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Associazione Quadri e Professionalità del Gruppo Comune di Roma DOTAZIONE ORGANICA E FABBISOGNO DI NUOVE PROFESSIONALITA Le proposte dellAssociazione Quadri-net.

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Presentazione sul tema: "Associazione Quadri e Professionalità del Gruppo Comune di Roma DOTAZIONE ORGANICA E FABBISOGNO DI NUOVE PROFESSIONALITA Le proposte dellAssociazione Quadri-net."— Transcript della presentazione:

1 Associazione Quadri e Professionalità del Gruppo Comune di Roma DOTAZIONE ORGANICA E FABBISOGNO DI NUOVE PROFESSIONALITA Le proposte dellAssociazione Quadri-net sulle nuove professionalità del Comune di Roma

2 FINALITA DELLA DOTAZIONE ORGANICA DEFINIRE IL FABBISOGNO QUALI- QUANTITATIVO DI RISORSE UMANE DI CUI LAMMINISTRAZIONE HA BISOGNO PER GARANTIRE LEROGAZIONE ED IL MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI-PRODOTTI RESI AI CITTADINI

3 Cosa è la D.O.C. Dotazione Organica Complessiva La D.O.C. è la stima del fabbisogno triennale di organico per categoria fissato/approvato dalla Giunta Comunale e correlato alle capacità di bilancio dellEnte. Per lorgano di gestione della D.O. la D.O.C. rappresenta la base per: FISSARE il fabbisogno di organico per profilo e famiglia professionale; STABILIRE e VARIARE (annualmente) le dotazioni organiche di ogni profilo (nel rispetto di quella complessiva) sulla base delle esigenze - correlate alle RPP ed ai PEG- segnalate dalle macro strutture organizzative ;

4 Cosa è la D.O.D. Dotazione Organica Dettaglio La D.O.D. è larticolazione di ogni categoria in profili e famiglie professionali e rappresenta la base per: FACILITARE i dirigenti nella gestione delle risorse umane assegnate ed in particolare nellattribuzione degli incarichi sulla base degli obiettivi (P.E.G.) stabiliti dallAmministrazione PREMIARE i dipendenti che contribuiscono maggiormente al raggiungimento di questi obiettivi FORNIRE ai dirigenti uno strumento che consenta il miglior processo di delega e di controllo ASSICURARE una maggiore coerenza tra mansioni e ruoli professionali ed al contempo una maggiore flessibilità nellassegnazione delle stesse

5 Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni Nel corso di questi ultimi anni l'attenzione alla funzione gestione e sviluppo delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni e, più in particolare, allinterno del Comune di Roma, è sensibilmente aumentata determinando l segue:

6 Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni il passaggio da una concezione di tipo contabile-amministrativa, volta ad amministrare il rapporto di lavoro ad una concezione definita Direzione e sviluppo delle risorse umane volta a ricercare organicamente compatibilità e coerenze reciproche tra scelte strategiche e politiche del personale.

7 Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni La FUNZIONE del PERSONALE risulta così focalizzata sulle problematiche strategiche, direzionali ed operative del singolo Ente ed integrata nei massimi livelli decisionali dellorganizzazione.

8 Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni La FORMAZIONE e la previsione di ISTITUIRE NUOVE PROFESSIONALITA hanno rappresentato le leve fondamentali per avviare e supportare questo importante passaggio. In particolare si possono evidenziare quattro fattori:

9 Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni 1 i processi di cambiamento, caratterizzati dalla sempre maggiore assimilazione di nuovi modelli gestionali, vanno accompagnati e sostenuti, da un forte investimento formativo;

10 Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni 2 il fabbisogno di nuove professionalità pone non solo il problema del reclutamento di nuovi profili professionali, ma anche quello della riconversione di professionalità interne;

11 Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni 3 levoluzione dei processi e dei contenuti di lavoro. Le numerose riforme che nellultimo decenni hanno investito i principali settori di intervento dellente locale (dai lavori pubblici, ai tributi, alla gestione del personale), o ancora, il trasferimento di funzioni e competenze dal centro, tuttora in corso e destinato, nei prossimi anni, a modificare sensibilmente lassetto complessivo

12 Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni 3 del sistema delle autonomie locali, servono a far comprendere quanto profondamente stiano cambiando le conoscenze e le tecniche di lavoro. Per far fronte a tali cambiamenti, è necessario operare delle politiche orientate e delle scelte organizzative finalizzate alladdestramento del personale, chiamato continuamente ad aggiornarsi e ad accrescere il proprio bagaglio di conoscenze tecniche e specialistiche.

13 Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni 4 (infine) il CCDI del Comune di Roma che per la prima volta ha stabilito le regole di un sistema professionale in linea con il nuovo ruolo delle autonomie locali;

14 Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni Questi sono i quattro elementi di contesto e lo scenario nel quali si dovrebbe inserire il percorso evolutivo della funzione gestione e sviluppo risorse umane e la definizione di un nuovo impianto professionale del Comune di Roma

15 Dotazione organica e fabbisogno di nuove professioni La deliberazione G.C. 1091/ che ha approvato la dotazione organica complessiva nonché le linee guida che porteranno lAmministrazione, a breve termine, allapprovazione del nuovo impianto di professionalità - sembrerebbe in linea con lo scenario sopra delineato.

16 Linee Guida dettate dalla Giunta Comunale per la costruzione dellimpianto di nuova dotazione organica Semplificazione dei profili professionali nella categoria B e dissolvenza della categoria A; Maggiore specializzazione nelle Categorie C e D, anche con lintroduzione di nuovi profili professionali; Potenziamento dei profili professionali connessi alle funzioni di programmazione, indirizzo, contrattazione e controllo (Categorie C e D) e di quelli dedicati a servizi ad alto impatto verso la cittadinanza (vigilanza urbana, servizi educativi e scolastici); Articolazione del nuovo impianto di dotazione organica in Categorie, Profili e Famiglie professionali;

17 Linee Guida dettate dalla Giunta Comunale per la costruzione dellimpianto di nuova dotazione organica Categorie così come definite nel CCNL per la revisione del sistema di classificazione professionale del personale dipendente delle Amministrazioni del Comparto Regioni e Autonomie Locali del ; Profilo Professionale da definire con riferimento ai contenuti generali del lavoro, alle competenze necessarie per svolgere efficacemente le attività lavorative assegnate, ai principali processi di lavoro nellambito dei quali è richiesto il contributo lavorativo del profilo Famiglia professionale da definire con riferimento ai profili caratterizzati da una comune identità professionale

18 OBIETTIVI - FINALITA Progetto COMUNE DI ROMA Dotazioni organiche snelle, semplificate nei profili professionali; Che privilegino le professionalità medio-alte, a crescente contenuto specialistico-gestionale; Aprendo spazi alloutsorching nelle funzioni ausiliarie piuttosto che in quelle di alta professionalità; Accelerando il cammino verso un modello organizzativo fondato sulla flessibilità delle mansioni allinterno delle singole categorie e su un monitoraggio continuo del livello di fabbisogno quali-quantitativo di risorse umane per UU.OO., ufficio o servizio;

19 OBIETTIVI - FINALITA Progetto COMUNE DI ROMA (infine) viene evidenziato un fortissimo bisogno di nuove professioni; in particolare nel campo della COMUNICAZIONE, INFORMATICA, INTERNET... GESTIONE RISORSE UMANE CULTURA AMBIENTE e altri servizi di rilevanza strategica

20 LE PROPOSTE dellAssociazione QUADRI NET Natura del sistema di classificazione La proposta di nuovo impianto professionale di un Ente deve rappresentare necessariamente uno strumento di classificazione e conoscenza delle competenze, attraverso il quale supportare le decisioni relative a processi formativi, percorsi di sviluppo professionale, processi di reclutamento e selezione, esigenze che spingono necessariamente qualsiasi Amministrazione verso una definizione più o meno analitica dei profili professionali

21 LE PROPOSTE dellAssociazione QUADRI NET Natura del sistema di classificazione È un sistema misto che classifica in base al lavoro ed alle capacità necessarie per svolgerlo Apre a sviluppi di carriera basati su competenze

22 LE PROPOSTE dellAssociazione QUADRI NET Utilizzo dei profili professionali Classificazione del lavoro (declaratorie di profilo) Flessibilizzare i ruoli (riprogettazione continua micro struttura organizzativa) Gestire il rapporto amministrativo (contratti individuali) Gestire levoluzione professionale (progressione orizzontale) in base alle competenze Base dati sistema informativo

23 LE PROPOSTE dellAssociazione QUADRI NET Quanti profili? Troppo pochi significa avere profili generici che in quanto tali sono inutili e dannosi Troppi profili significa mansionismo I profili giusti sono quelli che individuano i mestieri e le professioni interni allente e la loro evoluzione ATTENZIONE I profili rappresentano il lavoro da svolgere e non le posizioni lavorative per ogni profilo possono esserci una o più posizioni lavorative

24 LE PROPOSTE dellAssociazione QUADRI NET Profili e contratto individuale Il profilo è determinante per evitare che vi sia un oggetto del contratto indeterminato che rende nullo il contratto medesimo Un profilo correttamente identificato e descritto previene problemi di inquadramento

25 LE PROPOSTE dellAssociazione QUADRI NET Profili ed evoluzione professionale La progressione orizzontale si basa su uno sviluppo delle competenze La progressione verticale si basa su una modifica del ruolo (e quindi del profilo), con competenze diverse

26 LE PROPOSTE dellAssociazione QUADRI NET SI PONE SUBITO UN QUESITO? Come disporre di un efficace strumento di classificazione/conoscenza dei mestieri e delle professioni del Comune di Roma, senza rinunciare ad un utilizzo flessibile della risorsa personale?

27 LE PROPOSTE dellAssociazione QUADRI NET LEnte - e si spera che il Comune di Roma condivida questa linea - dovrebbe optare per un impianto di dotazione organica che, pur conservando unarticolazione in profili molto specifici (laddove se ne ravvisi lesigenza per una migliore conoscenza dei mestieri e delle professioni dellEnte) definisca degli aggregati - che nel caso del Comune di Roma, dovrebbero corrispondere alle Famiglie professionali- costruiti a partire dal principio dellequivalenza professionale.

28 LE PROPOSTE dellAssociazione QUADRI NET I PROFILI specifici dovrebbero aiutare lente a risolvere il problema della gestione delle competenze LE FAMIGLIE PROFESSIONALI il problema dellequivalenza professionale

29 LE PROPOSTE dellAssociazione QUADRI NET LA FAMIGLIA PROFESSIONALE dovrebbe rappresentare lo strumento principe di pianificazione delle risorse umane, rispetto alla quale sviluppare politiche e sistemi di gestione del personale omogenei. In altri termini diventa per il singolo Ente il riferimento primario per attivare politiche di sviluppo tese alla valorizzazione delle specificità professionali, senza dover frazionare lattività dellente tra singoli mestieri e mansioni.

30 LE PROPOSTE dellAssociazione QUADRI NET LA FAMIGLIA PROFESSIONALE costituisce quindi lelemento di riferimento principe per la definizione di percorsi privilegiati di sviluppo professionale e di carriera dei dipendenti

31 LE PROPOSTE dellAssociazione QUADRI NET Un buon impianto di gestione delle professionalità è funzionale al raggiungimento di un altro importante obiettivo dellEnte (imposto dalle ultime Finanziarie): mantenimento dellequilibrio finanziario dellEnte attraverso il contenimento della spesa per il personale ed una corretta proporzione con la spesa corrente Controllo del rapporto: SPESA CORRENTE PERSONALE X 100 TOTALE SPESA CORRENTE

32 LE PROPOSTE dellAssociazione QUADRI NET SPESA CORRENTE PERSONALE Totale Spesa Corrente: Mld Spesa Corrente Personale: Mld Incidenza: % 2002 Totale Spesa Corrente: Mld Spesa Corrente Personale: Mld Incidenza: %


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