marti-Bagnara (2001)

99 99 Cosè un artefatto? Fatto ad arte, ovvero costruito per soddisfare gli obiettivi delluomo. Include le modalità privilegiate di interazione con esso Loggetto in sè Lartefatto uomo macchina ambiente uomo

100 100 Gli artefatti sono tali in quanto inseriti in (e trasformati da) unattività umana. Lattività si caratterizza tramite il soggetto, lo strumento, lobiettivo e il contesto duso. Soggetto Obiettivo Artefatto Luso degli artefatti Lergonomia studia linterazione tra il sistema cognitivo umano e gli artefatti, al fine di progettare strumenti che sostengano le attività umane in modo appropriato (flessibilità, robustezza, sicurezza, apprendimento, velocità…). RISORSA E NON LIMITE!

101 101 La valutazione euristica degli artefatti Prevedere un dialogo semplice e naturale Parlare il linguaggio dellutente Minimizzare il carico di memoria dellutente Essere coerenti Fornire un feedback costante Rendere evidenti le vie di uscita Fornire delle scorciatoie Aiutare gli utenti a riconoscere, diagnosticare e recuperare gli errori (Nielsen e Mach, 1994)

102 102 (Norman, 1988) I principi di design di Norman 1) Fornire visibilità (rendere visibili le funzioni) 2) Fornire un buon mapping (creare relazioni logico-spaziali evidenti fra i comandi e gli effetti del loro uso) 3) Fornire inviti e vincoli alluso (usare affordances e constrains per guidare linterazione) 4) Fornire feedback (dare informazioni di ritorno a seguito di ogni azione) 5) Fornire un buon modello concettuale (fare in modo che limmagine del sistema fornisca le informazioni essenziali per capire la struttura ed il funzionamento).

103 103 Tutte le parti funzionali devono essere visibili e devono fornire il messaggio corretto su quello che si può fare Le relazioni tra ciò che vogliamo fare e le parti delloggetto su cui agire devono essere evidenti. Il numero delle funzioni disponibili non deve superare eccessivamente il numero dei comandi utilizzabili 1) Visibilità

104 104 I fornelli 2) Mapping

105 105 Le relazioni logico-spaziali fra i comandi, il loro azionamento e i risultato che ne deriva devono essere il più possibile chiare Per avere un mapping naturale conviene sfruttare le analogie fisiche e i modelli culturali regolare il sedileregolare il volume 2) Mapping

106 106 Perché il volume si alza abbassando? 2) Mapping

107 107 Ancora i fornelli… 2) Mapping

108 108 Come si fa a rimettere ogni cosa al suo posto? 3) Inviti e vincoli

109 109 Sono funzioni che vincolano ad un certo uso dello strumento. Sono proprietà reali e percepite di un oggetto. Invitano ad una certa modalità duso delloggetto rendendola chiaramente percepibile Le Affordance (inviti): I Constraint (vincoli o funzioni obbliganti): Un buon design sfrutta… 3) Inviti e vincoli

110 110 Affordance: Rendere evidente che la porta va spinta, soprattutto in condizioni di panico Constrain: Impedire che le persone finiscano inavvertitamente in cantina durante levacuazione di un edificio 3) Inviti e vincoli

111 111 Affordance: Un colore diverso per ogni tipo di carburante Constrain: Non si può mettere il gasolio in una macchina con serbatoio a benzina (lerogatore non entra nel serbatoio) 3) Inviti e vincoli

112 112 I vincoli non sono solo fisici: Fisici: riducono il numero di azioni consentite (incastro dei pezzi) Semantici: hanno a che fare col significato della situazione. Consentono di controllare linsieme di azioni possibili (es. il guidatore può stare solo rivolto in avanti) Culturali: si basano su convenzioni culturali accettate (la luce bianca va davanti) Logici: escludono ciò che logicamente non si può fare (nel lego tutti i pezzi devono essere usati nel prodotto finale) 3) Inviti e vincoli

113 113 Il telefono sta funzionando????? 4) Feedback Un buon design fornisce informazioni chiare in risposta allazione dellutente: Ciò che lutente ha fatto è stato recepito dal sistema? Che risultato ha ottenuto?

114 114 Lo sbrinatore è acceso o spento? Feedback debole: output non contestuale al luogo di immissione dellinput 4) Feedback

115 115 Il funzionamento di qualsiasi dispositivo si impara prima e con meno problemi se lutente dispone di un buon modello concettuale. Un buon modello concettuale ci permette di prevedere gli effetti delle nostre azioni. 5) Modello concettuale Limmagine del sistema deve fornire le informazioni essenziali per capire la struttura ed il funzionamento

116 116 Modello concettuale Esempio: il frigorifero di Norman 5) Modello concettuale

117 117 Il modello che lutente si crea sulla base dellimmagine del sistema: 2 scomparti e 2 comandi: ogni comando è responsabile della temperatura dello scomparto con quel nome 5) Modello concettuale suggerito allutente

118 118 Il modello corretto: 1 solo termostato 1 sola unità di raffreddamento: uno dei due comandi (a) regola il termostato, laltro (b) la proporzione relativa di aria fredda inviata ai due scomparti Ma non si sa dove è alloggiato il termostato e quale dei due scomparti regola ognuno dei due comandi! 5) Modello concettuale reale

119 119 Percepito Reale 5) Due modelli opposti!!!

120 120 Solo attraverso una immagine del sistema progettata accuratamente si può diminuire il più possibile la distanza potenziale tra i due modelli 5) Modello concettuale

121 121 Lo User Centered Design Abbandonata la filosofia di progettazione Technological Driven Coinvolgimento degli utenti per intervenire sui tre sistemi di relazioni e per migliorare effettivamente linterazione con lartefatto (sistema/strumento) Quali attività il sistema deve avere/permettere? Quali modalità duso? Quale il livello di soddisfazione attuale e a tendere? uomo macchina ambiente uomo

122 122 Lo User Centered Design Che significa? Un prodotto è usabile quando è facile da apprendere, consente un'efficienza di utilizzo, è facile da ricordare, permette pochi errori di interazione e di bassa gravità, è piacevole da usare. Jakob Nielsen Il cosiddetto guru dellusabilità del web

123 123 soddisfazione Per garantire la soddisfazione duso agli utenti Efficacia Navigazione Grafica Layout velocità Utilità Adeguatezza agli scopi Progettare artefatti rispettando i principi di: Lo User Centered Design Efficienza

124 124 La cognizione distribuita Lattività cognitiva umana non è caratterizzata esclusivamente da meccanismi interni allindividuo ma è distribuita fra il cervello e lambiente esterno, inclusi gli artefatti che luomo utilizza. Una buona progettazione è quella che riesce a trovare una buona distribuzione fra ricorso a conoscenze esterne e ricorso a conoscenze interne per lo svolgimento dellattività.

125 125 Linterazione uomo-macchina coinvolge: Uno spazio sociale con artefatti e individui Presenta alcune dimensioni rilevanti: Interazioni sociali Diversi punti di vista e negoziazione Coordinamento e divisione del lavoro Nel tempo cultura e soluzioni pre-computate: Lindividuo eredita un ambiente culturale Spiegare e comprendere lo stato presente ricostruendo le dinamiche che lo hanno generato. Linterazione U/M: gli aspetti sociali

126 126 Il sotto-sistema Uomo/Ambiente uomo macchina ambiente uomo Insieme di variabili in senso allargato che possono incidere sulla prestazione lavorativa e sul benessere delle persone: Variabili proprie dellambiente Variabili proprie dellambiente (micro-clima, illuminazione, rumore, vibrazioni, ecc.) Fattori di rischio tipici dellattività svolta Fattori di rischio tipici dellattività svolta (gas, fumi, polveri, radiazioni, ecc.) Condizioni derivanti dallorganizzazione del lavoro Condizioni derivanti dallorganizzazione del lavoro (fatica fisica e mentale, monotonia, noia, ripetitività, postura scorretta, sovraccarico, ecc.)

127 127 Il sotto-sistema Uomo/Uomo uomo macchina ambiente uomo Considerazione degli aspetti soggettivi dellattività lavorativa, con particolare riferimento alle relazioni che si instaurano sul posto di lavoro Clima organizzativo Relazioni formali ed informali Dinamiche di gruppo Adesione alla cultura organizzativa Dinamiche di comunicazione

128 128 … in conclusione, per la valutazione del rischio psicosociale?

129 129 Strategie per la prevenzione Valutazione del rischio Formazione ed informazione Controllo dello stato di salute Sistemi di lavoro ergonomici

130 130 Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni (2004) Riprendendo la legge… Decreto legislativo , n. 626, Attuazione delle direttive CEE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro Decreto legislativo , n. 195, Modifiche ed integrazioni al D.L. 626 Circolare INAIL n. 71 del Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro RISCHI ERGONOMICI E PSICOSOCIALI BENESSERE ORGANIZZATIVO COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE RISCHI ERGONOMICI E PSICOSOCIALI

131 131 …ieri: anni 70 Maggiore attenzione ai fattori di rischio legati allorganizzazione del lavoro Disadattamento al lavoro Nascita della soggettività Le indagini per la valutazione di questi rischi vengono condotte su gruppi omogenei No analisi del caso singolo Visione tayloristica

132 132 … 626/94 Anche rischi organizzativi Introduzione di nuova metodologia e di nuovi strumenti di tutela nei confronti dei lavoratori VALUTAZIONE DI TUTTI I RISCHI Ripercussioni sul benessere psicofisico dellindividuo Disagio/malessere Somatizzazioni/Malattia

133 133 Però applicabile a rischi di tipo tradizionale VALUTAZIONE DI TUTTI I RISCHI Identificabili e Misurabili … 626/94 Correlati al processo produttivo

134 134 …oggi Influenzati dalla soggettività, dal vissuto e dalla percezione Rischi organizzativi Esigenza: nuovo tipo di valutazione Non solo indagini su gruppi omogenei… ma anche indagini sul singolo lavoratore Risultati non estendibili al gruppo CRITICITÀ NELLA VALUTAZIONE

135 135 Tutela della persona nel suo complesso Salute Sicurezza Benessere psicofisico Dignità Rispetto dei diritti civili Integrità dei valori Relazioni interpersonali Organizzazione del lavoro Eticità dei comportamenti

136 136 Tutela della persona nel suo complesso Benessere psicofisico Dignità Rispetto dei diritti civili Integrità dei valori Eticità dei comportamenti Possibilità di valutare, sorvegliare, intervenire, formare… Salute Sicurezza Relazioni interpersonali Organizzazione del lavoro

137 137 Tutela della persona nel suo complesso Salute Sicurezza Benessere psicofisico Dignità Rispetto dei diritti civili Integrità dei valori Relazioni interpersonali Organizzazione del lavoro Eticità dei comportamenti Difficoltà a misurare, monitorare, intervenire, formare…

138 138 Di cosa parleremo OGGI: I rischi di natura psicosociale 5 Il ruolo della FORMAZIONE E INFORMAZIONE

139 139 si capisce si accetta si memorizza si interiorizza attraverso una SCOPERTA CHIARA E SEMPLICE attraverso una MOTIVAZIONE SU VALORE/ APPLICABILITÀ attraverso una RIPETIZIONE DIVERSIFICATA attraverso un USO CON SUCCESSO Le leggi dellapprendimento negli adulti

140 140 Attività separata dallambiente lavorativo Riproduzione del modello scolastico Rivolta allindividuo, alle sue mansioni, alla sua carriera Basata su un concetto di organizzazione formale Processo formativo sequenziale e programmabile Dalla formazione tradizionale …

141 141 Esiste una mappa delle competenze distribuite tra le persone e situate nella comunità lavorativa Apprendere non è separato dal lavorare La conoscenza pratica si acquisisce nel tempo e con lesperienza (ingresso del novizio) … alla formazione nelle comunità di pratiche!!! La conoscenza è integrata nella vita della comunità che condivide valori, credenze, linguaggi, riti, consuetudini e modi di fare, pratiche. La conoscenza reale è integrata nel fare, nelle relazioni sociali e nellesperienza della comunità. lapprendimento è un processo sociale di cambiamento e non un qualcosa che sta nella testa delle persone Il più efficace ambiente di apprendimento è dunque rappresentato dalle circostanze che ci impegnano in azioni reali che hanno conseguenze sia per noi sia per la comunità di cui facciamo parte.

142 142 Comunità di pratica Il concetto a cui ci si ispira è tanto semplice quanto efficace: se ho un problema, chiedo aiuto a chi probabilmente lo ha già affrontato (un collega o un gruppo di colleghi); se mi viene data una soluzione e la comprendo, ho imparato una cosa nuova; se non mi viene data, provo a cercarla insieme ad altri che hanno (o potrebbero in futuro avere) il mio stesso problema. Definiamo questo tipo di apprendimento collaborativo, mutuato (o reciproco), per distinguerlo da quello, per così dire, diretto, basato cioè su un processo governato da qualcuno e che segue un ben preciso programma formativo. GuglielmoTrentin Wenger (1996) scrive: Le comunità di pratica sottendono una teoria dellapprendimento che parte dalla seguente assunzione: limpegno in una pratica sociale è il processo fondamentale attraverso il quale noi apprendiamo e in tal modo diveniamo chi siamo. Il primo elemento di analisi non è né lindividuo né le istituzioni sociali quanto piuttosto linformale comunità di pratica che le persone creano per condividere nel tempo le loro esperienze. Per denotare la caratteristica sociale dellapprendimento, la teoria esplora in modo sistematico lintersezione fra aspetti concettuali che riguardano la comunità, la pratica sociale, il significato e lidentità personale. Ciò che ne deriva è un ampio quadro di riferimento concettuale che individua nellapprendimento un processo di partecipazione sociale.

143 143 La formazione organizzativa: Attività educativa negli adulti, volta non solo allincremento di conoscenze e informazioni, ma anche… …allaffinamento di competenze, comportamenti e valori! Non più una moda ma… … unesigenza per indurre al cambiamento verso la direzione indicata dallorganizzazione … uno strumento per avvicinare le performance individuali a quelle attese

144 144 Gli scopi della formazione: ma soprattutto: Trasmissione di informazioni e dati Sviluppare capacità di esecuzione Modificare gli atteggiamenti Socializzazione Imprenditorialità Affinamento della leadership Sollecitare creatività e innovazione Prendere decisioni e risolvere problemi Rendere le persone più consapevoli e pronte al cambiamento (ruolo, responsabilità, struttura, valori, missioni,…) Organizzazione Gruppo Persona

145 145 FORZA LOGICA non il contenuto in sé RELAZIONE INTEGRATIVA non status docente UTILITA PERCEPITA non la validità in sé del contenuto I fattori di successo: ESPOSIZIONE CONTENUTI DAI PARTECIPANTI CHE SI INSTAURA

146 146 CONOSCERE LE CAPACITA DELLE PERSONE PIANIFICARE AZIONI DI SVILUPPO ORGANIZZARE I GRUPPI DI LAVORO ASSEGNARE IL LAVORO ALLE PERSONE Perché monitorare le competenze

147 147 Gli interventi di Sviluppo Professionale Azioni gestionali Incarichi organizzativi, progetti speciali, esperienze professionali Formazione Piano formativo Active learning Coaching, counselling, percorsi di autosviluppo Come aumentare le competenze

148 148 DIAGNOSI PROGETTAZIONE REALIZZAZIONE VALUTAZIONE (analisi domanda e bisogni) (generale e di dettaglio) (organizzazione e gestione dell'aula) (verifica di apprendimento, valutazione risultati) OBIETTIVI Il processo formativo

149 149 Le fasi del processo formativo LOGISTICA / ORGANIZZAZIONE AMMINISTRAZIONE Processi di supporto Processi core DIAGNOSI PROGETTAZIONE REALIZZAZIONEVALUTAZIONE

150 150 1) L analisi dei fabbisogni formativi MISURAZIONE DEI GAP MAPPATURA DELLE COMPETENZ E POSSEDUTE DEFINIZIONE DEI PROFILI E DELLE COMPETENZE DEFINIZIONE DEI PROFILI E DELLE COMPETENZE DEFINIZIONE FABBISOGNI FORMATIVI ATTIVITA DI RICERCA FINALIZZATA ALLA ACQUISIZIONE DI DATI/INFORMAZIONI PER PROSEGUIRE NELLE TAPPE SUCCESSIVE DEL PROCESSO FORMATIVO DIAGNOSI

151 151 standard di prestazione attuale mappe di attività della figura professionale profilo di competenza atteso modalità di lavoro obiettivi organizzativi (DOMANDA) struttura organizzativa attività tipiche norme e valori dellazienda clima aziendale profilo di competenza posseduto rispetto a quello atteso esperienze aspettative, motivazioni modalità di lavoro FABBISOGNI PROFESSIONALI FABBISOGNI ORGANIZZATIVI FABBISOGNI INDIVIDUALI 1) Cosa sono i fabbisogni formativi? STRUMENTI/TECNICHE QUESTIONARIO INTERVISTA INDIVIDUALE/COLLOQUIO INTERVISTA DI GRUPPO

152 152 2) Progettare la formazione OBIETTIVO: COSTRUZIONE DELLA LOGICA FONDAMENTALE Definizione degli obiettivi generali di apprendimento Individuazione delle aree contenutistiche prioritarie Organizzazione logica dellintervento/degli interventi e relativo piano dei tempi (struttura complessiva) Opzioni metodologiche fondamentali (tipo di aula, meotodologia, strumenti, ecc.) PROGETTAZIONE

153 153 Gli obiettivi generali, o di meta, indicano la direzione generale della azione formativa; devono essere articolati in: 2) Elementi della progettazione Obiettivi generali Obiettivi specifici (operativi) Obiettivi didattici Contenuti Sequenza logica Opzioni metodologiche obiettivi specifici o operativi, indicano cosa ci si attende che i partecipanti siano in grado di fare al termine dellintervento formativo; devono essere pertinenti con gli obiettivi generali verificabili attraverso indicatori espliciti coerenti tra di loro realistici obiettivi specifici o operativi, indicano cosa ci si attende che i partecipanti siano in grado di fare al termine dellintervento formativo; devono essere pertinenti con gli obiettivi generali verificabili attraverso indicatori espliciti coerenti tra di loro realistici Gli obiettivi specifici devono essere tradotti in obiettivi didattici; occorre specificare quali conoscenze, abilità, comportamenti, è necessario sviluppare per ottenere la prestazione desiderata

154 154 Obiettivi generali Obiettivi specifici (operativi) Obiettivi didattici Contenuti Sequenza logica Opzioni metodologiche La scelta dei contenuti e dei metodi va fatta in base al tipo di obiettivi che si vogliono raggiungere. Individuare la sequenza logica significa anche pensare alle strategie più adeguate per sostenere lapprendimento desiderato E nella fase di programmazione/progettazione che occorre Definire le opzioni metodologiche, ovvero strumenti e i metodi di formazione, tempi di verifica. E nella fase di programmazione/progettazione che occorre Definire le opzioni metodologiche, ovvero strumenti e i metodi di formazione, tempi di verifica. 2) Elementi della progettazione

155 155 3) La realizzazione del percorso EROGAZIONE APERTURA DEI LAVORI APERTURA DEI LAVORI PREPARAZIONE DEL TRAINING PREPARAZIONE DEL TRAINING CHIUSURA VERIFICA FINALE CHIUSURA VERIFICA FINALE REALIZZAZIONE

156 156 FACILITATORE DI APPRENDIMENTO INSEGNANTE 3) Da insegnante a facilitatore di apprendimento pianifica la trasmissione dei contenuti trasmette i contenuti controlla/verifica che i partecipanti ricevano i contenuti progetta il processo di apprendimento gestisce il processo di apprendimento si pone come risorsa per lapprendimento

157 157 4) La valutazione della formazione Perché valutare? Per tenere sotto controllo lo sviluppo di unattività formativa mentre essa si realizza, per regolarla in funzione degli esiti desiderati; Per individuare le modifiche di progetto o di gestione necessarie ad ottenere migliori esiti in successive edizioni della stessa attività formativa sul piano dellapprendimento, delladesione, anche emotiva, alla proposta di formazione VALUTAZIONE

158 158 MONITORAGGIO VALUTAZIONE Il monitoraggio è la raccolta in itinere di dati relativi allandamento del progetto. E una sorta di fotografia di come stanno andando le cose. La valutazione consiste nellanalisi dei dati monitoraggio e nella loro elaborazione. Non è una fotografia, bensì lanalisi della fotografia. 4) La valutazione della formazione

159 159 4) La valutazione della formazione QUANDOSTRUMENTOCHE COSA VALUTA Durante questionario scale di reazione diario delle relazioni colloquio osservazione Fine corso questionario colloquio osservazione follow-up colloquio Poi steps di apprendimento clima (momenti, fasi, giornate) impressioni, vissuti le reazioni a caldo (gradimento, aderenza con le aspettative dei partecipanti) reazioni a distanza trasferibilità


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