Gabriele Bonati. Detassazione: anno 2010, anni pregressi e previsione per il 2011 Fringe benefit in occasione di festività, prestiti agevolati e oneri.

Presentazione sul tema: "Gabriele Bonati. Detassazione: anno 2010, anni pregressi e previsione per il 2011 Fringe benefit in occasione di festività, prestiti agevolati e oneri."— Transcript della presentazione:

1 Gabriele Bonati

2 Detassazione: anno 2010, anni pregressi e previsione per il 2011 Fringe benefit in occasione di festività, prestiti agevolati e oneri di utilità sociale La gestione delle detrazioni d’imposta Decesso del dipendente: adempimenti fiscali e contributivi Distacco del personale: aspetti giuslavoristici, fiscali e contributivi Convegno del 10 Novembre 2010 - CUNEO

3 Detassazione: anno 2010, anni pregressi e previsione per il 2011

4 Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni, lavoro notturno e straordinari Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate Il nuovo interventi dell’Agenzia delle entrate: risoluzione n. 83 del 17.8.2010, integrata da due circolare della medesima Agenzia, la n. 47 del 27.9.2010 (recepimento della nota congiunta Agenzia delle entrate-Ministero del lavoro prot. 2010/134950) e la n. 48 sempre del 27.9.2010.

5 Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni, lavoro notturno e straordinari Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate Con i predetti documenti, l’Agenzia delle entrate ha fornito importanti precisazioni (aggiuntive rispetto a quelle emanate nel 2008), ma non completamente esaustive e risolutive della questione, in materia di parziale detassazione (applicazione dell’imposta sostitutiva, di IRPEF e addizionali, del 10%) di alcuni emolumenti retributivi riconducibili, secondo quanto disposto dall’art. 2, c. 1, lettera c), del D.L. 93/2008 e successive proroghe per gli anni 2009 e 2010, a incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa e altri elementi di competitività e redditività legati all’andamento economico dell’impresa

6 Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni, lavoro notturno e straordinari Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate In particolare, l’Agenzia delle entrate, ai fini dell’applicazione dell’agevolazione fiscale, ritiene che possano essere ricondotti alle predette finalità (che l’azienda, ai fini dell’applicazione della norma, dovrà ricercare e documentare), anche i seguenti emolumenti: – La maggiorazione contrattuale per il lavoro in turni diurni; – La retribuzione ordinaria più la maggiorazione contrattuale per il lavoro in turni notturni; – La retribuzione ordinaria più la maggiorazione contrattuale per il lavoro notturno (non in turni); (segue)

7 Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni, lavoro notturno e straordinari Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate – La retribuzione ordinaria più la maggiorazione contrattuale per le prestazioni di lavoro straordinario correlate a parametri di produttività (si ricorda che dal 2009, l’agevolazione sulle ore straordinarie, prevista dalla lettera a) della norma in commento, senza ricercare alcuna condizione/motivazione, non è stata confermata); – La retribuzione corrisposta a titolo di forfait straordinario, correlata a parametri di produttività; – La retribuzione corrisposta per lavoro supplementare o reso sulla base di clausole elastiche, correlata a parametri di produttività;

8 Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni, lavoro notturno e straordinari Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate L’elemento chiave per la detassazione dei predetti emolumenti – L’agenzia delle entrate precisa che l’elemento chiave per far si che gli emolumenti in questione possano essere destinatari dell’agevolazione fiscale sta’ nel fatto che gli stessi debbano essere necessariamente ricondotti a incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa e altri elementi di competitività e redditività legati all’andamento economico dell’impresa (trattasi di condizione/i indispensabile/i).

9 Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni, lavoro notturno e straordinari Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate L’elemento chiave per la detassazione dei predetti emolumenti – L’Agenzia delle entrate, fatta eccezione per il lavoro a turni che può, come precisato dalla stessa Agenzia, costituire “………… di per sé una forma di efficienza organizzativa” (quindi è già stata individuata la condizione per l’applicazione dell’imposta sostitutiva, anche se poi nella nota integrativa l’Agenzia precisa - circ. 47/2010 - : il lavoro organizzato a turni deve perseguire un incremento di produttività; occorre documentare la/e condizione/i mediante dichiarazione dell’impresa), non evidenzia come, in concreto, le finalità che stanno alla base dell’agevolazione fiscale, debbano essere applicate alle prestazioni di lavoro notturno (non a turni) e alle prestazioni di lavoro straordinario. In questi’ultimo caso, la citata nota integrativa 134950 (circ. 47/2010) precisa che l’agevolazione può essere applicata solo se lo straordinario è riconducibile a parametri di produttività (ovvero tra i premi di produttività). Stesso discorso per il lavoro notturno.

10 Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni, lavoro notturno e straordinari Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate L’elemento chiave per la detassazione dei predetti emolumenti – Quindi, rimane in capo al datore di lavoro sostituto d’imposta, ricercare (e documentare, mediante, per esempio, comunicazione, individuale e/o collettiva e/o sindacale, ai lavoratori interessati, oppure, come precisato nella nota 134950, mediante dichiarazione aziendale) dette finalità. In conclusione, il datore di lavoro (diventa quindi un suo onere) deve documentare/dichiarare che i predetti emolumenti, ai fini dell’applicazione dell’agevolazione fiscale, rientrano nelle finalità di competitività e redditività legati all’andamento economico dell’impresa. In caso contrario l’agevolazione non può essere applicata.

11 Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni, lavoro notturno e straordinari Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate Emolumenti pregressi - Gli interventi del’Agenzia delle entrate in commento precisano altresì che i lavoratori dipendenti che, negli anni 2008 (secondo semestre) e 2009, hanno percepito retribuzioni del tipo sopra esposto, per effetto di una o più delle predette finalità (produttività, innovazione, competitività, ecc.), e tassate ordinariamente, hanno la facoltà di poter far valere la tassazione più favorevole in sede di dichiarazione dei redditi, purché, in possesso de necessari requisiti, non abbiano già esaurito il limite massimo detessabile con altre emolumenti retributivi

12 Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni, lavoro notturno e straordinari Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate Emolumenti pregressi - A tale fine, il datore di lavoro (secondo quanto precisato dall’Agenzia delle entrate con la circ. 48/2010, finalizzata ad agevolarne l’adempimento), per consentire ai lavoratori interessati di richiedere l’eventuale beneficio fiscale, congiuntamente per gli anni 2008 e 2009, mediante i modelli di dichiarazione (unico - 730) da utilizzare nel 2011, opportunamente adattati, certificheranno gli emolumenti di cui trattasi nel CUD 2011 (da rilasciare, in via generale, entro il 28.2.2011), anche se già certificati a norma della risoluzione 83/2010.

13 Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni, lavoro notturno e straordinari Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate L’anno 2010 - La sistemazione potrà avvenire nel seguente modo: – Lavoratori che hanno cessato il rapporto di lavoro: l’importo teoricamente detessabile potrà essere indicato nell’apposito campo della certificazione CUD (valore che sarà utilizzato dal lavoratore, in possesso dei necessari requisiti, in sede di dichiarazione dei redditi oppure in sede di conguaglio complessivo qualora lo richieda in un eventuale nuovo datore di lavoro); – Lavoratori in forza: l’azienda provvederà ad assegnare l’eventuale beneficio in sede di conguaglio di fine anno (ovvero di fine rapporto, se antecedente), sempre che risultino soddisfatte le condizioni sopra descritte.

14 Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni, lavoro notturno e straordinari Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate I requisiti previsti per l’applicazione del beneficio - Si ricorda che i dipendenti che possono beneficiare dell’agevolazione fiscale sono quelli in possesso dei necessari requisiti previsti dalla legge, vale a dire: – Per l’anno 2008 (secondo semestre): essere titolare di reddito di lavoro dipendente relativo al 2007 non superiore a € 30.000; non aver già raggiunto il tetto detassabile di € 3.000 con altri emolumenti (rilevabile dal CUD 2009); – Per l’anno 2009: essere titolare di reddito di lavoro dipendente relativo al 2008 non superiore a € 35.000; non aver già raggiunto il tetto detassabile di € 6.000 con altri emolumenti (rilevabile dal CUD 2010).

15 Detassazione emolumenti di produttività Altri esempi di emolumenti che possono essere interessati dall’imposta sostitutiva(circ. A.E. 59/2008): – i compensi erogati per R.O.L. residui o per periodi di ferie e permessi non fruiti entro i limiti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva ovvero i premi comunque legati a risultati di efficienza organizzativa come, per esempio, i premi presenza ovvero i premi erogati in caso del mancato verificarsi di infortuni in azienda. Per quanto riguarda specificatamente i compensi per permessi R.O.L. (Riduzione Orario di Lavoro, ore di permesso retribuito previste dal contratto collettivo di lavoro) non fruiti entro il periodo di maturazione, si precisa che il regime fiscale agevolato trova applicazione anche quando la liquidazione degli stessi avvenga su base periodica in virtù di disposizioni della contrattazione collettiva, oltre che nei casi di esplicita richiesta del lavoratore.

16 Detassazione emolumenti di produttività Altri esempi di emolumenti che possono essere interessati dall’imposta sostitutiva(circ. A.E. 59/2008): – le speciali indennità aggiuntive che diano luogo a incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa, nonché le somme erogate per lo svolgimento di mansioni promiscue e intercambiabilità e, in generale, tutti gli altri emolumenti, anche riconosciuti in misura fissa e stabile, purché connessi, nel loro complesso, a incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa e ad altri elementi di competitività e redditività legati all'andamento economico della impresa (così, può considerarsi agevolabile l'eventuale quota fissa di un premio composto anche da una quota variabile, legata ai richiamati elementi di valutazione dell'andamento aziendale).

17 Detassazione emolumenti di produttività Altri esempi di emolumenti che possono essere interessati dall’imposta sostitutiva(circ. A.E. 59/2008): – premi o le provvigioni su vendite percepiti normalmente in base a percentuali sul fatturato possono essere agevolati a condizione che comportino un incremento di produttività del lavoro ed efficienza organizzativa ovvero siamo legati alla competitività e redditività della impresa. L'agevolazione è inoltre applicabile anche ai premi consolidati. Sono da ritenersi consolidati, ad esempio, i premi che continuano ad essere corrisposti per effetto di livelli di competitività e redditività acquisiti nel tempo, anche se inseriti in un nuovo sistema premiante, sempre collegato all'andamento aziendale.

18 Detassazione emolumenti di produttività Altri esempi di emolumenti che possono essere interessati dall’imposta sostitutiva(circ. A.E. 59/2008): – Rientrano in ogni caso nell’agevolazione tutti i premi di produttività anche là dove l'istituzione del premio, erogato a livello aziendale, sia prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro, a condizione ovviamente ricorrano le condizioni indicate dalla lett. c).

19 Detassazione emolumenti di produttività Altri esempi di emolumenti che possono essere interessati dall’imposta sostitutiva(circ. A.E. 59/2008): – I premi di rendimento, forme di flessibilità oraria, sistemi di «banca delle ore», indennità di reperibilità, premi e somme corrisposte una tantum ecc., là dove, ovviamente, comportino un incremento di produttività del lavoro ed efficienza organizzativa ovvero siamo legati alla competitività e redditività della impresa.

20 Detassazione emolumenti di produttività Altri esempi di emolumenti che possono essere interessati dall’imposta sostitutiva(circ. A.E. 59/2008): somme erogate dai datori di lavoro in relazione a incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa e altri elementi di competitività, ancorché determinati in ambito territoriale sulla base di indicatori correlati all'andamento congiunturale e ai risultati conseguiti dalle imprese di uno specifico settore in ambito territoriale. L'elemento economico territoriale del settore edile qualora costituisca un elemento retributivo erogato in corrispondenza di incrementi di produttività, innovazione, efficienza, ovvero per il conseguimento di elementi di competitività e redittività legati all'andamento economico della impresa e non una somma stabilmente riconosciuta al lavoratore.

21 Detassazione emolumenti di produttività Esempi di emolumenti che NON possono essere interessati dall’imposta sostitutiva(circ. A.E. 59/2008): – erogazioni effettuate per incentivare le risoluzioni consensuali con i dipendenti (incentivazioni all’esodo), anche nelle ipotesi in cui tali incentivi siano determinati per realizzare affinamento della struttura organizzativa, finalizzato al miglioramento dell'efficienza dell'impresa, con l'obiettivo di incrementarne i livelli di produttività.

22 Detassazione emolumenti di produttività Esempi di emolumenti che NON possono essere interessati dall’imposta sostitutiva(circ. A.E. 59/2008): – Le prestazioni premiali, nelle ipotesi di tassazione del reddito di lavoro dipendente sulla base delle retribuzioni convenzionali; – I Superminimi

23 Sgravio premi di risultato: restituzioni contributi al lavoratore; regime tributario La circolare A.E. 48 del 27.9.2010, ha altresì chiarito quale regime fiscale deve essere applicato ai contributi che devono essere restituiti ai dipendenti per effetto dell’autorizzazione ricevuta dall’INPS per l’applicazione dello sgravio contributivo spettante sui premi di risultato corrisposti nel 2009, in particolare: – Soggetti che posseggono i requisiti per l’applicazione dell’imposta sostitutiva e non hanno esaurito (nel 2010) il limite detassabile (i contributi che vengono restituiti sono parte di un premio di risultato): sono da tassare con l’aliquota del 10%; – Soggetti che non posseggono i requisiti di cui al precedente punto: sono da tassare con le regole della tassazione separata anni precedenti (art. 17, c. 1, lettera b), del TUIR), vale a dire utilizzando l’aliquota corrispondente alla media del reddito relativo al biennio precedente (anni 2008 e 2009).

24 La manovra correttiva (D.L. 78/2010, L. 122/2010) Parziale detassazione e sgravi contributivi – L’art. 53 del provvedimento (recante “ contratto di produttività”) stabilisce quanto segue: 1.Le erogazioni ai lavoratori dipendenti nell’anno 2011, previste dalla contrattazione collettiva di secondo livello, di somme correlate agli incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione, efficienza organizzativa, collegate agli utili delle imprese o a ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale sono da assoggettare a imposta sostitutiva (da definire come valore – la vigente normativa prevede un’aliquota del 10%); N.B. – La nuova norma non permettere più la detassazione di somme erogate discrezionalmente dal datore di lavoro, seppur legate all’incremento della produttività 24

25 La manovra correttiva (D.L. 78/2010, L. 122/2010) Parziale detassazione e sgravi contributivi – L’art. 53 del provvedimento (recante “ contratto di produttività”) stabilisce quanto segue: 2. Detta disposizione trova applicazione entro i seguenti limiti: La retribuzione utile al calcolo dell’aliquota sostitutiva non può superare € 6.000 annui lordi (conferma del valore attualmente vigente); I soggetti destinatari del beneficio sono quelli titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore a € 40.000 (la vigente normativa prevede il limite a € 35.000); 25

26 La manovra correttiva (D.L. 78/2010, L. 122/2010) Parziale detassazione e sgravi contributivi – L’art. 53 del provvedimento (recante “ contratto di produttività”) stabilisce quanto segue: 3. Le retribuzioni di cui al punto 1 beneficeranno (sempre per l’anno 2011) di uno sgravio dei contributi dovuti dal lavoratore e dal datore di lavoro nei limiti delle risorse stanziate a norma della L. 247/2007 (trattasi quindi di una conferma dell’attuale sgravio contributivo, fatta eccezione per il valore dello stesso che deve ancora essere definito) Sarà compito del Governo determinare, entro il 31.12.2010, quali potranno essere gli ammontari effettivi dei predetti benefici. 26

27 La manovra correttiva (D.L. 78/2010, L. 122/2010) Parziale detassazione – La nuova disposizione, rispetto a quella attualmente in vigore ha (oltre ad aver ampliato la platea degli aventi diritto per effetto dell’innalzamento del limite reddituale), individua in modo più dettagliato e ampio quali possano essere le retribuzioni interessate alla parziale decontribuzione e allo sgravio contributivo. Art. 2, c. 1, lettera c), D.L. 93/2008, L. 126/2008 (proroga per il 2010 disposta dalla L. 191/2009, art. 2, cc. 156 e 157) Art. 53 del D. L. 78 /2010 Somme erogate in relazione a incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa e altri elementi di competitività e redditività legati all'andamento economico dell'impresa. Somme correlate a incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione, efficienza organizzativa, collegate ai risultati riferiti all'andamento economico o agli utili della impresa o a ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività 27

28 Fringe benefit in occasione di festività, prestiti agevolati e oneri di utilità sociale

29 Prestiti agevolati ai dipendenti La base imponibile è, dal 1° gennaio 2000, pari al 50% della differenza tra l'importo degli interessi calcolato al tasso ufficiale di riferimento (TUR – attualmente 1,00%) vigente al termine di ciascun anno e l'importo degli interessi calcolato al tasso praticato dall'azienda (sono esclusi i prestiti di durata inferiore a 12 mesi concessi per accordo aziendale ai dipendenti in CIG - anche non ancora autorizzata -, solidarietà e vittima dell'usura o ammessi a fruire di erogazioni a ristoro di danni conseguenti a rifiuto opposto a richieste estorsive).

30 Prestiti agevolati ai dipendenti l Ministero delle finanze, riguardo alle modalità di applicazione del prelievo, ha precisato che il sostituto d'imposta calcolerà il fringe-benefit in ciascun periodo di paga tenendo conto del TUR vigente alla fine del periodo d'imposta precedente, salvo conguaglio a fine anno o alla cessazione del rapporto di lavoro tenendo conto del TUR vigente al termine del periodo d'imposta o alla data di cessazione (circ. 98/2000). La norma si applica anche ai finanziamenti concessi da terzi con i quali il datore di lavoro abbia stipulato accordi o convenzioni, anche in assenza di oneri specifici da parte dello stesso. In tale ipotesi il soggetto terzo (esempio banca) è tenuto a comunicare il valore del fringe benefit al datore di lavoro che provvederà (se non rientra nel limite di esenzione) a farlo concorrere nella base imponibile. L' assoggettamento deve essere effettuato al momento del pagamento delle singole rate. Nei casi di restituzione del capitale in un'unica soluzione oltre il periodo d' imposta, l’importo maturato va comunque assoggettato a tassazione in sede di conguaglio di fine anno.

31 Prestiti agevolati ai dipendenti Tramite istituto di credito scelto volontariamente dal lavoratore 31 L’Agenzia delle Entrate (risoluzione n. 46 del 28.5.2010), rispondendo a uno specifico quesito, ha precisato che possono rientrare nella fattispecie prevista dall’art. 51, c. 4, lettera b), del DPR 917/1986 (determinazione del reddito convenzionale derivante dalla concessione ai dipendenti di prestiti agevolati) anche i contributi concessi ai dipendenti, in conto interessi sui prestiti/mutui dagli stessi accesi presso istituti di credito autonomamente scelti (nel rispetto delle prescritte condizioni).

32 Prestiti agevolati ai dipendenti Tramite istituto di credito scelto volontariamente dal lavoratore 32 Il quesito All’Agenzia delle Entrate è stato chiesto di conoscere se la concessione di un contributo in conto interessi sui mutui/prestiti stipulati dai propri dipendenti (secondo la procedura di seguito riportata) possa rientrare tra i prestiti agevolati previsti dall’art. 51, c. 4, lettera b), del DPR 917/1986 (fringe benefit convenzionale anziché al valore normale): il dipendente presenta all’azienda il preventivo di mutuo/prestito rilasciato dall’istituto di credito (scelto autonomamente); l’azienda comunica l’accoglimento della richiesta e invia l’informativa all’istituto di credito che erogherà un contributo al dipendente in conto interessi; (segue)

33 Prestiti agevolati ai dipendenti Tramite istituto di credito scelto volontariamente dal lavoratore 33 Il quesito il dipendente consegna all’azienda il piano di ammortamento del mutuo/prestito definitivo e il numero del conto corrente, sul quale verranno addebitate le rate del mutuo/prestito; l’azienda provvede ad accreditare (con valuta coincidente con quella dell’addebito della rata), nel predetto conto corrente il contributo concesso dall’azienda in conto interessi; il 31 gennaio (ovvero alla data di cessazione) il dipendente fornisce all’azienda la certificazione dell’istituto di credito che attesta l’avvenuto pagamento delle rate di mutuo.

34 Prestiti agevolati ai dipendenti Tramite istituto di credito scelto volontariamente dal lavoratore 34 Anche la situazione prospettata nella risoluzione in questione, secondo l’Agenzia delle Entrate, può rientrare tra i prestiti ai quali risulta applicabile il sopra citato comma 4, lettera b), dell’art. 51 del TUIR. In particolare, l’Agenzia delle Entrate ha precisato: la procedura individuata dall’azienda (descritta nel precedente paragrafo “Il quesito”) realizza un collegamento immediato e univoco tra l’erogazione aziendale e il pagamento degli interessi, tale da ritenere soddisfatto il requisito che l’importo pagato dall’azienda non entri, di fatto, nelle disponibilità diretta del dipendente; il rapporto intercorrente tra azienda e istituto di credito fa si che l’azienda stessa non risulti estranea all’operazione di finanziamento posta in essere dai dipendenti (vale a dire che lo scambio di informazioni tra azienda e istituto di credito può soddisfare la condizione della “convenzione”).

35 Prestiti agevolati ai dipendenti 35 Trovandosi nella predetta situazione, il fringe benefit che concorre a formare reddito di lavoro dipendente (sia ai fini fiscali sia ai fini contributivi) dovrà essere così calcolato: Interessi calcolati utilizzando l’ex TUR (vigente al 31/12 dell’anno precedente durante i singoli periodi di paga – vigente al 31/12 dell’anno corrente o vigente alla data dell’eventuale cessazione del rapporto, in sede di conguaglio) - (meno) Gli interessi praticati dalla banca che ha concesso il mutuo/prestito + (più) Il contributo erogato dall’azienda in conto interessi = (uguale) Beneficio per il dipendente x (per) 50% = (uguale) Reddito imponibile sia ai fini fiscali sia ai fini contributivi

36 Erogazioni liberali Dal 29.5.2008 le erogazioni liberali in occasione di festività e ricorrenza concorrono interamente a formare reddito imponibile (art. 2, D.L. 93/2008)

37 Erogazioni liberali Valori (fringe benefit) esenti – Non essendoci più, dal 29.5.2008, il beneficio previsto per le erogazioni liberali, al datore di lavoro rimane solo lo strumento del fringe benefit. Conseguentemente, se il datore di lavoro riconosce, anche in occasione delle festività beni e/o servizi o di buoni rappresentativi degli stessi (erogazioni in natura e non in denaro), anche erogati da terzi, il cui valore non superi, nel periodo d’imposta, unitamente ad altri fringe benefit, € 258,23, può applicare l’esenzione impositiva (fiscale e contributiva). Così come confermato dalla circolare A.E. n. 59 del 22.10.2008. Non è necessario il requisito della generalità dei dipendenti

38 Sussidi occasionali Dal 29.5.2008 i sussidi occasionali concorrono interamente a formare reddito imponibile (art. 2, D.L. 93/2008)

39 Oneri di utilità sociale Non rappresentano reddito gli oneri sostenuti per l'utilizzazione delle opere e dei servizi con finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, da parte dei dipendenti e dei familiari a carico (anche non fiscalmente) di cui all' art. 12 del DPR 917/86.

40 Oneri di utilità sociale Condizioni (A.E. Ris. 34/2004 e 168/2004) per l’esenzione: – deve trattarsi di opere e servizi messi a disposizione della generalità dei dipendenti o di categorie di essi; – le opere e i servizi devono perseguire specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale sanitaria o culto; – le spese devono essere sostenute volontariamente dal datore di lavoro e non devono, quindi, derivare da un’obbligazione contrattuale

41 Oneri di utilità sociale L ’esclusione dal reddito opera anche nell’ipotesi in cui detti servizi siano messi a disposizione tramite il ricorso a strutture esterne all’azienda, anche non di proprietà (AE Circ. 34/2004). Tale affermazione ha valore solo nell’ipotesi in cui il dipendente risulti estraneo al rapporto che intercorre tra l’azienda e l’effettivo prestatore del servizio. Il dipendente non deve quindi risultare beneficiario dei pagamenti effettuati dalla propria azienda in relazione all’obiettivo di fornitura del servizio o dell’opera

42 Oneri di utilità sociale: i chiarimenti dell’Agenzia delle entrate Rafforzando il predetto concetto, la risoluzione dell’Agenzia delle entrate (26/2010) ha altresì precisato che risultano escluse dall’esenzione in commento tutte le erogazioni di somme, anche indirette, da parte del datore di lavoro che possono consistere in rimborsi e anticipazioni di spese sostenute dal dipendente, fatta eccezione per quanto disposto dalla lettera f-bis del medesimo art. 51, comma 2.

43 Somme erogate alla generalità di dipendenti: asili nido, colonie e borse studio Non rappresentano reddito le somme erogate alla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti (sia direttamente sia in forma di rimborso dell’onere sostenuto) per frequenza di asili nido e di colonie climatiche per i familiari a carico (art. 12 TUIR), nonché per borse di studio a favore dei medesimi familiari (lettera f bis aggiunta dall' art. 13 del d. Lgs. 505/1999, in vigore dal 1° gennaio 2000). Il datore di lavoro deve acquisire e conservare la documentazione comprovante l'utilizzo delle somme in argomento per le predette finalità (circ. Min. Fin. 238/E. 22-12-2000).

44 La gestione delle detrazioni d’imposta

45 Detrazioni per carichi di famiglia: caratteristiche spettano a condizione che le persone alle quali si riferiscono possiedano un reddito complessivo (computando anche le retribuzioni da enti e organismi internazionali, rappresentanze diplomatiche e consolari e missioni, nonché quelle corrisposte dalla Santa Sede, dagli enti gestiti direttamente da essa e dagli enti centrali della chiesa cattolica) non superiori a Euro 2.840,51, al lordo degli oneri deducibili; Sono rapportate a mese e competono dal mese in cui si sono verificate a quelle in cui sono cessate le condizioni richieste (fatta eccezione per la maggiorazione di € 1.200 per 4 e più figli). Al riguardo, l’A.E., con la risoluzione 29/2009, ha precisato con riferimento all’attribuzione delle detrazioni per carichi di famiglia in relazione a rapporti di lavoro di durata inferiore all'anno, quanto segue: “……. il sostituto, in tutte le ipotesi in cui il rapporto di lavoro dura per un periodo inferiore all'anno, debba riconoscere le detrazioni per familiari a carico solo in relazione ai mesi di effettiva durata dello stesso, salvo che il dipendente non richieda espressamente di poterne fruire per un periodo maggiore.”

46 Detrazioni per carichi di famiglia: caratteristiche il valore da riconoscere è legato al reddito complessivo del richiedente. Il reddito complessivo deve essere assunto al netto del reddito imputabile all’abitazione principale (In mancanza della dichiarazione del contribuente in merito al suo reddito complessivo, il sostituto d’imposta terrà conto del reddito che sta erogando (A.E. circ. 15/2007); le detrazioni sono riconosciute se il percipiente dichiara di avervi diritto, indica le condizioni di spettanza e si impegna a comunicare tempestivamente le eventuali variazioni; la dichiarazione deve essere resa annualmente. A tale proposito l’A.E., con la risoluzione 29/2/2009, a precisato quanto segue: “ A tal fine la modalità, cartacea o telematica, attraverso la quale viene fornita tale dichiarazione, non appare fondamentale, purché venga garantita la riconducibilità della dichiarazione stessa al singolo lavoratore e purché l'adozione della procedura telematica possa comunque consentire un controllo sugli adempimenti posti in essere dal sostituto d'imposta”; La dichiarazione deve contenere anche il codice fiscale dei soggetti per i quali vengono richieste le detrazioni.

47 Detrazioni per redditi di lavoro dipendente L’A.E. (circ. 15/2008) ha precisato che le detrazioni per lavoro dipendente (essendo collegate a situazioni oggettive) possono essere riconosciute al dipendente direttamente dal sostituto d’imposta, sulla base dei reddito dallo stesso corrisposti, anche in assenza di una specifica richiesta

48 Detrazioni per oneri L’articolo 23, comma 3 del DPR 600/73 stabilisce che, in sede di conguaglio di fine anno o di fine rapporto, i sostituti d’imposta devono attribuire, ove ne ricorre l’ipotesi, le detrazioni d’imposta spettanti a norma dell’articolo 15 del TUIR transitati per il tramite del datore di lavoro (detrazioni per oneri). Limitatamente alle spese mediche (totalmente o parzialmente detraibili) e ai premi per assicurazioni che coprano i rischi morte e invalidità permanente (oneri indicati alle lettere c) e f) dell’articolo 15 del DPR 917/86) l’attribuzione della detrazione d’imposta spetta per le erogazioni effettuate in conformità a contratti collettivi, accordi o regolamenti aziendali. La detrazione d’imposta è pari al 19% dell’ammontare dei citati oneri tenendo conto che per le spese sanitarie parzialmente detraibili vige la franchigia di euro 129,11 [(onere sostenuto – euro 129,11) x 19%] e per le polizze vita (solo per polizze sottoscritte o rinnovate prima del 1°-1-2001) e per quelle aventi per oggetto il rischio morte o invalidità permanete (non inferiore al 5%) da qualsiasi causa derivante, ovvero di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana vige il limite, come base di calcolo complessiva, di euro 1.291,14 (la detrazione non può quindi superare euro 245,32).

49 Maggiorazione detrazioni per 4 e più figli Il Ministero dell’Economia e delle finanze, con decreto del 31 gennaio 2008 (G.U. N. 52 del 1°-3-2008), regolamenta le modalità di attribuzione della detrazione forfettaria di € 1.200 spettante ai richiedenti con quattro e più figli per la parte che non trova capienza con le imposte dovute dai richiedenti medesimi (vale a dire la regolamentazione della detrazione eccedente l’imposta netta). Le predette istruzioni riguardano: – L’attribuzione del credito da parte del sostituto d’imposta (rapporto di lavoro dipendente e assimilati); – L’attribuzione del credito in sede di dichiarazione dei redditi.

50 Maggiorazione detrazioni per 4 e più figli L’art. 1, c. 15, della L.244/2007 (modificando l’art. 12 del TUIR – detrazioni per carichi di famiglia) ha stabilito, a partire dal periodo d’imposta in corso al 31.12.2007, che in presenza di almeno 4 figli a carico, ai genitori è riconosciuta un’ulteriore detrazione nella misura di € 1.200 (vale a dire un importo aggiuntivo rispetto alla maggiorazione di € 200 per ogni figlio, spettante ai nuclei familiari con almeno 4 figli, introdotto dalla precedente legge finanziaria). La maggiorazione non spetta per ciascun figlio ma va intesa come bonus unitario aggiuntivo che compete ai richiedenti sia che abbiano 4 figli a carico sia che abbiano più di 4 figli a carico (si veda la circ. A.E. n. 1/2008)

51 Maggiorazione detrazioni per 4 e più figli Detta detrazione deve essere ripartita nella misura del 50% tra i genitori non legalmente ed effettivamente separati. In caso di separazione o di annullamento, scioglimento o cessazione degli effetti civili del matrimonio, la detrazione spetta ai genitori in proporzione agli affidamenti stabiliti dal giudice. Nel caso di coniuge fiscalmente a carico dell’altro, la detrazione spetta a quest’ultimo nella misura del 100%. La maggiorazione va riconosciuta per intero, non è previsto alcun ragguaglio al periodo dell’anno (circ. A.E. n. 1/2008). Esempio Richiedente con coniuge e 3 figli a carico; Nel mese di settembre 2010 nasce il 4 figlio; Il soggetto interessato acquisisce il diritto alla maggiorazione, che quindi spetterà per l’intero valore di € 1.200

52 Maggiorazione detrazioni per 4 e più figli La maggiorazione si somma a quelle ordinarie previste per i carichi di famiglia e va riconosciuta a prescindere dal livello di reddito del richiedente, ma può essere fruita soltanto se risultano applicabili le ordinarie detrazioni. Ciò significa che se le ordinarie detrazioni si perdono per superamento dei limiti di reddito, anche la maggiorazione di € 1.200 viene meno. Per il riconoscimento della predetta detrazione aggiuntiva vale l’ordinaria condizione che prevede che i figli non devono possedere un reddito complessivo superiore a € 2.840,51.

53 Maggiorazione detrazioni per 4 e più figli La norma stabilisce altresì che qualora la detrazione aggiuntiva, in commento, sia di ammontare superiore all’imposta lorda, diminuita delle detrazioni per carichi di famiglia ordinarie e delle altre detrazioni (artt. 13 - lavoro dipendente, 15 – oneri detraibili e 16- canoni di locazione, del TUIR), al lavoratore interessato viene riconosciuto un credito di ammontare pari alla detrazione non utilizzata (anche i canoni di locazione danno diritto, in caso di in capienza a un credito di detrazione).

54 Maggiorazione detrazioni per 4 e più figli Detrazioni: maggiorazione per nuclei numerosi e utilizzo del credito In attuazione della predetta norma, il Ministero dell’Economia e delle finanze ha fornito, con il decreto 31 gennaio 2008 (G.U. 52/2008), le istruzioni operative per riconoscere, al contribuente il rimborso della parte di detrazione non usufruita per incapienza di imposte personali. Detto credito, per i soggetti che percepiscono redditi di lavoro dipendente (art. 49 del TUIR) e assimilati al lavoro dipendente (art. 50 del TUIR), deve essere riconosciuto direttamente dal sostituto d’imposta, sempre che il lavoratore abbia presentato allo stesso sostituto la dichiarazione di richiesta delle detrazioni (di cui all’art. 23, comma 2, lettera a), del DPR 600/1973) dalla quale risulti l’assenza di ulteriori redditi rispetto a quelli corrisposti dal sostituto e a quelli derivanti dall’abitazione principale e delle relative pertinenze.

55 Maggiorazione detrazioni per 4 e più figli Detrazioni: maggiorazione per nuclei numerosi gestione 2009 Dal citato decreto ministeriale si evince che la detrazione di € 1.200 deve essere corrisposta rapportandola al periodo di paga (per esempio € 100/mese), in quanto viene stabilito che l’eventuale credito di detrazione non utilizzata per in capienza di ritenute personali deve essere corrisposto all’avente diritto direttamente dal sostituto d’imposta, in ciascun periodo di paga, utilizzando l’ammontare complessivo delle ritenute (da sostituto d’imposta) disponibile nel periodo di paga interessato. Nel caso risultasse ulteriormente incapiente si provvederà al rimborso utilizzando le ritenute dei mesi successivi. Resta in ogni caso fermo il riconoscimento dell’intera detrazione in sede di conguaglio di fine anno o di fine rapporto, rideterminando, altresì, l’esatto ammontare dell’eventuale credito, da rimborsare, rispetto a quanto già effettuato durate i singoli periodi di paga, utilizzando, le ritenute a disposizione nello stesso mese di conguaglio. Le somme non restituite per mancanza di ritenute, verranno certificate nel CUD e il lavoratore provvederà al recupero attraverso la dichiarazione dei redditi

56 Detrazioni per canoni di locazione Il D.M. del Ministero dell’economia e delle finanze, datato 11 febbraio 2008 (G.U. n. 52/2008), ha invece regolamentato l’attribuzione delle detrazioni d’imposta per canoni di locazione, dal 2008, di cui all’art. 16 commi 01 e 1 (locazioni per abitazioni principali), 1-bis (dipendenti che trasferiscono la propria residenza nel comune di lavoro) e 1-ter (giovani tra i 20 e i 30 anni che stipulano contratti di locazione), del TUIR (detrazioni non cumulabili tra loro, quindi il contribuente può scegliere quella più favorevole), in sede di determinazione di lavoro dipendente (art. 49 del TUIR) e assimilati (art. 50 del TUIR). Dette detrazioni, nei limiti e alle condizioni richieste dal citato art. 16 del TUIR, precisa il decreto, sono riconosciute, previa richiesta del soggetto avente diritto, dai sostituti d’imposta in sede di conguaglio di fine anno. In sede di conguaglio, il sostituto, provvederà altresì a riconoscere l’ammontare della detrazione eventualmente non usufruita per incapienza di ritenute personali (comma 1-sexies dell’art. 16 del TUIR).

57 Detrazioni per canoni di locazione Il lavoratore dovrà certificare gli estremi di registrazione del contratto di locazione, i requisiti richiesti dall’art. 16, il numero dei mesi per i quali l’immobile è stato adibito ad abitazione principale e che vi è assenza di redditi diversi da quelli percepiti dal sostituto d’imposta. Il rimborso del predetto credito verrà quindi effettuato, dal sostituto d’imposta, utilizzando le ritenute disponibili nel periodo di paga interessato dal conguaglio. Qualora dette ritenute fossero insufficienti, l’ammontare non rimborsato dovrà essere attestato nella certificazione CUD. Il lavoratore potrà recuperare il credito residuo in sede di dichiarazione dei redditi.

58 58 Maggiorazione 4 e più figli e canoni di locazione Imposta lorda (-) meno Detrazioni per lavoro dipendente (art. 13 TUIR – relative al periodo di lavoro) (-) meno Detrazioni per carichi di famiglia ordinarie (art. 12 TUIR) (-) meno Detrazioni per oneri (art. 15 del TUIR) (=) uguale Imposta netta (“zero” se le detrazioni sono superiori all’imposta lorda) (-) meno Detrazioni per locazioni (art. 16 TUIR, su richiesta del lavoratore) (=) uguale Imposta netta Se il valore è negativo il dipendente matura un credito di detrazione che rimborsa il sostituto d’imposta utilizzando, fino a capienza, le ritenute complessive disponibili nel periodo di paga nel quale son effettuate le operazioni di conguaglio (l’importo eventualmente non attribuito deve essere indicato nel CUD)

59 59 Maggiorazione 4 e più figli e canoni di locazione Imposta netta Se il valore è negativo il dipendente matura un credito di detrazione che rimborsa il sostituto d’imposta utilizzando, fino a capienza, le ritenute complessive disponibili nel periodo di paga nel quale son effettuate le operazioni di conguaglio (l’importo eventualmente non attribuito deve essere indicato nel CUD) (-) meno Maggiorazione per 4 e più figli (art. 12 TUIR – da non rapportare a periodo) (=) uguale Imposta netta Se il valore è negativo il dipendente matura un credito di detrazione di pari importo che il sostituto d’imposta deve riconoscere (meno quanto eventualmente già restituito durante i singoli periodi di paga) utilizzando le ritenute complessive disponibile nello stesso periodo di paga del conguaglio

60 Detrazioni non residenti e extracomunitari Detrazioni per familiari a carico Soggetti non residenti (L. 296/2006, art. 1, c. 1324 – art. 6, D.L. 185/2008), La detrazione spetta per gli anni 2007-2010 (*) Lavoratori extracomunitari residenti (L. 296/2006, art. 1, c. 1325) Devono presentare al datore di lavoro sostituto d’imposta (oltre alla dichiarazione di richiesta) Residenti nei paesi UE e SEE Residenti negli altri paesi Autocertificazione attestante: - il grado di parentela del familiare a carico, il mese nel quale si sono verificate e/o sono cessate le condizioni richieste; - che il familiare a carico possiede un reddito complessivo non superiore a € 2.840,41; - che il richiedente non goda di analogo beneficio nel paese estero di residenza. - documentazione originale prodotta dall’autorità consolare del paese di origine, con traduzione in lingua italiana e asseverazione da parte del prefetto (Non residenti che vivono in Italia); - o, documentazione con apposizione dell’Apostille (solo soggetti provenienti dai paesi della convenzione dell’Aja del 5.10.1961); - o, documentazione validamente formata nel paese di origine, tradotta in italiano, e asseverata, come conforme all’originale, dal Consolato Italiano, nel paese di origine. - documentazione originale prodotta dall’autorità consolare del paese di origine, con traduzione in lingua italiana e asseverazione da parte del prefetto; - o, documentazione con apposizione dell’Apostille (solo soggetti provenienti dai paesi della convenzione); - o, documentazione validamente formata nel paese di origine, tradotta in italiano, e asseverata, come conforme all’originale, dal Consolato Italiano, nel paese di origine. Se i figli sono residenti in Italia, è sufficiente, la certificazione dello stato di famiglia rilasciato dal comune dal quale risulti l’iscrizione degli stessi nelle anagrafi della popolazione residente. Tale possibilità è stata estesa (A.E. circ. 8/2009) anche al coniuge (*) Conseguentemente non potranno più essere assegnate nel 2011

61 Decesso del dipendente: adempimenti fiscali e contributivi

62 Decesso del dipendente Emolumenti correnti - L'art. 23 comma 2, lettera e), del D.P.R. 600/73 stabilisce che per i redditi di lavoro dipendente corrisposti agli eredi del lavoratore, le ritenute fiscali sono operate con l'aliquota stabilita per il primo scaglione di reddito delle aliquote IRPEF (attualmente 23%).

63 Decesso del dipendente Emolumenti correnti - Il datore di lavoro, sostituto d’imposta, deve eseguire una serie di operazioni che vanno dalla preparazione del cedolino paga/stipendio (LUL) ai fini previdenziali e assistenziali in capo al lavoratore defunto e ai soli fini fiscali in capo agli eredi, alla corretta compilazione della certificazione CUD e della dichiarazione di 770/semplificato.

64 Decesso del dipendente Emolumenti correnti – Al decesso del dipendente rimangono di norma da erogare alcuni emolumenti retributivi che lo stesso lavoratore ha maturato e non percepito, in particolare: – retribuzione relativa all'opera prestata fino alla data del decesso, ovvero retribuzione in corso di formazione al momento del decesso; – ratei di mensilità aggiuntive; – ferie e permessi non goduti; – competenze arretrate maturate successivamente al decesso.

65 Decesso del dipendente Emolumenti correnti: la procedura – Il datore di lavoro deve: – Individuare gli eredi del lavoratore deceduto (recuperando la seguente documentazione: stato di famiglia del defunto; atto notorio attestante gli aventi diritto; decreto del giudice tutelare in caso di minori; Codice fiscale, dati anagrafici e di residenza di ciascun erede; ogni altro documento utile); – Registrare nel LUL tutte le competenze dovute al lavoratore deceduto ai fini del calcolo delle ritenute previdenziali e assistenziali, ancora in capo al deceduto stesso; – Suddividere detto importo fra gli aventi diritto (già al netto dei contributi in capo al deceduto) per la relativa tassazione, utilizzando la prima aliquota IRPEF (23%); – I progressivi fiscali e contributivi del lavoratore deceduto e i dati fiscali relativi agli eredi andranno riportati nelle certificazioni CUD e nella dichiarazione di mod. 770/semplificato

66 Decesso del dipendente Emolumenti correnti – Se non sono ancora stati individuati gli eredi, risulta necessario accantonare l’importo in un conto contabile transitorio che andrà ad estinguersi con quanto verrà pagato agli aventi diritto e con il versamento delle corrispondenti ritenute.

67 Decesso del dipendente TFR – L’aliquota di tassazione è determinata con le normali regole (utilizzando l’ammontare del TFR così come maturato in capo al deceduto). Una volta determinata l’aliquota, questa, va applicata a ciascuna quota del TFR spettante agli aventi diritto

68 Decesso del dipendente Dichiarazione di successione - La dichiarazione di successione non è dovuta se l'eredità è devoluta al coniuge e ai parenti in linea retta del defunto e l'attivo ereditario ha un valore non superiore a € 25.822,84 e non comprende beni immobili o diritti reali immobiliari (art. 28, D. Lgs. 346/1990). Negli altri casi è dovuta (art. 48, D. Lgs., 346/1990)

69 Decesso del dipendente Emolumenti che rimangono nella sfera del deceduto – Rimangono nella sfera del lavoratore deceduto, oltre alle somme e i valori dallo stesso riscossi, gli emolumenti messi a sua disposizione dal sostituto d’imposta (ancorché, per qualsiasi ragione, materialmente non riscossi) sui quali è stata calcolata e versata la relativa ritenuta (Min. Fin. Circ. 326/1997, p. 3.4).

70 Decesso del dipendente Operazioni di conguaglio di fine rapporto – La circ. n. 326/1997 del Ministero delle Finanze ha precisato che anche a seguito della chiusura del rapporto di lavoro per decesso del lavoratore, può procedersi al conguaglio delle somme che sono state corrisposte in vita al lavoratore defunto o comunque messe a sua disposizione.

71 Distacco del personale: aspetti giuslavoristici, fiscali e contributivi

72 Nozione, requisiti, forma, trattamento economico, rapporti assicurativi e previdenziali

73 Distacco in Italia: Nozione il distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse (concreto), fatta eccezione per i distacchi al fine di evitare i licenziamenti (art. 8, L. 19.7.1993, n. 236) pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa (art. 30, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).

74 Distacco in Italia: Nozione L'attività che sarà svolta è oggetto dell' interesse del distaccante, infatti il dipendente viene posto a disposizione di altro soggetto "per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa": i compiti del lavoratore devono quindi essere precisati e finalizzati a un ben individuato scopo, restando esclusa una generica messa a disposizione del dipendente in questione.

75 Distacco in Italia: Soggetti il datore di lavoro titolare del rapporto con il lavoratore, chiamato distaccante, può essere un libero professionista, un'impresa o un ente pubblico (economico o meno). Il distaccante resta sempre titolare del rapporto: solo a lui, infatti, fanno capo gli obblighi retributivi, contributivi e assicurativi nonché quelli inerenti le dichiarazioni fiscali. Il distaccante mantiene altresì il potere disciplinare.

76 Distacco in Italia: Soggetti Il distaccatario è colui a favore del quale e presso cui è svolta la prestazione lavorativa. Al distaccatario può essere trasferito il potere direttivo. Il medesimo lavoratore può anche essere comandato presso più distaccatari. Il lavoratore è il distaccato; il distacco può riguardare tutte le categorie di dipendenti, dall'operaio al dirigente apicale.

77 Distacco in Italia: Soggetti Se non mutano le mansioni, essendo il distacco disposto in virtù del potere direttivo e gerarchico, non occorre il consenso del dipendente ( Min. lav., circ. 15.1.2004, n. 3 ). Se il distacco riguarda 2 o più dipendenti dello stesso datore, ogni singolo comando deve essere giustificato dall'interesse del datore.

78 Distacco in Italia: mutamento mansioni Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore ( art. 30 c. 3, D.Lgs. 276/2003 ). Il distacco con mansioni invariate non comporta alcun problema, cosa che potrebbe verificarsi invece nel caso di mansioni equivalenti: queste sono di norma ricomprese nel medesimo livello contrattuale, anche se il medesimo ambito di inquadramento non è di per sé solo sufficiente a far ritenere legittimo l'esercizio dello jus variandi ( Cass. 3.7.2001, n. 9002 ).

79 Distacco in Italia: mutamento mansioni Per il Ministero del lavoro (circ. n.3, 15.1.2004) il consenso del lavoratore vale a ratificare l'equivalenza delle mansioni laddove il mutamento di esse, pur non comportando un demansionamento, implichi una riduzione e/o specializzazione dell'attività effettivamente svolta, inerente al patrimonio professionale del lavoratore stesso. Per Confindustria (circ. 17686, 17.10.2003), Il consenso è necessario se il distacco comporta un mutamento di mansioni e questo si configura solo quando le nuove mansioni attribuite non siano equivalenti rispetto a quelle precedentemente svolte.

80 Distacco in Italia: oltre 50 KM Quando il distacco comporti lo spostamento a un' unità produttiva sita a più di 50 km da quella cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive ( art. 30 c. 3, D.Lgs. 276/2003). Se la sede del distaccatario non è raggiungibile con i mezzi pubblici, ma solo con un mezzo privato (o i mezzi pubblici richiedano tempi eccessivi e frequenti cambi di veicolo), ai fini del calcolo della distanza, dovrà essere computato il percorso più logico e breve. Se, invece, il trasporto pubblico è efficiente, vanno utilizzati tram, autobus ecc. e la distanza tra una sede di lavoro e l'altra è desumibile dai dati e tabelle resi disponibili dalle varie aziende di trasporto locale ( Min. lav., circ. 22.2.2006, n. 5 ).

81 Distacco in Italia: forma L' art. 30 D.Lgs. 276/2003 non prevede che il comando sia comunicato al lavoratore in forma scritta da parte del datore di lavoro; tuttavia una lettera, firmata per accettazione, è consigliabile, specie ove il distacco si protragga per lungo periodo. È altresì consigliabile, al fine di regolare il distacco tra distaccante e distaccatario, la sottoscrizione di un service agreement.

82 Distacco in Italia: interesse Qualsiasi interesse produttivo del distaccante legittima il distacco, a condizione che l'interesse non si esaurisca nella mera somministrazione di lavoro ovvero in un interesse esclusivamente di tipo economico, fatta eccezione per i distacchi (accordo collettivo) finalizzati ad evitare i licenziamenti (INAIL, circ. 2.8.2005, n. 39 - Min. lav. circ. 15.1.2004, n. 3). L'interesse è proprio del datore distaccante e deve esistere al momento dell'adozione del provvedimento e sussistere per tutta la sua durata. Esempi: per il distacco di un dipendente presso un terzo vi possono essere ragioni di controllo dell'attività del fornitore o di altro soggetto, collaborazione per la migliore riuscita del prodotto, piena messa in opera e addestramento delle maestranze dopo la fornitura di un macchinario o impianto complesso ecc.

83 Distacco in Italia: Interesse I semplici rapporti economici tra varie società collegate sono irrilevanti se invocati quale unica ragione giustificatrice del distacco. Al contrario nulla può impedire, in presenza di un reale interesse del datore, di ritenere lecito un distacco tra società appartenenti al medesimo gruppo o imprenditore (Trib. Genova 4.12.2002 ; Min. lav., nota 11.4.2001, n. 5).

84 Distacco in Italia: Interesse Il venir meno dell'interesse, per l'avvenuto soddisfacimento dello scopo o il suo cessare, determina l'immediata carenza di un requisito sostanziale e comporta l' illegittimità del distacco ove si prolunghi oltre.

85 Distacco in Italia: parziale Il lavoratore può continuare a svolgere la sua prestazione anche solo parzialmente presso il distaccatario, continuando a rendere presso il distaccante la restante parte della propria attività (Min. lav., cir. 15.1.2004, n. 3).

86 Distacco in Italia: durata La legge stabilisce che il distacco deve essere temporaneo, senza prevedere un termine minimo o massimo. Il concetto di temporaneità coincide con quello di non definitività, indipendentemente dalla durata del distacco, purché funzionale alla persistenza dell'interesse del distaccante ( Min. lav., circ. 15.1.2004, n. 3 ). Il distacco (purché non definitivo) è lecito anche per lunghi periodi, purché legato a una data certa o al compimento di un'opera o servizio ( Cass. 2.9.2004, n. 17748 ). Se manca la temporaneità, si è in presenza di un trasferimento (Cass. 20.2.1985, n. 1499 ).

87 Distacco in Italia: edilizia Il distacco è condizionato, dal CCNL del settore edile, al consenso del lavoratore interessato e all‘interesse economico e produttivo da parte dell'azienda distaccante (è tale una qualsiasi motivazione tecnica, produttiva e organizzativa del distaccante purché effettivamente esistente, rilevante e legittima). Al termine del distacco, il lavoratore rientra presso la propria impresa. L'impresa distaccante evidenzierà nelle denuncia alla Cassa Edile la posizione dei lavoratori distaccati ( Min. lav., nota 8.7.2005 ).

88 Distacco in Italia: edilizia In caso di appalto, il documento che certifica la posizione di regolarità contributiva, ossia il DURC, deve essere posseduto dalla sola impresa distaccataria che operi in cantiere in qualità di appaltatore o subappaltatore; ne consegue che l'impresa distaccante resta estranea all'appalto e non è tenuta a esibire il DURC (Min. lav., nota 10.7.2009, n. 58).

89 Distacco in Italia: riduzione del personale Gli accordi sindacali, al fine di evitare le riduzioni di personale, possono regolare il comando o il distacco di uno o più lavoratori dall'impresa ad altra per una durata temporanea (art. 8 D.L. 20.5.1993, n. 148, L. 19.7.1993, n. 236 ; art. 30 c. 4, D.Lgs. n. 276/2003 ). Secondo l'INPS, l'accordo deve prevedere la durata del distacco. Si tratta di un interesse individuato direttamente dal legislatore (INPS, circ. 9.3.1994, n. 81). In tale ipotesi, l’interesse, è quello di salvaguardare i posti di lavoro.

90 Distacco in Italia: CIG In caso di eccedenze di personale che giustificano il ricorso alla Cassa integrazione non è ammissibile ricorrere al distacco della predetta manodopera, mentre l'ipotesi del distacco può rispondere al legittimo interesse di preservare il patrimonio professionale dell'impresa attraverso le opportunità di scambio tra i lavoratori delle imprese appartenenti al medesimo gruppo (Min. lavoro, circ. n. 28/2005).

91 Distacco in Italia: sostituzione Dal distacco consegue la "scopertura" del posto, con conseguente ammissibilità di un contratto a termine in sostituzione per far fronte alle esigenze aziendali ( Min. lav., lett. circ. 25.6.2001 ; Cass. 10.6.1992, n. 7102 ). Se il contratto a termine riguarda mansioni equivalenti, in assenza di specifiche norme contrattuali derogatorie ( art. 21 D.L. 112/2008 - L. 133/2008) o del contratto in deroga presso la DPL ( L. 247/2007 ), lo stesso computa per il raggiungimento del limite massimo di 36 mesi previsto dalla L. 247/2007 (correttiva del D.Lgs. 368/2001 art. 5), pena la conversione a tempo indeterminato (fatta salva l'applicazione del termine flessibile non superiore a 20 giorni nei quali deve essere corrisposta la prevista maggiorazione retributiva - art. 5, c. 4- bis, D.Lgs. 368/2001 ).

92 Distacco in Italia: trattamento economico e normativo Il datore distaccante rimane responsabile, per tutta la durata del distacco, del trattamento economico e normativo (si applica il CCNL del distaccante) a favore del lavoratore distaccato ( art. 30, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276 ): quindi ferie, permessi, scatti, progressioni di carriera, ecc. restano a carico e a cura del datore di lavoro titolare del rapporto, che mantiene il dovere di vigilare sulla corretta esecuzione del contratto instaurato con il dipendente che presti la propria opera a favore di un terzo in un luogo non coincidente con la sede dell'impresa (Cass. 10.8.1999, n. 8567).

93 Distacco in Italia: trattamento economico e normativo Poiché il lavoratore ha diritto al trattamento economico connesso alle mansioni, se presso il distaccatario gli vengono attribuite mansioni superiori a quelle abitualmente disimpegnate, spetta la retribuzione (maggiore) corrispondente. Spettano tutte le indennità contrattuali legate a particolari attività (es. di cassa) finché permane la situazione che vi dà diritto. La norma non prevede nulla in tema di eventuali spese sostenute dal lavoratore per l'esecuzione del distacco: occorre quindi che le parti trovino un accordo ad hoc.

94 Distacco in Italia: rimborso dei costi È ammesso il rimborso di quanto speso dal datore per la prestazione resa in favore del distaccatario. È esplicitamente vietato, in tutti i casi di distacco, ricadendosi nella fattispecie della somministrazione irregolare, farsi rimborsare più di quanto effettivamente speso per la prestazione del distaccato (Min. lav., circ. 24.6.2005, n. 28 ).

95 Distacco in Italia: rimborso dei costi Il rimborso può riguardare la retribuzione corrente (per i soli mesi, giornate od ore che il lavoratore abbia prestato a favore del distaccatario), i ratei di 13ª, 14ª e altre gratifiche, le quote di TFR, le ferie e i permessi maturati e, in genere, tutte le altre somme direttamente o indirettamente collegate alla prestazione resa dal dipendente. È ammesso anche il rimborso degli oneri sostenuti dal distaccante quali: i contributi previdenziali e assistenziali; i premi assicurativi; i contributi per previdenze e assistenze integrative; i contributi eventualmente versati agli enti bilaterali; ecc.

96 Distacco in Italia: somme pagate dal distaccatario Le somme e/o valori che il distaccatario ritiene di riconoscere al distaccato in aggiunta alla normale retribuzione contrattuale devono essere comunicate al datore di lavoro distaccante per i relativi adempimenti, quali le registrazioni nel libro unico del lavoro ( Min. lav. circ. 20/2008 ), le ritenute fiscali ( Min. fin, circ. 23.12.1997, n. 326 ), le dichiarazioni e il versamento dei contributi previdenziali, assistenziali e assicurativi ( INPS, circ. 24.12.1997, n. 263 ).

97 Distacco in Italia: aspetti contributivi (previd/assist) Obbligato al calcolo e al versamento dei contributi previdenziali è sempre il datore di lavoro distaccante, in base alla propria classificazione ( Min. lav., circ. 15.1.2004, n. 3 ).

98 Distacco in Italia: aspetti contributivi (INAIL) Il premio assicurativo rimane a carico del distaccante e va calcolato, con riferimento alle retribuzioni corrisposte o a quelle convenzionali, applicando la voce di tariffa in cui rientra la lavorazione che è svolta presso il distaccatario, tenendo conto della "gestione tariffaria" in cui l'impresa distaccataria è inquadrata.

99 Distacco in Italia: aspetti contributivi (INAIL) Se la gestione tariffaria del distaccante coincide con quello del distaccatario vi sono due ipotesi distinte: 1) la lavorazione presso il distaccatario è la medesima di quella del distaccante: il lavoratore resta assicurato nella PAT del distaccante alla corrispondente voce di tariffa (che è già attiva); 2) la lavorazione è diversa da quella del distaccante: il lavoratore rimane assicurato nella PAT del distaccante ma quest'ultimo dovrà ottenere (con denuncia di variazione del rapporto assicurativo ) una nuova voce di tariffa analoga a quella in vigore presso il distaccatario (i salari corrisposti durante il distacco saranno denunciati nella nuova voce di tariffa).

100 Distacco in Italia: aspetti contributivi (INAIL) In caso di distacco cd. part time, cioè con prestazione resa sia presso il distaccante che il distaccatario: se le lavorazioni sono identiche vale quanto al punto 1 della precedente slide; in caso contrario, la regola è quella esposta al punto 2 della precedente slide, con la precisazione che i salari corrisposti durante il distacco dovranno essere ripartiti proporzionalmente tra le diverse voci di tariffa nell'ambito della stessa PAT. Se la gestione tariffaria del distaccante è diversa da quella del distaccatario, il distaccante dovrà aprire una nuova PAT nell'ambito della gestione tariffaria del distaccatario e, in funzione delle lavorazioni svolte, ottenere dall'INAIL la corrispondente o le corrispondenti voci di tariffa ( INAIL, nota 10.6.2005, n. 2923 ; circ. 2.8.2005, n. 39 ).

101 Distacco in Italia: aspetti fiscali Al distaccante, titolare del rapporto di lavoro, fanno capo tutti gli adempimenti di carattere fiscale: calcolo e versamento delle imposte in qualità di sostituto d'imposta, consegna della certificazione CUD, e trasmissione del modello 770/semplificato.

102 Distacco in Italia: aspetti fiscali IRAP - Per quanto riguarda il distaccante, gli importi spettanti a titolo di recupero degli oneri relativi al personale distaccato sono esclusi dalla base imponibile; gli stessi importi non sono deducibili da parte del distaccatario, salve le agevolazioni in materia di determinazione dalla base imponibile previste dalla normativa (Min. fin., circ. 12.11.1998, n. 263 ). N.B. È importante che il datore distaccante non chieda il rimborso dell'IRAP, in quanto l’imposta resta a carico del distaccatario. Con il rimborso si potrebbe qualificare un guadagno illecito per il distaccante con conseguente ipotizzabilità della somministrazione illecita.

103 Distacco in Italia: aspetti fiscali IVA: non sono rilevanti ai fini dell'IVA i distacchi a fronte dei quali è versato solo il rimborso del relativo costo ( art. 8, c. 35, L. 11.3.1988, n. 67 ): è quindi necessario che venga rimborsato solo il costo del personale prestato (retribuzione, oneri previdenziali e contrattuali). Se invece le somme rimborsate sono superiori (o anche inferiori ) al costo, l'intero importo è imponibile ai fini IVA ; a tal proposito si ricorda che richiedere al distaccatario un rimborso superiore al costo sostenuto per il distacco configura una somministrazione illecita ( Min. lav., circ. 15.1.2004, n. 3 ). Costituisce imponibile IVA il rimborso degli oneri sostenuti dalla distaccante in forza di un accordo sottoscritto con la distaccataria che preveda anche la fornitura di macchinari o servizi ( Ag. Entrate, ris. 5.11.2002, n. 346 ).

104 Gestione assenze, diritti e doveri, adempimenti

105 Distacco in Italia: diritti e doveri delle parti 1) in base a quanto previsto dall’art. 2103 cod. civ., una volta attribuite presso il distaccatario mansioni superiori a quelle abitualmente disimpegnate e riconducibili al livello contrattuale e retributivo applicato fino a quel momento, il lavoratore avrà senza dubbio diritto alla retribuzione (maggiore) corrispondente. 2) In aggiunta alla normale retribuzione contrattuale, può accadere che anche il distaccatario eroghi, di propria iniziativa e a proprio carico, somme di denaro: ebbene, tali somme rientrano nella nozione di retribuzione imponibile. Detti compensi dovranno, quindi, essere comunicati al distaccante per i relativi adempimenti a suo carico (Min. finanze circ. 326/E/1997) dalle ritenute fiscali e contributive alle relative dichiarazioni periodiche.

106 Distacco in Italia: diritti e doveri delle parti Potere direttivo - Sussistendo un interesse dell'impresa ed essendo il lavoratore gerarchicamente subordinato al datore, quest'ultimo ha piena facoltà di disporre distacco, variando il luogo in cui viene resa la prestazione del dipendente. Una volta operato il distacco, il potere direttivo si scinde. Infatti, mentre il datore resta titolare del potere (direttivo) di modificare il contratto di lavoro (per esempio attribuendo una progressione di carriera) o di modificare il distacco (per esempio disponendo che la relativa prestazione sia resa solo per alcuni giorni della settimana presso il distaccatario) o perfino di revocare il distacco, il distaccatario assume direttamente su di sé quella parte del potere direttivo che attiene alle concrete modalità di svolgimento della mansione.

107 Distacco in Italia: diritti e doveri delle parti Potere disciplinare - A differenza del potere direttivo, il potere disciplinare permane in toto nell'esclusiva disponibilità del datore distaccante. E' ovvio che sarà cura e onere del distaccatario informare con la massima tempestività il datore di eventuali condotte del lavoratore che siano passibili di sanzioni disciplinari. In altri termini, in presenza di situazioni disciplinarmente rilevanti, onde consentire al datore di avviare tempestivamente la procedura ex art. 7 legge n. 300/1970 il distaccatario deve informare il datore circa: i nominativi dei lavoratori distaccati coinvolti, gli addebiti, le circostanze di tempo e di luogo, i nomi dei testimoni (anche propri dipendenti diretti). E' pure evidente che, in presenza di valide ragioni, il distaccatario potrà inibire al lavoratore l'ingresso nella propria sede o nei propri locali del lavoratore del quale lamenti una condotta scorretta.

108 Distacco in Italia: diritti e doveri delle parti Privacy - Dal punto di vista della privacy siamo in presenza di due distinti soggetti (distaccante/distaccatario) i quali, nel proprio ambito di competenza, trattano dati personali autonomamente. Dato che la gestione del rapporto rimane in capo al distaccante, i principali adempimenti in materia devono essere posti a suo carico (informativa, consenso, notificazione al Garante ecc.). Alcuni altri adempimenti come ad es. quelli alla sicurezza dei dati trattati sono a carico del distaccatario presso cui si svolge la prestazione. In generale si può affermare che su alcuni aspetti ciascuno dei due soggetti è titolare del trattamento, per altri si può parlare di con titolarità. Tuttavia in materia di controlli sul lavoratore (telecamere, internet, posta elettronica, uso del telefono), riteniamo che i relativi adempimenti siano da porre in capo al distaccatario ossia di colui che ha il potere direttivo e esercita i relativi controlli sul distaccato.

109 Distacco in Italia: adempimenti amministrativi Collocamento – Il distacco del lavoratore deve essere comunicato a cura dell’impresa distaccante al centro per l’impiego in via telematica (mod. UnificatoLav) entro 5 giorni. L’omessa comunicazione è sanzionata con la SA da 100 a 500 euro. Collocamento disabili - Il datore di lavoro privato distaccante dovrà includere il lavoratore distaccato nella base di computo della provincia dove è stato originariamente assunto, e qualora tale lavoratore sia disabile lo stesso sarà escluso dalla base di computo e computato nella quota di riserva della stessa provincia (Min. lavoro circ. 2/2010). In caso di distacco di un lavoratore disabile, quindi, ai fini della sua esclusione dalla base di computo e della sua computabilità nella quota di riserva di cui all'art. 3 della legge 68/99, per il datore di lavoro privato rileva unicamente la sede provinciale dove è stata effettuata l'assunzione dello stesso a copertura del posto di lavoro protetto e, tale posto deve essere considerato coperto anche quando il disabile presta la propria attività lavorativa in una provincia diversa da quella nella quale è stata effettuata la sua originaria assunzione.

110 Distacco in Italia: adempimenti amministrativi Libro unico lavoro - I distaccati devono essere registrati sul Libro Unico all'inizio e alla fine dell'impiego presso l'utilizzatore o il distaccatario, ferma restando la possibilità di procedere alla registrazione degli stessi anche in tutti i mesi di impiego. Per tutta la durata del distacco vanno comunque inseriti negli elenchi riepilogativi del personale in forza di cui all'art. 4 del DM 9 luglio 2008, e pertanto contano ai fini numerici per la realizzazione di quell'adempimento specifico (Min. lavoro FAQ del 5 dicembre 2008). In ogni caso l'omessa registrazione non sarà oggetto di sanzione non incidendo le omesse registrazioni sui profili retributivi, contributivi o fiscali; tuttavia l'ispettore del lavoro potrà ordinarne la annotazione prevista dalla Circolare n. 20/2008 mediante il legittimo esercizio del potere di disposizione (art. 14 del D.Lgs. n. 124/2004). D'altra parte, si ritiene che specifici protocolli d'intesa sulle relative annotazioni potranno essere conclusi dalle Direzioni provinciali del lavoro con gli Ordini professionali e le Associazioni di categoria. Il distaccante procede con le annotazioni integrali con riferimento al calendario delle presenze e ai dati retributivi, mentre il distaccatario avrà il compito di annotare solo i dati identificativi del lavoratore ovvero nome, cognome, codice fiscale, qualifica e livello di inquadramento contrattuale.

111 Distacco in Italia: adempimenti amministrativi Tessera di riconoscimento - Anche il personale distaccato operante nell’ambito di un contratto di appalto o utilizzato presso un cantiere di un soggetto terzo, dovrà essere munito dell'apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, generalità del lavoratore, generalità del datore di lavoro (distaccante) e, dal 7.9.2010, data di assunzione (non è chiaro se anche per i distaccati deve essere riportao il codice autorizzazione al subappalto).

112 Distacco in Italia: adempimenti amministrativi Denuncia di infortunio - Obbligato a effettuare le denunce di infortunio sul lavoro e di malattia professionale e a dare notizia all' autorità di PS di ogni evento che abbia per conseguenza la morte o l'inabilità al lavoro per più di 3 giorni è sempre e solo il datore distaccante.

113 Distacco in Italia: adempimenti amministrativi Denuncia di infortunio - Il lavoratore è tenuto a comunicare l'infortunio di cui sia rimasto vittima direttamente al datore distaccante, inviandogli anche la relativa documentazione medica. Nel caso in cui il lavoratore ometta di inviare la documentazione al datore e la consegni solamente al distaccatario, occorre che sia stato preventivamente stipulato un accordo che vincoli il distaccatario a trasmettere tempestivamente al distaccante la documentazione relativa all'infortunio, onde consentirgli di effettuare le relative denunce entro i termini di legge; le eventuali sanzioni per la violazione degli obblighi di denuncia sono condizionate alla verifica dell'effettiva conoscenza in capo al distaccante ( INAIL, circ. 2.8.2005, n. 39 ).

114 Distacco in Italia: adempimenti amministrativi Denuncia di infortunio - Se il lavoratore denuncia l'infortunio o la malattia professionale al distaccatario anziché al distaccante, ma entro i termini di legge, non viene meno il diritto all'indennizzo per il periodo antecedente la denuncia all'INAIL. In sede di verifica del termine per l'invio della denuncia all'INAIL da parte del datore, si terrà conto della data in cui il distaccante ha ricevuto il certificato e non di quella in cui il certificato sia stato eventualmente ricevuto per errore dal distaccatario. L'azione di regresso, qualora l'infortunio sia causato dalla violazione di norme prevenzionali, può essere esperita nei confronti sia del distaccante che del distaccatario (quest'ultimo quale responsabile della direzione e sorveglianza del lavoro e della sicurezza). Nei confronti del distaccatario non può invece essere applicato l'istituto della rivalsa.

115 Distacco in Italia: adempimenti amministrativi Registro infortunio - Il datore di lavoro ha altresì l'obbligo di riportare nel proprio registro infortuni anche gli eventi occorsi ai lavoratori distaccati (che determinano almeno un giorno di assenza), adempimento che rimarrà in vigore fino ai 6 mesi successivi l'istituzione del " Sistema Informativo per la prevenzione nei luoghi di lavoro", denominato "SINP" ( artt. 8 e 53, D.Lgs. 81/2008 - Min. lav., lett. circ. 21.5.2008 ). Una volta istituito il predetto sistema informativo, il datore di lavoro e il dirigente devono comunicare all'INAIL, ai fini statistici e informativi, anche per i lavoratori distaccati, i dati relativi agli infortuni sul lavoro che comportino un'assenza dal lavoro di almeno 1 giorno, escluso quello dell'evento e, ai fini assicurativi, le informazioni relative agli infortuni sul lavoro che comportino un'assenza dal lavoro superiore a 3 giorni ( art. 18, c. 1, lett. r, D.Lgs. 81/2008 ). Il datore di lavoro distaccante, in capo al quale permane la titolarità del rapporto di lavoro, risponde dei fatti illeciti commessi dal proprio dipendente che abbia causato un infortunio sul lavoro ad altro soggetto (Cass. 11.1.2010, n. 215).

116 Distacco in Italia: gestione delle assenze Ferie - I giorni di ferie e il trattamento economico sono quelli del CCNL del datore distaccante, la titolarità della gestione delle ferie continua a rimanere nella disponibilità del datore di lavoro stesso. È opportuno che distaccante, distaccatario e distaccato si accordino sulla fruizione. A fronte di un accordo pregresso tra datore di lavoro e distaccato, il distaccatario non potrà opporsi, restando tuttalpiù libero di rinunciare al distacco. A fronte della chiusura per ferie collettive dell'azienda del distaccante, il distaccato può lavorare normalmente a favore del distaccatario, fruendo delle ferie prima o dopo. Normalmente, la richiesta di permesso è rivolta direttamente al distaccatario e in seguito comunicata al datore di lavoro.

117 Distacco in Italia: gestione delle assenze Permessi – E’ verosimile che la richiesta di permesso venga avanzata direttamente al distaccatario, e solo in seguito comunicata al proprio datore di lavoro. Si tratta di una procedura che, in linea di massima, non dovrebbe causare problemi, anche se pare consigliabile prevedere tale situazione nella lettera di distacco consegnata al lavoratore e nelle pattuizioni intervenute tra distaccante e distaccatario. Non prevedere, in capo al dipendente, alcun obbligo di comunicazione, potrebbe pure risolversi con l'implicito richiamo alla generale normativa di contratto in materia. Sciopero – E’ senz'altro legittima la pretesa del lavoratore di scioperare in occasione di agitazioni sindacali indette presso la propria azienda di appartenenza. Altrettanto valido è da ritenere lo sciopero ove proclamato dalle organizzazioni sindacali del distaccatario se coinvolgono direttamente la figura del lavoratore distaccato; ancora una volta si pensi a uno sciopero motivato dalla mancata adozione delle misure di sicurezza obbligatorie dal parte dell'impresa distaccataria.

118 Distacco in Italia: gestione delle assenze Malattia, TBC e maternità - Nessuna particolarità: poiché il lavoratore distaccato rimane, a tutti gli effetti, dipendente dell'azienda di origine, qualora gli spetti una delle prestazioni in questione, questa gli viene pagata dal datore distaccante secondo le abituali modalità. Cassa integrazione - Al distaccato non spettano - poiché, come detto più volte, egli resta un dipendente dell'azienda di origine - qualora ne fruisca l'azienda presso la quale è comandato. Soluzione positiva invece se a fruire della Cig o della Cigs è l'azienda distaccante di provenienza.

119 Distacco in Italia: sostegno al reddito ANF: l’assegno per il nucleo familiare continua a essere anticipato al lavoratore da parte del datore distaccante con le consuete modalità. Mobilità: L’indennità di mobilità e il trattamento di disoccupazione speciale in edilizia possono essere applicati anche al distaccato purché venga revocato il distacco. Disoccupazione: L’indennità ordinaria di disoccupazione spetta al distaccato, ove ricorrano i requisiti generali, in seguito alla (involontaria) cessazione del rapporto di lavoro. Le regole sono contenute nella circolare INPS 13.3.2006, n. 41.

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