Facoltà di Scienze della Comunicazione Anno accademico 2011/2012

Presentazione sul tema: "Facoltà di Scienze della Comunicazione Anno accademico 2011/2012"— Transcript della presentazione:

1 Facoltà di Scienze della Comunicazione Anno accademico 2011/2012
Corso di GESTIONE E ORGANIZZAZIONE PER LA COMUNICAZIONE D’ IMPRESA Modulo 1: La comunicazione e le politiche di gestione operativa e di sviluppo delle Risorse umane Docente: Prof. Pasquale Intonti Materiale proiettato in aula- 3° PARTE Ad uso degli studenti frequentanti. Non riproducibile 1 1

2 IL COACHING 2 2

3 IL CATTIVO LEADER E’ COLUI CHE LA GENTE DISPREZZA,
IL BUON LEADER E’ COLUI CHE LA GENTE RISPETTA, IL LEADER ECCELLENTE E’ COLUI CHE FA SI CHE LE PERSONE DICANO: ”L’ABBIAMO FATTO NOI!” (Lao Tzu – VI sec. a. C.)

4 IL MANAGER COACH E’ UN ALLENATORE CHE………
VALUTA IL BAGAGLIO TECNICO E LE CAPACITA’ DI CIASCUNA PERSONA LE ASSEGNA UN RUOLO IN LINEA CON I SUOI REQUISITI STABILISCE UN PROGRAMMA DI PREPARAZIONE PROFESSIONALE CONCORDA CON L’INTERESSATO OBIETTIVI DI PRESTAZIONE INDIVIDUALE E DI INTEGRAZIONE CON LA SUA SQUADRA EFFETTUA AZIONI DI FOLLOW UP E FORNISCE FEED-BACK CONTINUO MA SOPRATTUTTO PROMUOVE IL COINVOLGIMENTO SUI TRAGUARDI DA RAGGIUNGERE INNESCANDO SENTIMENTI POSITIVI NEI CONFRONTI DEL TEAM

5 L’INDIVIDUAL COACHING
come tecnica di sviluppo delle competenze manageriali

6 L’INDIVIDUAL COACHING COME TECNICA DI SVILUPPO DELLE COMPETENZE MANAGERIALI:
• Nel mondo dello sport coach è una parola familiare. Come tutti sappiamo indica l’allenatore di atleti. COACH nel mondo anglosassone è l’insegnante privato, ma il significato originario di coach era carrozza, cocchio; poi si trasforma nel vetturino che guida il cavallo. •Questo concetto di guida farà strada. Negli ultimi anni il coaching è entrato in maniera decisa nel mondo del lavoro; Coaching indica l’attività di guida svolta dal Capo nelle sue varie forme nei confronti dei collaboratori ma anche più genericamente l’attività professionale orientata a dare consigli ai Manager. Le tipologie sono le più disparate: se ne parla per interventi tesi a rendere più efficace la collaborazione tra i membri di un gruppo di lavoro o in termini di formazione e sviluppo individuale. E’ l’estrazione professionale di chi ne parla, persone dotate di business experience o persone che operano nel campo della psicologia influenza ovviamente le definizioni, tutte rispettabilissime che hanno.

7 IL COACHING • …è un processo attivo e positivo volto ad aiutare le persone inserite in un contesto lavorativo, a sviluppare strategie per la realizzazione di cambiamenti di successo professionali e personali; e ad aiutare le organizzazioni a beneficiare della loro riuscita (S.S.Spainer) • …è un lavoro individualizzato e rivolto ai manager nel quale confluiscono la consulenza, l’assistenza, il confronto e la formazione individuale (Jurgen Geissler) • …è ogni iniziativa di sviluppo promossa dal capo e rivolta a stimolare il cambiamento nei collaboratori (Shefer & Wilderman) •…è gestito da un consulente individuale esterno che opera sulla persona con i dirigenti e che cerca di rispondere alla domanda: “in che modo questa persona svolge il suo ruolo di manager” (Loos)

8 Potete notare le differenze tra le definizioni di Geissler e Loos da una parte e Spainer e Shafer & Wilderman dall’altra • L’accezione di coaching di cui parleremo e che, a mio avviso, è un piccolo uovo di colombo nel campo della formazione, è quella che più strettamente si riferisce all’individual coaching, un approccio di formazione individuale già esploso negli Stati Uniti ed in Europa del nord e che si sta sviluppando anche da noi in modo interessante. Ma che cos’è l’individual coaching, quali sono i suoi fondamenti e qual è la ratio della sua adozione?

9 L’individual coaching consiste in un processo di training personalizzato svolto da professionisti esperti di gestione e sviluppo delle risorse umane e destinato a persone che, all’interno di un’azienda mirano a gestire meglio il loro lavoro e a crescere professionalmente

10 I FONDAMENTI DELL’INDIVIDUAL COACHING
•E’ un processo di autosviluppo manageriale. •E’ basato su una metodologia di formazione individuale ed è condotto da un professionista esperto di gestione e sviluppo delle risorse umane dedicato esclusivamente alla persona (coach). •Si svolge in un rapporto one-to-one tra il coach e il cliente (coachee) fuori dall’ambiente di lavoro. •E’ basato su un confronto diretto su temi scelti dal coachee e si svolge attraverso l’esame di casi e situazioni da lui indicati. •Prevede l’affiancamento, da parte del coach, e l’integrazione di apporti teorici sulle tematiche di management emerse negli incontri.

11 LA RATIO DELLA FORMAZIONE INDIVIDUALE
MUTA LO SCENARIO ESTERNO Elevato dinamismo Crescente competitività e complessità Incertezza L’aumento della concorrenza riduce i tempi decisionali Le tecnologie cambiano continuamente il contesto Prima competenze per 20 anni; oggi nell’area dell’ICT gli skills divengono obsoleti ogni 2 anni LE IMPRESE HANNO CAPITO CHE A fronte delle situazioni di incertezza e complessità, crescenti Del rimescolamento delle priorità operative Del dinamismo organizzativo IL SUCCESSO E’ STRETTAMENTE LEGATO ALLA VALORIZZAZIONE DELLE PERSONE e che DIVENTA SEMPRE PIU’ NECESSARIO PROMUOVERE UN PROCESSO DI APPRENDIMENTO CPONTINUO CHE TRASFORMI IL SAPERE IN CONCRETE CAPACITA’ OPERATIVE

12 COME PUO’ RISPONDERE IN MODO CONCRETO LA FORMAZIONE?
• Prendendo atto che la dimensione delle trasformazioni che stanno avvenendo non può più richiedere una formazione generica o preconfezionata ma deve coinvolgere la sfera sempre più individuale. • Contribuendo a far crescere l’organizzazione attraverso lo sviluppo individuale (L’organizzazione crescerà nella misura in cui cresceranno gli individui che vi lavorano) COME OPERARE IN CONCRETO? • Adottando strumenti formativi personalizzati basati sulle esperienze lavorative concrete di chi opera in un’organizzazione. • L’efficacia è legata al fatto che il soggetto può esercitare ampia autonomia nel dirigere il proprio percorso di apprendimento. IL PICCOLO UOVO DI COLOMBO DELL’INDIVIDUAL COACHING STA PROPRIO NELLA POSSIBILITA’ OFFERTA AL MANAGER DI FARSI CARICO DELLA SUA CRESCITA PROFESSIONALE PERCHE’ SEMPRE PIU’ LA CARRIERA DI OGNUNO DIVENTERA’ IN FUTURO UN PERCORSO DI RESPONSABILITA’ PERSONALE ( AUTOSVILUPPO). ALLA FINE SARANNO SIA LE PERSONE CHE L’AZIENDA A BENEFICIARE DI QUESTO CAMBIAMENTO

13 •Quali sono in concreto le modalità di questo processo di formazione
individuale? Innanzitutto l’individual coaching può essere attivato: a iniziativa ed a richiesta del singolo a iniziativa ed a richiesta di un’Azienda per i propri Manager L’Azienda di solito richiede un intervento di formazione individuale: nelle fasi di cambiamento quando ritiene che i suoi manager, a seguito di incarichi più impegnativi debbano adottare comportamenti idonei ai nuovi ruoli Quando occorra migliorare la qualità delle relazioni all’interno dell’organizzazione

14 PIU’ SEMPLICEMENTE: QUANDO RITIENE IMPORTANTE CHE LE SUE PERSONE DEBBANO ESSERE GLI ATTORI DI UN PROCESSO DI AUTOSVILUPPO

15 I BENEFICI PER I DESTINATARI rispetto agli interventi formativi tradizionali, sono:
• l’autosviluppo garantisce conseguenze più durature (il protagonista è il coachee, tutto l’interesse è il suo). • il coach è un consulente esterno ad personam (fiducia, riservatezza). • le problematiche affrontate, reali e personali, se risolte, danno maggiore fiducia nelle proprie capacità e rafforzano la motivazione per il proprio lavoro.

16 PROFILO DEL COACH laurea in discipline umanistiche, preferibilmente in psicologia del lavoro principi e tecniche di organizzazione aziendale, gestione risorse umane, sviluppo manageriale, selezione e formazione acquisita ad alto livello in qualità di gestore delle risorse umane ed esperto di sviluppo organizzativo doti di empatia – capacità di ascolto e comunicazione – doti di intuizione – capacità di analisi – capacità di esercitare influenza – capacità espositiva scolarità conoscenze esperienza requisiti personali

17 Il processo di crescita è realizzato in prima persona dall’interessato e guidato dal coach.
Ogni rapporto di coaching ha vita propria e non è riconducibile a un modello standard.

18 LA METODOLOGIA DI INTERVENTO PUNTUALIZZAZIONE DELLE
1.Ricostruire il quadro generale attraverso colloqui esplorativi corredati da altri strumenti di indagine 2.Chiarire in modo puntuale obiettivi, temi, problematiche 3. Concordare il programma di massima 4. Allenare la persona ad adottare comportamenti idonei al raggiungimento degli obiettivi previsti ed assisterla durante l’intero percorso di miglioramento ANALISI DEL QUADRO GENERALE PUNTUALIZZAZIONE DELLE PROBLEMATICHE DEFINIZIONE PROGRAMMA AFFIANCAMENTO

19 IL COACH NON PARLA PIU’ DEL CLIENTE SVOLGE COMPITI PER IL CLIENTE
PREPARA SINTESI PER IL CLIENTE INSEGNA AL CLIENTE DISCIPLINE SPECIFICHE PERMETTE AL CLIENTE DI ANDARE OLTRE LA DURATA DEL COLLOQUIO SI FA COINVOLGERE NELLA VITA PRIVATA DEL CLIENTE PRENDE DECISIONI DI CARRIERA PER IL CLIENTE DISCUTE IL CASO DEL CLIENTE FUORI DALLO STUDIO TELEFONA A POTENZIALI DATORI DI LAVORO PER CONTO DEL CLIENTE GARANTISCE CHE IL CLIENTE AVRA’ SUCCESSO

20 Il coach e il cliente Il coach Il coachee Guida il processo
Analista i dati fornitigli dal coachee Affronta casi e situazioni con il coachee Consiglia il coachee su strategie, modalità operative, eventi ostacolanti Ricorda al coachee le sue scelte Può prospettare soluzioni alternative a quelle avanzate dal coachee Porta a termine il processo Gestisce il tempo del colloquio Segue il processo Svolge puntualmente i compiti che scaturiscono dai colloqui con il coach Si presenta preparato ad ogni colloquio Compie uno sforzo di buona fede per seguire il piano d’azione Prende le decisioni e le porta avanti

21 Il coaching nel sistema integrato di sviluppo delle risorse umane
obiettivi strategici ORGANIZZAZIONE Pianificazione delle sistema Risorse umane premiante Selezione interna e esterna valutazione competenze – potenziale risultati percorsi di sviluppo formazione “mirata” ruoli C O A H I N G C O A H I N G

22 MODUS OPERANDI 1)ASCOLTO ATTIVO 2)ISPIRARE FIDUCIA 3)SUPPORTO COSTANTE 4)CHIAREZZA DEGLI OBIETTIVI 5)CHIAREZZA ESPOSITIVA 6)MOTIVARE

23 LA “RATIO DEL CORSO”

24 Università degli Studi di Roma "La Sapienza" Facoltà di Scienze della Comunicazione Anno accademico 2010/2011 Laurea Specialistica in Comunicazione di Impresa Cattedra di Gestione e organizzazione per la comunicazione d’impresa Modulo 1: La comunicazione e le politiche di gestione operativa e di sviluppo delle Risorse umane Obiettivi Formativi: La comunicazione sta assumendo sempre più un ruolo primario per il governo delle Organizzazioni private e pubbliche, con o senza scopo di lucro, in quanto fornisce un supporto indispensabile per il conseguimento delle strategie e l’attivazione delle politiche di Impresa. La comunicazione diviene in molti casi il principale elemento organizzatorio delle imprese stesse, sempre più connotate per la fluidità e difficoltà di perimetrazione dei propri confini. Finalità del corso è approfondire la tematica della comunicazione d’Impresa in relazione ai paradigmi organizzativi e le politiche del management. Il valore della comunicazione, vera e propria linfa dell’Organizzazione, verrà affrontato attraverso la lente di ingrandimento sui principali processi aziendali. Al quadro introduttivo e di scenario di Impresa verranno innestati i temi più significativi concernenti i collegamenti tra la comunicazione, le strategie organizzative e le politiche del management, attraverso l’analisi sia dei processi istituzionali sia di operazioni straordinarie nell’ambito dell’Impresa e nelle relazioni tra imprese.

25 WITHOUT COMMUNICATIONS NO GOOD COMMUNICATIONS
NO GOOD POLICIES WITHOUT COMMUNICATIONS NO GOOD COMMUNICATIONS WITHOUT POLICIES

26 DEFINIZIONI……PRELIMINARI
4b DEFINIZIONI……PRELIMINARI UNA VISIONE E’ L’ESPRESSIONE SINTETICA, IMMAGNIFICA, CAPACE DI COLPIRE EMOTIVAMENTE, CHE RIGUARDA IL FUTURO DELL’IMPRESA, LE METE CHE ESSA SI PREFIGGE LA MISSIONE E’ IL DOCUMENTO CON CUI UN’AZIENDA ESPLICITA E PORTA A CONOSCENZA DEI PROPRI PUBBLICI LO SCOPO FINALE DELLA SUA ATTIVITA’, CIO’ CHE A SUO GIUDIZIO E’ IL SUO CORE BUSINESS, I VANTAGGI COMPETITIVI CHE INTENDE MANTENERE, CONSOLIDARE O RAGGIUNGERE LA STRATEGIA E’ LA FORMULAZIONE DI UN PIANO D’AZIONE A BREVE O A MEDIO TERMINE CAPACE DI SVILUPPARE IL VANTAGGIO COMPETITIVO DI UN’IMPRESA UNA POLITICA E’ L’ESPLICITAZIONE DI MODALITA’ DI ATTUAZIONE DEGLI OBIETTIVI STRATEGICI

27 DUE FACCE DI UNA STESSA REALTA’
FIG 2B VALUE P E O L COSTUMER SATISFACTION SATISFACTION DUE FACCE DI UNA STESSA REALTA’

28 SFIDE POSTE DALL’AMBIENTE ESTERNO
REALIZZATA SFIDE POSTE DALL’AMBIENTE ESTERNO FIG3 QUALITA’ DI PRODOTTI/SERVIZI OFFERTI ATTRAVERSO COMUNICAZIONE DI MARKETING INPUT CIRCA: COSTUMER NEEDS COSTUMER SATISFACTION L’ECCELLENZA DELL’ORGANIZZAZIONE ATTIVITA’ ESTERNE DI COMUNICAZIONE REALIZZATA DA ORGANIZZAZIONE “DINAMICA” VALORIZZAZIONE DELLO HUMAN CAPITAL POLITICHE DEL MANAGEMENT CONDIVISE LA COMUNICAZIONE, COLLANTE DELLA ORGANIZZAZIONE, E’ UNA COMPONENTE STRATEGICA DELLO SVILUPPO DELL’IMPRESA

29 LA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA
FIG 4 LA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA IDENTIFICA COMPRENDE E INTEGRA TUTTI I PROCESSI COMUNICAZIONALI NECESSARI A SUPPORTARE IL FUNZIONAMENTO E LO SVILUPPO DELLE ORGANIZZAZIONI

30 LA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA
FIG 3 E COMUNICAZIONE INTERNA GENERARE COINVOLGIMENTO E COLLABORAZIONE GRUPPO ESTESO COLLABORATORI SINGOLO COLLABORATORE FAR CONOSCERE L’ORGANIZZAZIONE E CREARE GOODWILL COMUNICAZIONE ESTERNA OPINIONE PUBBLICA (OPINION LEADERS) PORTATORI DI INTERESSE (STAKEHOLDERS) CLIENTI POTENZIALI LA COMUNICAZIONE DI MARKETING SUPPORTARE GLI OBIETTIVI DI MARKETING DI SVILUPPO VENDITE (mediante pubblicità, promozione delle vendite,direct Marketing, punti vendita, relazioni pubbliche di prodotto) La “Comunicazione organizzativa”non arriva a coprire la comunicazione di marketing perché quest’ultima è strettamente collegata alle azioni di marketing direttamente finalizzate allo sviluppo delle vendite e alla valorizzazione della marca. La Comunicazione MKT ha le sue competenze, i suoi contenuti specialistici e i propri modus operandi.

31 FIG7 LEAVITT 2 STRUTTURA OBIETTIVO TECNOLOGIA PERSONE PROCESSI DI
COMUNICAZIONE OBIETTIVO TECNOLOGIA PERSONE LEAVITT 2

32 LA GESTIONE OPERATIVA HR
FIG 13 BIS LA GESTIONE OPERATIVA HR La letteratura manageriale è correttamente orientata nel sottolineare l’approccio sistemico della funzione HR. In realtà non c’è azienda che non preveda nell’ambito della funzione HR, compiti di gestione operativa del personale dove la comunicazione collegata agli atti gestionali può decretare successo o insuccesso con le persone.

33 TECNICO AREA DI GESTIONE HR E COMUNICAZIONE INTERNA
DA MANUALE DELLE FUNZIONI: FIG 13 BIS 2 TECNICO AREA DI GESTIONE HR E COMUNICAZIONE INTERNA Assicurare la gestione del personale dell’area di competenza provvedendo alla corretta applicazione della normativa del rapporto di lavoro, degli indirizzi aziendali e delle procedure gestionali. Assistere i Capi di linea sullo sviluppo e la mobilità delle risorse,e nel rispetto degli organici definiti per singola posizione di lavoro. Curare gli adempimenti gestionali connessi all’attuazione dei piani retributivi, di carriera e assicurare, unitamente ai Capi di linea, l’implementazione dei piani di comunicazione. Fornire agli Enti aziendali i supporti per il controllo dei principali fenomeni gestionali quali straordinari, assenteismo, etc... Partecipare, unitamente alla funzione “Relazioni Sindacali” ,alle trattative sindacali dell’area di competenza.

34 LE COMPONENTI DEL CAPITALE GLOBALE D’ IMPRESA
CAPITOLO 2 FIG 1 Capitale tangibile Capitale intangibile Capitale strutturale o organizzativo Capitale clienti o relazionale Capitale umano Brevetti, marchi, copyright Patrimonio netto dell’impresa Competenza distintiva Competenze individuali Conoscenze Capacità Organizzazione Cultura aziendale Innovazione

35 IL CIRCUITODEL SUCCESSO
FIG A PERMANENT COSTUMER RELATIONS QUALITA’ PERSONALE POLITICHE DEL PERSONALE CLIENTI SODDISFATTI COMUNICAZIONE QUALITA’ DEL TEAM QUALITA’ DELLA SOCIETA’ QUALITA’ DEL PRODOTTO /SERVIZIO

36 I CONTENUTI DELLA COMUNICAZIONE INTERNA VANNO DISTINTI IN:
FIG C1 I CONTENUTI DELLA COMUNICAZIONE INTERNA VANNO DISTINTI IN: COMUNICAZIONE DI COINVOLGIMENTO (a due vie) COMUNICAZIONE DI INFORMAZIONE (prevalentemente a una via)

37 COMUNICAZIONE DI COINVOLGIMENTO
FIG C2 SOGGETTO INDIVIDUALE COMUNICAZIONE INTERPERSONALE-ASCENDENTE- DISCENDENTE-LATERALE (Incontri individuali- colloqui informali- colloqui formali ascendenti/discendenti/laterali- formazione individuale/individual coaching) SOGGETTO COLLETTIVO (gruppo esteso dei collaboratori) Team di collaboratori diretti/indiretti Comitati e gruppi di lavoro intersettoriali o di progetto Formazione d’aula Convention Sondaggi/analisi di clima Job posting Family day Intranet/forum Altro…

38 IL COINVOLGIMENTO DELLE PERSONE SI SVILUPPA ATTRAVERSO
FIG C IL COINVOLGIMENTO DELLE PERSONE SI SVILUPPA ATTRAVERSO La comunicazione interna diretta a: La corretta applicazione delle politiche di gestione e sviluppo: Strutture e ruoli Valutazioni delle prestazioni, competenze e potenziale Selezione interna Mobilità orizzontale e verticale Sviluppo professionale Sistema premiante Soggetto individuale Soggetto collettivo Punta attraverso l’informazione e programmi di fidelizzazione a consolidare la cultura d’Impresa e coinvolge Punta alla relazione permanente tra le persone e coinvolge I Capi: - Relazione permanente con le persone La funzione gestione delle Risorse Umane e comunicazione: - Relazione permanente con le persone - Counseling specialistico alle linee La Direzione Aziendale La Direzione R.U. Le Relazioni Esterne Il marketing I Capi

39 Le politiche di gestione e sviluppo R.U.
Politiche e strumenti Motivazione Organizzazione dei ruoli Valutazione dei ruoli Valutazione delle competenze Valutazione delle prestazioni Valutazione del potenziale Mobilità Protezione della struttura Sistema premiante Formazione Selezione e accoglimento Relazioni Industriali 3

40 Il sistema integrato di sviluppo delle risorse umane
FIG D4 Il sistema integrato di sviluppo delle risorse umane COMUNICAZIONE INTERNA Obiettivi strategici ORGANIZZAZIONE COACHING Pianificazione delle risorse umane Ruoli Sistema premiante Valutazione Selezione interna e esterna Competenze, risultati, potenziale Percorsi di sviluppo Formazione mirata

41 REMEMBER : INTONTI’ S SLIDES ON YOUR MIND

42 UN INCORAGGIAMENTO DEL PROF:
“CORAGGIO RAGAZZI, IL MEGLIO E’ PASSATO!” E. Flaiano