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CREATORI DI TALENTI. IL VERO PROBLEMA La vita è troppo breve … La vita è troppo breve … Non riuscirai a fare tutte le cose che hai in mente se non hai.

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1 CREATORI DI TALENTI

2 IL VERO PROBLEMA La vita è troppo breve … La vita è troppo breve … Non riuscirai a fare tutte le cose che hai in mente se non hai dei collaboratori validi! Non riuscirai a fare tutte le cose che hai in mente se non hai dei collaboratori validi! Lalternativa è che adegui i tuoi sogni, la tua meta, alla qualità delle persone che hai … Lalternativa è che adegui i tuoi sogni, la tua meta, alla qualità delle persone che hai …

3 LA GUERRA DEI TALENTI Le aziende oggi non solo devono individuare metodi di selezione sempre più creativi; devono anche lavorare duro per tenersi le loro persone migliori. Le aziende oggi non solo devono individuare metodi di selezione sempre più creativi; devono anche lavorare duro per tenersi le loro persone migliori. Nel business di oggi la competizione è globale, il capitale abbondante, le idee si sviluppano sempre più velocemente e a basso costo e le persone desiderano cambiare lavoro sempre più spesso. Il denominatore comune di questa battaglia è: IL TALENTO. (Ricerca Mc Kinsey) Nel business di oggi la competizione è globale, il capitale abbondante, le idee si sviluppano sempre più velocemente e a basso costo e le persone desiderano cambiare lavoro sempre più spesso. Il denominatore comune di questa battaglia è: IL TALENTO. (Ricerca Mc Kinsey)

4 IL TALENTO E LA RISORSA PIU SCARSA … Le aziende di oggi: Hanno buone idee, possono trovare i soldi, però non hanno abbastanza persone talentuose per perseguire tali idee. Sono limitate dal talento a disposizione. Le aziende di oggi: Hanno buone idee, possono trovare i soldi, però non hanno abbastanza persone talentuose per perseguire tali idee. Sono limitate dal talento a disposizione.

5 SIETE PRONTI ALLA GUERRA? Da unindagine effettuata su un vasto campione di manager, il 75% ha risposto che non hanno sufficienti talenti a disposizione e ne sono cronicamente a corto. Da unindagine effettuata su un vasto campione di manager, il 75% ha risposto che non hanno sufficienti talenti a disposizione e ne sono cronicamente a corto. Alla domanda se avessero fra le prime tre priorità strategiche la creazione di un team di talenti, solo il 15% ha risposto SI. Alla domanda se avessero fra le prime tre priorità strategiche la creazione di un team di talenti, solo il 15% ha risposto SI.

6 VINCERE LA GUERRA Le aziende che avranno più probabilità di successo saranno quelle che impiegheranno la maggior parte delle loro energie nel: ATTRARRE, SVILUPPARE, MANTENERE i talenti. Le aziende che avranno più probabilità di successo saranno quelle che impiegheranno la maggior parte delle loro energie nel: ATTRARRE, SVILUPPARE, MANTENERE i talenti. Non è qualcosa che puoi fare quando hai tempo o quando devi trovare qualcuno per risolvere unemergenza. E un vero e proprio lavoro. Non è qualcosa che puoi fare quando hai tempo o quando devi trovare qualcuno per risolvere unemergenza. E un vero e proprio lavoro.

7 CAMPIONI (O TALENTI) Fanno espandere lazienda Fanno espandere lazienda Motivano limprenditore Motivano limprenditore Portano nuova linfa, nuove idee, migliorano il clima Portano nuova linfa, nuove idee, migliorano il clima Aumentano la produttività del gruppo Aumentano la produttività del gruppo

8 UNA COSTANTE ATTIVITA ! Come ogni lavoro che si rispetti la selezione di talenti richiede: Come ogni lavoro che si rispetti la selezione di talenti richiede: Tempi Tempi Metodi Metodi Strumenti Strumenti

9 TEMPI Il momento giusto per essere in selezione è SEMPRE. Il momento giusto per essere in selezione è SEMPRE. In qualunque momento si presentasse un talento, sicuramente sapresti cosa fargli fare!! In qualunque momento si presentasse un talento, sicuramente sapresti cosa fargli fare!!

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11 IL COLLOQUIO DI SELEZIONE

12 SCOPO DEL COLLOQUIO DI SELEZIONE CAPIRE LINVESTIMENTO CHE DOVREMO FARE SU OGNI PERSONA PER RIUSCIRE A RENDERLA PRODUTTIVA DATO: UNA PERSONA CHE VIENE A FARE UN COLLOQUIO DI SELEZIONE NELLA MAGGIOR PARTE DEI CASI NON HA OTTENUTO IL SUCCESSO IN UNALTRA AZIENDA. DOBBIAMO COMPRENDERE PERCHÈ E VALUTARE SE LA NOSTRA AZIENDA E IN GRADO DI RENDERLA PRODUTTIVA. DATO: UNA PERSONA CHE VIENE A FARE UN COLLOQUIO DI SELEZIONE NELLA MAGGIOR PARTE DEI CASI NON HA OTTENUTO IL SUCCESSO IN UNALTRA AZIENDA. DOBBIAMO COMPRENDERE PERCHÈ E VALUTARE SE LA NOSTRA AZIENDA E IN GRADO DI RENDERLA PRODUTTIVA.

13 LERRORE PIÙ COMUNE Fare un colloquio di MOTIVAZIONE invece di un colloquio di SELEZIONE Il colloquio di selezione mira a far emergere e ad approfondire le negatività del candidato per capire come possono influenzare lazienda. Il colloquio di selezione mira a far emergere e ad approfondire le negatività del candidato per capire come possono influenzare lazienda. Il colloquio di motivazione punta sulle positività della persona in esame. Il colloquio di motivazione punta sulle positività della persona in esame. Confonderli E FATALE!

14 IL COLLOQUIO È UN PROCESSO FATTO DI STRATEGIA E TATTICA La pianificazione tattica viene usata per vincere una battaglia, mentre la strategia è ciò che si usa per vincere la guerra.

15 COME CONDURRE IL COLLOQUIO DI SELEZIONE LE STRATEGIE

16 STRATEGIA 1: Arrivare preparati Fate in modo che le prime impressioni del candidato siano favorevoli Fate in modo che le prime impressioni del candidato siano favorevoli Scegliete il luogo adatto Scegliete il luogo adatto Studiate in precedenza curriculum e test Studiate in precedenza curriculum e test Preparatevi i punti che intendete verificare Preparatevi i punti che intendete verificare E adesso… cosa gli chiedo?

17 STRATEGIA 2: Mantenere una buona comunicazione Svolgete il colloquio su di un tono amichevole Svolgete il colloquio su di un tono amichevole Fate in modo che il candidato non si chiuda Fate in modo che il candidato non si chiuda Evitate le domande che nascondono una critica Evitate le domande che nascondono una critica

18 STRATEGIA 3: Meno parla il selezionatore e meglio è! Lo scopo del colloquio è RACCOGLIERE informazioni… non fornirle! Lo scopo del colloquio è RACCOGLIERE informazioni… non fornirle! Il candidato dovrebbe parlare per l80% del tempo Il candidato dovrebbe parlare per l80% del tempo Non descrivete lazienda prima di aver analizzato il candidato Non descrivete lazienda prima di aver analizzato il candidato Bla bla bla… Fantastico… Questo candidato la pensa proprio come me!!!

19 STRATEGIA 4: Invadere la privacy Spiegate ai candidati che il vostro lavoro è fare domande: un selezionatore timido è come un venditore che ha paura di chiedere Spiegate ai candidati che il vostro lavoro è fare domande: un selezionatore timido è come un venditore che ha paura di chiedere Non abbiate paura ad affrontare argomenti personali Non abbiate paura ad affrontare argomenti personali Se non capite qualcosa… domandate! Se non capite qualcosa… domandate!

20 IL NOSTRO OBIETTIVO: CAPIRE Un'investigazione viene condotta seguendo i punti poco chiari o che non riuscite a spiegarvi. Un'investigazione viene condotta seguendo i punti poco chiari o che non riuscite a spiegarvi. Il vostro obiettivo come selezionatori sono LE COSE DEL CANDIDATO CHE NON CAPITE O CHE VI SEMBRANO STRANE. L'errore più grave che potete fare durante un colloquio di selezione è quello di ignorare le cose che non capite riguardo al candidato o di essere tolleranti in proposito. In quel caso DOVETE FARE DOMANDE. E se emergono altre cose che non capite, fate altre domande fino a quando la spiegazione che il candidato vi fornisce non vi soddisfa. Il vostro obiettivo come selezionatori sono LE COSE DEL CANDIDATO CHE NON CAPITE O CHE VI SEMBRANO STRANE. L'errore più grave che potete fare durante un colloquio di selezione è quello di ignorare le cose che non capite riguardo al candidato o di essere tolleranti in proposito. In quel caso DOVETE FARE DOMANDE. E se emergono altre cose che non capite, fate altre domande fino a quando la spiegazione che il candidato vi fornisce non vi soddisfa.

21 STRATEGIA 5: Approfondire i fatti contrastanti Quando si incontrano due fatti che si contraddicono, uno o entrambi sono FALSI. Quando si incontrano due fatti che si contraddicono, uno o entrambi sono FALSI. Bisogna continuare a porre domande su di essi finché la situazione non riacquista un senso logico Bisogna continuare a porre domande su di essi finché la situazione non riacquista un senso logico

22 STRATEGIA 6: Non fare domande - risposta Evitate accuratamente le domande che suggeriscono lovvia risposta Evitate accuratamente le domande che suggeriscono lovvia risposta Evitate le affermazioni che faranno da risposta alle successive domande Evitate le affermazioni che faranno da risposta alle successive domande

23 Fare domande aperte Evitate le domande che abbiano solo un sì o un no come risposta Evitate le domande che abbiano solo un sì o un no come risposta Trasformate in domande le risposte troppo brevi chiedendo Perché? o In che senso? Trasformate in domande le risposte troppo brevi chiedendo Perché? o In che senso? ? sì ? no

24 ESEMPI CORRETTI E SCORRETTI SECONDO LEI I RAPPORTI INTERPERSONALI SONO IMPORTANTI? SECONDO LEI I RAPPORTI INTERPERSONALI SONO IMPORTANTI? Domanda corretta: COME GIUDICA LE PERSONE CHE COLLABORAVANO CON LEI? COME GIUDICA LE PERSONE CHE COLLABORAVANO CON LEI? CHE TIPO DI PROBLEMI AVEVA CON LORO? (PRESTARE ATTENZIONE AL CRITICISMO) CHE TIPO DI PROBLEMI AVEVA CON LORO? (PRESTARE ATTENZIONE AL CRITICISMO)

25 ESEMPI CORRETTI E SCORRETTI SECONDO LEI È IMPORTANTE CERCARE NUOVI CLIENTI? SECONDO LEI È IMPORTANTE CERCARE NUOVI CLIENTI? Domanda corretta: HA COLLABORATO CON QUESTA AZIENDA PER DUE ANNI. COMERA ORGANIZZATA LA SUA GIORNATA? E LA SUA SETTIMANA? HA COLLABORATO CON QUESTA AZIENDA PER DUE ANNI. COMERA ORGANIZZATA LA SUA GIORNATA? E LA SUA SETTIMANA?

26 ESEMPI CORRETTI E SCORRETTI SI CONSIDERA UNA PERSONA AUTONOMA? SI CONSIDERA UNA PERSONA AUTONOMA? Domanda corretta: CHE COSA SI ASPETTA DAL SUO SUPERIORE DIRETTO? CHE COSA SI ASPETTA DAL SUO SUPERIORE DIRETTO? QUALI SONO LE CARATTERISTICHE DEL SUO SUPERIORE OTTIMALE? PERCHÈ? QUALI SONO LE CARATTERISTICHE DEL SUO SUPERIORE OTTIMALE? PERCHÈ?

27 ESERCIZIO Compilate domande aperte per le seguenti domande che hanno già la risposta al loro interno: Le piace lavorare al computer? Le piace lavorare al computer? Il lavoro di squadra ha una grande importanza nella nostra azienda. Lei cosa ne pensa? Il lavoro di squadra ha una grande importanza nella nostra azienda. Lei cosa ne pensa? Secondo lei la qualità e lattenzione al cliente sono importanti? Secondo lei la qualità e lattenzione al cliente sono importanti?

28 STRATEGIE 1. ARRIVARE PREPARATI 2. MANTENERE UNA BUONA COMUNICAZIONE 3. MENO PARLA IL SELEZIONATORE MEGLIO È 4. INVADERE LA PRIVACY 5. APPROFONDIRE I FATTI CONTRASTANTI 6. NON FARE DOMANDE CHE CONTENGANO LA RISPOSTA

29 COME CONDURRE IL COLLOQUIO DI SELEZIONE LE TATTICHE

30 PROCEDURA PER IL COLLOQUIO 1. Prepararsi per il colloquio (studiare curriculum e test) 1. Prepararsi per il colloquio (studiare curriculum e test) 2. Presentarsi al candidato spiegandogli che gli verranno fatte molte domande e che ciò è anche nel suo interesse 2. Presentarsi al candidato spiegandogli che gli verranno fatte molte domande e che ciò è anche nel suo interesse 3. Analisi esperienze lavorative (inizio/fine, tipo di lavoro, risultati, ragioni cambiamenti) 3. Analisi esperienze lavorative (inizio/fine, tipo di lavoro, risultati, ragioni cambiamenti) 4. Verificare la competenza tecnica 4. Verificare la competenza tecnica 5. Verificare la motivazione 5. Verificare la motivazione 6. Verificare le lacune del test e qualsiasi altra cosa interessi 6. Verificare le lacune del test e qualsiasi altra cosa interessi 7. Presentare lazienda e lopportunità di lavoro 7. Presentare lazienda e lopportunità di lavoro 8. Congedarsi dal candidato (se è interessante, prendere subito accordi per cominciare) 8. Congedarsi dal candidato (se è interessante, prendere subito accordi per cominciare)

31 IL COLLOQUIO Presentarsi alla persona e dirle che le si faranno varie domande Presentarsi alla persona e dirle che le si faranno varie domande Spiegarle come questo è anche nel suo interesse Spiegarle come questo è anche nel suo interesse Ottenere laccordo sul procedere in tal senso Ottenere laccordo sul procedere in tal senso ACCORDO

32 ANALISI DEL LAVORO : LA DURATA CHIEDERE INIZIO E FINE DEI LAVORI CHIEDERE INIZIO E FINE DEI LAVORI A livello ottimale la persona dovrebbe essere stata almeno due anni in ogni lavoro.

33 ANALISI DEL LAVORO: COSA FACEVA È necessario andare in profondità per capire esattamente che tipo di lavoro svolgeva la persona: come operava, con chi, come organizzava la sua giornata, a chi riportava, che cosa ha imparato, che strumenti usava… È necessario andare in profondità per capire esattamente che tipo di lavoro svolgeva la persona: come operava, con chi, come organizzava la sua giornata, a chi riportava, che cosa ha imparato, che strumenti usava… Lo scopo è DELINEARE ESATTAMENTE il lavoro che svolgeva il candidato Lo scopo è DELINEARE ESATTAMENTE il lavoro che svolgeva il candidato

34 ANALISI DEL LAVORO : I RISULTATI Dobbiamo verificare leffettiva capacità di produrre risultati da parte del candidato. Questo ha principalmente a che vedere con NUMERI! Dobbiamo verificare leffettiva capacità di produrre risultati da parte del candidato. Questo ha principalmente a che vedere con NUMERI!

35 LANALISI DEL LAVORO: LE RAGIONI DEL CAMBIAMENTO Perché la persona ha cambiato lavoro? Che difficoltà ha incontrato? Che cosa cercava? Perché la persona ha cambiato lavoro? Che difficoltà ha incontrato? Che cosa cercava? Le ragioni devono essere messe in discussione perché la prima risposta fornita è sempre una risposta sociale Le ragioni devono essere messe in discussione perché la prima risposta fornita è sempre una risposta sociale Ma lei ha parlato con il suo capo? Ma non si poteva trovare una soluzione? Ha proposto unalternativa? Che cosa le è stato detto? Non cera un sistema per….

36 VERIFICARE LA COMPETENZA Verificare le EFFETTIVE competenze tecniche del candidato ci mostrerà quali sono le azioni di formazione che dovremo fare per renderlo produttivo Verificare le EFFETTIVE competenze tecniche del candidato ci mostrerà quali sono le azioni di formazione che dovremo fare per renderlo produttivo

37 VERIFICARE LA MOTIVAZIONE Qual è il suo obiettivo in questa azienda? Qual è il suo obiettivo in questa azienda? Cosa si aspetta da questa nuova esperienza professionale? Cosa si aspetta da questa nuova esperienza professionale? Come si vede nel suo futuro? Come si vede nel suo futuro? Dove si vede tra cinque anni? Dove si vede tra cinque anni? Qual è la sua azienda ideale? Perché? Qual è la sua azienda ideale? Perché? Qual è il suo superiore ideale? Perché? Qual è il suo superiore ideale? Perché? Attenzione ai candidati che vi assillano chiedendovi costantemente dati sullaspetto economico del lavoro. Attenzione ai candidati che vi assillano chiedendovi costantemente dati sullaspetto economico del lavoro.

38 MOTIVAZIONI SBAGLIATE Persone motivate solo dai soldi Persone motivate solo dai soldi Persone che hanno problemi di orario Persone che hanno problemi di orario Persone sovraqualificate (accettano il lavoro per ripiego) Persone sovraqualificate (accettano il lavoro per ripiego)

39 DOMANDE A CUI IL SELEZIONATORE DEVE DARSI RISPOSTA PRIMA DELLA FINE DEL COLLOQUIO Vi siete fatti unidea più precisa del perché sta cercando un nuovo lavoro? Vi siete fatti unidea più precisa del perché sta cercando un nuovo lavoro? Valutando le sue aspettative e quanto abbiamo da offrirgli, è probabile che rimanga nella nostra azienda? Valutando le sue aspettative e quanto abbiamo da offrirgli, è probabile che rimanga nella nostra azienda? Ha interessi extra-professionali molto forti? Ha interessi extra-professionali molto forti? Mostra interesse e fa domande solo sullaspetto economico? Mostra interesse e fa domande solo sullaspetto economico?

40 PRESENTARE LAZIENDA E LOPPORTUNITÀ DI LAVORO Solo ora fornite le informazioni sullazienda e sul lavoro. Farlo allinizio del colloquio è più cortese. Farlo alla fine è più astuto Solo ora fornite le informazioni sullazienda e sul lavoro. Farlo allinizio del colloquio è più cortese. Farlo alla fine è più astuto Spiegate al meglio in che cosa consiste il lavoro e in che cosa vi differenziate dagli altri. Spiegate al meglio in che cosa consiste il lavoro e in che cosa vi differenziate dagli altri. Presentate il lavoro come una OPPORTUNITÀ per il candidato: vendetegli lidea di lavorare per voi Presentate il lavoro come una OPPORTUNITÀ per il candidato: vendetegli lidea di lavorare per voi Il candidato deve uscire dal colloquio e sentirsi fortunato; voi dovete scegliere le persone, non devono essere loro a scegliere voi Il candidato deve uscire dal colloquio e sentirsi fortunato; voi dovete scegliere le persone, non devono essere loro a scegliere voi

41 SE IL CANDIDATO È INTERESSANTE Ha capito in che cosa siamo diversi rispetto ad altre aziende? Ha capito in che cosa siamo diversi rispetto ad altre aziende? Ha avuto modo di valutare come possiamo fargli raggiungere i suoi obiettivi sul lavoro? Ha avuto modo di valutare come possiamo fargli raggiungere i suoi obiettivi sul lavoro? Siamo riusciti a fargli vedere come questo lavoro rappresenti un miglioramento per lui? Siamo riusciti a fargli vedere come questo lavoro rappresenti un miglioramento per lui? Abbiamo trattato il sistema retributivo e i benefit? Abbiamo trattato il sistema retributivo e i benefit? Siamo riusciti a farlo sognare? Siamo riusciti a farlo sognare?

42 DEFINIRE GLI ACCORDI PER IL FUTURO Se il candidato è interessante, è opportuno prendere SUBITO degli accordi per iniziare Se il candidato è interessante, è opportuno prendere SUBITO degli accordi per iniziare Definire i passaggi che andranno fatti, concordare gli aspetti economici, stabilire come si procederà Definire i passaggi che andranno fatti, concordare gli aspetti economici, stabilire come si procederà Se sono previsti altri colloqui, specificare che lincontro è andato bene e che sarà ricontattato Se sono previsti altri colloqui, specificare che lincontro è andato bene e che sarà ricontattato

43 SOMMARIO DOBBIAMO DIVENTARE AZIENDE INCLUSIVE DOBBIAMO DIVENTARE AZIENDE INCLUSIVE DOBBIAMO DIVENTARE BRAVI A TROVARE, ATTIRARE E FAR DIVENTARE TALENTI TUTTI I SELEZIONATI AD ALTO POTENZIALE DOBBIAMO DIVENTARE BRAVI A TROVARE, ATTIRARE E FAR DIVENTARE TALENTI TUTTI I SELEZIONATI AD ALTO POTENZIALE DOBBIAMO ESSERE SEMPRE IN SELEZIONE. DOBBIAMO ESSERE SEMPRE IN SELEZIONE. MA RICORDATI CHE LA PRIMA SELEZIONE COMINCIA DALLINTERNO. MA RICORDATI CHE LA PRIMA SELEZIONE COMINCIA DALLINTERNO.


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