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I S ISTEMI DI I NCENTIVAZIONE M ANAGERIALE Università degli Studi di Siena Facoltà di Economia R.M. Goodwin

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Presentazione sul tema: "I S ISTEMI DI I NCENTIVAZIONE M ANAGERIALE Università degli Studi di Siena Facoltà di Economia R.M. Goodwin"— Transcript della presentazione:

1 I S ISTEMI DI I NCENTIVAZIONE M ANAGERIALE Università degli Studi di Siena Facoltà di Economia R.M. Goodwin

2 S OMMARIO 1. Sistemi incentivazione manageriale – caratteristiche e funzioni 2. Elementi del sistema ( destinatari, tipologie e ammontare, collegamento premi e risultati ) 3. Efficacia del sistema 4. Remunerazione top management: evidenza empirica 5. Conclusioni

3 1. SIM – C ARATTERISTICHE E FUNZIONI (1/2) Controllo di gestione (o controllo dei risultati) responsabilizzazione su parametri-obiettivo per indirizzare comportamenti Assegnazione obiettivi in base a programmazione Confronto sistematico obiettivi assegnati e conseguiti Giudizio sulla performance e premi/sanzioni Giudizio esplicito e sistematico sistemi di incentivazione basati sulle performance conseguite (o performance-dependent rewards ) meccanismi di valutazione manageriale basati su confronto obiettivi assegnati e realizzati, attraverso la corresponsione di premi o sanzioni Incentivi di natura monetaria e non monetaria Integrazione tra controllo, sistemi di valutazione e ricompensa (area gestione RU)

4 1. SIM – C ARATTERISTICHE E FUNZIONI (2/2) Funzione informativa Incentivi permettono di focalizzare lattenzione dei responsabili su obiettivi da raggiungere Condizionata dal processo di formulazione e assegnazione di obiettivi (es. scelta parametri- obiettivo, livello di partecipazione dei responsabili a definizione obiettivi) Funzione motivante Dipende da caratteristiche individuali Funzione trattenimento risorse Incentivi per trattenere figure chiave

5 2. E LEMENTI DEL SISTEMA INCENTIVANTE (1/4) a. Destinatari del sistema Top management, middle management, livelli più operativi Scelta che dipende da: Motivazioni dellintroduzione del sistema (es. trattenere le risorse di più alto livello) Caratteristiche aziendali (capacità del sistema di controllo di prevedere parametri di misurazione) Analisi costi/benefici del livello di estensione (articolazione e profondità) del sistema Indicatori di performance (obiettivi da raggiungere) differenti a seconda del destinatario

6 2. E LEMENTI DEL SISTEMA INCENTIVANTE (2/4) b. Tipologia incentivi monetari e ammontare Aumenti retribuzione base Premi stabili, di lungo periodo, non stretta correlazione tra premio e specifica performance Incentivi di breve termine Bonus annuali o infra-annuali, in % su retribuzione totale Dimensione aziendale come discriminante Peso bonus dipende da destinatario peso più alto per Alta Dirigenza Dibattito su loro validità uso distorto, miopia, necessità trasparenza in definizione target

7 Incentivi di lungo termine Incentivi pluriennali, in genere per livelli aziendali alti Es. piani pluriennali di rendimento (3-6 anni), stock options Vantaggi: maggiore coinvolgimento, si evita eccessivo focus sul breve periodo Svantaggio: valore azionario dipende da tanti fattori per cui non cè sempre stretta relazione tra performance e comportamenti manageriali Ammontare incentivi Non esiste livello ottimale Dipende da: caratteristiche aziendali (dimensione etc.), politiche retributive nazionali, cultura nazionale, scelta di combinazione con altre forme ricompensa (fringe benefits, riconoscimenti pubblici etc.) 2. Elementi del sistema incentivante (3/4)

8 2. E LEMENTI DEL SISTEMA INCENTIVANTE (4/4) c) Collegamento premi e risultati Scelta dellandamento del valore del premio al variare della prestazione Diverse funzioni (es. a scalini, linea retta o spezzata) La più nota: funzione lineare

9 3. E FFICACIA DEI SISTEMI INCENTIVANTI (1/2) Approccio contingency coerenza con specifica cultura aziendale, meccanismi operativi e caratteristiche individuali Bilanciamento tra breve e lungo periodo Pericolo di miopia e trucchetti manageriali maggiore con laumentare degli incentivi Rispetto del principio di controllabilità Definizione chiara di come comportarsi se obiettivi non raggiunti per fattori fuori dal controllo del responsabile

10 3. E FFICACIA DEI SISTEMI INCENTIVANTI (2/2) Sistema efficace quando i premi sono: Coerenti con i bisogni dei singoli Incidono sulla motivazione influenzando i comportamenti Comprensibili, percepiti di alto valore, definiti con chiarezza, con effetto durevole Tempestivi

11 4. R EMUNERAZIONE TOP MANAGEMENT : EVIDENZA EMPIRICA (1/14) Ricerca Università Michigan/Siena (2009) – con la collaborazione di AICPA e ANDAF Focus su incentivazione figure direzionali per effetto crisi mondiale e scandali finanziari Obiettivi: compensi e incentivi manageriali hanno subito cambiamenti per effetto della crisi? quali sono i principali obiettivi di performance nei piani annuali di incentivazione di figuredirezionali? Non in ottica di comparazione, ma di analisi di dinamiche compensative nazionali post-crisi

12 4. R EMUNERAZIONE TOP MANAGEMENT : EVIDENZA EMPIRICA (2/14) Metodo di indagine: somministrazione questionario on-line su due campioni diversi (versione inglese e italiana) 4 sezioni (tratti aziendali generali, caratteristiche e responsabilità del ruolo rispondente, tipologia di remunerazione , caratteristiche piani incentivazione annuali)

13 4. R EMUNERAZIONE TOP MANAGEMENT : EVIDENZA EMPIRICA (3/14) Campione imprese USA: Popolazione: membri AICPA (soc. quotate e non) risposte (4,33%) 11% CEO/Presidente; 63% CFO e 23% altri responsabili finanziari 86% risposte dal livello corporate, 14% divisioni o business unit Diversi settori di attività (23% settore industriale) Campione imprese italiane*: Popolazione: membri ANDAF (soc. quotate e non) 162 risposte (10,52%) 12% CEO/Presidente; 63% CFO e 13% altri responsabili finanziari 71% risposte dal livello corporate, 25% divisioni o business unit 77% non quotate Diversi settori di attività (33% settore industriale) *Quarchioni, Riccaboni (2010), Performance e incentivi: pratiche di compensazione manageriale, Controllo di gestione, n.3.

14 4. R EMUNERAZIONE TOP MANAGEMENT : EVIDENZA EMPIRICA (4/14) USA : 1. Comparazione compensi 2008 (in $) a livello corporate

15 4. R EMUNERAZIONE TOP MANAGEMENT : EVIDENZA EMPIRICA (5/14) 2. Tipologia di misure di performance utilizzate nei piani di incentivazione annuali dei CFO (a livello corporate e in non quotate)

16 4. R EMUNERAZIONE TOP MANAGEMENT : EVIDENZA EMPIRICA (6/14) 2. In particolare, trend peso misure economico finanziarie

17 4. R EMUNERAZIONE TOP MANAGEMENT : EVIDENZA EMPIRICA (7/14) b. Tipologia di misure non economico-finanziarie Frequenza degli obiettivi di performance non economico- finanziaria nei bonus plan

18 4. R EMUNERAZIONE TOP MANAGEMENT : EVIDENZA EMPIRICA (8/14) A causa della recessione, obiettivi di utile e altri obiettivi economico- finanziari sono percepiti come più difficili da raggiungere Molte aziende preferiscono fissare comunque obiettivi di utile pari a 0 o poco sopra lo 0 anche se si aspettano di registrare delle perdite… maggiore livello di difficoltà percepito! 3. Identificazione delle modalità di fissazione degli obiettivi per il conseguimento del bonus

19 4. R EMUNERAZIONE TOP MANAGEMENT : EVIDENZA EMPIRICA (9/14) In sintesi, dallindagine in USA emerge che: Nonostante la crisi, aziende enfatizzano misure economico-finanziarie attraverso: aumento peso misure economiche nei bonus maggior risalto ad obiettivi non economico-finanziari legati però ad aspetti più strategici ed operativi aumento difficoltà percepita degli obiettivi di performance economico-finanziaria sovrastimando le attese di utile

20 4. R EMUNERAZIONE TOP MANAGEMENT : EVIDENZA EMPIRICA (10/14) Italia : 1. Comparazione compensi medi 2008 CEO/CFO/Altri responsabili f. Valori medi (in ) del 2008 per le aziende non quotate Valori medi retribuzione base (in ) del 2008 per CFO di aziende non quotate

21 4. R EMUNERAZIONE TOP MANAGEMENT : EVIDENZA EMPIRICA (11/14) 2. Tipologia di misure di performance utilizzate nei piani di incentivazione annuali dei CFO (a livello corporate, quotate e non) a. peso delle misure di performance economico-finanziaria nei bonus plan dei CFO 2008 (aggregati per classi fatturato in milioni di ) Soddisfazione CFO su incidenza ob. Ec. Fin.

22 4. R EMUNERAZIONE TOP MANAGEMENT : EVIDENZA EMPIRICA (12/14) b. Composizione bonus plan

23 4. R EMUNERAZIONE TOP MANAGEMENT : EVIDENZA EMPIRICA (13/14) 3. Identificazione delle modalità di fissazione degli obiettivi per il conseguimento del bonus

24 4. R EMUNERAZIONE TOP MANAGEMENT : EVIDENZA EMPIRICA (14/14) In sintesi, dallindagine in Italia emerge che: Nonostante la crisi, aziende enfatizzano misure economico-finanziarie attraverso: aumento peso misure economiche nei bonus (specie in aziende di minori dimensioni) aumento difficoltà percepita del raggiungimento degli obiettivi di performance economico-finanziaria Evidenze simili tra USA e Italia: enfasi su bonus e maggior peso target economici, ma in realtà è nei periodi di crisi che non si dovrebbe perdere focus su lungo periodo, monitorando di più obiettivi non economico-finanziari!

25 5. C ONCLUSIONI sistemi di incentivazione importante elemento dei meccanismi di controllo supporto nellindirizzo dei comportamenti, 3 funzioni principali Specifici del contesto organizzativo loro efficacia dipende da fattori che travalicano mero aspetto formale Necessaria coerenza con gli altri meccanismi operativi interni Necessità di riconsiderare modalità e trasparenza corresponsione premi CEO/CFO: attenzione al peso dei target nei bonus dirigenziali!


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