GESTIONE DEI CASI DEL MEDICO COMPETENTE – SOSTEGNO PSICOLOGICO DEL LAVORATORE Dott.ssa Chiara Grossi Lodi – 4 Ottobre 2013 IL BENESSERE ORGANIZZATIVO.

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1 GESTIONE DEI CASI DEL MEDICO COMPETENTE – SOSTEGNO PSICOLOGICO DEL LAVORATORE
Dott.ssa Chiara Grossi Lodi – 4 Ottobre 2013 IL BENESSERE ORGANIZZATIVO FAVORISCE LA QUALITA’ DELLE CURE Come sopravvivere nella giungla del posto di lavoro. 1

2 La gestione del rischio Stress Lavoro Correlato all’interno dell’ A. O
La gestione del rischio Stress Lavoro Correlato all’interno dell’ A.O. di Lodi Lo stress legato al lavoro rappresenta un rischio non certo nuovo, vista anche la copiosa letteratura scientifica in merito, ma sicuramente emergente, in quanto sempre maggiore è la consapevolezza circa la “diffusione” che sta assumendo in ambito europeo, e non ultima la consapevolezza dei costi che la sua gestione comporta, sia per le aziende in termini di costi diretti per minor produzione sia, per le nazioni in termini di costi sociali. Nel 2002 l’Unione Europea (allora composta di quindici paesi) valutò che il costo economico dello stress legato all’attività lavorativa era di circa 20 miliardi d’euro. E’ altamente probabile che il fenomeno aumenti in futuro, a causa di alcuni cambiamenti in corso nel mondo del lavoro. Studi in questo senso della “European Agency for Safety and Health at Work” hanno individuato cinque aree di variabili che rendono emergenti i rischi psicosociali: 1- utilizzo di nuove forme di contratti di lavoro (contratti precari) e l’incertezza e l’insicurezza del lavoro stesso (scarsità di lavoro); 2- forza lavoro sempre più anziana (poco flessibile e poco adattabile ai cambiamenti) per mancanza di adeguato turn-over; 3- alti carichi di lavoro, con conseguenti pressioni sui lavoratori da parte del management; 4- tensione emotiva elevata, per violenze e molestie sul lavoro; 5- interferenze e squilibrio fra lavoro e vita privata. 2

3 Attività che espongono a rischio stress
Uno studio che è diventato modello concettuale, e che in questi ultimi anni ha riscosso maggior successo (anche se non esenti da critiche), e cioè quello elaborato da Karasek, Theorell e Johnson ("Demand/Control/Support" model), asserisce che “ maggiore è la probabilità che alti livelli di stress, con conseguenti disturbi e malattie, si manifestino in quelle attività lavorative in cui vi siano elevate sollecitazioni psicologiche associate a scarsa possibilità decisionale e inadeguato supporto sia da parte del gruppo di lavoro che dal contesto sociale ("high strain job"). Si riporta di seguito un elenco non esaustivo di tali attività. • Controllori del traffico aereo • Conducenti d’autobus • Lavoro a turni • Lavoratori della sanità • Insegnanti • Forze di polizia • Lavori atipici e call center. 3

4 Normativa di riferimento
Decreto Legge del 30/12/2008 (convertito nella legge n. 14) proroga dei tempi per la valutazione dello stress lavoro-correlato Regione Lombardia, Direzione Generale Sanità, Decreto n dell’ “Indirizzi generali per la valutazione e gestione del rischio stress lavorativo alla luce dell’accordo europeo (Art. 28 comma1, D.Lg. 81/08 e successive modifiche e integrazioni.) Coordinamento Tecnico Interregionale della prevenzione nei luoghi di lavoro, Decreto Legislativo 81/2008 s.m.i., Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato, marzo 2010. Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Lettera circolare, 18/11/2010 –Approvazione delle indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato di cui all’articolo ventotto, comma 1-bis, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e successive modifiche e integrazioni. Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Lettera circolare, 18/11/2010 Approvazione delle indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato di cui all’articolo 28, comma 1-bis, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e successive modifiche e integrazioni. Accordo Ministero del lavoro e delle politiche sociali , Ministero della salute, le regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano per la formazione dei lavoratori ai sensi dell’art. 37 D.Lgs 81/ dicembre 2011 Indicazioni del Coordinamento Tecnico Interregionale del gennaio 2012: indicazioni per la corretta gestione del rischio e per l’attività di vigilanza alla luce della lettera circolare del 18 novembre del ministero del lavoro e delle politiche sociali 4

5 Psicologia del Lavoro “….sino a quando non ci si rende conto che le “questioni umane” incidono sui valori economici delle imprese, queste non riserveranno mai adeguate attenzioni alla valorizzazione delle persone.” [Maslach e Leiter 2000]. In tale contesto di consapevolezza l’Azienda Ospedaliera della Provincia di Lodi si è mossa per affrontare il “ rischio” sia per assolvere obblighi normativi, ma soprattutto per promuovere un costante miglioramento del benessere del proprio personale. (Reg. Lombardia Decreto delinea tre approcci: Livello di esigibilità – good practice(strumenti) – best practice (informazione-osservazione diretta-analisi della soggettività) Delibera aziendale n. 227 del 18 marzo 2010 Costituzione del Gruppo tecnico stress lavoro correlato Delibera A.O. n° 0193 del 6 Marzo 2012 Documento di valutazione del rischio stress lavoro correlato. 5

6 -I fattori stressanti sul lavoro -Le conseguenze sulla salute
“….Di seguito si riportano le azioni che l’Azienda intende porre in atto, dando mandato al Gruppo tecnico l’organizzazione delle seguenti attività: Attività d’informazione/formazione del personale attraverso momenti collettivi e/o la predisposizione di materiale informativo (libretti/depliant informativi), trattando i seguenti argomenti: -I fattori stressanti sul lavoro -Le conseguenze sulla salute -Come riconoscere lo stress -La prognosi -Le malattie indotte -La valutazione e la gestione del rischio Compiti e responsabilità del datore di lavoro e delle professionalità esperte in Azienda -Definizione della procedura aziendale per la gestione e prevenzione delle situazioni individuali che possono essere ricondotte al tema dello Stress in ambito lavorativo . -Riorganizzazione delle soluzioni di supporto ai singoli lavoratori -Formalizzazione di momenti di “discussione/analisi” (riunioni equipe - focus Group) interni alle singole organizzazioni con particolare riferimento alle aree con potenziale rischio “intrinseco”, secondo procedure di segnalazione di criticità nei gruppi di lavoro da definirsi. Le attività di cui sopra, integrate con tutte le altre attività di controllo e gestione dei rischi presenti in azienda (informazione, formazione, manutenzioni, aggiornamenti tecnologici, impiantistici e strutturali, sorveglianza sanitaria, consultazione e partecipazione), costituiranno il sistema per la gestione del Rischio da Stress Lavoro – Correlato che l’azienda intende adottare…” 6

7 Procedura PGA.SS.1-IO Attività psicologica di prevenzione e gestione del rischio SLC
Nasce dall’esigenza di strutturare la sinergia tra la psicologia del Lavoro e l’attività di Sorveglianza Sanitaria. Scopo della presente istruzione operativa è definire le modalità (strumenti, responsabilità) da mettere in atto nell’ambito della promozione del benessere organizzativo e della prevenzione del disagio psicologico del lavoratore, all’interno delle “misure per la tutela della salute e per la sicurezza dei lavoratori durante il lavoro” ad integrazione della sorveglianza sanitaria (art.41D.Lgs 81/08). Tra gli obbiettivi quello di supportare l’attività del MC ed approfondire alcuni quadri, con lo scopo di discriminare un eventuale disagio lavorativo, indirizzare e/o sostenere il dipendente con interventi mirati. L’Istruzione operativa introduce inoltre le visite preventive per i neo-assunti, così da adempiere all’obbligo legislativo informativo( informativa al neoassunto) e per dar vita ad un progetto prevenzione permanente attraverso un monitoraggio attivo. L'accoglienza permetterà una approfondita mappatura dei bisogni interni all’azienda in materia di SLC. BEST PRACTICE* 7 *Indirizzi Generali della Regione Lombardia per la valutazione e gestione del rischio stress lavorativo

8 Compassion satisfaction Burn out – Compassion fatigue
Linee Guida Nicholson [1998] sostiene che le organizzazioni sociali hanno il ruolo di mediare tra le caratteristiche dell’essere umano (motivazioni, obiettivi,bisogni…) e quelle dell’ambiente, cercando di mantenerle in equilibrio. Quando le organizzazioni non riescono o falliscono in questo compito, rendono l’ambiente circostante fertile all’insorgere delle patologie organizzative. R. S. Lazarus [1966], evidenzia l’interazione tra processi cognitivi, emotivi ed ambientali. Secondo Lazarus l’interazione tra questi tre fattori si basa su una “reciprocità casuale”.Ciò significa che l’individuo interagisce con il suo ambiente in modo attivo. Lazarus [1980] riconosce che il processo di stress è direttamente influenzato dalla capacità di “interpretazione valutativa” del soggetto . COSTRUTTI Resilienza Compassion satisfaction Alessitimia Coping Burn out – Compassion fatigue 8

9 Contesto Ai neo assunti viene consegnata l’informativa in materia di stress lavoro correlato. Segue una breve anamnesi lavorativa e la somministrazione di questionari volti ad indagare la percezione della qualità della vita professionale. Il dipendente può, in maniera anonima e volontaria compilare un questionario di gradimento inerente al colloquio appena svolto Gli incontri con i neo assunti avvengono presso il servizio di Psicologia del lavoro nella sede di Lodi. In queste sedi, a seguito di una richiesta del Medico Competente, il lavoratore viene coinvolto in un processo valutativo, volto a definire un eventuale disagio . L’esito della valutazione viene poi comunicato al Medico Competente, che in accordo con il servizio di psicologia del lavoro, propone un eventuale percorso di counseling* volto a supportare il disagio lavorativo. L’attività di supporto alla sorveglianza santaria è svolta sia nel P.O. di Lodi che presso l’ambulatorio di psicologia del P.O. di Codogno. . *ISTITUTO SUPERIORE DI SANITA' Centro Nazionale di Epidemiologia Sorveglianza e Promozione della Salute: Il Counseling in ambito sanitario finalizzato ad attivare processi motivazionali funzionali al mantenimento/accrescimento del benessere , sviluppare l'accettazione, l'autoconsapevolezza e la crescita della persona. 9

10 Professional Quality of Life Scale Stamm (2005)
Strumenti Proquol Professional Quality of Life Scale Stamm (2005) COMPASSION SATISFACTION: [Stamm (2002)]effetti positivi che un individuo può trarre dal lavorare con persone sofferenti, fra cui sensazioni positive rispetto all’aiutare gli altri, al contribuire al bene della società e più in generale il piacere di « fare bene il proprio lavoro ». BURNOUT:[Maslach, Schaufeli e Leiter (2001)] Indaga la percezione del carico di lavoro, la pressione temporale, gli stressor riferiti alla relazione con l’utenza, il contrasto tra la richiesta di inibire le proprie emozioni sul lavoro (allo scopo di mantenere un buon livello di performance) e quella di mostrare empatia per il fatto di avere un ruolo di caregiver. Differisce dalla compassion fatigue perché è un graduale e progressivo consumarsi dell’operatore, che si sente sopraffatto dal proprio lavoro e incapace di promuovere un cambiamento positivo. COMPASSION FATIGUE: [Figley (1995)]: simile al burnout, ma improvvisa e acuta e può emergere anche come risultato di una singola esposizione a un incidente critico. Tenendo in considerazione la misura in cui le dimensioni finora descritte incidono sulla qualità della vita professionale di chi si trova a svolgere una professione d’aiuto, Stamm (2005) ha introdotto la Professional Quality of Life Scale. 10

11 Strumenti Resilience Scale [Wagnild and Young (1993)]
Validazione italiana: Clinical Neurophysiology Unit, DINOG University of Genova, and IRCCS, Gaslini Children Hospital, Genova, Italy. Una delle scale più utilizzate al mondo per misurare la resilienza disposizionale negli adulti: la capacità dell'uomo di affrontare le avversità della vita, di superarle e di uscirne rinforzato e addirittura trasformato positivamente. Composta da 10 affermazioni, attraverso la sua somministrazione si ottiene una valutazione generale delle componenti costitutive della resilienza: serenità (ovvero la capacità di guardare alla propria vita in modo equilibrato), significatività (ovvero la sensazione di avere uno scopo nella vita), perseveranza e unicità esistenziale (ovvero il riconoscimento della propria unicità e la capacita di accettarsi per come si è). Toronto Alexithymia Scale (TAS-20) [G. Taylor (1994)] Validazione italiana: V. Caretti, D. La Barbera, G. Craparo E’ il test attualmente più diffuso per la valutazione dell’alessitimia. Si tratta di una scala di autovalutazione a 20 domande volta ad identificare la presenza delle tre caratteristiche ritenute alla base del disturbo: la difficoltà nell’identificare le emozioni, la difficoltà nel descrivere i sentimenti altrui e il pensiero orientato all’esterno. 11

12 Strumenti Maslach Burnout Inventory - MBI
C.Maslach ;S. Jackson, 1981 Questionario multidimensionale composto da 22 item, ognuno con 6 gradi di risposta su scala Likert. Affronta tre diversi campi della professionalità: esaurimento emotivo (EE), depersonalizzazione (D) e gratificazione personale (GP). Il suo utilizzo è rivolto a tutti quei lavori e professioni che richiedono un costante contatto con il pubblico o con persone in stato di bisogno producendo fenomeni di stress e burnout. Anxiety Scale Questionnaire ASQ - IPAT Cattel e Scheier (1963). Adattamento italiano: Novaga e Pedone 1979 Scala composta da 40 affermazioni volte a misurare il grado di ansia presente o meno nel soggetto. Beck Depression Inventory - II Aaron T. Beck, Robert A. Steer e Gregory K. Brown Questionario composto da 21 gruppi di affermazioni. il BDI-II è stato sviluppato come un indicatore della presenza e dell'intensità dei sintomi depressivi in accordo con i criteri elencati dal DSM-IV 12 12

13 Tipologia di visite 13 13

14 Genere dei pazienti e fasce di età
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15 Presa in carico Tutti i pazienti presi in carico sono donne e il numero dei colloqui effettuati varia da 2 a 8. 15 15

16 Principali test somministrati
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17 Analisi dei bisogni Utilizzato all’interno dei percorsi supportivi. Il Grado di Es. Emotivo e di Dep. Risulta medio-alto. Emerge inoltre un buon livello di GP, considerato un fattore di protezione. Proposto ai neo-assunti 17 17

18 Questionario di gradimento
Gentile dipendente, La invitiamo a compilare il questionario di gradimento inerente il progetto PGA.SS1-IO. La preghiamo di rispondere alle domande di seguito elencate evidenziando la risposta che ritiene maggiormente indicata tra quelle proposte. Grazie per la collaborazione. Età………………….. Sesso…………………….. Mansione……………………………………………………….. Ritiene che questo progetto possa essere di aiuto per i lavoratori dell’azienda? per niente poco abbastanza molto moltissimo Su una scala da 1 a 5, che punteggio segnerebbe come indice di importanza di questo progetto? Quanto si ritiene soddisfatto del colloquio effettuato? Quali aspettative aveva a riguardo? ……………………………………………………………………………………………………………………… Le è già capitato di effettuare un colloquio di accoglienza presso altre aziende? sì no 18

19 Dati emersi – approccio qualitativo
1) Ritiene che questo progetto possa essere di aiuto per i lavoratori dell’azienda? 2) Su una scala da 1 a 5, che punteggio segnerebbe come indice di importanza di questo progetto? Tutti coloro che hanno compilato il questionario valutano positivamente questo progetto definendolo molto utile e vi attribuiscono un valore alto come indice di importanza. 19 19

20 Risultati 3) Quanto si ritiene soddisfatto del colloquio effettuato?
5) Le è già capitato di effettuare un colloquio di accoglienza presso altre aziende? 4) Quali aspettative aveva a riguardo? Nessuna Conoscenza delle potenzialità al datore di lavoro 20 20

21 Buon proseguimento … Dott.ssa Chiara Grossi