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1 (37) La valutazione delle performance e delle competenze Scuola Romana di Psicologia del Lavoro e dellOrganizzazione II anno - Laboratorio di Valutazione.

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Presentazione sul tema: "1 (37) La valutazione delle performance e delle competenze Scuola Romana di Psicologia del Lavoro e dellOrganizzazione II anno - Laboratorio di Valutazione."— Transcript della presentazione:

1 1 (37) La valutazione delle performance e delle competenze Scuola Romana di Psicologia del Lavoro e dellOrganizzazione II anno - Laboratorio di Valutazione S. Dini A. A

2 2 (37) Il sistema professionale ed i sistemi di valutazione sono il motore del sistema premiante dell Organizzazione

3 3 (37) Il sistema premiante è il pacchetto di offerta integrata messo a punto per far convergere la capacità contributiva dei singoli sugli obiettivi dellOrganizzazione ed attrarre e far crescere le persone nellOrganizzazione

4 4 (37) Fonte: Towers Perrin Strategic Rewarding System

5 5 (37) Un efficace sistema di valutazione delle performance e delle competenze facilita ed assicura: Equità retributiva (interna e rispetto al mercato esterno) Un efficace staffing Piani mirati di apprendimento e di sviluppo competenze Sviluppo di empowerment e leadership

6 6 (37) Oggetto della valutazione Valutare le performance e le competenze significa valutare: risultati quanti/qualitativi (performance management) competenze sviluppate (competence management)

7 7 (37) Performance management valore aggiunto Definisce una direzione comune Definisce una direzione comune Mette in chiaro le aspettative Mette in chiaro le aspettative Crea una mutua responsabilizzazione Crea una mutua responsabilizzazione Sviluppa la relazione tra manager e singolo Sviluppa la relazione tra manager e singolo Facilita il coinvolgimento dei singoli Facilita il coinvolgimento dei singoli

8 8 (37) Performance management precondizione Precondizione è che si avvii un processo di esplicitazione ed assegnazione di obiettivi di performance Precondizione è che si avvii un processo di esplicitazione ed assegnazione di obiettivi di performance Lobiettivo di performance è un risultato aziendalmente rilevante atteso nei confronti del titolare di una posizione

9 9 (37) Performance Management: Parte del Business Management Process Corporate Strategic Process (CSP) Company/Unit Targets Subunit Targets Individual/Team Goals

10 10 (37) Performance Management Process Performance Review/Feedback Performance Review/Feedback Goals & Indicators Goals & Indicators Action Planning Action Planning Actions

11 11 (37) Performance management SMART goal Specific (what to align) Specific (what to align) Measurable (showing achievements) Measurable (showing achievements) Acceptable (agreed on and easy to act on) Acceptable (agreed on and easy to act on) Realistic (achievable) Realistic (achievable) Time based (clear deadline) Time based (clear deadline)

12 12 (37) Competence management Le competenze sono linsieme delle conoscenze, know how, capacità ed esperienze acquisite, usate, sviluppate e scambiate nei comportamenti che lindividuo mette in atto nel proprio lavoro

13 13 (37) Competence management precondizione Precondizione è che si avvi un processo di individuazione, condivisione delle competenze sulle quali far convergere lo sforzo di miglioramento Precondizione è che si avvi un processo di individuazione, condivisione delle competenze sulle quali far convergere lo sforzo di miglioramento Per ciascuna competenza è importante supportare la linea individuando indicatori di comportamento customizzati Per ciascuna competenza è importante supportare la linea individuando indicatori di comportamento customizzati

14 14 (37) Competence management esempio di definizioni Key Competence Key Competence The vital few competencies required for business success in short and long term perspective The vital few competencies required for business success in short and long term perspective Strategic Competence Strategic Competence Competence related to business success in a long term perspective. Competence related to business success in a long term perspective. Critical Competence Competence related to business success in a short term perspective. Critical Competence Competence related to business success in a short term perspective. Declining Competence Declining Competence Competence that will be phased out or shift according to market driven changes. Competence that will be phased out or shift according to market driven changes. Core Competence Core Competence A special skill or technology that creates differentiable customer values. It is difficult for competitors to imitate or procure. It enables a company to access a wide variety of seemingly unrelated markets by combining skills and technologies across traditional business units. A special skill or technology that creates differentiable customer values. It is difficult for competitors to imitate or procure. It enables a company to access a wide variety of seemingly unrelated markets by combining skills and technologies across traditional business units.

15 15 (37) Esempio 1 Competenza:EFFICACIA REALIZZATIVA Definizione:Capacità di indirizzare la propria azione in modo organizzato verso il conseguimento di risultati quantitativi elevati, superando eventuali difficoltà ed ostacoli; di focalizzarsi sul raggiungimento dei risultati senza disperdere gli sforzi

16 16 (37) segue Esempio 1 Indicatori fondamentali realizza i risultati richiesti realizza i risultati richiesti si concentra sul risultato da realizzare si concentra sul risultato da realizzare rispetta generalmente le scadenze rispetta generalmente le scadenze non si ferma a traguardi intermedi non si ferma a traguardi intermedi è attento al miglioramento della qualità dei processi, prodotti, servizi è attento al miglioramento della qualità dei processi, prodotti, servizi ………. ……….

17 17 (37) segue Esempio 1 Indicatori aggiuntivi si concentra sui risultati piuttosto che sul consumo delle sue forze si concentra sui risultati piuttosto che sul consumo delle sue forze possiede un elevato livello di energia e la sa indirizzare possiede un elevato livello di energia e la sa indirizzare elimina gli ostacoli elimina gli ostacoli riduce i vincoli riduce i vincoli dimostra perseveranza dimostra perseveranza coglie il livello atteso di qualità dei prodotti, servizi coglie il livello atteso di qualità dei prodotti, servizi ………. ……….

18 18 (37) segue Esempio 1 Indicatori negativi disperde le energie disperde le energie è incostante nelle attività è incostante nelle attività perde di vista facilmente lobiettivo principale perde di vista facilmente lobiettivo principale si accontenta di risultati scadenti si accontenta di risultati scadenti ……….. ………..

19 19 (37) Esempio 2 Competenza:AUTONOMIA/AFFIDABILITA Definizione:capacità di agire in modo autonomo senza sollecitazioni e pressioni dallesterno; capacità di integrarsi nelle regole operative aziendali; è affidabile e si assume le responsabilità dei risultati

20 20 (37) segue Esempio 2 Valutazioni in gradi ha bisogno di istruzioni per attivarsi; richiede una supervisione ha bisogno di istruzioni per attivarsi; richiede una supervisione ha bisogno di conferme, dimostra poca sicurezza di sé ha bisogno di conferme, dimostra poca sicurezza di sé porta avanti i compiti/obiettivi in modo generalmente autonomo porta avanti i compiti/obiettivi in modo generalmente autonomo porta avanti i compiti/obiettivi autonomamente seguendo le regole operative aziendali porta avanti i compiti/obiettivi autonomamente seguendo le regole operative aziendali porta avanti i compiti/obiettivi autonomamente, si fa carico delle responsabilità; richiede il minimo di supervisione porta avanti i compiti/obiettivi autonomamente, si fa carico delle responsabilità; richiede il minimo di supervisione

21 21 (37) Gli attori

22 22 (37) Le fasi del processo Identificazione e assegnazione obiettivi/competenze Verifiche intermedie Processo di valutazione Verifica con il superiore Colloquio di comunicazione della valutazione Individuazione azioni di sviluppo

23 23 (37)

24 24 (37) Valutazione delle performance e delle competenze - obiettivi Fase I Fase II Fase III equità interna valorizzazione del merito trasparenza del sistema efficienza interna responsabilizzazione sugli obiettivi efficacia organizzativa globale

25 25 (37) Un sistema di valutazione delle prestazioni consente valutazioni

26 26 (37) Il viraggio dalle prestazioni alle competenze riorienta i sistemi di valutazione e sviluppo Da Ottenere risultati Ottenere risultati Persone come risorse dal valorizzare Persone come risorse dal valorizzare Performance management Performance management Sviluppo eterodiretto Sviluppo eterodiretto Assessment center Assessment centerA Migliorare i risultati Migliorare i risultati Persone come motore del business Persone come motore del business Performance Improvement Performance Improvement Sviluppo autodiretto Sviluppo autodiretto Development center Development center

27 27 (37) Gli strumenti di base SCHEDA SCHEDA PROCEDURA PROCEDURA MANUALE MANUALE COMUNICAZIONI AZIENDALI COMUNICAZIONI AZIENDALI FORMAZIONE DEI VALUTATORI FORMAZIONE DEI VALUTATORI SISTEMI DI CONTROLLO DEL PROCESSO SISTEMI DI CONTROLLO DEL PROCESSO


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