PROCESSI COMUNICATIVI E DINAMICHE RELAZIONALI Progetto FSE OB.3 Misura C1 n. 20549 Prof. Salvatore Sasso Cattedra di Psicologia Clinica Università degli.

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1 PROCESSI COMUNICATIVI E DINAMICHE RELAZIONALI Progetto FSE OB.3 Misura C1 n. 20549 Prof. Salvatore Sasso Cattedra di Psicologia Clinica Università degli Studi “G. d’Annunzio” Chieti www.unich.it/%7esasso Corso di aggiornamento per Insegnanti Specializzati di sostegno Chieti – Francavilla – Casoli – Lanciano – Vasto 26 – 27 aprile - 18 maggio

2 La relazione n Perché ci interessa parlare della relazione n La relazione è un insieme di interazioni n L’interazione si svolge fra due persone n Le interazioni si sviluppano: 1. nell’ambito dei colloqui con i genitori 2. nei gruppi operativi (GLH) 3. nei gruppi di lavoro di Istituto (GLH di Istituto)

3 La comunicazione n La comunicazione è congruente quando genera dei confini n Una comunicazione genera il conflitto quando i confini sono diffusi e non chiari n Il confine si pone: - tra sé e gli altri - tra due parti di cui una esprime vicinanza e l’altra lontananza

4 La comunicazione è un processo di scambio di informazioni e comportamenti che si realizza in un contesto finalizzato al raggiungimento di un obiettivo relazionale La comunicazione: una definizione

5 Principi di comunicazione Non si può non comunicare ogni comportamento esprime una comunicazione non esiste il non-comportamento; non esiste la non comunicazione Non solo le parole ma anche i gesti, i silenzi, le pause, gli sguardi rappresentano comportamenti di comunicazione

6 La circolarità dei modelli di comunicazione EmittenteRicevente Dà informazione A comunicazione Emittente/ Ricevente Ricevente/ Emittente Trasmissione messaggio Feed-back

7 Domande “chiave” per intrattenere una relazione La comunicazione come presentazione Chi sono Qual è il mio ruolo Che cosa Messaggio verbale e non verbale A chi Destinatario Perchè Obiettivo/finalità Come Strumenti/mezzi In che tempi Tempo della comunicazione Con quale risultato Effetto: funzionalità

8 La rete comunicativa n In questa rete l’insegnante di sostegno rimane inevitabilmente coinvolto in bisogni e aspettative da parte della famiglia non sempre di facile gestione n Questi aspetti possono suscitare sentimenti ambivalenti che talvolta producono conflittualità

9 Cosa accade con la conflittualità n Quando si sviluppa tale stato è come se si interrompesse un flusso comunicativo n Queste dinamiche non lasciano spazio alla chiarificazione degli elementi ridondanti n Si arriva ad una situazione “di stallo” >

10 Cosa accade con la conflittualità n Viene a cadere la mutualità e la condivisione, ossia lo scambio di relazioni di aiuto che si svolgono tra persone che vivono una comune situazione educativa >

11 Cosa accade con la conflittualità n L’insegnante può sentirsi inadeguato n Si ritira psicologicamente n Sottrae investimenti alla relazione con il bambino >

12 Cosa accade con la conflittualità n Il disinvestimento conduce all’abbandono del campo, producendo ancor più conflittualità

13 Ruolo del feed-back Ogni comunicazione attiva delle reazioni E’ importante verificarle Per entrare in sintonia

14 Efficacia del feed-back n Si basa sui fatti o comportamenti specifici n E’ tempestivo n E’ diretto n E’ controllabile da chi lo riceve

15 Principi dell’ascolto attivo n Sospendere i giudizi di valore n Mettersi dal punto di vista dell’altro n Ascoltare (senza interrompere) n Dimostrare empatia

16 La comunicazione come interazione Riformulazione n Riprendere ciò che è stato detto utilizzando concetti ed esempi diversi n Riprendere un intervento, cercando di contestualizzarlo, integrarlo e valorizzarlo rispetto alla logica discorsiva e alle tesi esposte precedentemente

17 La comunicazione come interazione Ricapitolazione n Ribadire e sintetizzare i punti fondamentali di una comunicazione n Memorizzare le priorità n Focalizzare le possibili conseguenze pratiche della comunicazione

18 Tentativi di risoluzione del conflitto n Solo se siamo in presenza di contenuti reali n Se il logoramento deriva da un non riconoscimento del lavoro svolto dall’insegnante, inizia una partita di ping pong n Le responsabilità della caduta relazionale sono rimpallate senza trovare alcuna soluzione

19 Come si sviluppa un conflitto, ossia la sua escalation 1. Incomincia per un preciso disaccordo 2. Ognuno si irrigidisce e cerca di dimostrare che ha ragione 3. Non si litiga più per il disaccordo iniziale (quasi sempre esterno alle persone) ma per criticare l’altro. Il problema non è ciò che ognuno fa o pensa, ma ciò che è. >

20 Come si sviluppa un conflitto, ossia la sua escalation 4. Ogni attore percepisce l’altro come distante e diverso, portatore di elementi negativi. 5. Le due persone smettono di ascoltarsi e cominciano a provare sfiducia l’una verso l’altra. 6. Ogni attore cerca degli alleati per dimostrare ad altri le sue ragioni. >

21 Come si sviluppa un conflitto, ossia la sua escalation 7. Non è più possibile avere amici o spazi in comune, i terzi devono prendere posizione. 8. Cominciano i ricatti e le minacce, le prime azioni di contrasto diretto ancora limitate per intensità. >

22 Come si sviluppa un conflitto, ossia la sua escalation 9. Il conflitto entra nella sua fase più distruttiva: non c’è più niente che fermi i due attori, il motivo iniziale del litigio è ormai dimenticato, l’importante è combattere contro l’altro.

23 Su cosa riflettere n Sull’alleanza educativa n È un sistema di relazioni che crea la premessa per accedere insieme, famiglia e scuola, a quel sistema di mutuo aiuto

24 Mutualità e alleanza n Non significano negazione delle competenze del proprio ruolo, anzi le esaltano n Le competenze devono però essere utilizzate all’interno di precisi confini n Le eccessive richieste di coinvolgimento possono essere vissute come una mancanza di apprezzamento

25 Risultato! n Il piano personale si confonde con quello professionale n Con-fusione tra sé e l’organizzazione scolastica

26 Chi sostiene il sostegno? n Chi entra nel “cul de sac” della con-fusione riceve sostegno da parte dei colleghi dal punto di vista personale n È fuori discussione quello professionale n Gli insegnanti talvolta lamentano il supporto significativo da parte dei superiori, che provoca, questo sì, preoccupazione a livello professionale

27 Cosa fare? n Costituire in ogni istituzione scolastica gruppi di mutuo aiuto insegnanti-dirigente per elaborare difficoltà pedagogiche e didattiche di chiara origine relazionale

28 Stili di comportamento in situazioni di conflitto In una situazione di conflitto tutte le parti in gioco hanno un potere. Lo esercitano adottando una strategia, più o meno consapevole, che dipende da quanto peso danno al proprio interesse e all’interesse dell’altro

29 Stili di comportamento in situazioni di conflitto FUGA ADEGUAMENTO COMPROMESSO COLLABORAZIONE IMPOSIZIONE MASSIMA CONSIDERAZIONE PER L’INTERESSE DELL’ALTRO MASSIMA CONSIDERAZIONE PER IL PROPRIO INTERESSE

30 Stili di comportamento in situazioni di conflitto n FUGA= evitare lo sviluppo del conflitto Io influenzo il conflitto non facendolo emergere, perché evito di mostrare quello che provo o quello che vorrei

31 Stili di comportamento in situazioni di conflitto n ADEGUAMENTO= accettare passivamente la decisione e la volontà dell’altro Io influenzo il conflitto perché rinuncio a far valere i miei diritti

32 Stili di comportamento in situazioni di conflitto n IMPOSIZIONE= prevaricare l’altro orientando le scelte e le relazioni n Io influenzo il conflitto nella misura in cui non ho nessuna intenzione di rinunciare ad una parte dei miei vantaggi o a raggiungere tutti i miei obiettivi

33 Stili di comportamento in situazioni di conflitto n COMPROMESSO= cercare un accordo intermedio per ridurre gli svantaggi di entrambi Io influenzo il conflitto proponendo una soluzione intermedia in cui entrambi rinunciamo a qualcosa per raggiungere almeno in parte i nostri obiettivi

34 Stili di comportamento in situazioni di conflitto n COLLABORAZIONE= cercare un accordo che conduca entrambe le parti a raggiungere il proprio obiettivo, massimizzando gli esiti n Io influenzo il conflitto affermando che entrambi possiamo raggiungere i nostri obiettivi, collaborando insieme e senza rinunciare a niente

35 Perché può emergere un conflitto? n In un gruppo con persone diverse per idee, temperamento e formazione è naturale la presenza di tensioni. n Bisogna considerare il numero dei conflitti irrisolti e i metodi per risolverli

36 Attenzione! n La frequenza di attriti e conflitti non si correlano al mancato benessere o all’insoddisfazione di una relazione

37 Cosa è allora importante? n Considerare il numero dei conflitti irrisolti e i metodi per risolverli

38 Cosa bisogna fare? n Affrontare le tensioni affinché non risultino distruttive ma costruttive per la relazione.

39 Dunque? n I contrasti vanno gestiti e non negati poiché essi permettono di prendere coscienza della realtà e di migliorarla

40 Qual è la difficoltà? Gestire positivamente le tensioni e le conflittualità

41 Quali sono le capacità richieste? Equilibrio, autocontrollo, capacità empatica, tolleranza alla frustrazione e all’ambiguità, fiducia e libertà nel parlare.

42 Quali sono i maggiori ostacoli? n Alcuni comportamenti che entrano in gioco nelle situazioni di tensione e conflittualità come: Aggressività, manifesta e mascherata, passività, autodifesa, ipercoinvolgimento emotivo, coalizioni.

43 Le strategie di gestione del conflitto Vincere-PerderePerdere-Perdere Vincere-Vincere Conflitto

44 Le strategie inefficaci n Vincere-perdere: Ogni parte coinvolta nel conflitto dà valore solo al proprio punto di vista “Vinco io, perdi tu!”. n Perdere-perdere: Si fa appello alle regole senza considerare l’interesse delle parti “Perdete entrambi!”, oppure quando una parte intuisce di non poter vincere fa di tutto per far perdere ance l’altra “Se perdo io, perdi anche tu!”.

45 Conseguenze delle strategie inefficaci n Non rimuovono la causa del conflitto n Producono: n - in chi perde, risentimento e ostilità n - in chi vince, sensi di colpa n - in entrambi, inibizione del senso di cooperazione, incapacità di considerare i bisogni altrui

46 Cosa produce la soluzione cooperativa di un conflitto 1. Un diverso atteggiamento interpersonale: - Il desiderio delle persone di lavorare insieme per risolvere problemi mutui - Il rispetto dell’altro nella sua integrità - Il rispetto delle capacità dell’altro e del suo diritto di prendere parte alle decisioni

47 Cosa produce la soluzione cooperativa di un conflitto 2. Un diverso atteggiamento nel lavoro in gruppo dovuto: - all’esperienza che i propri interessi e diritti sono stati rispettati - al non aver sperimentato risentimento per le concessioni fatte agli altri - al permanere di sentimenti di rispetto e di cooperazione tra le persone coinvolte nel conflitto.