Punti della mia relazione Definizioni Per quali fini certificare le competenze Cosa certificare Come misurare* per arrivare alla certificazione Linee guida.

Presentazione sul tema: "Punti della mia relazione Definizioni Per quali fini certificare le competenze Cosa certificare Come misurare* per arrivare alla certificazione Linee guida."— Transcript della presentazione:

1 Punti della mia relazione Definizioni Per quali fini certificare le competenze Cosa certificare Come misurare* per arrivare alla certificazione Linee guida per la certificazione di operatori competenti

2 1. Definizioni

3 Cera una volta in America Nel 1973 McClelland afferma che i test attitudinali, i test di cultura generale e i titoli di studio non sono buoni predittori del successo professionale E necessario invece focalizzarsi su quelle caratteristiche personali da cui dipende ogni volta la buona prestazione lavorativa. Per indicare queste caratteristiche, McClelland crea una nuova parola: competencies (singolare competency). Purtroppo in italiano competencies viene tradotto con competenze, così abbiamo che la competenza dipende dalle competenze.

4 1. Ogni caratteristica personale che dà luogo a una buona prestazione lavorativa in una azienda specifica (McClelland 1973) 2. Ogni caratteristica personale che può dar luogo a una generica buona prestazione lavorativa (definizione derivata da Boyatzis 1982) 3. Ogni caratteristica personale genericamente utilizzabile sul lavoro, a scuola o nella vita in genere, indipendentemente dal contesto lavorativo e dal livello di prestazione ottenibile col suo utilizzo (definizione utilizzata oggi nella formazione e nellorientamento) Evoluzione della definizione di competenze (competencies)

5 Analisi della prestazione cono scen ze atteggia menti capa cità etc causano Buona esecuz. dei compiti 1 2 3 4 etc. 1 2 3 4 etc. 1 2 3 4 etc. 1 2 3 4 etc. Mansione 1 Mansione 2 Mansione 3 Etc. Da sole o combinate assieme Caratteristiche personali Prestazione

6 Confusione fra capacità e attività a cui tali capacità sono applicate Le capacità sono abilità di natura generale. Es: leadership, resistenza allo stress, capacità organizzativa, capacità di calcolo numerico. Trovare il risultato della somma 3+1 non è una capacità, ma lapplicazione della capacità di calcolo numerico a un problema specifico. Alcuni dispositivi per la certificazione delle competenze considerano caratteristiche personali quelli che in realtà sono compiti lavorativi. Ad esempio EVGP: Identificare casi che richiedono il rinvio ad altri servizi. / Svolgere analisi della domanda / etc.

7 Definizioni Competenze = le caratteristiche personali da cui dipende la prestazione lavorativa Identificare (le competenze): individuare conoscenze e altre caratteristiche personali possedute senza misurarle (es: CV) Validare = misurare al fine di dichiarare che qualcosa o qualcuno risponde a uno standard prefissato Riconoscere (le competenze) = dichiarare inter partes il possesso di determinate conoscenze o caratteristiche, dopo averle validate Certificare (le competenze) = dichiarare erga omnes il possesso di determinate caratteristiche, conoscenze o caratteristiche, dopo averle validate. La certificazione presuppone sempre una misurazione Accreditare (un operatore) = riconoscere ufficialmente che un operatore è in grado di svolgere le proprie mansioni secondo uno standard ottimale prefissato

8 2. Per quali fini certificare le competenze

9 Motivi alla base della diffusione di dispositivi di certificazione delle competenze 2. Ricerca di una maggiore affidabilità nella valutazione dei risultati di periodi di studio o di esperienze lavorative (enfasi sui learning outcomes invece che sulla conoscenza dei contenuti curriculari) 1. Riconoscimento dellapprendimento comunque avvenuto, per superare la discriminazione a sfavore di chi per mancanza di denaro, tempo, distanza, preferenza per modalità di apprendimento diverse da quelle classiche, non ha seguito percorsi formali di istruzione o formazione o è in possesso di titoli non riconosciuti

10 Dallidentificazione delle competenze alla loro certificazione: problematiche attuali Incontro di progetto EU_OBSERVER Camerino, 20 Maggio 2011 Leonardo Evangelista l.evangelista@orientamento.it

11 Scopi della certificazione delle competenze acquisite in contesti non formali e informali 2. Per riconoscere la professionalità acquisita sul campo 1. Per permettere il conseguimento di un titolo di studio senza dover seguire tutto il percorso formativo

12 3-4. Cosa certificare e come misurare

13 Certificazione delle competenze acquisite in contesti non formali e informali per conseguire un titolo di studio COSA CERTIFICO: il possesso di conoscenze tecniche, capacità trasversali di natura soprattutto cognitiva, capacità tecniche COME MISURARE: utilizzo le prove scolastiche classiche: esercitazione, interrogazione, test a risposta multipla, eventuali prove pratiche a contenuto tecnico. In alcuni casi anche i contenuti di precedenti esperienze di studio in contesti non formali

14 Certificazione delle competenze acquisite in contesti non formali e informali per il riconoscimento della professionalità La professionalità dipende anche dallapprendimento in contesti formali COSA CERTIFICO?

15 Struttura del processo di validazione per laccreditamento degli operatori A. Nel definire una serie di caratteristiche (elementi) che caratterizzano gli operatori competenti B. nellindividuare una serie di indicatori (evidenze) che possono provare che loperatore possiede gli elementi ritenuti necessari Quando utilizzato per accreditare persone che già svolgono una determinata attività, il processo di validazione consiste:

16 Struttura dei dispositivi di accreditamento degli operatori 1. Qualcosa che viene riconosciuto o assegnato (qualifica es. Operatore di orientamento scolastico e professionale / attributo della qualifica es: Registered EuroPsy Psychologist / certificato es: European Certificate for Career Guidance Counselors) 2. Elementi che il candidato deve possedere o dimostrare per essere accreditato: conoscenze, capacità, atteggiamenti / buona prestazione in determinati compiti 3. Processo di validazione: consiste nel raccogliere evidenze che possano provare il possesso degli elementi che il candidato deve possedere o dimostrare (conoscenze, capacità, buona esecuzione di compiti, etc.). Le evidenze possono essere documentali o risultare da prove costruire ad hoc.

17 Cosa misuro per identificare un operatore competente? 1. Rilevo il possesso delle caratteristiche personali da cui dipende la prestazione, quali ad esempio conoscenze tecniche, tratti di personalità, capacità trasversali, etc., indicate da McClelland (1973) e Boyatzis (1982) col termine competencies (trad. in it. come competenze) 2. Esamino la prestazione, vale a dire come la persona svolge le attività tipiche della propria mansione (NVQ inglese)

18 Analisi della prestazione cono scen ze atteggia menti capa cità etc causano Buona esecuz. dei compiti 1 2 3 4 etc. 1 2 3 4 etc. 1 2 3 4 etc. 1 2 3 4 etc. Mansione 1 Mansione 2 Mansione 3 Etc. Da sole o combinate assieme Caratteristiche personali Prestazione

19 Job analysis soggetto + verbo dazione + chi/che cosa + con quali strumenti + a quale scopo Esempio: il receptionist + riceve e registra + prenotazioni + usando telefono e computer + in modo da poter assegnare camere ai clienti Ciascuna attività deve essere: A. Ben identificabile, B. Indipendente da altre C. Rilevante D. Richiedere conoscenze e abilità specifiche per essere svolta

20 Valutazione delle caratteristiche personali o della prestazione Colloquio di valutazione delle caratteristiche personali (APPROCCIO 1.) quali sono le sue caratteristiche? Quali sono i suoi punti forti? Quali sono le sue abilità principali? Qual è la sua conoscenza di …… Cosa è importante per lei sul lavoro? Qual è il suo carattere? Che mansione vorrebbe svolgere fra 3 anni? Oppure BEI Behavioral Event Interview: Vuole raccontarmi alcuni episodi di successo / insuccesso? Colloquio di valutazione della prestazione (APPROCCIO 2): Quali sono le fasi principali di un colloquio di orientamento? In un colloquio, in che modo spiega il suo ruolo / spiega in che modo è assicurata la privacy dei dati raccolti / segnala che il tempo è limitato / chiede permesso di prendere appunti / segnala che il tempo è quasi terminato / termina il colloquio / Quali possono essere le principali difficoltà nel condurre colloqui? In che modo le affronta? In che modo rileva i bisogni dei clienti? Quando e a quali altri servizi interni e esterni alla sua organizzazione rinvia i suoi clienti? In che modo? Ammettiamo che …. Come si comporterebbe?

21 Come individuare le caratteristiche personali (approccio 1) 1.Colloquio di analisi della storia formativa e professionale 2.Possesso titoli di studio / esperienza dimostrabile 3.Colloquio o prove scritte su conoscenze tecniche 4.Test (attitudini, personalità, interessi, etc.) 5.Prove in situazione focalizzate su capacità trasversali (es: Assessment Center) 6.Colloquio focalizzato su capacità trasversali (es: BEI Behavioral Event Interview)

22 Come analizzare la prestazione (approccio 2) 1. Osservazione delloperatore sul posto di lavoro 2. Intervista di approfondimento su come loperatore svolge le principali attività previste dal proprio ruolo (Professional Interview / Performance Focused Interview) 3. Esame della documentazione prodotta durante il lavoro 4. Testimonianze dei colleghi e dei supervisori 5. Discussione di case studies 6. Simulazioni di compiti e situazioni lavorative

23 Quale dei 2 approcci è il migliore? Il 1 approccio è INDIRETTO: se possiedi determinate conoscenze e caratteristiche personali allora PROBABILMENTE svolgerai bene determinate mansioni. Si utilizzano quando non è possibile o non interessa analizzare la prestazione, come ad esempio nella selezione, nellorientamento o nella formazione vecchio tipo (focalizzata sullapprendimento di contenuti disciplinari e non sullapprendimento delle mansioni). Il 2 approccio analizza in maniera DIRETTA la prestazione e pertanto sembra essere il più adeguato per accreditare operatori che già svolgono una determinata attività.

24 5. Linee guida per la certificazione di operatori competenti

25 Linee guida IMPROVE per la certificazione di operatori competenti 1. Il processo di validazione deve essere basato sulla prestazione 2. Gli elementi (compiti principali) che il candidato deve padroneggiare devono essere stati scelti attraverso una job analysis e concordati con gli stakeholders del settore 3. Le evidenze devono essere scelte fra quelle che rilevano direttamente o ricostruiscono la prestazione 4. La certificazione non può essere subordinata al possesso di determinati titoli, qualifiche o appartenenza a gruppi o associazioni 5. Se lha richiesta direttamente, loperatore deve ricevere anche una dettagliata restituzione relativa ai suoi punti forti e alle sue aree di miglioramento

26 Genesi di questa presentazione IMPROVE è un progetto europeo (2011-2012) per il riconoscimento delle competenze acquisite in contesti non formali dagli operatori di orientamento, coordinato da ASEV Empoli www.improveguidance.eu Evangelista L. (2011) Study on Existing Frameworks to Validate Competence of Career Guidance Practitioners Sono stati esaminati I seguenti dispositivi: EVGP, MEVOC, EAF, NVQ, EuroPsy, ISO 17024 / sistemi di certificazione delle competenze delle regioni Toscana e Lombardia, SIO, AIF

27 Per approfondire Evangelista L. (2011) Study on Existing Frameworks to Validate Competence of Career Guidance Practitioners dal sito www.improveguidance.eu Vari articoli sulla certificazione delle competenze sul sito www.orientamento.it Seminario Come riconoscere e certificare le competenze, Torino, 18 giugno 2011 su sito www.orientamento.it Farsi accreditare come operatori di orientamento nellambito del progetto IMPROVE contatto@orientamento.it Queste slides su www.orientamento.it

28 Grazie per lattenzione! Incontro di progetto EU_OBSERVER Camerino, 20 Maggio 2011 Leonardo Evangelista l.evangelista@orientamento.it