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1 1 Corso di GESTIONE E ORGANIZZAZIONE PER LA COMUNICAZIONE D IMPRESA Modulo 1: La comunicazione e le politiche di gestione operativa e di sviluppo delle.

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1 1 1 Corso di GESTIONE E ORGANIZZAZIONE PER LA COMUNICAZIONE D IMPRESA Modulo 1: La comunicazione e le politiche di gestione operativa e di sviluppo delle Risorse umane Docente: Prof. Pasquale Intonti Materiale proiettato in aula- 3° PARTE Ad uso degli studenti frequentanti. Non riproducibile Facolt à di Scienze della Comunicazione Anno accademico 2011/2012 1

2 IL COACHING 2

3 IL CATTIVO LEADER E COLUI CHE LA GENTE DISPREZZA, IL BUON LEADER E COLUI CHE LA GENTE RISPETTA, IL LEADER ECCELLENTE E COLUI CHE FA SI CHE LE PERSONE DICANO: LABBIAMO FATTO NOI! (Lao Tzu – VI sec. a. C.) 3

4 IL MANAGER COACH E UN ALLENATORE CHE……… VALUTA IL BAGAGLIO TECNICO E LE CAPACITA DI CIASCUNA PERSONA LE ASSEGNA UN RUOLO IN LINEA CON I SUOI REQUISITI STABILISCE UN PROGRAMMA DI PREPARAZIONE PROFESSIONALE CONCORDA CON LINTERESSATO OBIETTIVI DI PRESTAZIONE INDIVIDUALE E DI INTEGRAZIONE CON LA SUA SQUADRA EFFETTUA AZIONI DI FOLLOW UP E FORNISCE FEED-BACK CONTINUO MA SOPRATTUTTO PROMUOVE IL COINVOLGIMENTO SUI TRAGUARDI DA RAGGIUNGERE INNESCANDO SENTIMENTI POSITIVI NEI CONFRONTI DEL TEAM 4

5 LINDIVIDUAL COACHING come tecnica di sviluppo delle competenze manageriali 5

6 LINDIVIDUAL COACHING COME TECNICA DI SVILUPPO DELLE COMPETENZE MANAGERIALI: Nel mondo dello sport coach è una parola familiare. Come tutti sappiamo indica lallenatore di atleti. COACH nel mondo anglosassone è linsegnante privato, ma il significato originario di coach era carrozza, cocchio; poi si trasforma nel vetturino che guida il cavallo. Questo concetto di guida farà strada. Negli ultimi anni il coaching è entrato in maniera decisa nel mondo del lavoro; Coaching indica lattività di guida svolta dal Capo nelle sue varie forme nei confronti dei collaboratori ma anche più genericamente lattività professionale orientata a dare consigli ai Manager. Le tipologie sono le più disparate: se ne parla per interventi tesi a rendere più efficace la collaborazione tra i membri di un gruppo di lavoro o in termini di formazione e sviluppo individuale. E lestrazione professionale di chi ne parla, persone dotate di business experience o persone che operano nel campo della psicologia influenza ovviamente le definizioni, tutte rispettabilissime che hanno. 6

7 IL COACHING …è un processo attivo e positivo volto ad aiutare le persone inserite in un contesto lavorativo, a sviluppare strategie per la realizzazione di cambiamenti di successo professionali e personali; e ad aiutare le organizzazioni a beneficiare della loro riuscita (S.S.Spainer) …è un lavoro individualizzato e rivolto ai manager nel quale confluiscono la consulenza, lassistenza, il confronto e la formazione individuale (Jurgen Geissler) …è ogni iniziativa di sviluppo promossa dal capo e rivolta a stimolare il cambiamento nei collaboratori (Shefer & Wilderman) …è gestito da un consulente individuale esterno che opera sulla persona con i dirigenti e che cerca di rispondere alla domanda: in che modo questa persona svolge il suo ruolo di manager (Loos) 7

8 Potete notare le differenze tra le definizioni di Geissler e Loos da una parte e Spainer e Shafer & Wilderman dallaltra Laccezione di coaching di cui parleremo e che, a mio avviso, è un piccolo uovo di colombo nel campo della formazione, è quella che più strettamente si riferisce allindividual coaching, un approccio di formazione individuale già esploso negli Stati Uniti ed in Europa del nord e che si sta sviluppando anche da noi in modo interessante. Ma che cosè lindividual coaching, quali sono i suoi fondamenti e qual è la ratio della sua adozione? 8

9 Lindividual coaching consiste in un processo di training personalizzato svolto da professionisti esperti di gestione e sviluppo delle risorse umane e destinato a persone che, allinterno di unazienda mirano a gestire meglio il loro lavoro e a crescere professionalmente 9

10 I FONDAMENTI DELLINDIVIDUAL COACHING E un processo di autosviluppo manageriale. E basato su una metodologia di formazione individuale ed è condotto da un professionista esperto di gestione e sviluppo delle risorse umane dedicato esclusivamente alla persona (coach). Si svolge in un rapporto one-to-one tra il coach e il cliente (coachee) fuori dallambiente di lavoro. E basato su un confronto diretto su temi scelti dal coachee e si svolge attraverso lesame di casi e situazioni da lui indicati. Prevede laffiancamento, da parte del coach, e lintegrazione di apporti teorici sulle tematiche di management emerse negli incontri. 10

11 LA RATIO DELLA FORMAZIONE INDIVIDUALE MUTA LO SCENARIO ESTERNO -Elevato dinamismo -Crescente competitività e complessità -Incertezza -Laumento della concorrenza riduce i tempi decisionali -Le tecnologie cambiano continuamente il contesto Prima competenze per 20 anni; oggi nellarea dellICT gli skills divengono obsoleti ogni 2 anni LE IMPRESE HANNO CAPITO CHE -A fronte delle situazioni di incertezza e complessità, crescenti -Del rimescolamento delle priorità operative -Del dinamismo organizzativo IL SUCCESSO E STRETTAMENTE LEGATO ALLA VALORIZZAZIONE DELLE PERSONE e che DIVENTA SEMPRE PIU NECESSARIO PROMUOVERE UN PROCESSO DI APPRENDIMENTO CPONTINUO CHE TRASFORMI IL SAPERE IN CONCRETE CAPACITA OPERATIVE 11

12 COME PUO RISPONDERE IN MODO CONCRETO LA FORMAZIONE? Prendendo atto che la dimensione delle trasformazioni che stanno avvenendo non può più richiedere una formazione generica o preconfezionata ma deve coinvolgere la sfera sempre più individuale. Contribuendo a far crescere lorganizzazione attraverso lo sviluppo individuale (Lorganizzazione crescerà nella misura in cui cresceranno gli individui che vi lavorano) COME OPERARE IN CONCRETO? Adottando strumenti formativi personalizzati basati sulle esperienze lavorative concrete di chi opera in unorganizzazione. Lefficacia è legata al fatto che il soggetto può esercitare ampia autonomia nel dirigere il proprio percorso di apprendimento. IL PICCOLO UOVO DI COLOMBO DELLINDIVIDUAL COACHING STA PROPRIO NELLA POSSIBILITA OFFERTA AL MANAGER DI FARSI CARICO DELLA SUA CRESCITA PROFESSIONALE PERCHE SEMPRE PIU LA CARRIERA DI OGNUNO DIVENTERA IN FUTURO UN PERCORSO DI RESPONSABILITA PERSONALE ( AUTOSVILUPPO). ALLA FINE SARANNO SIA LE PERSONE CHE LAZIENDA A BENEFICIARE DI QUESTO CAMBIAMENTO 12

13 Quali sono in concreto le modalità di questo processo di formazione individuale? Innanzitutto lindividual coaching può essere attivato: 1.a iniziativa ed a richiesta del singolo 2.a iniziativa ed a richiesta di unAzienda per i propri Manager LAzienda di solito richiede un intervento di formazione individuale: -nelle fasi di cambiamento -quando ritiene che i suoi manager, a seguito di incarichi più impegnativi debbano adottare comportamenti idonei ai nuovi ruoli -Quando occorra migliorare la qualità delle relazioni allinterno dellorganizzazione 13

14 PIU SEMPLICEMENTE: QUANDO RITIENE IMPORTANTE CHE LE SUE PERSONE DEBBANO ESSERE GLI ATTORI DI UN PROCESSO DI AUTOSVILUPPO 14

15 I BENEFICI PER I DESTINATARI rispetto agli interventi formativi tradizionali, sono: lautosviluppo garantisce conseguenze più durature (il protagonista è il coachee, tutto linteresse è il suo). il coach è un consulente esterno ad personam (fiducia, riservatezza). le problematiche affrontate, reali e personali, se risolte, danno maggiore fiducia nelle proprie capacità e rafforzano la motivazione per il proprio lavoro. 15

16 PROFILO DEL COACH laurea in discipline umanistiche, preferibilmente in psicologia del lavoro principi e tecniche di organizzazione aziendale, gestione risorse umane, sviluppo manageriale, selezione e formazione acquisita ad alto livello in qualità di gestore delle risorse umane ed esperto di sviluppo organizzativo doti di empatia – capacità di ascolto e comunicazione – doti di intuizione – capacità di analisi – capacità di esercitare influenza – capacità espositiva scolarità conoscenze esperienza requisiti personali 16

17 Il processo di crescita è realizzato in prima persona dallinteressato e guidato dal coach. Ogni rapporto di coaching ha vita propria e non è riconducibile a un modello standard. 17

18 1.Ricostruire il quadro generale attraverso colloqui esplorativi corredati da altri strumenti di indagine 2.Chiarire in modo puntuale obiettivi, temi, problematiche 3. Concordare il programma di massima 4. Allenare la persona ad adottare comportamenti idonei al raggiungimento degli obiettivi previsti ed assisterla durante lintero percorso di miglioramento ANALISI DEL QUADRO GENERALE PUNTUALIZZAZIONE DELLE PROBLEMATICHE DEFINIZIONE PROGRAMMA AFFIANCAMENTO LA METODOLOGIA DI INTERVENTO 18

19 IL COACH NON 1.PARLA PIU DEL CLIENTE 2.SVOLGE COMPITI PER IL CLIENTE 3.PREPARA SINTESI PER IL CLIENTE 4.INSEGNA AL CLIENTE DISCIPLINE SPECIFICHE 5.PERMETTE AL CLIENTE DI ANDARE OLTRE LA DURATA DEL COLLOQUIO 6.SI FA COINVOLGERE NELLA VITA PRIVATA DEL CLIENTE 7.PRENDE DECISIONI DI CARRIERA PER IL CLIENTE 8.DISCUTE IL CASO DEL CLIENTE FUORI DALLO STUDIO 9.TELEFONA A POTENZIALI DATORI DI LAVORO PER CONTO DEL CLIENTE 10.GARANTISCE CHE IL CLIENTE AVRA SUCCESSO 19

20 Il coach e il cliente Il coachIl coachee Guida il processo Analista i dati fornitigli dal coachee Affronta casi e situazioni con il coachee Consiglia il coachee su strategie, modalità operative, eventi ostacolanti Ricorda al coachee le sue scelte Può prospettare soluzioni alternative a quelle avanzate dal coachee Porta a termine il processo Gestisce il tempo del colloquio Segue il processo Svolge puntualmente i compiti che scaturiscono dai colloqui con il coach Si presenta preparato ad ogni colloquio Compie uno sforzo di buona fede per seguire il piano dazione Prende le decisioni e le porta avanti 20

21 Il coaching nel sistema integrato di sviluppo delle risorse umane obiettivi strategici ORGANIZZAZIONE Pianificazione delle sistema Risorse umanepremiante Selezione interna e esterna valutazione competenze – potenziale risultati percorsi di sviluppo formazione mirata ruoli COACHINGCOACHING COACHINGCOACHING 21

22 MODUS OPERANDI 1)ASCOLTO ATTIVO 2)ISPIRARE FIDUCIA 3)SUPPORTO COSTANTE 4)CHIAREZZA DEGLI OBIETTIVI 5)CHIAREZZA ESPOSITIVA 6)MOTIVARE 22

23 LA RATIO DEL CORSO 23

24 Università degli Studi di Roma "La Sapienza" Facoltà di Scienze della Comunicazione Anno accademico 2010/2011 Laurea Specialistica in Comunicazione di Impresa Cattedra di Gestione e organizzazione per la comunicazione dimpresa Modulo 1: La comunicazione e le politiche di gestione operativa e di sviluppo delle Risorse umane Obiettivi Formativi: La comunicazione sta assumendo sempre più un ruolo primario per il governo delle Organizzazioni private e pubbliche, con o senza scopo di lucro, in quanto fornisce un supporto indispensabile per il conseguimento delle strategie e lattivazione delle politiche di Impresa. La comunicazione diviene in molti casi il principale elemento organizzatorio delle imprese stesse, sempre più connotate per la fluidità e difficoltà di perimetrazione dei propri confini. Finalità del corso è approfondire la tematica della comunicazione dImpresa in relazione ai paradigmi organizzativi e le politiche del management. Il valore della comunicazione, vera e propria linfa dellOrganizzazione, verrà affrontato attraverso la lente di ingrandimento sui principali processi aziendali. Al quadro introduttivo e di scenario di Impresa verranno innestati i temi più significativi concernenti i collegamenti tra la comunicazione, le strategie organizzative e le politiche del management, attraverso lanalisi sia dei processi istituzionali sia di operazioni straordinarie nellambito dellImpresa e nelle relazioni tra imprese. 24

25 NO GOOD POLICIES WITHOUT COMMUNICATIONS NO GOOD COMMUNICATIONS WITHOUT POLICIES 25

26 DEFINIZIONI……PRELIMINARI UNA VISIONE E LESPRESSIONE SINTETICA, IMMAGNIFICA, CAPACE DI COLPIRE EMOTIVAMENTE, CHE RIGUARDA IL FUTURO DELLIMPRESA, LE METE CHE ESSA SI PREFIGGE LA MISSIONE E IL DOCUMENTO CON CUI UNAZIENDA ESPLICITA E PORTA A CONOSCENZA DEI PROPRI PUBBLICI LO SCOPO FINALE DELLA SUA ATTIVITA, CIO CHE A SUO GIUDIZIO E IL SUO CORE BUSINESS, I VANTAGGI COMPETITIVI CHE INTENDE MANTENERE, CONSOLIDARE O RAGGIUNGERE LA STRATEGIA E LA FORMULAZIONE DI UN PIANO DAZIONE A BREVE O A MEDIO TERMINE CAPACE DI SVILUPPARE IL VANTAGGIO COMPETITIVO DI UNIMPRESA UNA POLITICA E LESPLICITAZIONE DI MODALITA DI ATTUAZIONE DEGLI OBIETTIVI STRATEGICI 4b 26

27 DUE FACCE DI UNA STESSA REALTA COSTUMER SATISFACTION FIG 2B PEOPLEPEOPLE VALUE SATISFACTION 27

28 SFIDE POSTE DALLAMBIENTE ESTERNO QUALITA DI PRODOTTI/SERVIZI OFFERTI ATTRAVERSO LECCELLENZA DELLORGANIZZAZIONE REALIZZATA DA VALORIZZAZIONE DELLO HUMAN CAPITAL ORGANIZZAZIONE DINAMICA POLITICHE DEL MANAGEMENT CONDIVISE LA COMUNICAZIONE, COLLANTE DELLA ORGANIZZAZIONE, E UNA COMPONENTE STRATEGICA DELLO SVILUPPO DELLIMPRESA ATTIVITA ESTERNE DI COMUNICAZIONE INPUT CIRCA: COSTUMER NEEDS COSTUMER SATISFACTION COMUNICAZIONE DI MARKETING REALIZZATAREALIZZATA FIG3 28

29 LA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA IDENTIFICA COMPRENDE E INTEGRA TUTTI I PROCESSI COMUNICAZIONALI NECESSARI A SUPPORTARE IL FUNZIONAMENTO E LO SVILUPPO DELLE ORGANIZZAZIONI FIG 4 29

30 LA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA FIG 3 E COMUNICAZIONE INTERNA GENERARE COINVOLGIMENTO E COLLABORAZIONE COMUNICAZIONE ESTERNA GRUPPO ESTESO COLLABORATORI SINGOLO COLLABORATORE FAR CONOSCERE LORGANIZZAZIONE E CREARE GOODWILL OPINIONE PUBBLICA (OPINION LEADERS) PORTATORI DI INTERESSE (STAKEHOLDERS) CLIENTI POTENZIALI SUPPORTARE GLI OBIETTIVI DI MARKETING DI SVILUPPO VENDITE (mediante pubblicità, promozione delle vendite,direct Marketing, punti vendita, relazioni pubbliche di prodotto) La Comunicazione organizzativanon arriva a coprire la comunicazione di marketing perché questultima è strettamente collegata alle azioni di marketing direttamente finalizzate allo sviluppo delle vendite e alla valorizzazione della marca. La Comunicazione MKT ha le sue competenze, i suoi contenuti specialistici e i propri modus operandi. LA COMUNICAZIONE DI MARKETING 30

31 LEAVITT 2 PROCESSI DI COMUNICAZIONE PERSONE STRUTTURA OBIETTIVO TECNOLOGIA FIG7 31

32 LA GESTIONE OPERATIVA HR La letteratura manageriale è correttamente orientata nel sottolineare lapproccio sistemico della funzione HR. In realtà non cè azienda che non preveda nellambito della funzione HR, compiti di gestione operativa del personale dove la comunicazione collegata agli atti gestionali può decretare successo o insuccesso con le persone. FIG 13 BIS 32

33 TECNICO AREA DI GESTIONE HR E COMUNICAZIONE INTERNA Assicurare la gestione del personale dellarea di competenza provvedendo alla corretta applicazione della normativa del rapporto di lavoro, degli indirizzi aziendali e delle procedure gestionali. Assistere i Capi di linea sullo sviluppo e la mobilità delle risorse,e nel rispetto degli organici definiti per singola posizione di lavoro. Curare gli adempimenti gestionali connessi allattuazione dei piani retributivi, di carriera e assicurare, unitamente ai Capi di linea, limplementazione dei piani di comunicazione. Fornire agli Enti aziendali i supporti per il controllo dei principali fenomeni gestionali quali straordinari, assenteismo, etc... Partecipare, unitamente alla funzione Relazioni Sindacali,alle trattative sindacali dellarea di competenza. FIG 13 BIS 2 DA MANUALE DELLE FUNZIONI: 33

34 LE COMPONENTI DEL CAPITALE GLOBALE D IMPRESA Capitale globale dimpresa Capitale tangibile Capitale intangibile Patrimonio netto dellimpresa Brevetti, marchi, copyright Capitale strutturale o organizzativo Capitale clienti o relazionale Capitale umano Competenza distintiva Competenze individuali ConoscenzeCapacità OrganizzazioneCultura aziendale Innovazione CAPITOLO 2 FIG 1 34

35 IL CIRCUITODEL SUCCESSO PERMANENT COSTUMER RELATIONS CLIENTI SODDISFATTI QUALITA DELLA SOCIETA QUALITA DEL PRODOTTO /SERVIZIO QUALITA DEL TEAM QUALITA PERSONAL E POLITICHE DEL PERSONALE COMUNICAZIONE FIG A 35

36 I CONTENUTI DELLA COMUNICAZIONE INTERNA VANNO DISTINTI IN: COMUNICAZIONE DI COINVOLGIMENTO (a due vie) COMUNICAZIONE DI INFORMAZIONE (prevalentemente a una via) FIG C1 36

37 COMUNICAZIONE DI COINVOLGIMENTO SOGGETTO INDIVIDUALE COMUNICAZIONE INTERPERSONALE-ASCENDENTE- DISCENDENTE-LATERALE (Incontri individuali- colloqui informali- colloqui formali ascendenti/discendenti/laterali- formazione individuale/individual coaching) SOGGETTO COLLETTIVO (gruppo esteso dei collaboratori) Team di collaboratori diretti/indiretti Comitati e gruppi di lavoro intersettoriali o di progetto Formazione daula Convention Sondaggi/analisi di clima Job posting Family day Intranet/forum Altro… FIG C2 37

38 IL COINVOLGIMENTO DELLE PERSONE SI SVILUPPA ATTRAVERSO La corretta applicazione delle politiche di gestione e sviluppo: Strutture e ruoli Valutazioni delle prestazioni, competenze e potenziale Selezione interna Mobilità orizzontale e verticale Sviluppo professionale Sistema premiante La comunicazione interna diretta a: Soggetto individualeSoggetto collettivo Punta alla relazione permanente tra le persone e coinvolge Punta attraverso linformazione e programmi di fidelizzazione a consolidare la cultura dImpresa e coinvolge I Capi: - Relazione permanente con le persone La funzione gestione delle Risorse Umane e comunicazione: - Relazione permanente con le persone - Counseling specialistico alle linee La Direzione Aziendale La Direzione R.U. Le Relazioni Esterne Il marketing I Capi FIG C 38

39 Politiche e strumenti Motivazione Organizzazione dei ruoli Valutazione dei ruoli Valutazione delle competenze Valutazione delle prestazioni Valutazione del potenziale Mobilità Protezione della struttura Sistema premiante Formazione Selezione e accoglimento Relazioni Industriali Le politiche di gestione e sviluppo R.U. 3 39

40 Il sistema integrato di sviluppo delle risorse umane Obiettivi strategici ORGANIZZAZIONE Ruoli Valutazione Competenze, risultati, potenziale Percorsi di sviluppo Formazione mirata Pianificazione delle risorse umane Selezione interna e esterna Sistema premiante COMUNICAZIONEINTERNACOMUNICAZIONEINTERNA COACHINGCOACHING FIG D4 40

41 REMEMBER : INTONTI S SLIDES ON YOUR MIND 41

42 UN INCORAGGIAMENTO DEL PROF: CORAGGIO RAGAZZI, IL MEGLIO E PASSATO! E. Flaiano 42


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