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Incontro con le OO.SS. Progetti 2008 per lo Sviluppo delle risorse Valutazione delle prestazioni, Percorsi di carriera, Sviluppo di talenti Roma, 11 Settembre.

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Presentazione sul tema: "Incontro con le OO.SS. Progetti 2008 per lo Sviluppo delle risorse Valutazione delle prestazioni, Percorsi di carriera, Sviluppo di talenti Roma, 11 Settembre."— Transcript della presentazione:

1 Incontro con le OO.SS. Progetti 2008 per lo Sviluppo delle risorse Valutazione delle prestazioni, Percorsi di carriera, Sviluppo di talenti Roma, 11 Settembre 2008 Area Risorse Umane

2 2 VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

3 3 Valutazione delle prestazioni 2008 Il processo di valutazione delle risorse costituisce la base per accompagnare le risorse attraverso un percorso di Il processo di valutazione delle risorse costituisce la base per accompagnare le risorse attraverso un percorso di sviluppo delle competenze sviluppo delle competenze Il processo di valutazione si basa su un modello definito sulle competenze distintive, declinate in comportamenti osservabili ed è: previsto dalla contrattazione collettiva nazionale previsto dalla contrattazione collettiva nazionale focalizzato sulla valutazione delle competenze focalizzato sulla valutazione delle competenze è integrato dalla definizione di obiettivi annuali di sviluppo delle competenze è integrato dalla definizione di obiettivi annuali di sviluppo delle competenze

4 4 ASSEGNAZIONEDEGLIOBIETTIVI VERIFICA INFRA- ANNUALE VALUTAZIONE COLLOQUIO FINALE priorità delle competenze 1. priorità delle competenze possono esserne individuate al massimo 3 per ciascuna competenza piano di sviluppo 2. piano di sviluppo gli obiettivi e le attività a supporto consentono di personalizzare la scheda di ciascun collaboratore firma e consegna della scheda 3.firma e consegna della scheda verifico se la prestazione è in linea con gli obiettivi attesi 1. verifico se la prestazione è in linea con gli obiettivi attesi rifletto insieme al mio collaboratore sui comportamenti messi in atto 2. rifletto insieme al mio collaboratore sui comportamenti messi in atto fornisco un feedback volto al miglioramento 3. fornisco un feedback volto al miglioramento competenze 1. competenze raggiungimento degli obiettivi 2. raggiungimento degli obiettivi giudizio di sintesi 3. giudizio di sintesi rappresenta il coerente bilancio di tutto il processo (competenze, obiettivi, piano di sviluppo) Comunico a ciascuno dei miei collaboratori la valutazione effettuata e il relativo giudizio di sintesi 1. Comunico a ciascuno dei miei collaboratori la valutazione effettuata e il relativo giudizio di sintesi Ognuno dei miei collaboratori conferma formalmente la presa visione della valutazione 2. Ognuno dei miei collaboratori conferma formalmente la presa visione della valutazione queste due fasi generalmente coincidono Valutazione delle prestazioni 2008

5 5 Valutazione della prestazione 2008 E loccasione formale in cui Capo e Collaboratore riflettono insieme su risultati conseguiti, competenze / comportamenti messi in atto E loccasione formale in cui Capo e Collaboratore riflettono insieme su risultati conseguiti, competenze / comportamenti messi in atto E il momento più idoneo per individuare i punti di forza e le aree di miglioramento e quindi definire le conseguenti azioni di sviluppo da realizzare E il momento più idoneo per individuare i punti di forza e le aree di miglioramento e quindi definire le conseguenti azioni di sviluppo da realizzare Per impostare un efficace confronto, è utile dedicare attenzione a: Preparazione Modalità Contenuti Valutazione delle prestazioni 2008

6 6 Scheda Obiettivi/Valutazione Intestazione risorsa Competenza 1 descrizione della competenza 5 comportamenti descrittivi Valutazione comportamento 1-10 Priorità Competenza n descrizione della competenza 5 comportamenti descrittivi Valutazione comportamento 1-10 Priorità Specifici Obiettivi Individuali Piano di Sviluppo per lanno Osservazioni della verifica Giudizio di sintesi Osservazioni del valutatore Osservazioni del valutato barra di copertura della competenza, che si autoalimenta in base alle singole valutazioni inserite 3 tipi di valutazione correlati COMPORTAMENTO COMPETENZA SINTESI Obiettivi: mira a valutare le competenze attraverso losservazione dei comportamenti Valutazione delle prestazioni 2008

7 7 Scheda Obiettivi/Valutazione Intestazione risorsa Competenza 1 descrizione della competenza 5 comportamenti descrittivi Valutazione comportamento 1-10 Priorità Competenza n descrizione della competenza 5 comportamenti descrittivi Valutazione comportamento 1-10 Priorità Specifici Obiettivi Individuali Piano di Sviluppo per lanno Osservazioni della verifica Giudizio di sintesi Osservazioni del valutatore Osservazioni del valutato SPECIFICI OBIETTIVI INDIVIDUALI campo a disposizione per identificare obiettivi espressi in termini di comportamenti da agire/competenze da rinforzare come focus per lanno a venire PIANI DI SVILUPPO campo a disposizione per identificare il piano di sviluppo individuale costruito a partire dalle competenze chiave identificate come prioritarie da rinforzare Priorità, obiettivi e piani di sviluppo COMPETENZE PRIORITARIE alcune competenze possono essere identificate, dal superiore diretto, come prioritarie per la risorsa per lanno di riferimento Obiettivi: mira a valutare le competenze attraverso losservazione dei comportamenti Valutazione delle prestazioni 2008

8 8 Valutazione delle prestazioni 2008 Esempio Scheda Direttore di Filiale (1/5)

9 9 Valutazione delle prestazioni 2008 Esempio Scheda Direttore di Filiale (2/5)

10 10 Valutazione delle prestazioni 2008 Esempio Scheda Direttore di Filiale (3/5)

11 11 Valutazione delle prestazioni 2008 Esempio Scheda Direttore di Filiale (4/5)

12 12 Valutazione delle prestazioni 2008 Esempio Scheda Direttore di Filiale (5/5) Verifica infrannuale Valutazione

13 13 Il processo di valutazione delle risorse utilizza strumenti in parte diversi per le diverse figure: ruoli di front-end (Es: Addetto Operativo) ruoli di front-end (Es: Addetto Operativo) ruoli professionali (Es: Consulente Personal Banking) ruoli professionali (Es: Consulente Personal Banking) ruoli manageriali (Es: Direttore di Filiale ruoli manageriali (Es: Direttore di Filiale) Ruoli di front-endProfessional Manageriali COMPETENZE DI BUSINESS proattività commercialesviluppo dellattività commercialegoverno dellattività commerciale cortesiacustomer satisfaction orientamento al cliente propensione allo sviluppo del business COMPETENZE TRASVERSALI DI GRUPPO integrazione organizzazione della propria attività imprenditorialità flessibilità operativaleadership puntualità e accuratezza della propria attività organizzazione e sviluppo delle risorse condivisione delle informazioni Valutazione delle prestazioni 2008

14 14 STEP

15 15 STEP: che cosè? Un sistema per: Orientare la crescita Valorizzare le risorse

16 16 Il Processo copri il tuo percorso di formazione certificata splora i tuoi percorsi di crescita esta le tue attitudini manageriali roponi il tuo prossimo ruolo Con STEP, possiamo costruire mattone su mattone la nostra crescita professionale:

17 17 Core Banking Competenze Finanziarie - FIRST Competenze Creditizie Education Assicurativo La Certificazione La certificazione

18 18 Gestionale Intellettiva Relazionale Emozionale Innovativa Assessment

19 19 STEP sul portale (1/2)

20 20 Se lo desideri, puoi esprimere una preferenza sul prossimo ruolo che ti piacerebbe ricoprire: Seleziona un ruolo Menù Ruoli Teller Seller Small Business Assistant Il tuo ruolo desiderato Se lo desideri, puoi esprimere una preferenza sul prossimo ruolo che ti piacerebbe ricoprire: Seller Menù Ruoli Conferma STEP sul portale (2/2)

21 21 FAST ASSESSMENT

22 22 Il Fast Assessment Gli obiettivi e le finalità La Metodologia dellAssessment Il Fast Assessment Le Aree e le Capacità indagate Gli Output del Fast Assessment La gestione del feedback Risposte a eventuali obiezioni

23 23 simulazione di situazioni analoghe alla realtà. Nelle simulazioni vengono stimolate e quindi impiegate le medesime capacità che si utilizzano nella realtà. La metodologia dellAssessment COSA È LASSESSMENT COSA NON È LASSESSMENT un processo diagnostico di analisi della personalità o del carattere della persona; un processo di analisi della psicologia del profondo.

24 24 Deriva dalla metodologia di Assessment della quale mantiene il taglio applicativo e il rigore scientifico, fornendo unadeguata affidabilità dei risultati. Descrive situazioni di lavoro in grado di stimolare i reali meccanismi dazione richiesti, consentendo: un rapporto costi/benefici ottimale tempi di realizzazione veloci facilità di somministrazione visibilità immediata dei risultati tramite un apposito programma informatico oggettività dei risultati, indipendenti dai giudizi personali dei valutatori standardizzazione dei risultati, garantita dalla uniformità delle procedure di somministrazione e dalla determinazione dei punteggi Fast Assessment (1/2)

25 25 Fast Assessment (2/2)

26 26 Il Fast Assessment permette di indagare un set di capacità riconducibili a: Le aree e le capacità indagate

27 27 REPORT INDIVIDUALE Aree di Miglioramento e Punti di Forza per il Partecipante Rappresenta la base per il colloquio di feedback Va consegnato al partecipante

28 28 Scheda di Valutazione- Sviluppo Professionale (STEP) Dal 12 settembre 2008 verrà inserita una nuova sezione nella scheda di valutazione dei soli ruoli di Rete Commerciale che fornirà al Valutatore alcune importanti informazioni su STEP al fine effettuare, insieme al Valutato, una riflessione sulle possibili prospettive di crescita professionale. Allinterno della scheda di valutazione, nella fase del colloquio infrannuale, saranno presenti una serte di informazioni dedicate a STEP, per consentire al responsabile di impostare al meglio il colloquio di sviluppo professionale con il collaboratore: Cliccando sul tasto Esponi e discuti di STEP sarà possibile visualizzare tutte le informazioni inerenti alla eventuale navigazione: Se la risorsa ha navigato in STEP Se e quale ruolo ha scelto Se si è iscritta al Fast Assessment Se ha già effettuato il Fast Assessment, saranno riportati anche i punti di forza e le aree di miglioramento (solo per i FA effettuati nel 2008) NOVITA

29 29 Scheda di Valutazione- Sviluppo Professionale (STEP) Esempio

30 30 UNIQUEST 3.0

31 31 Cosa è UniQuest? UniQuest è un programma di sviluppo rivolto i giovani talenti del Gruppo interessati ad unesperienza in un ambiente internazionale e interculturale e ad occupare posizioni manageriali nella propria carriera in Unicredit Group. Il programma è strutturato in modo tale da consentire alle candidature che superano unaccurata fase di selezione, di continuare a svolgere le attività cui sono preposti e, per circa un anno, partecipare ad una serie di incontri, laboratori interdisciplinari, conference ed altri interventi formativi altamente qualificanti. Si tratta della Terza edizione del Progetto (UQ3), fortemente sponsorizzato dei vertici del Gruppo e della Divisone: una nuova opportunità per i colleghi di Unicredit Banca di Roma.

32 32 Fasi della selezione


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