Costituzione del nuovo Gruppo UniCredit: linee guida del progetto di fusione per incorporazione di Capitalia S.p.A. in UniCredit S.p.A.

Rafforzamento della leadership nel mercato italiano
RAZIONALE DELLA TRANSAZIONE: UN’OPPORTUNITÀ UNICA PER CONSOLIDARE LA PRESENZA DOMESTICA DI UNICREDIT ED INCREMENTARE L’ESPOSIZIONE SULLE ATTIVITÀ RETAIL … Fusione delle due Capogruppo quale prima fase realizzativa del più ampio progetto di forte consolidamento del Gruppo UniCredit in un mercato, quello nazionale, considerato chiave e con ampie prospettive di crescita, beneficiando di economie di scala sia dal lato della produzione che dal lato della distribuzione Rafforzamento della rete distributiva sul territorio, grazie a una presenza più bilanciata (gli sportelli del Gruppo saranno equamente distribuiti fra Nord Ovest, Nord Est, Centro, Sud e Isole), con conseguente incremento della quota di mercato in regioni economicamente interessanti, peraltro con limitate sovrapposizioni di sportelli Miglior posizionamento sul mercato italiano in segmenti attraenti (per es. credito al consumo, leasing, factoring) e incremento nello stesso tempo della dimensione nei business globali Integrazione delle reti di UniCredit e Capitalia, altamente complementari, quale potenziamento della penetrazione sulla clientela retail - in particolare in aree in cui i due gruppi sono attualmente sottodimensionati ma in cui congiuntamente, potranno beneficiare dell’elevato potenziale di crescita - e sarà altresì in grado di combinare marchi ampiamente riconosciuti (quali UniCredit Banca, Banca di Roma e Banco di Sicilia) Rafforzamento della leadership nel mercato italiano

… MANTENENDO UNA FORTE CONNOTAZIONE PAN EUROPEA GRAZIE AD UNA RAFFORZATA PRESENZA GLOBALE …
Prima banca nell’area euro per capitalizzazione di mercato con proseguimento dell’opera di creazione di valore nei confronti di tutti i portatori di interesse Distribuzione geografica bilanciata in Europa: 4 mercati domestici con una quota > 50% dei ricavi e delle attività ponderate per rischio (risk weighted assets) al di fuori dell’Italia Mix di business fortemente diversificato: incremento nel business retail (dal 34% dei ricavi di UniCredit a 38% su base combinata) Ulteriore miglioramento del posizionamento di UniCredit a livello europeo Rafforzamento di UniCredit nel perseguire altre opportunità di creazione di valore Mantenimento di un chiaro profilo Pan-Europeo con una rafforzata presenza globale

PERCORSO SOCIETARIO E ORGANIZZATIVO - CAPOGRUPPO
La Capogruppo UniCredit manterrà la responsabilità di gestione, indirizzo e coordinamento; non è prevista alcuna revisione dello schema societario attuale di UniCredit, grazie alla struttura attuale di Capitalia, che già prevede una holding di controllo la quale detiene il possesso delle partecipazioni delle principali società del Gruppo Per effetto della fusione entreranno a fare parte del Gruppo UniCredit le società attualmente incluse nel Gruppo Capitalia La riarticolazione della Capogruppo UniCredit avverrà mediante un processo societario a fasi successive articolato come segue: le attività attualmente facenti capo alla Capogruppo Capitalia S.p.A verranno assunte da UniCredit S.p.A. che, senza soluzione di continuità nell’esercizio dell’attività di holding, procederà a riarticolare le unità organizzative secondo il modello UniCredit; a seguire, le attività della holding Capitalia S.p.A. verranno attribuite alle società di competenza, possedute dalla Capogruppo incorporante, secondo il modello organizzativo UniCredit

PERCORSO SOCIETARIO E ORGANIZZATIVO – MODELLI DI BUSINESS
Rapida convergenza dei processi e delle strutture di Capitalia secondo il modello UniCredit grazie alla compatibilità degli attuali modelli organizzativi e di business dei due Gruppi Definizione di uno specifico Piano Industriale di integrazione (fine 2007/inizio 2008), le cui principali linee guida vedranno: conferma della validità di un modello di business con separazione fra le attività di distribuzione e le fabbriche prodotto il mantenimento delle attuali Divisioni UniCredit Retail Private Banking e Asset Management Corporate/SMEs Markets & Investment Banking Central Eastern Europe Poland Markets Global Banking Services

...CON LA CONFERMA DEL MODELLO DIVISIONALE DI UNICREDIT
Markets & Poland Global Corporate/SMEs Private B. & Retail Investment CEE Banking Markets Division Division AM Division Banking Division Services Division Division Division 1 L’adozione di un modello divisionale consente di rispondere al meglio alle esigenze dei differenti segmenti di mercato attribuendo alle divisioni la piena responsabilità per la definizione di strategie, obiettivi e linee guida operative (1) Comprensiva delle attività centralizzate quali quelle di back office, incasso e recupero crediti, servizi IT, servizi di approvvigionamento/acquisti, gestione immobili, ecc.

Rete Sportelli UniCredit Rete Sportelli Combinata Pro forma
RAFFORZAMENTO DELLA PRESENZA NELLE REGIONI DEL NORD ITALIA, CON L’ACCESSO AD UNA RETE LEADER NEL CENTRO-SUD, RAGGIUNGENDO COSÌ UNA PRESENZA PIÙ BILANCIATA SU TUTTO IL TERRITORIO NAZIONALE Rete Sportelli UniCredit Rete Sportelli Combinata Pro forma 21 (21,4%) 82 (8,7%) 22 (22,4%) 90 (9,6%) 146 (15,8%) Sport.: 3.019 QdM: 9,3% 169 (18,3%) Sport.: 5.025 QdM: 15,5% 320 (5,1%) 582 (9,3%) 602 (17,5%) 681 (19,8%) 442 (16,9%) 526 (20,1%) 64 (6,7%) 482 (14,1%) 633 (18,6%) 122 (12,7%) 98 (4,1%) 79 (6,8%) 163 (6,9%) 108 (9,3%) 88 (15,9%) 98 (17,8%) 26 (3,9%) 54 (8,0%) 200 (7,7%) 699 (27,1%) 22 (15,6%) 46 (32,6%) 179 (12,8%) 117 (8,4%) 94 (5,9%) 238 (14,9%) 44 (6.4%) 6 (2,4%) 58 (8.5%) 11 (4,4%) 21 (4,0%) 27 (5,1%) 65 (3,7%) 519 (29,7%) Quota di Mercato per Macro Area Distribuzione per Macro Area Quota di Mercato per Macro Area Distribuzione per Macro Area Pos. 4 1 4 6 2 Pos. 2 1 1 2 2 QdM superiore 15% QdM tra 10% e 15% QdM tra 5% e 10% QdM inferiore 5% Fonti: Banca d’Italia (dati a dicembre 2006), dati societari al 31 dicembre 2006 Nota: Nord Ovest include: Valle d’Aosta, Piemonte, Lombardia e Liguria. Nord Est include: Trentino Alto Adige, Friuli, Veneto ed Emilia Romagna. Centro include: Toscana, Marche, Umbria e Lazio. Sud e Isole include tutte le rimanenti regioni. Quote di mercato calcolate sulla base del numero di sportelli

PERCORSO SOCIETARIO E ORGANIZZATIVO – DIVISIONE RETAIL
Creazione a tendere di tre banche Retail: UniCredit Banca nel Nord Italia (Val d’Aosta, Piemonte, Liguria, Lombardia, Veneto, Trentino Alto Adige, Friuli Venezia Giulia, Emilia Romagna), Banca di Roma nel Centro-Sud (Toscana, Umbria, Marche, Lazio, Abruzzo, Molise, Sardegna, Campania, Puglia, Basilicata, Calabria) Banco di Sicilia in Sicilia (con mantenimento per quest’ultima delle sue 3 sedi nelle piazze storiche di Milano, Roma e Torino). Ciò consentirà di rafforzare ulteriormente il presidio del nuovo Gruppo nel business Retail, facendo leva su tre reti di distribuzione con forti vantaggi competitivi regionali

LE RISORSE UMANE DEL GRUPPO CAPITALIA (*)
Il 2,2% della forza lavoro è costituito dai Dirigenti per un totale di 622 Il 15,1% è composto dai Quadri Direttivi di 3° e 4° livello per un totale di 4.272 Il 24,5% è composto dai Quadri Direttivi di 1° e 2° livello per un totale di 6.931 Il 58,2 è composto dalle Aree Professionali per un totale di (*) Dati al 31/12/2006

CONSEGUENZE GIURIDICHE, ECONOMICHE E SOCIALI E MISURE PREVISTE NEI CONFRONTI DEI LAVORATORI
Con riguardo all’operazione di fusione per incorporazione della Capogruppo Capitalia nella Capogruppo UniCredit, la titolarità dei rapporti di lavoro dei dipendenti della società incorporanda verrà trasferita senza soluzione di continuità, ai sensi e per gli effetti di cui all’art c.c., alla società incorporante. Anche allo scopo di favorire la completa ed immediata integrazione delle risorse provenienti dalla società oggetto di incorporazione, si intende procedere alla razionalizzazione dei differenti trattamenti normativi e retributivi in essere mediante l'applicazione - in termini globalmente sostitutivi, anche di trattamenti e provvidenze di natura aziendale - della normativa nazionale ed aziendale, comprese le provvidenze, del personale di UniCredit In dipendenza della realizzazione dei necessari processi di riorganizzazione e razionalizzazione delle attività e delle strutture di Holding come delineati nell’ambito della comunicazione sono ipotizzabili fenomeni di mobilità territoriale, professionale ed occupazionale In relazione a tale prospettiva, si reputa di affrontare le eccedenze che deriveranno dall’operazione attraverso l’utilizzo dei diversi strumenti previsti dalle vigenti normative di contratto e di legge in materia di processi che modificano le condizioni di lavoro del personale e determinano la riduzione dei livelli occupazionali

Si intende attuare la citata riduzione di personale limitando al massimo, per quanto possibile, le conseguenze sociali ed economiche negative per i lavoratori coinvolti Al fine di addivenire alle idonee soluzioni di cui sopra e gestire al meglio le eccedenze derivanti dall’operazione di fusione delle due Capogruppo nonchè, in misura più rilevante, dal complessivo progetto di integrazione dei due Gruppi, è intenzione procedere sin da subito all’attivazione di idonei strumenti finalizzati ad assorbirne gli effetti a livello di tutte le aziende del nuovo perimetro di Gruppo In tale prospettiva ed in particolare, si intende ricercare con codeste Organizzazioni Sindacali soluzioni per la gestione della predetta riduzione degli organici, valutando tutti gli strumenti indicati dalle normative di contratto e di legge, coerenti con il quadro di riferimento sopra illustrato e quindi con particolare riferimento a quelli del “Fondo di Solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale dipendente dalla imprese di credito”

Si intende altresì addivenire a processi di riconversione e riqualificazione professionale delle risorse, valorizzando le attitudini dei singoli; per favorire tali processi si potrà ricorrere anche a forme di distacco temporaneo ovvero a passaggi infragruppo Tutto quanto sopra e le ricadute di carattere organizzativo ed occupazionali connesse e correlate al progetto di fusione formeranno materia di preventivo confronto con le Organizzazioni Sindacali nell'ambito delle procedure di cui alla presente comunicazione. Ribadito che per tutte le operazioni verranno attivate le previste procedure di legge e/o di contratto, nel suo complesso l’integrazione sarà effettuata – in un quadro di stretto controllo dei costi su tutte le linee gestionali - prestando attenzione alla valorizzazione delle competenze distintive ed ai valori espressi dalle risorse e dalle strutture dei due Gruppi, con l’obiettivo di massimizzare il potenziale di crescita e sviluppo del nuovo Gruppo

PROCEDURA di fusione per incorporazione di Capitalia S. p. A
PROCEDURA di fusione per incorporazione di Capitalia S.p.A. in UniCredit S.p.A 1 Ottobre 2007 Il percorso sindacale seguirà la dinamica del progetto di aggregazione tra il Gruppo UniCredit ed il Gruppo Capitalia che per la sua complessità si attuerà attraverso fasi di realizzazione successive: avremo quindi diverse procedure, in corrispondenza con la fine di ogni trimestre, sino alla fine del 2008 La prima fase è la fusione per incorporazione nella Capogruppo UniCredit S.p.A. della Capogruppo Capitalia S.p.A con decorrenza 1° ottobre 2007. Abbiamo avviato la procedura di Gruppo (art. 18 CCNL) in anticipo rispetto ai tempi contrattualmente previsti, garantendo di fatto una copertura anche del mese di agosto Sono state definite nel frattempo: la composizione della “Delegazione Trattante” (10 persone in rappresentanza dei due Gruppi oltre ai Segretari Nazionali di riferimento)

OBIETTIVI Con la procedura di fusione delle Holding ci poniamo tre obiettivi “principali”: 1 Attivazione di un piano di incentivazione all’esodo e di Fondo Esuberi, su tutto il perimetro del nuovo Gruppo, da realizzare entro settembre 2007 2 Definizione della normativa di riferimento (C.I.A. e accordi) e armonizzazione retributiva 3 Stesura di un Protocollo di Relazioni Industriali, che regoli l’attività nel nuovo Gruppo dal 1° ottobre Gli accordi definiti in questa procedura rappresenteranno il riferimento per tutte le successive procedure. In questo senso la prima fase assume un valore “cruciale” nel percorso sindacale complessivo.

SOLUZIONI – Piano di Incentivazione
La soluzione individuata prevede l’avvio di un piano di incentivazione e Fondo di Solidarietà che consentirà di raccogliere le adesioni nel mese di settembre, così da avere la pianificazione delle uscite su tutto il gruppo e per tutta la durata del piano triennale. Si potrà quindi “orientare” talune scelte organizzative in base ai flussi di uscita delle persone (riqualificazione e mobilità professionale) Verona Milano In pratica stiamo ipotizzando un percorso inverso rispetto alle procedure tradizionali: prima gestiamo le uscite e successivamente valutiamo l’impatto sulle strutture Milano Brescia Torino Venezia Genova Bologna Firenze Perugia Roma Roma Bari Napoli Cagliari; Palermo Palermo Le uscite saranno diffuse su tutto il perimetro del Gruppo…… ….consentendo di assorbire le eccedenze che saranno invece concentrate prevalentemente solo su alcune piazze/società

CARATTERISTICHE dei Piani
Caratteristiche del piano di incentivazione all’esodo Gestione diretta delle adesioni tramite Portale aziendale Uniformità di trattamento (per mensilità) Incentivazione tempestività Nessun limite alle adesioni Uscite coincidenti con ogni “finestra” Utilizzo del turn-over per ricondurre le uscite del piano alle eccedenze che saranno definite nel Piano Industriale Possibilità di effettuare assunzioni per reintegrare le strutture di rete Forte utilizzo della mobilità professionale (e quindi dei processi di riconversione mediante Formazione – anche finanziata) Caratteristiche del Fondo di Solidarietà - Adesioni volontarie Incentivazione tempestività Limite alle adesioni (3.000 risorse) per garantire la sostenibilità finanziaria e organizzativa del piano Uscite coincidenti con ogni inizio anno Priorità per piazza (Roma, Palermo, Brescia, Milano) e per anzianità

Protocollo di gestione del processo di integrazione del nuovo Gruppo UniCredit 3 Agosto 2007
le Parti convenendo sulla necessità di adottare modelli di relazioni industriali finalizzati ad accompagnare in maniera condivisa il processo di riorganizzazione, l’evoluzione organizzativa e strategica del nuovo Gruppo UniCredit, condividendo la necessità di definire un sistema di regole comuni ed uniformi (Protocollo) da applicare nelle fasi attuative delle operazioni relative al presente accordo nonché in occasione degli altri singoli confronti negoziali conseguenti alle procedure di legge e/o contrattuali di volta in volta richieste dalle ulteriori fasi di realizzazione del processo di integrazione in parola; richiamati quale esperienza positiva i contenuti del Protocollo per la realizzazione del progetto di integrazione delle risorse umane e per le relazioni industriali di UniCredito Italiano, sottoscritto nel settembre 1999, il Protocollo S3 del 18 giugno 2002; le Parti hanno effettuato una serie di incontri volti a valutare le ricadute sui Lavoratori/Lavoratrici indotte dal progetto di aggregazione del nuovo Gruppo con l’intento di ridurre il più possibile gli effetti occupazionali e di mobilità conseguenti e correlati all’attuazione del progetto medesimo;

le Parti hanno quindi ricercato, tra gli strumenti mirati alla gestione delle eccedenze indicati dalle normative di contratto e di legge, quelli considerati in grado di risolvere in modo graduale attraverso l’utilizzo di una politica basata sul consenso dei Lavoratori/Lavoratrici e concordata con le OO.SS. i problemi di riequilibrio e di dimensionamento delle risorse umane conseguenti e correlati al progetto di integrazione del nuovo Gruppo UniCredit; tali strumenti sono stati individuati - oltre che nel part-time, nel contenimento del lavoro straordinario, nel distacco e nella mobilità infragruppo - nel pensionamento (su base volontaria e incentivata) e nell’adesione volontaria al “Fondo di Solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale dipendente dalle imprese del credito” (DM 158/2000 e Verbale di Incontro 24 gennaio 2001); al termine di una articolata e complessa fase di confronto, le Parti hanno stipulato il presente Protocollo concernente il sistema di regole di gestione delle varie fasi di informativa, confronto e negoziazione dei processi di aggregazione del nuovo Gruppo UniCredit nonché la gestione delle ricadute occupazionali

Art. 2 Incentivazione all’esodo mediante pensionamento su base volontaria Art. 3 Adesione volontaria alle prestazioni straordinarie del Fondo di Solidarietà Art . 4 Multipolarità Art. 5 Part-time e controllo del lavoro straordinario/strumentale Art. 6 Politiche attive del lavoro Art. 7 Distacco Art. 8 Mobilità individuale (infragruppo e territoriale) Art Formazione Art. 10 Processi di internazionalizzazione Art. 11 Previdenza complementare

Art Coperture assistenziali Art. 13 Relazioni sindacali Art Verifiche Art Norma programmatica

Art . 4 Multipolarità Le Parti, proseguendo il confronto sul complesso più generale delle conseguenze giuridiche, economiche e sociali e sulle misure previste nei confronti dei Lavoratori/Lavoratrici in relazione alla fusione delle due Capogruppo ed al correlato processo di integrazione dei due Gruppi, verificheranno l’efficacia dei provvedimenti assunti ed approfondiranno la tematica della multipolarità, quale strumento idoneo ad attenuare le problematiche delle eccedenze e della mobilità territoriale attraverso l’allocazione periferica di attività, la creazione di servizi di governo e supporto allo sviluppo delle banche, nonché ricercando, ove possibile, soluzioni di decentramento di attività di società strumentali, in particolare nelle province a maggiore criticità indicate nell’articolo che precede.

Art. 8 Mobilità individuale (infragruppo e territoriale)
La mobilità individuale infragruppo, intesa anche come strumento utile per evitare fenomeni di mobilità territoriale, dovrà essere utilizzata osservando i seguenti criteri: . il trasferimento avverrà con il consenso del singolo senza soluzione di continuità del rapporto di lavoro; . saranno accolte in via prioritaria, ove possibile, le domande di coloro che hanno fatto o faranno richiesta; . ai fini dell’assegnazione si ricercherà la sede più prossima rispetto a quella di provenienza ovvero alla residenza del lavoratore interessato; . nella nuova azienda verranno assegnate mansioni di contenuto professionale almeno equivalente rispetto a quelle svolte nell’azienda di origine; . si applicheranno “pro quota” i rispettivi eventuali sistemi incentivanti; . il lavoratore sarà interessato da specifici percorsi formativi in relazione al nuovo incarico.

Art Formazione Nel considerare le risorse umane come asset fondamentale, le Parti convengono sulla centralità della formazione per lo sviluppo professionale del personale come pure nell’ambito di processi di riconversione e riqualificazione e costituisce fattore determinante per la realizzazione degli obiettivi di crescita dell’Azienda, in coerenza con i valori di etica e responsabilità sociale dell’impresa. A tale scopo, le Parti si danno atto che i programmi di formazione professionale e addestramento operativo in parola se conseguenti a processi di ristrutturazione e riorganizzazione rientrano tra quelli finanziabili con gli appositi strumenti previsti dalle vigenti normative di settore, nazionali e/o comunitarie, anche avvalendosi delle prestazioni ordinarie di cui all'art. 5, lett. a), punto 1, del DM 158/2000. Nell’ambito di quanto sin qui previsto e per la durata del Piano Industriale, la Commissione Tecnica di Gruppo sulla Formazione Finanziata, già positivamente avviata in UniCredit, estenderà la propria operatività a tutto il nuovo perimetro di Gruppo con i seguenti compiti: * monitorare, verificare e valutare l’andamento delle iniziative formative pianificate in connessione con l’attuazione del progetto di integrazione/piano industriale; * proporre nuove iniziative formative di carattere generale o specialistico, ove necessarie per l’attuazione del progetto/piano.

Verbale di Accordo sulle Relazioni Sindacali del Gruppo UniCredit 29 dicembre 2007
1) COMPOSIZIONE DELLE DELEGAZIONI SINDACALI A LIVELLO DI GRUPPO - In considerazione della complessità gestionale del Piano di integrazione UniCredit/Capitalia, la Delegazione di Gruppo per ciascuna Organizzazione Sindacale viene sino al così definita: 8 componenti, affiancati da un esponente della Segreteria Nazionale. 2) DISTACCHI PER PIANO DI INTEGRAZIONE UNICREDIT/CAPITALIA - In considerazione della complessità gestionale del Piano di integrazione UniCredit/Capitalia a ciascuna organizzazione sindacale è riconosciuta la possibilità di distaccare a tempo pieno - in temporanea deroga a quanto definito dall’art. 15 dell’Accordo di settore del 13 dicembre 2003 – un numero complessivo di Segretari degli Organi di Coordinamento come da tabella di seguito riportata. 3) ASSEMBLEE CROSS - Le Parti convengono sin da ora di incontrarsi nel corso del secondo semestre del 2008 per valutare le eventuali modifiche da apportare all’Accordo di Gruppo del 1° dicembre 2005 in tema di c.d. Assemblee cross per i temi trasversali alle banche di segmento. 4) COORDINAMENTI TERRITORIALI ED RLS - Le Parti convengono sin da ora di incontrarsi nel corso del secondo semestre del 2008 per valutare le eventuali modifiche da apportare all’Accordo di Gruppo del 1° dicembre 2005 in tema di Coordinamenti Territoriali delle Direzioni Regionali/Commerciali. Eventuali modifiche alle normative di cui al citato Accordo di Gruppo avranno effetto non prima del 1° gennaio 2009. 5) COMMISSIONE BILATERALE PER LA FORMAZIONE FINANZIATA DAI FONDI PARITETICI INTERPROFESSIONALI - Le Parti, in considerazione della complessità gestionale del Piano di integrazione UniCredit/Capitalia, convengono di ridefinire in via temporanea la composizione della Commissione Bilaterale per la Formazione finanziata dai Fondi Paritetici Interprofessionali, assegnando due delegati per ogni sigla sindacale.

Accordo generale di armonizzazione dei trattamenti normativi ed economici 31 Maggio 2008
1) Trattamento contrattuale A decorrere dal 1° di giugno 2008 ha cessato di produrre effetto ogni accordo ed intesa, di qualunque natura, in essere presso la Società di ori-gine e verrà applicata – in termini globalmente sostitutivi, anche di trattamenti e provvidenze frutto di delibere aziendali - la normativa nazionale ed aziendale applicata al personale UniCredit. Per quanto non espressamente previsto nell’ambito dell’accordo varranno le prassi in vigore presso UniCredit. La nuova normativa non opererà nei confronti del personale coinvolto nelle operazioni di cessione previste dall’Antistrust, per il quale verranno mantenute le previgenti normative aziendali, con l’ eccezione del premio aziendale 2007 nonché del premio aziendale 2008, relativamente al periodo di tempo antecedente all’uscita dal Gruppo.

2) Trattamento economico Al personale destinatario di un trattamento economico complessivamente inteso (comprensivo, cioè, delle voci mensili/annuali non legate ad aspetti indennitari e/o di disagio, ivi compreso l’importo corrispondente alla quota dell’ex premio di rendimento eccedente lo standard di settore) superiore al trattamento riconosciuto in UniCredit ad un dipendente di pari inquadramento ed anzianità di servizio, viene mantenuta la differenza di importo in essere al 31 maggio u.s. sotto forma di “assegno ad personam ex intesa 31 maggio 2008”, suddiviso per tredici mensilità, assorbibile a seguito di promozioni non di merito e riproporzionabile in caso di passaggio da full-time a part-time e viceversa. Confluiranno nel suddetto “assegno ad personam ex intesa” gli AP o i trattamenti indennitari precedenti derivanti da contrattazioni aziendali quali: AP ex integrazione indennità direttiva; assegno mensile ex accordo 7/90; gravoso carico familiare; assegno ex intesa 10/11/99, ind. mansione,...).

3) Buono Pasto Il valore facciale del buono pasto a far tempo dall’1 giugno viene ricondotto alle seguenti misure: - per il personale full-time € 5,29 - per il personale part-time € 4,00 - per i dirigenti non verrà erogato il buono pasto. Per il personale part-time e per i dirigenti verrà valorizzata nell’assegno “ad personam ex intesa” la differenza di valore tra il vecchio buono pasto e quanto previsto nell’Accordo (forfettizzata per 200 giorni e su 13 mensilità). Detto AP sarà riassorbito in caso di passaggio a full-time del personale a part-time o a seguito di variazione di valore del buono pasto.

4) Ruolo Chiave Al personale che alla data del 31 maggio 2008 svolge mansioni per le quali è previsto il trattamento economico da Ruolo Chiave, lo stesso verrà mantenuto sino al cessare dell’incarico sotto la denominazione di “indennità transitoria RC”, assorbibile per qualsiasi avanzamento di carriera e/o attribuziuone di ruolo chiave. 5) Condizioni ed agevolazioni creditizie Con decorrenza 5 ottobre 2008 – compatibilmente con i tempi tecnici – si potrà accedere alle agevolazioni creditizie applicate al personale UniCredit. Per quanto riguarda l’allestimento delle pratiche di mutuo,invece, il personale interessato potrà richiedere l’avvio dell’istruttoria sin dal 1° luglio p.v. e, qualora avesse già stipulato un contratto preliminare di acquisto, potrà ottenere l’erogazione a partire dal 1° agosto Si sottolinea, inoltre, che è previsto entro il 30 giugno 2009 il rientro delle eventuali eccedenze di scoperto sul C/C, rispetto ai limiti di affidamento stabiliti dalla prassi UniCredit, con eventuale accesso a crediti personali a tasso di favore o anticipo TFR.

6) Inquadramenti e Terzo automatismo Il sistema inquadramentale e la struttura organizzativa di riferimento saranno quelle in essere presso le relative aziende specializzate dell’originario Gruppo UniCredit. Sull’argomento una apposita Commissione Tecnica, di prossima costituzione, valuterà le effettive omogeneità tra le figure professionali UniCredit/Banco. Alla luce di tali valutazioni, entro il 31 marzo 2009, UniCredit e le Organizzazioni Sindacali definiranno se ed in quale misura possano essere considerati utili ai fini dell’inquadramento le anzianità professionali pregresse. Sono salvaguardati, comunque, gli inquadramenti e gli automatismi in corso di maturazione nell’arco del Piano Industriale (vale a dire sino al 31 dicembre 2010) per effetto di normative aziendali; detta maturazione non comporterà l’assorbimento dell’eventuale “assegno ad personam ex intesa 31 maggio 2008”.

7) Mobilità territoriale – Pendolarismo e Missione Nei confronti del personale che dall’1 giugno 2008 viene interessato dai processi in parola si applicano le prassi in essere presso UniCredit. Coloro i quali al 31 maggio 2008 erano già destinatari di un trattamento di pendolarismo continueranno a percepire il medesimo trattamento secondo le pregresse regole fino alla naturale scadenza. 8) Indennità transitoria reggenza - Bipop L’ indennità di reggenza, percepita dal personale che al 31 maggio 2008 svolgeva mansioni per le quali era prevista l’erogazione di questa indennità, sarà fatta confluire nell’ “Indennità transitoria reggenza”.

9) Premio aziendale 2007 e 2008 L’importo medio annuo del premio aziendale riferito all’esercizio è pari ad € ,00 lordo. Il 55% di detto importo verrà erogato mediante accredito su c/c ad inizio luglio, la residua parte con il cedolino di luglio. Il premio aziendale 2008 (erogazione 2009) verrà calcolato come segue: a stralcio, sei dodicesimi dell’importo medio di € 2.250,00 lordo (premio aziendale 2007); sei dodicesimi del premio erogato al personale UniCredit. Per quanto ovvio, il personale in servizio presso le Filiali cedende percepirà il premio integralmente.

10) Premi fedeltà In UniCredit i “premi fedeltà” sono riconosciuti al compimento del 25° e 35° anno di servizio. I “premi fedeltà” saranno erogati pro quota secondo le misure presistenti per le anzianità maturate sino alla data del 31 maggio 2008 e, per il periodo successivo, secondo le misure previste da UniCredit. Il personale che maturerà entro il 31 dicembre nel corso del Piano Industriale il premio 30° previsto la Banca potrà optare per averlo erogato secondo le previgenti regole rinunciando, conseguentemente, al riconoscimento del premio al raggiungimento del 35° anno di servizio. 11) Assistenza sanitaria aziendale Per quanto riguarda i profili relativi all’ assistenza sanitaria, fino al 31 dicembre continuano a valere le forme di assistenza sanitaria integrativa esistenti presso l’ azienda di origine (per gli iscritti al FAP la copertura verrà mantenuta fino al 30/6/2009).

12) Indennità di rischio A far tempo dall’1 giugno, si applicano le misure previste dal CCNL con riferimento ai “Capoluoghi di provincia e centri aventi intenso movimento bancario”. Sempre dal 1° giugno al solo Addetto Operativo che abbia espletato la mansione di “tenuta chiavi” in via prevalente nel corso degli ultimi 12 mesi, sempre che l’importo complessivo risulti superiore alle previsioni del CCNL, verrà mantenuto tale importo fino al cessare della mansione, in una “indennità transitoria rischio”. Tale voce è assorbibile per avanzamenti di carriera e/o da incrementi retributivi successivi al 31/12/2010. 13) Provvidenze di studio Bipop/MCC È previsto il mantenimento delle rispettive provvidenze di studio per i dipendenti di provenienza Bipop Carire ed MCC con i seguenti criteri: . completamento del ciclo regolare di laurea breve (ovvero dei primi tre anni di cicli di laurea di durata superiore) cui sia iscritto il figlio alla data dell’ accordo . completamento del ciclo delle scuole secondarie di primo e secondo grado (in tutti i casi in cui l’iscrizione alla prima media avvenga entro il ). Tali specifiche provvidenze sono sostitutive di quelle previste dal CCNL e dalle prassi Unicredit.

14) Festività soppresse A favore di quei Lavoratori/Lavoratrici delle Aziende dell’ex Gruppo Capitalia già beneficiari della previsione dell’accordo di concentrazione del giugno 1992 sulle festività soppresse viene mantenuta la stessa sino al termine del Piano Industriale (vale a dire sino al 31 dicembre 2010). 15) Bonus di fine rapporto I Lavoratori/Lavoratrici di Aziende dell’ex Gruppo Capitalia che siano fruitori del c.d. bonus di fine rapporto (di cui alla lettera a latere dell’ex accordo di concentrazione del 1992 ed analoghi accordi) manterranno l’applicazione dello stesso per tutto il piano di integrazione (vale a dire sino al 31 dicembre 2010).

Strumenti che hanno consentito il processo di integrazione
Protocollo di gestione del processo di integrazione Protocollo di Relazioni Industriali nel Gruppo UniCredit Armonizzazione dei trattamenti normativo/retributivi dei dipendenti delle Aziende ex Capitalia

Protocollo di gestione del processo di integrazione
Accordo raggiunto Il 3 agosto 2007 è stato siglato il Protocollo che regolamenta e disciplina i processi di integrazione e di razionalizzazione del nuovo Gruppo UniCredit. Nel Protocollo sono previste forme di incentivazione all’uscita, a partire dall’ottobre 2007: attraverso adesione volontaria al piano di incentivazione all’esodo mediante pensionamento diretto (per coloro che hanno maturato o matureranno la pensione entro il 2010); mediante adesione volontaria alle prestazioni straordinarie del Fondo di Solidarietà di settore (se ne potranno avvalere coloro che matureranno la pensione entro il 2015). In particolare nel Protocollo del 3 agosto 2007 si è condiviso un innovativo percorso di concertazione che ha permesso di gestire le eccedenze, con particolare attenzione alle piazze cd. “calde” – vale a dire a forte concentrazione di risorse specie operanti in strutture di governo e supporto - in anticipo rispetto alla presentazione del Piano Industriale (quando solitamente la negoziazione viene avviata dopo la presentazione del Piano). Ciò ha consentito al Gruppo una chiara e immediata pianificazione delle uscite per il perimetro italiano, rafforzando i livelli di efficienza dell’azienda, aspetto oggi essenziale per la creazione di valore per l’azienda stessa e per i suoi stakeholder, in primis i lavoratori in essa impiegati. . Protocollo 3 agosto 2007

Protocollo di Relazioni Industriali nel Gruppo UniCredit
Accordo raggiunto Il 29 dicembre 2007 è stato definito il Protocollo di Relazioni Industriali per l’intero Gruppo UniCredit per il periodo Il focus dell’intesa verte intorno al principio dell’estensione del sistema delle Relazioni Industriali UniCredit, dando al contempo dei tempi di “convergenza”, relativamente all’integrazione delle rappresentanze sindacali tra le precedenti delegazioni ex Gruppo UniCredit e ex Gruppo Capitalia, che rispettino le necessità democratiche di revisione degli organismi sindacali. L’accordo contribuisce alla sviluppo delle differenti fasi di realizzazione del processo di integrazione ottimizzando la ricerca di soluzioni condivise nell’ambito delle operazioni e progetti che si stanno realizzando. . Accordo 29 dicembre 2007

Armonizzazione dei trattamenti normativo/retributivi dei dipendenti delle Aziende ex Capitalia
Accordo raggiunto L’intesa raggiunta fa sì che le risorse provenienti dalle Aziende ex Capitalia possono ora contare su un assetto retributivo e normativo certo ed allineato a quello dei colleghi UniCredit L'intesa costituisce un ulteriore significativo passo avanti nell'integrazione UniCredit/Capitalia: da un lato, individua trattamenti ispirati ad equità e trasparenza favorendo il senso di coesione e di appartenenza, dall’altro, costituisce passaggio indispensabile per realizzare le ulteriori fasi di riorganizzazione del nuovo Gruppo, in un quadro di regole certe nel quale tutti i lavoratori del gruppo sono equiparati, in coerenza con i principi espressi dal Gruppo. Fattori di interesse dell’accordo di armonizzazione generale: le Aziende ex Capitalia avevano normative diverse tra loro ed i vari tentativi di "riunificazione" esperiti prima della fusione con UniCredit non avevano condotto a risultati positivi; questa opera di armonizzazione è avvenuta rispettando la storia e talune specificità delle Aziende ex Capitalia . Accordo 31 maggio 2008

Principali drivers di successo per l’integrazione
Fondo di solidarietà – Adesione volontaria / Trasparenza di condizioni / Equità di trattamento. Multipolarità – Allocazione periferica di attività di società strumentali, o creazione di servizi di governo e supporto allo sviluppo delle banche, per ridurre il fenomeno della mobilità territoriale. Armonizzazione trattamenti – Creazione di un quadro di regole certe nel quale tutti i lavoratori del gruppo sono equiparati, che favorisce la mobilità infragruppo. Mobilità professionale – Strumento utile per evitare la mobilità territoriale, con il consenso del singolo senza soluzione di continuità del rapporto di lavoro. Formazione - Strumento prioritario per lo sviluppo professionale per le risorse coinvolte in processi di riconversione e riqualificazione professionale. Concertazione – Un modello positivo e virtuoso di relazioni industriali consente di realizzare gli obiettivi di ristrutturazione dell’Azienda,condividendo con le O.S. le problematiche dovute alle eccedenze di personale, e riducendo gli impatti a carico dei lavoratori.

Costituzione del nuovo Gruppo UniCredit: linee guida del progetto di fusione per incorporazione di Capitalia S.p.A. in UniCredit S.p.A.

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