IFR – Impresa Familiarmente Responsabile

Presentazione sul tema: "IFR – Impresa Familiarmente Responsabile"— Transcript della presentazione:

1 IFR – Impresa Familiarmente Responsabile
Un modello di gestione per facilitare l’armonizzazione tra “lavoro, famiglia e vita personale” tra sostenibilità e competitività aziendale in collaborazione con

2 Cos’è il Consorzio ELIS
E’ una scuola interaziendale nella quale i consorziati cooperano in ambiti di apprendimento, sviluppo della persona e delle organizzazioni, responsabilità sociale Nasce nel 1992, su iniziativa del Centro ELIS di Roma (attivo nella formazione dei giovani dal 1964) di cui condivide la missione della formazione integrale della persona (tecnica e comportamentale) E’ un ente no profit costituito da 33 grandi imprese Realizza programmi formativi d’eccellenza per diplomati, studenti universitari, quadri e dirigenti d’impresa

3 Cos’è lo IESE E’ la Business School dell’Università di Navarra, attiva dal 1958, entrata nella top five dell’open executive education (secondo il ranking del Financial Time 2009). Ha un portfolio che comprende PHD (in management), MBA, EMBA, Global MBA, PMD, AMP e molti altri programmi verticali e customizzati. Ha sedi a Barcellona, Madrid e New York e programmi attivi in Germania, Polonia, India. E’ collegata con un network internazionale di Business School, alcune delle quali ha contribuito a sviluppare negli oltre 50 anni di attività. Ha una community di circa alumni distribuiti in tutto il mondo. E’ attiva in diverse aree di ricerca e nello sviluppo di case study con un focus prioritario nell’area del “Managing People in Organization” dove ha avviato diversi specifici centri d’investigazione. Tra questi l’International Center for Work and Family – ICWF (presieduto dalla professoressa Nuria Chinchilla) che da oltre dieci anni ha elaborato l’IFREI – IESE Family Responsible Company Index in grado di fornire un assessment organizzativo su politiche, cultura e facilitatori della conciliazione tra vita lavorativa, familiare e personale. Nel 2008 Standford University ha dedicato il case study “The power to change the workplace” alla vita e l’azione della professoressa Chinchilla.

4 Cos’è la conciliazione (tra lavoro, famiglia e vita personale)
La conciliazione si declina su 3 livelli: Sistema Paese – sostenibilità (dello sviluppo culturale e sociale) Organizzativo – competitività (Family Responsible Organization) Individuale – equilibrio di vita (essere padroni del proprio destino) In azienda è innanzitutto una scelta culturale e deve ricevere un reale commitment da parte del management Ha un impatto rilevante sulla motivazione, l’engagement e la qualità del contributo del personale aziendale Avrà un ruolo importante per attrarre e trattenere le nuove generazioni di lavoratori (Y generation)

5 Le recenti teorie sulla motivazione dei lavoratori
La Persona Il Contesto Estrinseche Intrinseche Contributive JOB CAREER CALLING Frankl, Perez Lopez, Bellah et al.

6 Un ulteriore fattore: gestire la Y generation al lavoro
Y generation: cerca un lavoro dove trovare senso e significato Si aspetta che il lavoro si adatti alla propria vita e non viceversa E’importante offrirgli una “vision” oltre che equità e chiarezza nei rapporti coi capi Si identifica con: - gerarchie piatte/possibilità di esprimere le proprie opinioni; - attenzione al work-life balance Il lavoro è luogo di espressione delle proprie capacità, una sfida personale, un percorso di auto- sviluppo Se li si cattura sul senso che il loro contributo apporta, reagiscono con molta dedizione Neil Howe, William Strauss, Roberta Morici

7 Il conflitto tra lavoro e famiglia è solo di tempo?
Entriamo nel merito Il conflitto tra lavoro e famiglia è solo di tempo? lavoro famiglia

8 Il ciclo vizioso SOVRACCARICO DI LAVORO, CONFLITTI E STRESS DA LAVORO
IMPENNATA DEI CONFLITTI DAL LAVORO VERSO LA FAMIGLIA IMPENNATA DEI CONFLITTI DALLA FAMIGLIA VERSO IL LAVORO SOVRACCARICO DI LAVORO, CONFLITTI E STRESS DA LAVORO ABBASSAMENTO DEL COINVOLGIMENTO SUGLI OBIETTIVI E DELLA PRODUTTIVITÀ LA CARRIERA ABBASSAMENTO QUANTITÀ E QUALITÀ DI TEMPO ABBASSAMENTO LIVELLO DI PARTECIPAZIONE/SUPPORTO SOCIALE IN FAMIGLIA CONFLITTI E STRESS A CASA PROBLEMI MATRIMONIALI RIPERCUSSIONI SULLA SALUTE Harnonizing Work, Family, and Personal Life - From Policy to Practice - di Steven Poelmans e Paola Caligiuri – Cambridge University Press – Agosto 2008

9 Il ciclo virtuoso MOTIVAZIONE E COMPETENZE IN AZIONE A LAVORO
ARRICCHIMENTO DAL LAVORO VERSO LA FAMIGLIA MOTIVAZIONE E COMPETENZE IN AZIONE A LAVORO ARRICCHIMENTO DALLA FAMIGLIA VERSO IL LAVORO PIÙ COMPETENZE ED ENERGIA POSITIVA: TEMPO DI QUALITA’ RINFORZAMENTO LIVELLO DI PARTECIPAZIONE/SUPPORTO SOCIALE IN FAMIGLIA RIVITALIZZAZIONE A CASA AUMENTO DELL’AUTOSTIMA LO SVILUPPO Harnonizing Work, Family, and Personal Life - From Policy to Practice - di Steven Poelmans e Paola Caligiuri – Cambridge University Press – Agosto 2008

10 Work/family balance assessment: il modello IFREI
Nell’ambito dei programmi di sviluppo e di responsabilità sociale il Consorzio ELIS ha avviato nel 2008 una collaborazione con lo IESE Business School di Barcellona Scopo della collaborazione è stata l’avvio in Italia della ricerca IFREI . Un sistema di valutazione che consente di fare un assessment delle organizzazioni (pubbliche o private) rispetto a quanto favoriscono la conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare. Il modello definisce quattro distinti livelli evolutivi delle organizzazioni in rapporto all’ambiente aziendale e sociale: Sistematicamente arricchente possiede una cultura familiarmente responsabile Occasionalmente arricchente sono presenti alcune politiche e pratiche di conciliazione Occasionalmente inquinante sono presenti alcune politiche ma poco applicate Sistematicamente inquinante sono assenti politiche familiarmente responsabili Inquinante Arricchente Sistematica D A Occasionale C B

11 I risultati della ricerca IFREI in Italia nel 2008
America del Nord e Centrale Europa Italia Uno sguardo alla media europea e del Centro-Nord America ci fa notare una significativa distanza rispetto alla situazione italiana. Per ambedue i casi, le fasce alte (A e B), ovvero quelle considerate arricchenti, raggiungono circa il 60% contro il nostro 21%. All’indagine hanno partecipato 66 aziende/istituzioni italiane (33 PMI e 33 Grandi Imprese)

12 Il Modello IFR (EFR©) - Impresa Familiarmente Responsabile
1. Politiche 2. Facilitatori 4. Risultati Flessibilità lavorativa Supporto professionale Libertà Comunicazione Servizi Familiari Benefici extra-salariali Responsabilità Strategia 3. Cultura (Freni / Impulsi) Elemento Obiettivi Politiche Definire la disponibilità e la formalizzazione di distinte politiche imprenditoriali, classificate in quattro macro-categorie (flessibilità spazio-temporale del lavoro, servizi familiari al personale, supporto allo sviluppo professionale e benefici extra-salariali) Facilitatori Identificare come le imprese mettono in pratica le politiche di sviluppo attraverso una cultura organizzativa flessibile e responsabile e specifici aspetti di facilitazione (creando un clima libero e favorevole alla conciliazione famiglia lavoro; comunicando all’interno e all’esterno il piano di conciliazione; responsabilizzando il personale; incorporando nella mission aziendale la strategia di conciliazione) Cultura (Freni/Impulsi) Riconoscere la presenza o assenza di practices comuni che condizionano la crescita dell’organizzazione verso una cultura flessibile e responsabile. Ad esempio penalizzare chi antepone gli interessi familiari ad una proposta di mobilità geografica Risultati Misurare l’impatto dei tre elementi precedenti, per stabilire aree di miglioramento continuo che consentano di sviluppare la conciliazione verso livelli superiori

13 Gli obiettivi dell’approccio IFR
Identificare le necessità attuali di Conciliazione delle persone che fanno parte dell’organizzazione e prevedere le future evoluzioni. Conoscere il grado di soddisfazione del personale rispetto alle politiche di conciliazione avviate in azienda. Sapere se si ottengono i vantaggi attesi dalla messa in campo di azioni di Conciliazione. Verificare il funzionamiento dei canali di comunicazione nell’organizzazione rispetto ai temi di Conciliazione. Identificare opportunità di miglioramento. Evolvere verso una cultura aziendale Flessibile e Familiarmente Responsabile. 13