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1 Lottica di genere nelle organizzazioni aziendali Giugno 2011 - Elena Corsi.

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Presentazione sul tema: "1 Lottica di genere nelle organizzazioni aziendali Giugno 2011 - Elena Corsi."— Transcript della presentazione:

1 1 Lottica di genere nelle organizzazioni aziendali Giugno Elena Corsi

2 2 Lottica di genere nelle organizzazioni aziendali è strettamente correlata a due grandi filoni di interesse che si sono sviluppati in questi ultimi anni: La responsabilità sociale dimpresa (RSI) Il benessere organizzativo

3 3 La Responsabilità sociale dimpresa Il LibroVerde della Commissione Europea del 2001 la definisce come L integrazione volontaria delle preoccupazioni sociali ed ecologiche delle imprese nelle loro operazioni commerciali e nei loro rapporti con le parti interessate. E caratterizzata da: Superamento della normativa (impegno volontario) Investimento nel capitale umano Contributo alla tutela dell ambiente Cura del rapporto con partner commerciali e fornitori Investimento nel rapporto con i clienti Investimento nella comunit à La Responsabilit à Sociale d Impresa rappresenta per l azienda un valore aggiunto sicuramente in termini di riconoscibilit à e di reputazione, oltre che di maggiore efficienza gestionale e coesione interna

4 4..e in unottica di genere? La responsabilit à sociale d impresa in un ottica di genere, mirata alla promozione delle pari opportunit à ed alla valorizzazione delle differenze di genere all interno delle organizzazioni, rappresenta un ulteriore chiave di lettura delle politiche e delle azioni realizzate per la promozione della RSI. Rappresenta un fenomeno relativamente recente che, al di l à di alcune prime applicazioni, per lo pi ù in ambito di enti locali territoriali e/o presso grandi organizzazioni private, risulta tuttora lontano dall affermazione di consolidati modelli di attuazione pratica.

5 5 L applicazione della responsabilit à sociale in un ottica di sviluppo delle pari opportunit à e della diversit à risulta essere: rilevante per l organizzazione interna delle attivit à aziendali e non solo per il contesto sociale esterno; elemento integrante di una politica di valorizzazione del capitale umano che rientri in un ampio processo di sviluppo della responsabilit à sociale dell impresa; oggetto di numerosi interventi normativi che introducono obblighi ma anche opportunit à e propongono soluzioni concrete per la gestione aziendale; influente per le potenzialit à di competitivit à e successo del business nel lungo periodo, pur comportando alcuni investimenti per sua implementazione nel breve periodo

6 6 Il benessere organizzativo Il benessere organizzativo non indica tanto e solo la qualità dellambiente di lavoro in senso fisico ma la capacità di unorganizzazione di mantenere e promuovere un buon grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle persone che in essa lavorano

7 7 Punta quindi sulla valorizzazione dei dipendenti, dei rapporti interpersonali, della circolazione delle informazioni, dellorganizzazione del lavoro e dellequità del trattamento retributivo

8 8 I costi del non ben-essere Per i datori di lavoro: Assenteismo, elevato turn over, perdita del know how di capitale umano… Per i lavoratori/trici: Assenteismo, elevato turn over, scarsa motivazione, scarsa disponibilità, minore qualità del lavoro, minor senso di appartenenza….

9 9 Il benessere organizzativo in una prospettiva di genere significa…. Rispetto delle pari opportunità nella gestione delle risorse umane e capacità di favorire la conciliazione fra responsabilità di lavoro e familiari, tra tempi di vita e di lavoro per tutti i dipendenti

10 10 Il Benessere letto attraverso le Pari Opportunità La sfida è comprendere che una maggiore qualità del lavoro e quindi una maggiore produttività passa anche attraverso un clima migliore in azienda; e che un clima migliore in azienda è conseguenza anche di una attenzione alle problematiche di genere.

11 11 L organizzazione e la dimensione di genere La differenza di genere nelle organizzazioni Da elemento di debolezza dellorganizzazione razionale Ad elemento di forza da valorizzare nellorganizzazione flessibile fondata sulle competenze

12 12 Sappiamo che nelle organizzazioni aziendali la parità sostanziale tra uomini e donne è ancora lontana molte donne si aggirano intorno al cosiddetto soffitto di cristallo il potere è omofilo e cooptante: perché cerca e privilegia gli eguali e lascia fuori come inutile o ingombrante la diversità, anche quella di genere. un contesto di questo tipo produce nelle donne disagio e ciò le fa allontanare spesso dal lavoro per scelta, oppure crea stress, bornout…

13 13 La constatazione che spesso dietro a ciò che viene presentato come neutro si celi una qualche forma di dominio, ed in particolare che dietro la dichiarata neutralità delle pratiche organizzative si ritrovi spesso il costrutto della maschilità egemone, (Connell 1995) Lorganizzazione è neutra?

14 14 I motivi della difficolt à di conciliazione vita – lavoro ( ricerca ISFOL )

15 15. Direttiva Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle p.a Direttiva : per migliorare la qualità del lavoro la p.a. deve svolgere un ruolo di volano oltre che propositivo nella promozione e attuazione del principio delle po e della valorizzazione delle differenze nelle politiche del personale rimuovendo ogni forma di discriminazione in ogni fase del rapporto di lavoro D.Lgs attuazione della legge 4 marzo 2009 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblica e di efficienza e trasparenza delle p.a.. Tra i fattori di misurazione e valutazione della performance organizzativa di unamministrazione viene indicato il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle po (art8) Nella valutazione di performance individuale non sono considerati i periodi d congedo di maternità, paternità e parentale (art.9) Nella P.A.

16 16 I compiti della p.a. Favorire la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro Attuare le norme e la contrattazione in materia di lavoro flessibile e di telelavoro Favorire il reinserimento del personale assente per lunghi periodi Individuare e rimuovere gli aspetti discriminatori nella valutazione (privilegiando i risultati alla presenza)

17 17 Quali strumenti a disposizione Diffondere tra tutto il personale la conoscenza della normativa a tutela delle p.o. e sui congedi Adottare modalità organizzative che garantiscano la partecipazione delle dipendenti alla formazione Monitorare incarichi, indennità posizioni organizzative per individuare e rimuovere eventuali differenziali retributivi Formare la dirigenza sui temi delle p.o. Produrre tutte le statistiche sul personale ripartite per genere Favorire analisi di bilancio di genere

18 18 Gli attori: i CUG il CUG sostituisce, unificandoli, i Comitati per le Pari Opportunit à e i Comitati paritetici per il contrasto del fenomeno del mobbing Il CUG ha composizione paritetica ed è formato da componenti designati da ciascuna delle organizzazioni sindacali rappresentative, e da un pari numero di rappresentanti dell'amministrazione, nonch é da altrettanti componenti supplenti, assicurando nel complesso la presenza paritaria di entrambi i generi.

19 19 I CUG: compiti propositivi predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l'uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne; promozione e/o potenziamento di ogni iniziativa diretta ad attuare politiche di conciliazione vita privata/lavoro e quanto necessario per consentire la diffusione della cultura delle pari opportunit à ; analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es. bilancio di genere); diffusione delle conoscenze ed esperienze, nonch é di altri elementi informativi, documentali, tecnici e statistici sui problemi delle pari opportunit à e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parit à del territorio di riferimento; azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo;

20 20 I CUG: compiti consultivi progetti di riorganizzazione dell'amministrazione di appartenenza; piani di formazione del personale; orari di lavoro, forme di flessibilit à lavorativa e interventi di conciliazione; criteri di valutazione del personale

21 21 I CUG: compiti di verifica risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunit à ; esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo; esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro - mobbing; assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'eta, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilit à, alla religione o alla lingua, nell'accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera, nella sicurezza sul lavoro.

22 22 Come intervenire nel contesto aziendale per il miglioramento delle pari opportunità: una lettura ragionata di alcune macrotipologie di intervento in azienda sulle Pari Opportunità

23 23 Una classificazione delle tipologie di intervento Macrotipologie di intervento 1. Equilibrio nella presenza e partecipazione di genere in azienda 2. Cultura delle Pari Opportunità e realizzazione di Azioni Positive 3. Conciliazione e pratiche Family Friendly 4. Valorizzazione di Genere nel Lavoro 5. Prevenzione Mobbing e Molestie

24 24 Macrotipologia 1- Equilibrio nella presenza e partecipazione di genere in azienda Misura: Studi e Ricerche Comprende tutte quelle iniziative che favoriscono la conoscenza delle caratteristiche della presenza femminile nel contesto aziendale e i percorsi volti a diffondere tale conoscenza. Strumenti: Indagini e analisi sulla presenza femminile nellorganizzazione, sulle caratteristiche socio-professionali del personale, sui comportamenti organizzativi, sugli ostacoli alle carriere femminili; in generale, tutti gli studi volti alla conoscenza degli squilibri di genere nelle organizzazioni Elaborazione di statistiche di genere sul personale

25 25 Macrotipologia 1- Equilibrio nella presenza e partecipazione di genere in azienda Misura: trasparenza per le Pari Opportunità Comprende tutte le iniziative volte a sensibilizzare i diversi attori operanti nel contesto aziendale ad un equilibrio nella partecipazione dei due generi alla vita aziendale. Strumenti: Certificazione/Auditing di qualità di genere o Concorsi di Responsabilità Sociale di Impresa orientata alla Pari Opportunità Riequilibrio di genere nelle valutazioni e nelle selezioni

26 26 Macrotipologia 2 - Cultura delle Pari Opportunità e realizzazione di Azioni Positive Misura: azioni positive Strumenti: Approvazione di documenti ufficiali di indirizzo che sanciscono criteri di pari opportunità e di rappresentanza di genere a livello decisionale Inserimento di moduli sulle pari opportunità nei corsi di formazione continua e nelle attività di mentoring Azioni strategiche di modifica dei processi gestionali ed organizzativi tradizionalmente limitanti per le donne volte a produrre un mutamento effettivo nella realtà aziendale Incremento della presenza femminile in aree precedentemente in condizioni di disequilibrio

27 27 Macrotipologia 3 - Conciliazione e pratiche Family Friendly Misura: articolazione del tempo di lavoro Comprende le forme di flessibilità che tempi e orari possono assumere in funzione delle caratteristiche dellorganizzazione del lavoro e delle esigenze del personale. Strumenti: Elasticità di orario in entrata e in uscita Part-time Gestione concordata dellorario di lavoro/turni Permessi/congedi/aspettative Banca delle ore Telelavoro

28 28 Macrotipologia 3 - Conciliazione e pratiche Family Friendly Misura: servizi di supporto Comprende tutte le iniziative che favoriscono la conciliazione tra vita lavorativa e vita personale e familiare attraverso servizi (esempio rilevante: asili aziendali). Strumenti Asili nido aziendali e interaziendali Servizi per i/le figli/e dei/lle dipendenti: locali per ragazzi, circoli, doposcuola e centri estivi Altri servizi aziendali (catering, mense aperte, lavanderie, spacci, car sharing, disbrigo pratiche, servizio di counselling per problemi familiari)

29 29 Macrotipologia 3 - Conciliazione e pratiche Family Friendly Misura: indennità e benefit Comprende quelle azioni che stabiliscono integrazioni salariali, prestiti e anticipazioni o benefici in natura non legati alla prestazione lavorativa e finalizzati a sostenere in qualche modo la famiglia. Strumenti: Integrazione allindennità di maternità e congedo Indennità varie concesse alla famiglia (contributo al pagamento dei costi di babysitting in caso di necessità o nursery di emergenza in azienda Sostegno ai costi dei servizi di conciliazione per la cura di bambini e anziani Convenzionamento delle aziende con altri servizi sul territorio Prestiti finalizzati, mutui, anticipazioni TFR Borse di studio, stage aziendali per i/le figli/e

30 30 Macrotipologia 4 - Valorizzazione di Genere nel Lavoro Misura: supporti alla carriera Questa misura si pone lobiettivo di far aumentare la presenza delle donne ai livelli apicali dellazienda in tutti i settori, migliorando le loro competenze in modo da candidarle a ruoli di responsabilità e aumentando la fiducia in sè stesse e lauto consapevolezza, riconoscendo e sostenendo lo stile di leadership femminile. Strumenti: Mentoring specifico su alcune posizioni professionali Seminari sulla leadership Corsi finalizzati allempowerment delle posizioni femminili medio-alte Supporti per la presenza nelle qualifiche medio-alte di donne

31 31 Macrotipologia 4 - Valorizzazione di Genere nel Lavoro Misura: supporti alla carriera in concomitanza di eventi di maternità Strumenti: Coinvolgimento della lavoratrice che sta per andare in maternità nella formazione della sua sostituzione Colloqui atti a concordare la gestione della maternità con la lavoratrice che sta per assentarsi Coach professionali per lavoratrici che stanno per andare in maternità e per loro responsabili/manager Promozione di coaching informale tra lavoratori-genitori Aggiornamento periodico sullevoluzione dellazienda per le lavoratrici assenti per maternità Formazione/tutoring per agevolare le dipendenti al rientro dalla maternità

32 32 Macrotipologia 4 - Valorizzazione di Genere nel Lavoro Misura: valorizzazione delle differenze Strumenti: Formazione per il diversity management Mappatura e valorizzazione delle competenze del personale (banca dati, rilevazione, bilancio di competenze, formazione) Inserimento di donne nel management in occasione delle riorganizzazioni aziendali Mentoring per donne con potenziale dirigenziale Formazione sulla leadership femminile

33 33 Macrotipologia 5 - Prevenzione Mobbing e Molestie Il riferimento è alle azioni promosse per prevenire il verificarsi di episodi di mobbing e di molestie sessuali a danno di dipendenti Strumenti: - Consulenza individuale e di gruppo sulla prevenzione del mobbing - Sportello molestie sessuali e mobbing

34 34 Approfondimento tematico La certificazione di genere

35 35 La certificazione di genere La certificazione di genere è uno strumento di auto- valutazione da parte delle aziende per verificare il livello di consapevolezza e di pratiche per quanto riguarda la valorizzazione delle risorse umane presenti in azienda. E uno strumento per verificare quanto e come lazienda ha preso atto dei cambiamenti intercorsi nella composizione della forza lavoro non solo in termini numerici (maggiore presenza di donne) ma soprattutto in termini qualitativi (quanto la presenza femminile significa in termini di diversità, posto che donne e uomini hanno una diversa cultura, esperienze, condizioni, punti di vista, priorità e bisogni).

36 36 La certificazione di genere La certificazione di genere va a verificare tutti quegli aspetti di gestione delle risorse e di organizzazione del lavoro gender sensitive, ovvero che hanno una forte relazione con i bisogni e la valorizzazione delle donne e degli uomini che lavorano in azienda. È costituita da un sistema di verifiche, basate su una serie di domande e relativa valutazione delle risposte, organizzato secondo metodologie diverse.

37 37 La certificazione di genere: obiettivi Lobiettivo principale di un processo finalizzato alla certificazione è far emergere unampia serie di elementi, spesso non riconosciuti o sottovalutati,riferiti a fattori concreti (lefficienza dellorganizzazione del lavoro) e a fattori immateriali (motivazione, partecipazione, coinvolgimento), per arrivare a individuare aree di sviluppo e miglioramento nella gestione delle risorse umane e al mainstreaming dell'ottica di genere all'interno di aziende, ovvero trasversale a tutti i processi e componenti aziendali.

38 38 La certificazione di genere:le fasi sensibilizzazione dei decisori (manager) sulle politiche per lequality allinterno delle organizzazioni analisi della situazione aziendale in termini di pari opportunità sia a livello quantitativo che qualitativo individuazione delle criticità progettazione e pianificazione degli interventi individuazione delle risorse da coinvolgere comunicazione di quanto si sta facendo a tutti monitoraggio e valutazione rispetto agli obiettivi programmazione dei miglioramenti da perseguire

39 39 La certificazione di genere: i metodi La Certificazione di Genere prevede che le imprese si propongano volontariamente e autonomamente accettino di compilare alcune check-list relative allorganizzazione aziendale, alle pratiche ed esperienze adottate per le Pari Opportunità sul lavoro. La Certificazione di Genere si basa sostanzialmente su un processo di conoscenza dellimpresa (attraverso alcuni strumenti fondamentali: check-list, questionari, interviste, informazioni quantitative esistenti territorialmente, documentazione ed eventuali note esplicative, esistenti o prodotte appositamente). I responsabili aziendali possono essere intervistati, sottoposti a questionari, così come i dipendenti.

40 40 La certificazione di genere La logica della Certificazione di Genere non è valutativa, ma consulenziale, promozionale e di sostegno alla cultura della Responsabilità Sociale di Genere

41 41 La check-list


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