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Università di Urbino Facoltà di Economia sede di Fano A.A. 2010/2011 DIRITTO DEL LAVORO Natalia Paci LEZIONE 6 24 marzo 2011 La contrattazione collettiva:

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1 Università di Urbino Facoltà di Economia sede di Fano A.A. 2010/2011 DIRITTO DEL LAVORO Natalia Paci LEZIONE 6 24 marzo 2011 La contrattazione collettiva: nozione, tipologie, ambito e tipo di efficacia

2 NOZIONE DI CONTRATTO COLLETTIVO Il contratto collettivo è il contratto con cui i soggetti collettivi (organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro o singolo datore): A)predeterminano la disciplina dei rapporti individuali di lavoro (c.d. parte normativa) B)regolano alcuni tratti dei loro rapporti reciproci (c.d. parte obbligatoria).

3 TIPI DI CONTRATTO COLLETTIVO Nel nostro ordinamento si sono susseguiti vari tipi di contratto collettivo: il contratto collettivo corporativo il contratto collettivo previsto dalla Costituzione (art. 39, comma 2 e ss.) il contratto collettivo recepito in decreto legislativo dalla legge Vigorelli (L. 741/1959) il contratto collettivo di diritto comune

4 IL CONTRATTO COLLETTIVO CORPORATIVO FUNZIONE: Nel contratto collettivo (nazionale) corporativo trova espressione la solidarietà tra i vari fattori della produzione (capitale e lavoro) mediante la conciliazione di opposti interessi dei datori e dei lavoratori e la loro subordinazione agli interessi superiori della produzione nazionale. NATURA: Contratto di diritto pubblico, fonte del diritto come la legge, tipico e nominato, cioè disciplinato dalle norme del libro V del codice civile. EFFICACIA: Erga omnes come la legge (art c.c.). Inderogabile dal contratto individuale, con efficacia reale, cioè sostituzione automatica (art. 2077c.c.)

5 IL CONTRATTO COLLETTIVO PREVISTO DALLA COSTITUZIONE Art. 39, seconda parte, Cost. Lelaborazione di questa parte fu molto controversa per lesistenza di esigenze contrapposte: da una parte bisognava selezionare i sindacati deputati a stipulare contratti erga omnes, dallaltra bisognava garantire la democraticità e lautonomia del fenomeno sindacale, in accordo col principio di libertà sindacale

6 la formulazione finale dellArt. 39, II parte, Cost.: Limmunità dei sindacati dallingerenza statale fu sottolineata dalla formula negativa del comma 2 dellart. 39 Cost.: Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione…. La registrazione, però, non poteva essere automatica, doveva essere condizionata ad un intervento statale: si preferì però lasciare alla legge il compito di specificare gli accertamenti necessari e le modalità della registrazione (registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge, comma 2 art. 39 Cost.). Si sancì solo che la registrazione era subordinata alla democrazia interna al sindacato (E condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica, comma 3, art. 39 Cost.). Quanto alla contrattazione erga omnes, i sindacati stipulanti avrebbero dovuto avere personalità giuridica. Prevalse la scelta della rappresentanza unitaria costituita in base al principio proporzionale (I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione ai loro iscritti, stipulare contratti collettivi con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce, comma 4, art. 39 Cost). Restò tuttavia aperta la contraddizione tra il principio di libertà sindacale e la formula della contrattazione obbligatoria posta in essere da sindacati re gistrati, ovvero la problematicità dellintreccio tra diritto privato e diritto pubblico

7 I CONTRATTI COLLETTIVI RECEPITI IN DECRETO In attesa della legge attuativa dellart. 39, seconda parte, Cost., si proponeva di estendere erga omnes lefficacia di tutti i contratti collettivi stipulati fino a quel momento da tutte le associazioni sindacali a carattere rappresentativo nazionale. Fu così emanata la Legge delega n. 741 del 1958 (c.d. Legge Vigorelli) che tentò di risolvere il problema delegando il Governo ad emanare decreti legislativi che prevedessero minimi di trattamento per ogni categoria attraverso la recezione in decreto legislativo, appunto, degli stessi contratti collettivi. Il problema, però, fu risolto solo in via transitoria perché la Corte Cost. con sentenza n. 106 del 1962 bloccò quel meccanismo che si apprestava ad essere ripetuto con la L. n del 1960 e, quindi, a divenire definitivo, affermandone lincostituzionalità per contrasto con lart. 39, seconda parte, Cost. proprio perché prevedeva un meccanismo di estensione erga omnes dellefficacia dei contratti collettivi diverso da quello stabilito dalla Costituzione.

8 CONTRATTO COLLETTIVO DI DIRITTO COMUNE E lunico oggi vitale ATIPICITA del contratto collettivo: Mancando una legge attuativa dellart. 39 Cost., il cont. coll. di diritto comune è privo di una propria disciplina legislativa La regolamentazione di questo contratto deriva dalle norme codicistiche sul contratto in generale (artt ss. c.c.), nonché da alcune norma codicistiche sul contratto corporativo, reinterpretate dalla giurisprudenza

9 I PROBLEMI DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI DIRITTO COMUNE Riguardo la parte normativa del contratto collettivo: AMBITO di efficacia: a chi si applica il contratto collettivo sul piano dei rapporti individuali? TIPO di efficacia: con quale intensità il contratto collettivo si applica, cioè può essere o meno derogato dalle parti individuali?

10 LAMBITO DI EFFICACIA Problema: In assenza di una legislazione attuativa dellart. 39, seconda parte, Cost., i sindacati non acquistano personalità giuridica. Conseguenze: sono liberi di individuare lambito delle categorie che intendono rappresentare; ma perdono il potere di rappresentanza istituzionale degli appartenenti a tali categorie. Quindi, in linea di stretto diritto: solo il datore di lavoro iscritto al sindacato è tenuto allapplicazione del cont. coll. nei confronti dei soli lavoratori iscritti ai sindacati

11 TENTATIVI DI ESTENDERE LAMBITO DI EFFICACIA: LA GIURISPRUDENZA Teoria delladesione esplicita o implicita: Quando le parti nel contratto individuale abbiano esplicitamente rinviato alla disciplina collettiva o ne applichino spontaneamente numerose e significative clausole. Applicabilità ai lavoratori non iscritti: Il datore di lavoro iscritto è tenuto ad applicare il cont.coll. anche ai lavoratori non iscritti che lo richiedano. Infatti, il datore è ben consapevole che i cont.coll. rivelano la chiara intenzione delle parti contraenti di considerarli come norma generale di disciplina del rapporto di lavoro, quindi aperta alla generalità dei dipendenti. (Daltro canto il datore iscritto non avrebbe interesse a fare trattamenti sfavorevoli per i lavoratori non iscritti, perché favorirebbe la sindacalizzazione dei dipendenti)

12 La teoria basata sullart c.c.: Lart c.c., scritto in riferimento al campo di applicazione del cont.coll.corporativo, recita:Lappartenenza alla categoria professionale, ai fini dellapplicazione del contratto collettivo, si determina secondo lattività (…). Inizialmente, la giurisprudenza utilizzava tale articolo per individuare il cont.coll. applicabile alle parti individuali. Ma, dopo un acceso dibattito, in giurisprudenza ha prevalso lorientamento per cui lart. 2070, comma 1, non si applica al cont.coll. di diritto comune e che lindividuazione della normativa applicabile va compiuta attraverso unindagine della volontà delle parti Pertanto, datore e lavoratore possono ora anche accordarsi per lapplicazione di un cont.coll. diverso da quello della categoria di appartenenza

13 La teoria basata sullart. 36 Cost.: A partire dalla metà degli anni 50, la giurisprudenza è andata applicando i minimi tariffari del cont.coll. anche ai lavoratori dipendenti da datori di lavoro non iscritti. Lo ha fatto tramite lapplicazione degli artt. 36 Cost. (principio della proporzionalità e sufficienza della retribuzione) e 2099 c.c. (che al comma 2 recita: in mancanza di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali), considerando equivalente allipotesi di mancanza di accordo quella di accordi nulli - in quanto al di sotto della sufficienza richiesta dallart. 36 Cost. - e individuando tale sufficienza nei minimi tariffari previsti dai cont.coll. Limite di tale criterio: tale estensione dellambito di efficacia del cont. coll. riguarda solo laspetto retributivo. tali parametri non sono vincolanti per il giudice

14 TENTATIVI DEL LEGISLATORE DI ESTENDERE LAMBITO DI EFFICACIA Vari interventi settoriali si sono succeduti a partire dagli anni 40 per cercare di estendere lambito di efficacia del cont.coll. Interventi settoriali (in materia di collocamento, apprendistato, lavoro a domicilio ecc) che hanno sancito lobbligo del datore di osservare le norme dei cont.coll. e di retribuire il lavoratore in conformità alle tariffe in essi contenute: norme non impositive del cont.coll. ma solo di sollecitazione a farvi rinvio. Tali intereventi lo hanno fatto solo indirettamente e, quando ciò non è avvento la Corte Cost. ha provveduto a sancire lincostituzionalità di quelle leggi per contrasto con lart. 39, II parte, Cost., come la legge di proroga (L. n. 1027/1960) della legge Vigorelli (L. 741/1959).

15 LAMBITO DI EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO AZIENDALE Questioni particolari si pongono per lefficacia del cont.coll. aziendale: Infatti, dubbi sullapplicabilità dellart. 39, seconda parte, Cost. che sembra riferirsi al solo CCNL: quindi il cont.coll. aziendale ha efficacia erga omnes? NO, nonostante si sia spesso cercato di dimostrare il contrario; Ha quindi natura di diritto comune e condivide la stessa sorte di quello nazionale: quindi il datore che lo applica è tenuto ad applicarlo a tutti i lavoratori iscritti e anche a quelli non iscritti che lo richiedano

16 IL PROBLEMA DEL CONTRATTO AZIENDALE Il problema dellambito di efficacia del contratto aziendale si pone in termini, per così dire, capovolti rispetto a quello nazionale: non sono di solito i datori a non volerlo applicare a tutti, ma i lavoratori stessi a volervisi sottrarre (in quanto spesso impongono dei sacrifici agli stessi) e le teorie giurisprudenziali volte ad estenderne lefficacia risultano in questo caso poco utili: I lavoratori dissenzienti ben possono chiamarsi fuori dallapplicazione del contratto, vista la mancanza di erga omnes (e lo faranno tanto più i contratti siano peggiorativi); Ciò accade spesso nella legislazione c.d. deregolativa o di rinvio che chiama in causa le parti sociali nella gestione delle situazioni difficili (esuberi di personale e licenziamenti collettivi, ad es.) Sono ipotesi in cui il contratto coll. perde la sua tradizionale funzione c.d. normativa e assume quella c.d. gestionale. In tali casi i cont.coll. aziendali sono finalizzati ad imporre sacrifici (c.d. contratti in perdita) LA GIURISPRUDENZA: La giurisprudenza ha tentato, senza successo, di estenderne lefficacia facendo perno su vari criteri: talvolta lindivisibilità dellinteresse collettivo, talvolta valorizzando la rappresentatività dei soggetti stipulanti o il metodo democratico di approvazione dellaccordo (assemblea dei lavoratori)

17 IL LEGISLATORE: Anche la legislazione di rinvio ha tentato più volte di favorirne lestensione dellefficacia, ad es. prevedendo la stipulazione selettiva ad opera dei soli sindacati maggiormente rappresentativi, ma non è mai riuscita a risolvere il problema, eccetto in due ipotesi particolari, grazie anche allintervento della Corte Cost.: art. 5, L. 223/1991: accordi sui criteri di scelta dei lavoratori da licenziare collettivamente; art. 2, L. 146/1990: accordi determinativi dei servizi minimi da garantire in caso di sciopero nei servizi pubblici essenziali. In questi casi la Corte Cost. ha affermato che si tratta di gestire una situazione di crisi o di provvedere alla riorganizzazione del lavoro in speciali situazioni. In particolare, in tali casi gli accordi costituiscono solo un momento del procedimento che il datore di lavoro deve seguire per esercitare il suo potere (di licenziare o di imporre determinate prestazioni indispensabili): perciò leffetto erga omnes dellaccordo deriva solo indirettamente dal fatto che laccordo si inserisce nel procedimento che il datore deve seguire per esercitare un suo potere (potere che comunque va esercitato e nei confronti di tutti i lavoratori dellazienda). CLAUSOLE DI INSCINDIBILITA Clausole poste allinterno del cont.coll. con cui si vieta ai lavoratori di disaggregare le varie previsioni negoziali, per godere solo di quelle favorevoli e non di quelle peggiorative (in modo che se si rifiuta un dato trattamento contrattuale, si rimane senza copertura negoziale)

18 IL TIPO DI EFFICACIA Il problema: con quale intensità il cont.coll. vincola le parti individuali, la loro autonomia contrattuale? Cioè, che rapporto cè tra contratto collettivo e contratto individuale? In altri termini, possono le parti individuali derogare al contratto collettivo? I limiti della teoria della rappresentanza: Per il diritto comune il cont.coll. non potrebbe affatto imporsi sulle parti individuali vincolandole: gli artt e 1726 c.c. stabiliscono lirrevocabilità del mandato collettivo, ma non affermano certo che il mandante debba poi restare fedele alla disciplina pattuita dal mandatario, ben potendo derogarvi La giurisprudenza ha allora cercato di affermare la vincolatività del contratto collettivo su quello individuale.

19 LART C.C. Tale articolo sancisce linderogabilità in pejus del contratto collettivo (corporativo) ad opera delle parti individuali, con conseguente principio della sostituzione automatica delle clausole peggiorative (c.d. efficacia reale o normativa del contratto collettivo). Il cont.coll. opera nei confronti delle parti individuali dallesterno, come fonte eteronoma, come la legge. Critica: inapplicabilità dellart c.c., riguardante il contratto corporativo, al contratto di diritto comune che non può operare come fosse una fonte del diritto.

20 LART C.C. Oggi la regola dellinderogabilità in pejus del contratto collettivo deriva definitivamente dallart c.c. (come modificato dalla L. 533/1973) il quale sancisce linvalidità delle rinunzie e transazioni che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi

21 IL CONFRONTO TRA CONTRATTO COLLETTIVO E CONTRATTO INDIVIDUALE Per applicare il principio dellinderogabilità in pejus è necessario confrontare contratto collettivo e contratto individuale in modo da verificare se questultimo contenga previsioni peggiorative (pertanto illegittime) rispetto al primo. Come fare il confronto? Non va operato clausola per clausola (c.d. criterio del cumulo) Ma, secondo la giurisprudenza, va compiuto per istituti (c.d. criterio del conglobamento)

22 LEGGE E AUTONOMIA COLLETTIVA Al pari del contratto individuale, anche il contratto collettivo è subordinato alla legge: è, infatti, questultima che ha il compito di provvedere alla tutela minima del lavoratore, sicché la regola generale è quella della: Inderogabilità in pejus Derogabilità in melius Eccezioni alla regola su entrambi i versanti: Derogabilità in pejus nella legislazione deregolativa o di rinvio; Inderogabilità in melius nella legislazione sui c.d. massimi legislativi

23 Derogabilità in pejus nella legislazione deregolativa o di rinvio Ormai da oltre un trentennio si susseguono interventi legislativi volti ad attenuare la rigidità dei precetti legali mediante utilizzo della cont. coll. cui il legislatore attribuisce il potere di derogare in pejus alle tutele di legge. Inderogabilità in melius nella legislazione sui c.d. massimi legislativi Con la legislazione sul costo del lavoro ( ), volta a ridimensionare il meccanismo della scala mobile prima della sua definitiva abolizione (Accordo Protocollo luglio 1993), è stata altresì sancita la inderogabilità in melius della legge da parte del contratto collettivo. Dubbio di violazione della libertà sindacale ex art. 39 Cost.: La Corte Cost. (sent. n. 34/1985) ha salvato la legislazione sul costo del lavoro affermando che alla legge va riconosciuta la pretesa di imporre limiti inderogabili alla contrattazione collettiva nel perseguimento di finalità di carattere pubblico. Linsussistenza di una riserva legislativa a favore dei sindacati è stata poi confermata con la sent. n. 697/1988 e la sent. n. 124/1991, quando la Corte Cost. ha affermato che la contrattazione collettiva non è immune da limiti legali, soprattutto se questi rispondono a fondamentali obiettivi di politica economica (anche se, entro i limiti tracciati dal legislatore, le parti sociali devono esser lasciate libere di regolare la materia come più ritengono conveniente)

24 QUESTIONI RIGUARDANTI I RAPPORTI TRA CONTRATTI COLLETTIVI 1) RETROATTIVITA La disciplina del rapporto contenuta nel cont.coll. è di solito destinata ad operare ex nunc, ma nulla impedisce alle parti, nellesercizio della loro autonomia negoziale, di regolare anche situazioni pregresse, statuendo la retroattività di una o più norme del contratto. Infatti, lart. 11, comma 2, delle disposizioni sulla legge in generale (c.d. preleggi) - che prevede che i contratti collettivi possano stabilire per la loro efficacia una data anteriore alla loro pubblicazione, purché non preceda la loro stipulazione – è da ritenersi abrogato a seguito della soppressione dellordinamento corporativo, con conseguente inapplicabilità al cont. coll. di diritto comune

25 2)LA SUCCESSIONE DEI CONTRATTI NEL TEMPO Nellesercizio dellautonomia negoziale le parti ben possono disporre, con efficacia retroattiva, la soppressione di determinati benefici previsti dal contratto collettivo pregresso ovvero la decorrenza ex tunc di discipline meno favorevoli. Tuttavia, incontrano il limite dei diritti quesiti i quali, diversamente dalle mere aspettative, devono ritenersi intangibili. Si tratta di posizioni già consolidate o comunque di diritti già entrati nel patrimonio del lavoratore, di cui il sindacato non può disporre in assenza di una specifica e inequivoca manifestazione di adesione o di acquiescenza da parte del singolo. Quindi, lorientamento giurisprudenziale in materia di rapporti di cont.coll. di pari livello afferma che il contratto successivo, nel sostituirsi integralmente allantecedente, ben può modificarlo in senso peggiorativo, ferma la intangibilità dei c.d. diritti quesiti, in assenza di specifico mandato o di successiva ratifica da parte dei singoli lavoratori

26 I RAPPORTI TRA CONTRATTI COLLETTIVI DI DIVERSO LIVELLO (nazionale vs. aziendale) In merito al concorso/conflitto tra contratti di diverso livello, la giurisprudenza ha elaborato varie teorie: Dapprima ha richiamato lart c.c. ed il principio del favor (riguardante, però, il rapporto tra cont. individuale e cont. coll.), per cui prevale la disciplina più favorevole per il lavoratore. Poi, una volta riconosciuto al contratto aziendale il carattere di vero e proprio atto di autonomia collettiva, ha mutato orientamento: prima con il criterio del c.d. mandato ascendente e la derogabilità in pejus del CCNL ad opera del cont. az., poi con il criterio opposto del c.d. mandato discendentee linderogabilità in pejus del CCNL ad opera del cont. az., in virtù del principio gerarchico

27 Il criterio della posteriorità nel tempo: infine, è prevalso il criterio cronologico della prevalenza del contratto posteriore nel tempo, sulla falsariga dei principi che regolano i rapporti tra contratti collettivi di stesso livello. Secondo tale criterio, un contratto aziendale può derogare anche in pejus al trattamento previsto da un precedente CCNL, e viceversa, fermo restando il limite insuperabile dei diritti quesiti. Il criterio di specialità e competenza: Più tardi la giurisprudenza ha ripetutamente richiamato il diverso criterio della specialità, che implica la prevalenza in ogni caso del contratto aziendale in quanto più prossimo agli interessi disciplinati. Pur nel rispetto dei criteri fondamentali del CCNL, i contratti aziendali ben possono prevedere differenziazioni giustificate da situazioni locali o particolari.

28 RIFORMA DEL SISTEMA CONTRATTUALE CON L'ACCORDO QUADRO DEL 22 GENNAIO 2009 Il principio della derogabilità in pejus del CCNL da parte del contratto aziendale è stato di recente riconosciuto anche dalle stesse parti collettive (CGIL esclusa) con l'accordo separato del 2009 (Accordo quadro del 22 gennaio 2009): PRINCIPALE NOVITA': CLAUSOLE DI USCITA I contratti nazionali possono consentire la stipula a livello territoriale o di secondo livello (aziendale), accordi derogatori della disciplina nazionale (sulla base di parametri oggettivi individuati dalla stessa contrattazione nazionale), per la gestione di crisi aziendali o per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell'area.


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