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Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 1 SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO 2011 PERSONALE.

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1 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 1 SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO 2011 PERSONALE TECNICO E AMMINISTRATIVO (A norma dellart. 81CCNL 16/10/2008 e del D.Lgs. 150/09) UNIVERSITA DEGLI STUDI DI CAGLIARI Direzione per il Personale - Settore Sviluppo Risorse Umane -

2 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 2 -Il Sistema di Valutazione nellUniversità di Cagliari- Le tappe: 2007:1° ingresso nellUniversità di Cagliari del Sistema di Valutazione del personale, in via sperimentale (in attuazione del CCNL 9/8/2000) 2008: Il Sistema entra a regime 2010:Percorso di avvicinamento al Decreto Brunetta 2011:Applicazione del Decreto Brunetta (tranne lart.19) Il S istema è sintetizzato in un Manuale operativo* che costituisce lo strumento principale per la gestione del processo di valutazione *http://www.unica.it/pub/37/show.jsp?id=14823&iso=821&is=37)http://www.unica.it/pub/37/show.jsp?id=14823&iso=821&is=37

3 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 3 Il nuovo contesto normativo Riforma P.A. D.Lgs. 150/09 Attuazione della Legge 15/09 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni, Prevede che le Amministrazioni Pubbliche adottino con apposito provvedimento il Sistema di misurazione e valutazione della performance attraverso il quale valutare annualmente la performance organizzativa e individuale.

4 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 4 Il ciclo di gestione della performance Con il D.Lgs. 150/09 il Sistema di Valutazione è collocato in un più ampio processo chiamato Ciclo di gestione della performance, uno strumento di organizzazione del lavoro in un ottica di miglioramento continuo della performance e dei servizi resi al pubblico.

5 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 5 Fasi del Ciclo della performance 1.definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; 2.collegamento tra gli obiettivi e lallocazione delle risorse; 3.monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; 4.misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale; 5.utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; 6.rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.

6 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 6 Performance organizzativa e Performance individuale Ambiti della P.O.= lorganizzazione per processi e servizi (analisi di processo dallinput alloutput- indicatori di performance- standard di qualità) Ambiti della P.I. = la qualità del lavoro individuale finalizzato al miglioramento dei servizi resi al pubblico

7 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 7 Colloquio iniziale (Individuazione e assegnazione degli obiettivi) Le fasi del processo di valutazione Colloquio intermedio (Monitoraggio) Colloquio finale (comunicazione della valutazione al valutato) Genn Febb Giu Eventuale Contenzioso (15+20gg)

8 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 8 Perché la valutazione? La necessità di applicare il CCNL ma soprattutto il D.Lgs. 150/09 che ha introdotto norme maggiormente vincolanti per le PPAA in materia di valutazione del personale La volontà di abbandonare i sistemi di incentivazione basati sulla distribuzione a pioggia, introducendo nuovi strumenti di crescita economica e professionale legati alla produttività e al merito. Una scelta politica : Non solo un adempimento normativo : ma anche …

9 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 9 Finalità della valutazione Sostituire alla logica delladempimento quella dei risultati, innescando un processo virtuoso di miglioramento continuo di tutta lorganizzazione Migliorare le prestazioni orientandole verso una sempre migliore partecipazione dei singoli al raggiungimento degli obiettivi dellente Motivare il personale attraverso la valorizzare del contributo di ciascuno Gratificare correlando lerogazione di compensi economici alleffettivo impegno. Responsabilizzare a tutti i livelli Sviluppare nei responsabili la capacità di azioni finalizzate allo sviluppo professionale dei collaboratori anche con il supporto di specifici interventi formativi Facilitare il confronto e il dialogo fra responsabili e collaboratori

10 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 10 Valutare il lavoro, non la persona Lelemento soggettivo è insito nella natura umana, ma si può limitare: a)Basando la valutazione su dati concreti e misurabili (indicatori di performance) b) conoscendo i potenziali errori di percezione in cui si può incorrere Loggetto della valutazione non è la persona, il suo carattere o la sua personalità, ma i risultati del suo lavoro e solo per il periodo di riferimento (anno solare)

11 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 11 Potenziali errori di valutazione: suggerimenti per il valutatore TIPO DI ERRORESUGGERIMENTI PREGIUDIZI E STEREOTIPIessere consapevoli che anche a livello inconscio ce li portiamo dietro. Concentrarsi solo su fatti di lavoro e non permettere che il proprio giudizio sia distratto da fatti che con il lavoro hanno ben poco a che fare INDULGENZA/SEVERITAevitare di valutare col sentimento TENDENZA MEDIANAricordarsi di avere a disposizione una scala di 5 valori e che un buon capo non deve temere di esprimere i propri giudizi, anche se negativi: anche i giudizi negativi possono aiutare la persona a crescere. Il giudizio negativo va sempre motivato e circostanziato EFFETTO MEMORIANon farsi condizionare da un solo episodio positivo o negativo ma considerare tutti i fatti che si ritengono funzionali ai fini della valutazione EFFETTO ALONE INFLUENZA DEI GIUDIZI PRECEDENTIsi consiglia di non visionare la scheda dellanno precedente prima di aver valutato per lanno in corso PROIEZIONEsapersi assumere le proprie responsabilità quando gli elementi negativi non sono dovuti al valutato ma al contesto organizzativo

12 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 12 Prevede strumenti a garanzia del valutato Uno strumento di sviluppo delle R.U. Correla la valutazione alla formazione Dispone di 5 valori di giudizio, di cui 3 positivi Correla gli incentivi economici al merito Basa la valutazione su criteri oggettivi Il sistema di valutazione è stato concepito come strumento sviluppo delle Risorse Umane e come tale E ORIENTATO A VALORIZZARE E NON A PUNIRE. Infatti:

13 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 13 Cosa si valuta? LA VALUTAZIONE E LA DIFFERENZA FRA I RISULTATI ATTESI E QUELLI EFFETTIVI I COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI IL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI INDIVIDUALI IL CONTRIBUTO INDIVIDUALE ALLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

14 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 14 A chi è rivolta? A tutto il personale a tempo indeterminato e determinato Al personale della categoria EP Al personale della categoria D con incarico di responsabilità ex art. 91, c.3 CCNL 16/10/08 3.Obiettivi individuali 1.Comportamenti organizzativi 2.Contributo individuale alla p.o.

15 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 15 I comportamenti organizzativi Sono linsieme delle azioni messe in atto nel contesto lavorativo di appartenenza CAT. B-C Capacità di proporre soluzioni innovative Attenzione alle esigenze dell'utenza Soluzione dei problemi Coinvolgimento nei processi lavorativi Capacità di lavorare in gruppo Comunicazione interna flessibilità Correttezza e precisione CAT. D-EP Attenzione alle esigenze dell'utenza Soluzione dei problemi Pianificazione e controllo flessibilità Innovazione/propositività Senso pratico Coinvolgimento nei processi lavorativi Capacità organizzative

16 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 16 Gli obiettivi individuali Sono gli obiettivi concordati fra valutatore e valutato e individuati in coerenza con quelli dellunità organizzativa di afferenza Al personale di cat. EP saranno assegnati 3 obiettivi; Al personale di cat. D saranno assegnati 2 obiettivi. Il loro raggiungimento viene misurato attraverso gli indicatori di performance (quantitativi e/o qualitativi)

17 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 17 Principali caratteristiche degli obiettivi Realizzabili adeguati ai profili professionali Puntare al miglioramento sfidanti Misurabili Concordati chiari e sintetici Trasparenti

18 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 18 Il contributo individuale alla P.O. La capacità del singolo di incidere sulla realizzazione degli obiettivi cosidetti di struttura. Gli obiettivi di struttura sono individuati dallo stesso responsabile della macrostruttura, in coerenza con gli obiettivi strategici definiti nei documenti programmatici dellAteneo (Piano della performance).

19 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 19 Per una valutazione oggettiva: gli indicatori di performance Sono delle misure che definiscono la dimensione quantitativa e/o qualitativa della performance agita in rapporto a quella attesa (che deve essere sempre chiaramente definita) N.B. Se per gli obiettivi è facile individuarli e definirli, così non è per i comportamenti. Pertanto, in riferimento a ciascun comportamento, si suggerisce di isolare esempi circostanziati di comportamenti agiti nellanno di riferimento, meglio se supportati da evidenze concrete.

20 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 20 Chi sono i valutatori? I responsabili delle macrostrutture: 1.Presidi 2.Direttori di dipartimento/centro 3.Dirigenti I responsabili diretti: 1.Segretari di presidenza 2.Segretari di dipartimento/centro 3.Capi settore/EP 4.Responsabili di laboratorio eventualmente coadiuvati da:

21 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 21 Tipologie di colloquio 1.Il Colloquio Informativo (gennaio) Il valutatore illustra i comportamenti oggetto di valutazione, definisce quelli attesi e concorda con il valutato gli obiettivi individuali da raggiungere nel periodo di riferimento (gennaio-dicembre). Inoltre, illustra lobiettivo/i di struttura necessari a valutare il contributo alla p.o. 2.Il Colloquio intermedio (giugno) Il valutatore monitora la performance, orientando il valutato verso prestazioni ottimali ed eventualmente rimodulando quegli obiettivi che le mutate circostanze hanno reso non più perseguibili. 3.Il Colloquio finale (gennaio) Il valutatore propone la valutazione al valutato, motivandola ed eventualmente proponendo azioni di miglioramento (formazione). Il valutato, se lo ritiene, può fornire ulteriori elementi di valutazione, anche attraverso la Relazione di Autovalutazione.

22 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 22 La valutazione passa attraverso il colloquio E necessario investire sulla formazione dei valutatori. feedback valutato valutatore

23 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 23 CAT. C – B: 1.Anagrafica 2.Comportamenti 3.Contributo alla p.o. 4.Piano di miglioramento Le schede di valutazione CAT. EP – D: 1.Anagrafica 2.Comportamenti 3.Obiettivi individuali 4.Contributo alla p.o. 5.Piano di miglioramento Sono lo strumento necessario per condurre il colloquio finale. Sono utili sia al valutatore che al valutato come traccia di discussione. Si compongono di:

24 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 24 Le schede di valutazione e il colloquio finale N.B. La scheda dovrà essere custodita fino alla fine del processo di valutazione Il valutatore compila la scheda cartacea e la sottopone al valutato durante il colloquio finale In calce alla scheda vi è lo spazio riservato alle firme del valutatore e del valutato (per avvenuto colloquio e presa visione)

25 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 25 Gli aspetti tecnici della valutazione Scala di valutazione pentametrica e relativi giudizi: Performance non adeguata Scarso1 NEGATIVO Performance parzialmente adeguata Insufficiente2 Performance adeguata Adeguato3 POSITIVO Performance più che adeguata Buono4 Performance eccellente Ottimo5

26 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 26 Ponderazioni CAT.PESO OBIETTIVI PESO COMPORTAMENTI PESO CONTRIBUTO P.O. EP40%30% D40% 20% C -B D* /90%10% * Senza incarico di responsabilità Cat. EP:(Tot. Ob*40% + Tot. Comp *30% + Tot. Cont*30%)/ 3 Cat. D:(Tot. Ob*40% + Tot. Comp *40% + Tot. Cont*20%)/3 Cat. C-B:(Tot. Comp*90% + Tot. Cont*10%)/2 Formule di ponderazione

27 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 27 Gli effetti sulla retribuzione La valutazione positiva dà titolo alla corresponsione della quota di indennità prevista dal CCNL, ed in particolare: 1.Per il personale di categoria EP, Limporto della retribuzione di risultato eventualmente spettante è compreso fra il 10% e il 30% della retribuzione di posizione attribuita. (CCNL 16/10/08, art. 76, c. 4). 2.Per il personale di categoria D (con incarichi di responsabilità di cui allart. 91, c. 3 CCNL 16/10/08,) una quota corrispondente al 30% dellindennità di responsabilità attribuita. 3.Per il personale di tutte le categorie una quota di indennità di produttività individuale di entità variabile annualmente, sulla base della costituzione del fondo di cui allart. 87 CCNL 16/10/08. N.B. La correlazione fra il punteggio e la percentuale delle quote di cui ai punti 1 e 3 è demandata alla contrattazione integrativa.

28 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 28 Listanza di riesame Tuttavia … Se il valutato non concorda con la valutazione ricevuta dovrà inoltrare istanza di riesame al Comitato di valutazione entro 15 giorni dalla data del colloquio (riportata nella scheda di valutazione). La valutazione dovrebbe concludersi con un giudizio quanto più condiviso tra le parti.

29 Giornate di informazione sulla valutazione Sandra Giordano - DIRPERS 29 Il Comitato di Valutazione E lorganismo preposto alla valutazione in sede di ricorso e ha il compito di risolvere le controversie relative al giudizio del valutatore. Composizione: Direttore Amministrativo, che lo presiede 1 esperto designato dal Nucleo di Valutazione di Ateneo 1 esperto designato dalla RSU (non componente della RSU o degli organismi dirigenti delle OO.SS) Il Comitato sente le parti in contradditorio e si pronuncia dopo 20 giorni dallistanza di riesame


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