Il licenziamento per motivi soggettivi

Presentazione sul tema: "Il licenziamento per motivi soggettivi"— Transcript della presentazione:

1 Il licenziamento per motivi soggettivi
Adriana Topo Università di Padova

2 Licenziamento individuale
Fonti: Artt e 2119 c.c.(giusta causa) Art c.c. e art. 7 l. n. 300 del 1070 l. n. 604 del 1966 Art. 18 l. n. 300 del 1970’ l. n. 108 del 1990 Divieto di licenziamento discriminatorio Licenziamento ad nutum (residuale: dirigenti; lav. in prova; domestici, sportivi, ultrasessantacinquenni con requisiti per la pensione) Licenziamento per giusta causa Licenziamento per giustificato motivo soggettivo Licenziamento disciplinare Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

3 Licenziamento giustificato

4 GIUSTA CAUSA senza preavviso colpa o dolo del lavoratore
Causa che non consente la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto (art c.c.) Comportamenti diversi dall’inadempimento che facciano dubitare però della possibilità per il lavoratore di adempiere esattamente Gravissimo inadempimento colpa o dolo del lavoratore

5 Casi di inadempimento mansioni Rifiuto del lavoratore di espletare mansioni inferiori in esecuzione di accordo sindacale sui licenziamenti collettivi (cass n ) Rifiuto di svolgere i compiti assegnati ritenendoli estranei alla qualifica di appartenenza. Posto che il lavoratore può agire in via cautelare (cass n ). Il rifiuto, da parte del lavoratore subordinato, di svolgere mansioni non spettanti, può essere legittimo e, quindi, può non giustificare il licenziamento in base al principio di autotutela nel contratto a prestazioni corrispettive canonizzato nell’art c.c., ma richiede, in ogni caso, che il rifiuto sia proporzionato all’illegittimo comportamento del datore di lavoro, nonché conforme a buona fede (cass., sez. lav., , n ). Ma…

6 Casi d’inadempimento Rifiuto del lavoratore di prestare la propria attività per mancata corresponsione continuativa dell’indennità di trasferta (Cass., , n. 8075)

7 Casi di inadempimento Obbligo di fedeltà La divulgazione presso i colleghi (con potenziale diffusione all’esterno) della notizia concernente la presenza di medicinali, attrezzature e supporti medico-chirurgici scaduti possono integrare giusta causa di licenziamento, in considerazione della delicatezza del ruolo della dipendente, infermiera professionale in un ospedale, e del settore in cui questa presta la propria attività (nella specie, blocco operatorio della struttura ospedaliera) (cass , n ).

8 Casi di inadempimento Obbligo di fedeltà
In tema di licenziamento per violazione dell’obbligo di fedeltà, il lavoratore deve astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espressamente vietati dall’art c.c. ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa, ivi compresa la mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro potenzialmente produttiva di danno; tale contrarietà, peraltro, nel caso di dipendente di società, va necessariamente rapportata agli interessi del soggetto giuridico società e non agli interessi di un singolo socio o di un gruppo, anche se di maggioranza (nella specie, la suprema corte, nel confermare la sentenza impugnata, ha ritenuto che la condotta del dipendente di acquisto di quote azionarie e di successiva vendita delle stesse al maggior concorrente della società datrice di lavoro - attività in sé legittima sul piano del diritto societario ancorché suscettibile di autonoma valutazione nell’ambito del rapporto di lavoro - non integrasse gli estremi della giusta causa di licenziamento, tant’è che il consiglio di amministrazione della società aveva escluso che fosse suo compito intervenire sui diritti dei soci al trasferimento delle azioni, restando privo di rilevanza che la suddetta operazione avesse sconvolto l’assetto societario a danno del socio di maggioranza) (cass., sez. lav., , n. 2474).

9 Casi di inadempimento Obbligo di fedeltà Integra gli estremi del licenziamento per giusta causa la reiterata concessione di prestiti in denaro ai fini di lucro esercitata nell’ambiente di lavoro da un dipendente bancario, quand’anche non dannosa patrimonialmente per la banca, in quanto tale condotta non è compatibile col legame di fiducia particolarmente intenso tra datore e prestatore di lavoro (cass., sez. lav., , n ).

10 Casi di inadempimento Obbligo di fedeltà È legittimo il licenziamento del lavoratore che comunichi a terzi le password personali idonee a consentire l’accesso ad informazioni aziendali destinate a restare riservate (cass., sez. lav., , n ).

11 Assenza per malattia: controlli
Casi di inadempimento Assenza per malattia: controlli In tema di controlli sulle assenze per malattia dei lavoratori dipendenti, volti a contrastare il fenomeno dell’assenteismo e basati sull’introduzione di fasce orarie entro le quali devono essere operati dai servizi competenti accessi presso le abitazioni dei dipendenti assenti dal lavoro, ai sensi dell’art. 5, 14º comma, d.l. 12 settembre 1983 n. 463, conv. con modif. dalla l. n. 638 del 1983, la violazione da parte del lavoratore dell’obbligo di rendersi disponibile per l’espletamento della visita domiciliare di controllo entro tali fasce assume rilevanza di per sé, a prescindere dalla presenza o meno dello stato di malattia e può anche costituire giusta causa di licenziamento (cass., sez. lav., , n. 3226).

12 Inadempimento ed uso delle attrezzature informatiche
A. Ancona, Sussiste la giusta causa di licenziamento nel caso in cui il lavoratore abbia trascorso il tempo destinato al lavoro, e come tale retribuito, a collegarsi per scopi personali ad Internet ed a consultare i documenti scaricati, con la rete telefonica pagata dall’azienda, integrando tale comportamento una grave violazione degli obblighi contrattuali. Garante protezione dati personali, Ancorché al lavoratore dipendente possa essere contestato l’uso indebito del computer, è illegittimo il monitoraggio del contenuto dei siti visitati, idoneo a rilevare dati sensibili.

13 Comportamenti illeciti nei confronti del datore di lavoro
Non può integrare la giusta causa del licenziamento di un lavoratore il contenuto della memoria difensiva, da questi depositata per resistere in un giudizio instaurato dal datore di lavoro, recante espressioni sconvenienti od offensive, nei limiti in cui si tratti di atti funzionalmente connessi all’esercizio del diritto di difesa; nella specie, la suprema corte ha confermato la sentenza impugnata che aveva correttamente escluso la sussistenza della giusta causa di licenziamento nel contenuto della memoria difensiva presentata dal lavoratore per tutelare le proprie ragioni in una causa intentata nei suoi riguardi, in cui si poneva riferimento, in modo anche offensivo, a fatti riguardanti una vicenda penale in cui era stato coinvolto l’istituto di credito datore di lavoro, i quali erano comunque risultati collegati all’oggetto del giudizio, senza che, peraltro, nel caso specifico, si potessero configurare quantomeno i presupposti del giustificato motivo soggettivo, non rilevandosi l’idoneità delle frasi criticate a ledere, di per sé, il vincolo fiduciario tra lo stesso istituto e il lavoratore (cass., sez. lav., , n. 1757) È legittimo il licenziamento del lavoratore che acceda abusivamente a dati riservati del datore di lavoro, custoditi in una directory protetta da password (cass., sez. lav., , n. 153). La falsa attestazione da parte del lavoratore della presenza in servizio in giorno festivo, ove compensata da un notevole impegno lavorativo espletato nel giorno successivo, e in assenza di recidiva, costituisce condotta non incidente in maniera decisiva sul rapporto fiduciario con il datore di lavoro, con conseguente illegittimità del licenziamento disciplinare (cass., sez. lav., , n. 9414).

14 Uso attrezzature del datore di lavoro
Utilizzo indebito cellulare aziendale legittima recesso per giusta causa (Cass., , n.837) Linguaggio scurrile nei confronti dei sottoposti legittima licenziamento per giusta causa Cass , n. 4067

15 Gravità del fatto In tema di licenziamento per giusta causa occorre che la mancanza del lavoratore sia tanto grave da giustificare l’irrogazione della sanzione espulsiva e, pertanto, va valutato il comportamento del prestatore non solo nel suo contenuto oggettivo - ossia con riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate - ma anche nella sua portata soggettiva e, quindi, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, ai suoi effetti e all’intensità dell’elemento psicologico dell’agente (nella specie, la suprema corte ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto giustificata la condotta della lavoratrice, svolgente mansioni di prima governante in un grande hotel, che, allontanata dal servizio dal datore di lavoro sul presupposto, non esplicitato, di voler provvedere alla sua sostituzione e di provare, in sua assenza, la persona che doveva sostituirla, era ritornata sul luogo di lavoro ed aveva avuto un grave alterco con il direttore dell’albergo, in considerazione dello stato d’animo della medesima, caratterizzato, da un lato, da collera e senso di mortificazione per la grave ingiustizia che stava subendo e, dall’altro, dalla preoccupazione di perdere il lavoro e dalla necessità di ricevere dei chiarimenti) (Cass., sez. lav., , n. 3865) ; ll giudice deve però tenere conto delle regole contrattuali o di specifiche norme, non sostituendo a tali valutazioni con “non meglio specificate regole di buon senso” (Cass., , n ); Il mero rinvio a giudizio del lavoratore non può integrare giusta causa (Cass., , n ); Rilevanza preminente della contrattazione collettiva, da combinare con altri criteri di valutazione (Cass., , n ).

16 Le ipotesi di giusta causa sono solo quelle previste nel contratto collettivo? no
Cass., sez. lav., , n L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei con tratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per altro grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (nella specie è stato ritenuto che il comportamento del lavoratore concretatosi nell’utilizzo del telefono cellulare aziendale per fini personali, fosse idoneo a far venir meno la fiducia del datore di lavoro nell’operato del dipendente). Cass., sez. lav., , n In tema di sanzioni disciplinari nell’ambito del rapporto di lavoro, il principio di tassatività degli illeciti non può essere inteso nel senso rigoroso, imposto per gli illeciti penali dall’art. 25, 2º comma, cost., dovendosi, invece, distinguere tra gli illeciti relativi alla violazione di prescrizioni strettamente attinenti all’organizzazione aziendale, per lo più ignote alla collettività e quindi conoscibili solo se espressamente previste ed inserite, perciò, nel c.d. «codice disciplinare» da affiggere ai sensi dell’art. 7 l. n. 300 del 1970, e quelli costituiti da comportamenti manifestamente contrari agli interessi dell’impresa o dei lavoratori, per i quali non è necessaria la specifica inclusione nello stesso codice disciplinare, poiché, in questi ultimi casi che possono legittimare il recesso del datore di lavoro per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il potere sanzionatorio deriva direttamente dalla legge.

17 GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO
con preavviso Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (art. 3 l. n. 604 del 1966) Uso personale del telefono o della mail aziendale Uso in giudizio di documenti aziendali Scarso rendimento Assenza ingiustificata dal posto di lavoro

18 Qualificazione dell’illecito
Spetta al giudice! Poiché la giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo di licenziamento costituiscono mere qualificazioni giuridiche, devolute al giudice, dei fatti che il datore di lavoro ha posto a base del recesso, la impugnazione della sentenza di primo grado che ha dichiarato la legittimità o illegittimità del licenziamento per sussistenza o insussistenza della giusta causa comprende la minor domanda relativa alla declaratoria della legittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, ed abilita il giudice di appello a pronunciarsi in tal senso anche in mancanza di espressa richiesta della parte, senza che vi sia lesione dell’art. 112 c.p.c. cass., sez. lav., , n. 837

19 Scarso rendimento A. Torino, 28-03-2006
È disciplinarmente sanzionabile per scarso rendimento la lavoratrice la quale ha reso una prestazione lavorativa che è costantemente inferiore alle medie produttive raggiunte nel suo reparto e nelle altre linee di produzione e che, inoltre, è al di sotto dei livelli minimi pattuiti con le organizzazioni sindacali per l’erogazione del premio di produttività. T. Alessandria, Per la configurabilità dello scarso rendimento del prestatore, il datore di lavoro, oltre che provare il mancato raggiungimento del risultato atteso ed eventualmente la sua oggettiva esigibilità, è tenuto a dimostrare la sussistenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, quale fatto complessivo alla cui valutazione concorre l’apprezzamento degli aspetti concreti del fatto addebitato; fra questi rilevano il grado di diligenza richiesto e quello usato dal prestatore, nonché l’incidenza della organizzazione d’impresa e dei fattori socio-ambientali; nel caso di specie, la lavoratrice è stata legittimamente sanzionata per scarso rendimento in quanto la sua prestazione era inferiore a quella di tutti gli altri lavoratori; il suo inadempimento è risultato non ricollegabile all’organizzazione aziendale o alle modalità della prestazione lavorativa, poiché queste ultime sono identiche per tutte le lavoratrici e determinate automaticamente dal computer secondo una procedura standardizzata. Cass., sez. lav., , n Nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, rientrante nel tipo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro - a cui spetta l’onere della prova - non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l’oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’espletamento della sua normale prestazione; nella valutazione delle relative risultanze probatorie dovrà tenersi conto - alla stregua di un bilanciamento dei principi costituzionali sanciti dagli art. 4 e 41 cost. - del grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa e di quello effettivamente usato dal lavoratore, nonché dell’incidenza della organizzazione complessiva del lavoro nell’impresa e dei fattori socio-ambientali. Cass., n. 1632, nel caso di enorme sproporzione tra obiettivi fissati nel programma di produzione e risultato prodotto avuto riguardo alla media prodotta invece dagli altri dipendenti.

20 LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
È LICENZIAMENTO DISCPLINARE OGNI LICENZIAMENTO PER COLPA (GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO) INADEMPIMENTO

21 REGOLE DEL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
PROCEDURA SANZIONI AFFISSIONE CODICE DISCIPLINARE CONTESTAZIONE FATTO AUDIZIONE DEL LAVORATORE A DIFESA AREA TUTELA REALE AREA TUTELA OBBLIGATORIA AREA RECEDIBILITA’ AD NUTUM ART. 7 L.300 DEL 1970, PRIMI TRE COMMI REINTEGRAZIONE ART. 8 L. 604 DEL 1966 OBBLIGO DI PREAVVISO

22 Immediatezza della contestazione
Nel licenziamento per giusta causa la necessaria immediatezza della contestazione disciplinare rispetto ai fatti che lo giustificano va intesa in senso relativo e può, nei casi concreti, esser compatibile con un intervallo di tempo necessario per l’accertamento e la valutazione di tali fatti, specie quando il comportamento del lavoratore consista in una serie di atti convergenti in un’unica condotta, ed implichi pertanto una valutazione globale ed unitaria, ovvero quando la complessità dell’organizzazione aziendale e della relativa scala gerarchica comportino la mancanza di un diretto contatto del dipendente con la persona titolare dell’organo abilitato ad esprimere la volontà imprenditoriale di recedere, sicché risultano ritardati i tempi di percezione e di accertamento dei fatti (nella specie, la suprema corte ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto tempestiva, ai fini del licenziamento per giusta causa, la contestazione disciplinare in data 10 gennaio 2001 dell’addebito, a carico di dipendente della società Telecom, di aver abusivamente utilizzato il telefono cellulare di servizio per telefonate di carattere privato per un importo pari a euro novemila effettuate nel periodo gennaio/dicembre 2000, avendo tenuto conto della realtà imprenditoriale estremamente articolata dell’azienda datrice di lavoro, nel cui ambito la percezione di irregolarità quali quelle commesse dal lavoratore - oltretutto collocato ad un livello periferico dell’organizzazione produttiva - poteva essere concretamente ostacolata da vari fattori organizzativi e, segnatamente, da una serie di previsti passaggi e verifiche burocratico-amministrativi ai diversi livelli della scala gerarchica). (cass., sez. lav., , n , e n del 2007, e n. 282 del 2008).

23 Proporzionalità del licenziamento rispetto alla gravità dell’infrazione
In tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, la sanzione disciplinare deve essere proporzionale alla gravità dei fatti contestati sia in sede di irrogazione della sanzione da parte del datore nell’esercizio del suo potere disciplinare, avuto riguardo alle ragioni che lo hanno indotto a ritenere grave il comportamento del dipendente, sia da parte del giudice del merito, il cui apprezzamento della legittimità e congruità della sanzione applicata, se sorretto da adeguata e logica motivazione, si sottrae a censure in sede di legittimità (nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla suprema corte, aveva ritenuto che la discrezionalità del datore nel graduare la sanzione disciplinare dovesse trovare riscontro in una motivazione puntuale e coerente; doveva ritenersi, conseguentemente, illegittimo il licenziamento irrogato ad un lavoratore per un illecito disciplinare, quando, per la medesima condotta - consistente nell’utilizzazione personale dell’apparecchio telefonico portatile di servizio con invio di sms - posta in essere da altri lavoratori, erano state inflitte sanzioni conservative e non espulsive, senza che da parte del datore di lavoro Telecom Italia spa fossero state indicate specifiche ragioni di diversificazione). (cass., sez. lav., , n. 144).

24 FORMA E PROCEDURA DI LICENZIAMENTO (prima del Collegato lavoro)
IL LICENZIAMENTO VUOLA LA FORMA SCRITTA! SEMPRE IL LAVORATORE PUO’ IMPUGNARE CON ATTO SCRITTO ENTRO 60 GIORNI IL LICENZIAMENTO, PREVIO TENTATIVO DI CONCILIAZIONE IL LAVORATORE PUO’ CHIEDERE LA COMUNICAZIONE DEI MOTIVI DEL RECESSO ENTRO 15 GIORNI DALLA COMUNICAZIONE IL DATORE DEVE RISPONDERE ENTRO 7 GIORNI La mancata impugnazione preclude anche il risarcimento del danno (Cass., , n. 2676) Anche in via indiretta qual è invio al lavoratore di copia della comunicazione spedita agli uffici competenti (cass del 2006)

25 FORMA E PROCEDURA DI LICENZIAMENTO (dopo il Collegato lavoro)
I motivi sembra possano essere comunicati contestualmente. L’impugnazione deve avvenire entro 60 gg. dalla comunicazione del licenziamenti o dei motivi del licenziamento se non contestuale Entro 180 giorni dall’impuganzione il ricorrente ha l’onere di promuovere la conciliazione o di presentare ricorso giurisdizionale Se la via prescelta è l’arbitrato e la richiesta sia rifiutata, il ricorso giurisdizionale si deve presentare nel termine di 60 gg. dal rifiuto o dal mancato accordo. La procedura d’impugnazione riguarda tutti i casi di inefficacia o d’invalidità del licenziamento (si applica al licenziamento nullo?) Si applica al licenziamento orale? Il licenziamento orale è insistente (Cass., S.U. n. 5394, del 1982, n del 1987)

26 Prova dei fatti cass., sez. lav., 24-01-2007, n. 1579.
In tema di riparto dell’onere probatorio in ordine ai presupposti di applicazione della tutela reale o obbligatoria al licenziamento di cui sia accertata l’invalidità, fatti costitutivi del diritto soggettivo del lavoratore a riprendere l’attività e, sul piano processuale, dell’azione di impugnazione del licenziamento sono esclusivamente l’esistenza del rapporto di lavoro subordinato e l’illegittimità dell’atto espulsivo, mentre le dimensioni dell’impresa, inferiori ai limiti stabiliti dall’art. 18 l. n. 300 del 1970, costituiscono, insieme al giustificato motivo del licenziamento, fatti impeditivi del suddetto diritto soggettivo del lavoratore e devono, perciò, essere provati dal datore di lavoro; con l’assolvimento di quest’onere probatorio il datore dimostra - ai sensi della disposizione generale di cui all’art c.c. - che l’inadempimento degli obblighi derivatigli dal contratto di lavoro non è a lui imputabile e che, comunque, il diritto del lavoratore a riprendere il suo posto non sussiste, con conseguente necessità di ridurre il rimedio esercitato dal lavoratore al risarcimento pecuniario; l’individuazione di siffatto onere probatorio a carico del datore di lavoro persegue, inoltre, la finalità di non rendere troppo difficile l’esercizio del diritto del lavoratore, il quale, a differenza del datore di lavoro, è privo della «disponibilità» dei fatti idonei a provare il numero dei lavoratori occupati nell’impresa. cass., sez. lav., , n. 132. Nell’accertamento della sussistenza di determinati fatti e della loro idoneità a costituire giusta causa di licenziamento, il giudice del lavoro può fondare il suo convincimento sulle dichiarazioni testimoniali assunte nel corso delle indagini preliminari, anche se sia mancato il vaglio critico del dibattimento ove il procedimento penale sia stato definito ai sensi dell’art. 444 c.p.p., potendo la parte, del resto, contestare, nell’ambito del giudizio civile, i fatti così acquisiti in sede penale (nella specie, la sentenza di merito, confermata dalla suprema corte, ha affermato la legittimità del licenziamento di un dipendente di un istituto bancario ritenendo che le dichiarazioni rese dalle vittime del reato e la sentenza di patteggiamento - per il reato di usura - unitamente al comportamento della parte, che non aveva contestato i fatti riferiti dai testimoni, portassero a ritenere sussistenti l’avvenuto compimento da parte del medesimo di gravi irregolarità e violazioni delle norme interne, in contrasto con i doveri fondamentali della deontologia del dipendente bancario e tali da ledere gravemente il rapporto di fiducia della banca con il suo funzionario).

27 Sanzioni del licenziamento illegittimo
Licenziamento inefficace per vizio di forma, art. 2 l. 604 del 1966 Il licenziamento non produce effetto=continuazione del rapporto di lavoro e pagamento delle retribuzioni non corrisposte

28 Sanzioni del licenziamento illegittimo
Tutela obbligatoria Obbligazione alternativa del datore: riassumere o risarcire il danno (min. 2,5 mensilità, max. 14 mensilità) art. 8 l. 604 del 1966 Datori fino a 15 dipendenti nella u.p. (unità produttiva) o nello stesso comune fino a 60 complessivamente (imprenditore agricolo fino a 5 dipendenti) Sempre alle aziende di tendenza a prescindere dalle dimensioni Vedi Collegato lavoro art. 32

29 Sanzioni del licenziamento illegittimo
Diritto del lavoratore alla reintegrazione e al risarcimento del danno. Opzione per l’indennità sostitutiva (art. 18 l. 300 del 1970) Reintegrazione Regime sanzionatorio applicabile al dirigente Cass., sez. lav., , n Il lavoratore che abbia rinunziato alla qualifica dirigenziale già acquisita ed abbia smesso di svolgerne le relative mansioni, pur conservando il precedente trattamento retributivo dopo il passaggio alle mansioni inferiori, può essere licenziato (ove non sia intervenuta la caducazione di tale rinuncia, che non è nulla ma annullabile, ai sensi dell’art c.c., su impugnazione del solo lavoratore) soltanto per giusta causa o giustificato motivo, ancorché per fatti riferibili ad epoca in cui il lavoratore medesimo era dirigente, dovendo la tutela applicabile essere individuata con riguardo al posto ricoperto dal lavoratore all’epoca del licenziamento, dato che in tale posto – e non in quello (dirigenziale) precedentemente occupato - egli sarebbe reimmesso in caso di accoglimento dell’impugnazione del recesso. ove siano occupati più di 15 dipendenti nella u.p. o nello stesso comune o nel caso di datori che occupano più di 15 dipendenti. Sempre nei casi di licenziamento discriminatorio e di dipendenti della p.A.

30 Licenziamento a causa di matrimonio
D. lgs. n. 198 del 2006, art. 35. Il licenziamento a causa di matrimonio è nullo. Si presume a causa di matrimonio il licenziamento attuato dalla richiesta delle pubblicazioni sino ad un anno dopo il matrimonio Regime sanzionatorio diverso dalla reintegrazione ex art. 18 dello Statuto Il datore può provare Colpa grave della lavoratrice Ultimazione lavoro o scadenza del termine Cessazione attività

31 Licenziamento della lavoratrice madre
D. lgs. n. 151 del Il divieto opera dall’inizio della gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino. Il datore può provare la colpa grave della lavoratrice, l’ultimazione della sua prestazione, la scadenza del termine del rapporto, la cessazione dell’attività. Il licenziamento in violazione è nullo (nullità di diritto comune).