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TROVARE PERSONALE VALIDO. O pen S ource M anagement www.opensourcemanagement.it STRATEGIA DELLIMPRENDITORE PER CIO CHE RIGUARDA LE R.U. Gestire al meglio.

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1 TROVARE PERSONALE VALIDO

2 O pen S ource M anagement STRATEGIA DELLIMPRENDITORE PER CIO CHE RIGUARDA LE R.U. Gestire al meglio le risorse umane esistenti mentre si cerca anche di attirare nellimpresa personale dal potenziale più elevato.

3 O pen S ource M anagement IL TALENTO E LA RISORSA PIU SCARSA … Le aziende di oggi: Hanno buone idee, con un po di fatica possono trovare i soldi, però non hanno abbastanza persone talentuose per perseguire tali idee. Sono limitate dal talento a disposizione.

4 O pen S ource M anagement CAMPIONI O TALENTI Senso di inadeguatezza Senso di urgenza Disponibilità al cambiamento Orientamento a fare prima di avere Atteggiamento no-problem

5 O pen S ource M anagement UNA COSTANTE ATTIVITA ! Come ogni lavoro che si rispetti la selezione di talenti richiede: Tempi Metodi Strumenti

6 O pen S ource M anagement TEMPI Il momento giusto per essere in selezione è SEMPRE. In qualunque momento si presentasse un talento, sicuramente sapresti cosa fargli fare!!

7 O pen S ource M anagement METODI Dal nostro osservatorio privilegiato di oltre aziende clienti, abbiamo sviluppato un grande know how su ciò che funziona e ciò che NON funziona. Lo abbiamo sintetizzato in alcune leggi fondamentali che, se attuate, portano al successo una selezione.

8 O pen S ource M anagement LEGGE DELLA DECISIONE

9 O pen S ource M anagement Se unazienda non DECIDE veramente di voler migliorare la qualità delle risorse umane esistenti, le persone di valore non arriveranno mai.

10 O pen S ource M anagement LA LEGGE DELL ABBONDANZA

11 ANNUNCI WEB PUBBLICITÀ TALENTO SCUOLE – UNIVERSITÀ CLIENTI – FORNITORI REDAZIONALI RADIO PASSAPAROLA

12 O pen S ource M anagement ABBONDANZA DI CANDIDATI È nella quantità che si trova la qualità. Se le maglie della selezione sono troppo strette le persone di valore non riusciranno a entrare in azienda.

13 O pen S ource M anagement LEGGE DEL DENARO

14 O pen S ource M anagement Per trovare persone di valore bisogna essere disposti a investire. Pensa alla persona migliore che hai in azienda. Quanto saresti disposto a spendere per trovare unaltra persona così?

15 O pen S ource M anagement LEGGE DEL TEMPO

16 O pen S ource M anagement Non bisogna selezionare solo nellurgenza. Meglio nessuno che la persona sbagliata. I risultati migliori arrivano dalle attività di prevenzione e anticipazione. SELEZIONE CONTINUA

17 O pen S ource M anagement LEGGE DELL OFFERTA

18 O pen S ource M anagement Affinché unazienda possa attirare e mantenere persone di qualità, deve essere in grado di proporre loro un OFFERTA DI VALORE che sia motivante e interessante.

19 O pen S ource M anagement O pen S ource M anagement OFFERTA DI VALORE – Prospettive di crescita – Possibilità di carriera e guadagni – Miglioramento professionale (corsi, aggiornamento) – Ambiente positivo e gradevole

20 O pen S ource M anagement STRUMENTI PRATICI

21 O pen S ource M anagement STRUMENTI TEST HT BETA CURRICULUM VITAE COLLOQUIO PERIODO DI PROVA (quando possibile)

22 O pen S ource M anagement IL CURRICULUM VITAE Circa il 30% dei curricula contengono informazioni scorrette riguardo alla preparazione e alladdestramento del candidato. Il curriculum è la brochure personale del candidato. Indica solamente i lati positivi. Nella vostra brochure aziendale, parlate anche dei vostri clienti insoddisfatti o dei vostri punti deboli?

23 O pen S ource M anagement LUSO DEL CURRICULUM Il curriculum vitae non deve essere lo strumento principale per fare la selezione, ma solo il supporto per verificare i requisiti tecnici essenziali NON USATE IL CURRICULUM PER FARE UN PRESCREENING DEI CANDIDATI! Altrimenti farete un prescreening basandovi sulla capacità di presentarsi del candidato.

24 O pen S ource M anagement IL COLLOQUIO DI SELEZIONE

25 O pen S ource M anagement SCOPO DEL COLLOQUIO DI SELEZIONE CAPIRE LINVESTIMENTO CHE DOVREMO FARE SU OGNI PERSONA PER RIUSCIRE A RENDERLA PRODUTTIVA DATO: UNA PERSONA CHE VIENE A FARE UN COLLOQUIO DI SELEZIONE NELLA MAGGIOR PARTE DEI CASI NON HA OTTENUTO IL SUCCESSO IN UNALTRA AZIENDA. DOBBIAMO COMPRENDERE PERCHÈ E VALUTARE SE LA NOSTRA AZIENDA E IN GRADO DI RENDERLA PRODUTTIVA.

26 O pen S ource M anagement LERRORE PIÙ COMUNE Fare un colloquio di MOTIVAZIONE invece di un colloquio di SELEZIONE Il colloquio di selezione mira a far emergere e ad approfondire le negatività del candidato per capire come possono influenzare lazienda. Il colloquio di motivazione punta sulle positività della persona in esame. Confonderli E FATALE!

27 O pen S ource M anagement IL COLLOQUIO Presentarsi alla persona e dirle che le si faranno varie domande Spiegarle come questo è anche nel suo interesse Ottenere laccordo sul procedere in tal senso

28 O pen S ource M anagement Meno parla il selezionatore e meglio è! Lo scopo del colloquio è RACCOGLIERE informazioni… non fornirle! Il candidato dovrebbe parlare per l80% del tempo Non descrivete lazienda prima di aver analizzato il candidato

29 O pen S ource M anagement Invadere la privacy Spiegate ai candidati che il vostro lavoro è fare domande: un selezionatore timido è come un venditore che ha paura di chiedere Non abbiate paura ad affrontare argomenti personali Se non capite qualcosa… domandate!

30 O pen S ource M anagement IL NOSTRO OBIETTIVO: CAPIRE Un'investigazione viene condotta seguendo i punti poco chiari o che non riuscite a spiegarvi. Il vostro obiettivo come selezionatori sono LE COSE DEL CANDIDATO CHE NON CAPITE O CHE VI SEMBRANO STRANE. L'errore più grave che potete fare durante un colloquio di selezione è quello di ignorare le cose che non capite riguardo al candidato o di essere tolleranti in proposito. In quel caso DOVETE FARE DOMANDE. E se emergono altre cose che non capite, fate altre domande fino a quando la spiegazione che il candidato vi fornisce non vi soddisfa.

31 O pen S ource M anagement Approfondire i fatti contrastanti Quando si incontrano due fatti che si contraddicono, uno o entrambi sono FALSI. Bisogna continuare a porre domande su di essi finché la situazione non riacquista un senso logico

32 O pen S ource M anagement Fare domande aperte Evitate le domande che abbiano solo un sì o un no come risposta Trasformate in domande le risposte troppo brevi chiedendo Perché? o In che senso? ? sì ? no

33 O pen S ource M anagement ESEMPI CORRETTI E SCORRETTI SECONDO LEI I RAPPORTI INTERPERSONALI SONO IMPORTANTI? Domanda corretta: COME GIUDICA LE PERSONE CHE COLLABORAVANO CON LEI? CHE TIPO DI PROBLEMI AVEVA CON LORO? (PRESTARE ATTENZIONE AL CRITICISMO)

34 O pen S ource M anagement ESEMPI CORRETTI E SCORRETTI SECONDO LEI È IMPORTANTE CERCARE NUOVI CLIENTI? Domanda corretta: HA COLLABORATO CON QUESTA AZIENDA PER DUE ANNI. COMERA ORGANIZZATA LA SUA GIORNATA? E LA SUA SETTIMANA?

35 O pen S ource M anagement ESEMPI CORRETTI E SCORRETTI SI CONSIDERA UNA PERSONA AUTONOMA? Domanda corretta: CHE COSA SI ASPETTA DAL SUO SUPERIORE DIRETTO? QUALI SONO LE CARATTERISTICHE DEL SUO SUPERIORE OTTIMALE? PERCHÈ?

36 O pen S ource M anagement ESERCIZIO Compilate domande aperte per le seguenti domande che hanno già la risposta al loro interno: Le piace lavorare al computer? Il lavoro di squadra ha una grande importanza nella nostra azienda. Lei cosa ne pensa? Secondo lei la qualità e lattenzione al cliente sono importanti?

37 O pen S ource M anagement STRATEGIE 1. ARRIVARE PREPARATI 2. MANTENERE UNA BUONA COMUNICAZIONE 3. MENO PARLA IL SELEZIONATORE MEGLIO È 4. INVADERE LA PRIVACY 5. APPROFONDIRE I FATTI CONTRASTANTI 6. NON FARE DOMANDE CHE CONTENGANO LA RISPOSTA

38 O pen S ource M anagement SOMMARIO DOBBIAMO DIVENTARE BRAVI A TROVARE, ATTIRARE E FAR DIVENTARE TALENTI TUTTI I SELEZIONATI AD ALTO POTENZIALE DOBBIAMO ESSERE SEMPRE IN SELEZIONE. MA RICORDATI CHE LA PRIMA SELEZIONE COMINCIA DALLINTERNO.


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