Il lavoro come formazione. Il lavoro: un’attività dell’uomo Il lavoro è un’attività antropologicamente significativa. Riveste un ruolo centrale nella.

Presentazione sul tema: "Il lavoro come formazione. Il lavoro: un’attività dell’uomo Il lavoro è un’attività antropologicamente significativa. Riveste un ruolo centrale nella."— Transcript della presentazione:

1 Il lavoro come formazione

2 Il lavoro: un’attività dell’uomo Il lavoro è un’attività antropologicamente significativa. Riveste un ruolo centrale nella vita della persona. Soprattutto quando sa coniugare l’agire e l’essere. Secondo Bruner il lavoro è l’attività più umana che esista. Può diventare luogo di autentica realizzazione di sé. Il lavoro è per la persona e non la persona per il lavoro.

3 Il lavoro buono Dar vita a forme organizzative orientate a creare lavoro buono Attuare una diversa organizzazione dell’organizzazione Superare la dicotomia tra qualità del lavoro ed efficienza dell’impresa Costruire i presupposti culturali per lo sviluppo di nuovi modi di essere e di produrre nei contesti lavorativi.

4 Coniugare etica e convenienza Coniugare: Etica e convenienza Le ragioni dell’organizzazione umanistica e le ragioni del business aziendale Soggettivo e collettivo Pedagogico ed economico Soggetto e organizzazione

5 L’organizzazione Costrutto psicosociale Sistema aperto Microsocietà In continuo divenire Sistema proattivo Flusso di azioni

6 Ripersonalizzazione dell’organizzazione Riconoscimento dei poteri dell’essere umano Accreditamento dell’originalità cognitiva, affettiva, etica, estetica del soggetto Incrementare le possibilità del soggetto di dirigere il proprio itinerario di sviluppo professionale Sviluppare l’empowerment, consapevole di valere Avere la percezione di potere qualcosa all’interno dell’organizzazione Un’organizzazione in grado di motivare senza costringere.

7 Costruire comunità professionali Costruire comunità professionali personologicamente orientate Convinte dell’irrepetibilità del contesto e dell’unicità delle persone Consapevoli della forza trasformativa, personale e collettiva, dei processi di formazione Meno relazioni gerarchiche Più relazioni cooperative

8 Comunità professionali in grado di Accreditare in modo autentico le persone Favorire la co-decisione e la co-progettazione Sollecitare la diffusione di una cultura dei “pari” Incrementare una “filosofia” della partecipazione Favorire un sentire condiviso

9 L’empowerment Favorire lo sviluppo dell’empowerment attraverso un’imprenditoriali formativa destinata a responsabilizzare, custodendo la crescita del soggetto al più alto livello di umanità. Creare un’organizzazione empowering attraverso una cultura organizzativa caratterizzata dall’accreditare e dal far vivere l’esperienza lavorativa come vicenda in grado di contribuire alla soddisfazione per la persona della domanda di incremento del proprio essere

10 Il lavoro luogo di formazione Luogo di formazione “Educatore implicito” Singolare spazio di nuova e diversa educabilità Territorio dove liberare l’intelligenza creativa Luogo di promozione delle opportunità le opportunità per la manifestazione e il consolidamento di doti e risorse personali

11 Neoumanesimo organizzativo Etica del lavoro: attuare per tutti le condizioni di un lavoro dignitoso ed equo Etica per il lavoro: promuovere la disposizione a considerare il lavoro come bene da condividere e realizzare per tutti Etica nel lavoro: vivere il lavoro in maniera responsabile e competente

12 Cultura della formazione Cultura della crescita delle persone Ricerca di un’autentica qualità formativa dell’esperienza del lavoro Formazione centrata primariamente sullo sviluppo delle potenzialità creative dei soggetti

13 Intelligenza organizzativa Favorisce lo sviluppo di idee personali Incoraggia l’autonomia decisionale Dà fiducia e sostegno Incentiva la libertà, lo stupore Incrementa la disposizione ad apprendere

14 I lavoratori come soggetti “epistemici” Ai lavoratori si guarda sempre più come a soggetti epistemici che, in virtù di interazioni sociali e discorsive nonché di una riflessione critica sull’esperienza, si appropriano cognitivamente ed emotivamente della realtà organizzativa cui appartengono.

15 Learning organization L’organizzazione dà significato alle esperienze avviando pratiche riflessive Agisce come una comunità epistemica intenzionata a governare la complessità mediante l’apprendimento e la produzione di conoscenza Organizzazione pedagogicamente responsabilizzata volta a promuovere una cultura dell’apprendimento e dell’autoformazione

16 Pedagogia delle organizzazioni Costruire un sapere da, su e per l’organizzazione come contesto formativo Un a cultura organizzativa empowering e dunque di una cultura da stimare peculiare e considerevole risorsa per l’apprendimento, la formazione e la produzione di sapere professionale

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18 Le organizzazioni come arene emotive La vita organizzativa quotidiana è pervasa e tessua dalle emozioni e dai sentimenti. Le persone portano dentro le organizzazioni vissuti e cultura emozionale, attraverso cui costruiscono il proprio luogo lavorativo Conferiscono significato al proprio lavoro Negoziano il significato di una realtà condivisa Stabiliscono le comunicazioni interpersonali.

19 Il rischio di una nuova etica puritana È sempre più diffusa l’idea che all’organizzazione si debba sacrificare tutto “Chi vuol vincere deve fare l’esperienza dell’ascesi, deve sacrificarsi (sacrificare la sua vita, il suo tempo, la sua famiglia) all’organizzazione di cui indossa i colori e deve gioire di questa rinuncia poiché non c’è compito più nobile che svolgere la missione affidatagli” (E. Enriquez) In questo contesto l’uomo che riesce non è l’uomo nobile, virtuoso, è l’uomo della performance misurabile, performance che deve sempre ricominciare, non essendo mai la vittoria definitiva

20 Un’organizzazione seducente L’organizzazione fa sì che i soggetti si affezioni ad essa e la potenzino costruendo un’immagine sociale seducente e una malattia dell’idealità L’organizzazione tenta di catturare gli individui nella trappola dei loro desideri di affermazione narcisistica consegnandosi il potere di soddisfarli Chiede ai soggetti di idealizzarla e di identificarsi con essa e chiede una devozione incondizionata L’organizzazione, presentandosi come onnipotente, risponde ai bisogni narcisistici del soggetto

21 La duplice natura dell’organizzazione Vi sono elementi espliciti e consapevoli Vi è un’organizzazione “nascosta” fatta da elementi impliciti e inconsapevoli che hanno una ricoduta importante sulla qualità delle relazioni e sui risultati

22 Quando l’organizzazione favorisce i “disturbi dell’essere” In nome del profitto e della produttività la vita individuale è sacrificata, la personale autenticità e singolarità sono mortificate, le energie emotive e progettuali sono dissipate, il mondo interno è messo a tacere, i vissuti ingombranti sono contenuti perché non inquinino la vita lavorativa, l’agire professionale è ricondotto unicamente alle dimensioni di ruolo e di compito Il rischio è che si passi dal “vero sé” al falso sé”.

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24 Agire sulle componenti implicite Difficilmente è possibile realizzare interventi efficaci di riorganizzazione di una organizzazione senza agire anche sulle componenti implicite e inconsce che contrassegnano i processi organizzativi

25 La rimozione degli aspetti inconsci Le organizzazioni, rimuovendo il tessuto irrazionale che sta sotto ai principi e ai metodi della razionalità e dell’efficienza, si rendono inconsapevoli del latente dal quale la loro vita è trasformata; inconsapevoli dei bisogni psicologici e delle dinamiche inconsce che l’individuo porta con sé

26 Lavoro e motivazioni personali Ognuno ha bisogno di significati personali Ognuno ha bisogno di essere protagonista di un agire provvisto di senso e di partecipazione emotiva Ognuno entra e vive nell’organizzazione con bisogni di Riconoscimento Visibilità Valorizzazione apprezzamento

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28 Verso un’organizzazione umanistica Il sentire ha un’incidenza generativa e sostentativa nei riguardi del conoscere, del sapere, del fare e dell’apprendere Un’organizzazione che ascolta e incoraggia, un’organizzazione dotata di intelligenza emotiva, ha un influsso positivo sulla motivazione al lavoro, sui processi di apprendimento Un’atmosfera “affettuosa” suscita motivazioni, curiosità, desiderio di esplorazione e conoscenza, agevola la produzione di nuove idee, facilita l’espressione libera e creativa.

29 Coniugare i valori soggettivi con quelli aziendali L’organizzazione ha il compito di favorire la coniugazione tra valori soggettivi e valori aziendali e di ridurre il più possibile lo scarto e la dissonanza tra i primi e i secondi

30 Coniugare la logica della produzione con quella dell’apprendimento Diventa necessario coniugare la logica della produzione con quella dell’apprendimento personale e organizzativo e dell’innovazione Rendere possibile il recupero di significato dei processi come flusso di comunicazioni che vanno al di là dei rigidi confini delle strutture organizzative e dell’esecuzione di mansioni predefinite Sostenere motivazione e impegno e senso di appartenenza Sviluppare integrazione organizzativa e relazioni intefunzionali Comprendere e interiorizzare norme e valori organizzativi

31 Dal produttivo al produttore Si tratta di favorire il passaggio dal produttivo al produttore Da soggetto comandato a soggetto persona Da soggetto eterocontrollato e indifferente a soggetto autocontrollato e motivato

32 Un’organizzazione sufficientemente buona Contesto “devoto” (Winnicott) Un contenitore sufficientemente buono in grado di esprimere accoglienza e ascolto.

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34 Un’organizzazione motivante Le organizzazione che puntano al raggiungimento di obiettivi di eccellenza sono ormai consapevoli che è necessario un forte investimento motivazionale da parte dei propri componenti Si tratta di ridare centralità alla persona, valorizzare la soggettività, di esprimere fiducia nella persona e nella sua possibilità e volontà di miglioramento Il lavoratore è considerato come agente di trasformazione e di miglioramento continui

35 Un’organizzazione “antropocentrica” Consapevolezza che la redditività dipende sempre più da risorse immateriali come: I talenti dei soggetti che lavorano L’impegno e l’entusiasmo delle persone La conoscenza e la competenza dei lavoratori La gestione e lo sviluppo delle risorse umane La capacita delle persone di leggere le esigente emergenti e dare ad esse delle risposte adeguate

36 Organizzazioni dal “volto umano” È possibile un a crescente sintonia tra le ragioni del business aziendale e le ragioni dell’organizzazione dal “volto umano” Neoumanesimo aziendale Modificazione del clima e della cultura aziendali Centralità delle persone chiamate a sostenere le istanze di sviluppo dell’organizzazione e a contribuire all’elaborazione delle strategie e alla produzione di valore

37 Una cultura dell’empowerment Si tratta di sviluppare una cultura dell’empowerment della partnerschip. Il processo di empowerment aiuta la persona a passare da un’organizzazione “burucratico-gerarchico- paternalistico” ad una “imprenditoriale emancipante.

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39 Ripersonalizzare L’umanizzazione della persona richiede Apertura Disponibilità al cambiamento Progettualità Immaginazione Pensiero divergente “nascita continua” Reinvenzione quotidiana del proprio agire professionale

40 La “buona” leadership Creare un clima organizzativo di sfida intellettuale Capace di favorire l’assunzione di rischi In direzione dell’innovazione e del cambiamento

41 L’organizzazione post-fordista Recupero della soggettività Crescita del rischio Le persone si sentono sulle spalle il rischio e reclamano dunque anche l’intelligenza e il potere necessari per gestirlo Il lavoratore, in questo quadro, deve essere visto non tanto come un erogatore di forza produttiva quanto piuttosto come capitale intellettuale e relazionale che si innova attraverso l’apprendimento

42 L’organizzazione umanistica L’organizzazione umanistica mentre incentiva i disvelamenti identitari, moltiplica le potenzialità emotive e cognitive e consolida le capacità relazionali, produce soggettività e la utilizza al livello più alto nella partecipazione e nella gestione organizzativa

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44 Dare qualità al lavoro Per dare qualità al lavoro le organizzazioni devono considerare le persone come il bene più prezioso e il loro empowerment come l’investimento più produttivo Lavoro, identità, progetto esistenziale si legano inestricabilmente. Il progetto biografico si realizza mediante il lavoro Quando il lavoro non è appiattito sul registro del produttivismo lo si può cogliere nelle sue dimensioni di valore

45 La centralità del lavoro Il lavoro è meno al centro, ma paradossalmente è più centrale. Meno al centro, perché la vita personale ne fa la parte di un tutto più ampio. Più al centro, perché ora deve offrire a ciascuno il potere di fare qualcosa delle sua vita, di essere soggetto della sua storia Lavoro e libertà sono inseparabili. In assenza del primo la seconda è illusoria, in mancanza della seconda il primo è assoggettamento La persona è autenticamente tale quando nel lavoro avverte liberamente attuata la soggettiva umanità

46 Il lavoro liberante Il lavoro è, dunque, preziosa risorsa formativa liberante e realizzativa, creativizzante e valorativa, costituiendosi esperienza di coinvolgimento e provocazione delle diverse componenti della personalità, scena dove matura la ricerca identitaria che sollecita il soggetto a rivelare e a far riconoscere la personale singolarità e capacità generativa mediante il proprio agire professionale, attività grazie alla quale egli contribuisce singolarmente al processo di trasformazione del mondo

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