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Alla base di tutto, unequazione: Performance = Skills x motivazione dove: Skills = (abilità + conoscenze + esperienze finalizzate + opportunità contestuali),

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Presentazione sul tema: "Alla base di tutto, unequazione: Performance = Skills x motivazione dove: Skills = (abilità + conoscenze + esperienze finalizzate + opportunità contestuali),"— Transcript della presentazione:

1 Alla base di tutto, unequazione: Performance = Skills x motivazione dove: Skills = (abilità + conoscenze + esperienze finalizzate + opportunità contestuali), Motivazione definizione obiettivi (goal setting), Performance = comportamento osservabile

2 Abilità + Conoscenza + Motivazione + Esperienze finalizzate + Opportunità contestuali Comportamento osservabile (prestazione individuale attesa) Obiettivi di Ruolo: sfidanti esplicitati condivisi misurabili Prestazioni Aziendali (redditività, quota di mercato, longevità…) Sistema di Valutazione 1.Incentivazione (Valutazione delle performance) 2.Formazione (Analisi dei fabbisogni)

3 La motivazione è l'espressione dei motivi che inducono un individuo a una determinata azione. Da un punto di vista psicologico può essere definita come l'insieme dei fattori dinamici aventi una data origine che spingono il comportamento di un individuo verso una data meta; ogni atto che viene fatto senza motivazioni rischia di fallire. individuo psicologico comportamento La motivazione svolge fondamentalmente due funzioni: attivare e orientare comportamenti specifici. Nel primo caso si fa riferimento alla componente energetica di attivazione della motivazione. Nel secondo caso si fa riferimento alla componente direzionale di orientamento. LA MOTIVAZIONE

4 E CARATTERIZZATA DA: - FORZA (INTENSITA) - CARATTERE (DIREZIONE) - PERSISTENZA (DURATA NEL TEMPO) FARE motivazione verso il lavoro STARE motivazione verso lorganizzazione PRESTAZIONE RISULTATO IMPEGNO DETERMINAZIONE APPARTENENZA ORGOGLIO FEDELTA FIDUCIA ENERGIA LA MOTIVAZIONE

5 È possibile individuare alcune principali teorie della motivazione Teorie dei bisogni (needs theories): fanno riferimento a bisogni specifici (fisici o psicologici) che devono essere soddisfatti per il benessere o la sopravvivenza dellorganismo Teorie del valore (values theories), che prendono in considerazione ciò che lindividuo vuole o desidera, e possono esprimere una preferenza o avere carattere morale Teoria dellobiettivo (goal theories): per ottenere un certo valore bisogna decidere quali compiti e standard di prestazione scegliere. Si traduce nella tecnica del goal setting

6 MOTIVAZIONE ASPETTATIVE/SODDISFAZIONE CARATTERISITCHE INDIVIDUALI CARATTERISITCHE LAVORATIVE RISULTATI ATTESI (GOAL SETTING) ALLORIGINE DELLA MOTIVAZIONE RICOMPENSE ECONOMICHE

7 Una prospettiva storica Taylor (1911): lo Scientific Management Scuola inglese (20): fatica e monotonia Mayo (30): leffetto Hawthorne U.S Army (40): selezione del personale

8 Teorie generali Maslow (1954): la piramide dei bisogni McClelland (1961): le istanze ai vertici Alderfer (1972): lERG della motivazione Harrison (1979): motivazione e ciclo di vita

9 Secondo la teoria della motivazione di Maslow esiste una gerarchia dei bisogni (Maslow, Motivation and personality, 1954) Autorealizzazione Stima Socialità Sicurezza Fisiologici Sviluppo e autorealizzazione di se stesso Autostima, riconoscimento sociale, status e stile Senso di appartenenza, amore, relazioni sociali Sicurezza, protezione ( stipendio adeguato al tenore di vita) Bisogni primari (mangiare, bere, dormire…) Piramide di MaslowEsempi

10 (McClelland, The achieving society, 1961) POTERE AFFILIAZIONE SUCCESSO

11 (Alderfer, Existence, relatedness and growth, 1972) ESISTENZA CRESCITA RELAZIONE

12 (Harrison, A practical model of motivation and character development, 1979) POLITICO-ECONOMICI SOCIALICOMPETENZA

13 Ulteriori sviluppi che rielaborano Maslow Autorealizzazione Stima Socialità Sicurezza Fisiologici Autorealizzazione Stima Socialità Sicurezza Fisiologici

14 Motivazione e job satisfaction Ancora poche evidenze empiriche della relazione tra i due concetti Locke (1976): la soddisfazione è determinata dalla discrepanza tra quello che si cerca e quello che si ottiene dal lavoro Teoria disposizionale: individua una tendenza stabile degli individui verso un certo livello di soddisfazione, indipendentemente dal lavoro Modello delle caratteristiche del lavoro: cerca di individuare un numero di caratteristiche limitato e universale che determinano la soddisfazione

15 MEMBERSHIP * essere in un gruppo = io sono parte di un gruppo * al gruppo chiedo di soddisfare i miei bisogni Stima/autostima Sicurezza Identità Contribuzione

16 GROUPSHIP * essere gruppo = noi siamo un gruppo * limportante è soddisfare i bisogni del gruppo Esistere, essere ununità con norme,valori e cultura, rituali e linguaggi Coesione + Appartenenza

17 Principi di goal setting Gli obiettivi sfidanti (challenging) conducono a prestazioni più elevate rispetto a quelli facili Gli obiettivi specifici conducono a prestazioni più elevate rispetto a quelli poco chiari (fai del tuo meglio) o alla mancanza di obiettivi. I goals vaghi sono compatibili con parecchi risultati, compreso quello inferiore alle capacità della persona.

18 I mediatori attraverso i quali i goal regolano lazione della persona Un goal accettato canalizza lattenzione verso le attività rilevanti e attiva competenze disponibili e che altrimenti non sarebbero utilizzate Un goal specifico regola linvestimento di energia, in funzione della difficoltà del compito Un goal regola la persistenza nelle situazioni dove non vengono imposti limiti di tempo, ossia determina la tenacia di fronte a ostacoli Se i primi meccanismi sono inefficaci, il goal stimola lo sviluppo di strategie e piani dazione.

19 Moderatori della relazione goal-prestazione/1 Limpegno (committment): è il grado con cui la persona è attaccata al gola. La self-efficacy: oltre a essere un moderatore del goal, è un costrutto teorico a sé stante, con effetto diretto sulla prestazione. Le fonti della self-efficacy possono essere diverse: –Mastery experience (padronanza dellesperienza): un forte senso di efficacia si sviluppa attraverso esperienze in cui gli ostacoli vengono superati attraverso la perseveranza; –Esperienze vicarie: vedere persone simili a sé aver successo fa aumentare le credenze in riferimento alle proprie possibilità di farcela; –Persuasione sociale: le persone che vengono persuase verbalmente di possedere le capacità di far fronte alle attività attivano uno sforzo maggiore

20 Moderatori della relazione goal- prestazione/2 Riduzione dello stress e modifica degli stati emotivi: le persone con alta self-efficacy vedono lattivazione emotiva come un fattore energizzante Feed-back: la conoscenza dei propri risultati è un altro moderatore del goal sulla prestazione Abilità: la relazione tra goal e prestazione è più forte nei soggetti con elevate abilità. In particolare, chi vede le proprie competenze come acquisibili e migliorabili si assegna goal stimolanti e ottiene prestazioni elevate, gli altri che considerano le abilità come stabili interpretano gli errori come indicatori di modesta capacità e, in conseguenza di ciò, si assegnano obiettivi più bassi [Bandura, Wood, 1989] Vincoli situazionali: se la situazione può essere controllata, goal elevati motivano una persona a superare gli ostacoli, soprattutto in presenza di impegno sostenuto e self-efficacy


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