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International Theme 2011- 2014 EMPOWERED WOMEN LEADING BUSINESS.

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Presentazione sul tema: "International Theme 2011- 2014 EMPOWERED WOMEN LEADING BUSINESS."— Transcript della presentazione:

1 International Theme EMPOWERED WOMEN LEADING BUSINESS

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4 TEMA INTERNAZIONALE: Empowerment women leading business LEADERSHIP INNOVAZIONE SOSTENIBILITA'

5 LE TRE INIZIATIVE DELLA BPW: EQUAL PAY DAY- WEP's- WOMEN ENTREPRENEURS

6 LE TRE PIATTAFORME DAZIONE: ITC-CBW-SEELC

7 In Italia,come previsto al primo punto del mio programma attuativo del Tema internazionale, approvato dal CN, ho realizzato un monitoraggio per conoscere la situazione lavorativa delle socie e la percezione del loro ruolo lavorativo.

8 Il lavoro di monitoraggio è stato realizzato con la somministrazione di un questionario, articolato in due sezioni. La prima sezione riguardava la situazione lavorativa delle socie; la seconda, composto da 10 domande a risposta chiusa, riguardava la condizione lavorativa delle stesse. La somministrazione ha avuto luogo grazie alla collaborazione delle Past President di Distretti che hanno lavorato in rete con le Past President di sezione, ovviamente di concerto con le relative Presidenti.

9 Il questionario è stato somministrato alle socie lavoratrici appartenenti alle varie sezioni del territorio nazionale. Hanno risposto al questionario le socie di 138 sezioni (48% del totale). Dal Distretto Nord-Ovest costituito da 27 sezioni hanno risposto 10 sezioni, ovvero il 37%. Dal Distretto Nord-est costituito da 27 sezioni hanno risposto 12 sezioni, ovvero il 44%. Dal Distretto Centro costituito da 42 sezioni hanno risposto 17 sezioni,ovvero il 41 %.

10 Dal Distretto Sud-est costituito da 42 sezioni hanno risposto 14 sezioni, ovvero il 33%. Dal Distretto Sud-ovest costituito da 57 sezioni hanno risposto 30 sezioni, ovvero il 53%. Dal Distretto Sicilia costituito da 81 sezioni hanno risposto 45 sezioni,ovvero il 55%. Dal Distretto Sardegna costituito da 11 sezioni hanno risposto 10 sezioni, ovvero il 91%.

11 MONITORAGGIO DELLA SITUAZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

12 MONITORAGGIO DELLA SITUAZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

13 MONITORAGGIO DELLA SITUAZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

14 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE Solo una minoranza di socie risulta non soddisfatta del lavoro, mentre la rimanente parte si ripartisce in modo quasi uguale tra pienamente soddisfatte e parzialmente soddisfatte

15 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

16 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

17 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE Emerge forte la percezione di una disparità di opportunità tra uomini e donne.

18 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

19 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

20 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE Emerge un percezione positiva rispetto al trattamento retributivo, anche se solo il 17% è pienamente soddisfatto.

21 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

22 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

23 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE Emerge una piena consapevolezza del valore del diversity management

24 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

25 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

26 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE Emerge che le donne godono solo di certi margini di autonomia (63%), e a volte sono soggette alla supervisione maschile.

27 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

28 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

29 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE Emerge forte limportanza di promuovere le risorse umane al femminile

30 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

31 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

32 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE Emerge piena la percezione della capacità dell azienda di valorizzare le lavoratrici e di promuovere la loro crescita professionale (76%).

33 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

34 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

35 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE Emerge una positiva consapevolezza che lobiettivo delle Pari Opportunità nel rispetto della differenza di genere si possa attuare.

36 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

37 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

38 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE Emerge che ancora in pochissime realtà vengono attuate iniziative a favore delle lavoratrici madri, salvo quanto previsto dalla legge (57%).

39 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

40 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

41 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE Emerge che in generale lesperienza della maternità crea problemi nel percorso lavorativo e/o di carriera.

42 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

43 MONITORAGGIO DELLA CONDIZIONE LAVORATIVA DELLE SOCIE

44 RIFLESSIONI E PROPOSTE Le socie monitorate sono, in generale, soddisfatte di svolgere un lavoro, anche se non sempre pienamente, emerge un gap culturale: per una donna il lavoro è più unopportunità che un diritto, spesso la scelta non corrisponde alla propria aspettativa di vita. La disparità di opportunità e salariale è ancora presente e fortemente percepita nel mondo del lavoro, bisogna promuovere campagne sull Equal Pay Day e informare le lavoratrici sulle leggi a loro favore. Valorizzare le risorse umane allinterno delle aziende/enti è unopportunità di crescita, un valore aggiunto per lazienda/ente; significativo è promuovere il Diversity Manangement per attuare politiche aziendali inclusive e creare benessere per le lavoratrici.

45 RIFLESSIONI E PROPOSTE Un gap culturale penalizza la donna dirigente, si ha poca fiducia nel suo operato, salvo che sia omologata all uomo. Il problema della conciliazione e della maternità è ancora molto attuale: anche se si hanno le leggi, spesso non vengono applicate o non sono conosciute dalle stesse donne (Programma Italia 2020). Bisogna promuovere campagne di informazione e sensibilizzare l opinione pubblica. Il gender gap può essere superato promuovendo politiche di empowerment e di gender mainstreaming. Importante è promuovere campagne di informazione e formazione sui WEPs, promuovere network fra le donne, in sinergia con le iniziative della BPWI e promuovere la progettualità in rete.

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