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Lattivazione del coaching. A valle di un sistema di valutazione delle prestazioni A valle di una valutazione del potenziale Allinterno di un percorso.

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Presentazione sul tema: "Lattivazione del coaching. A valle di un sistema di valutazione delle prestazioni A valle di una valutazione del potenziale Allinterno di un percorso."— Transcript della presentazione:

1 Lattivazione del coaching

2 A valle di un sistema di valutazione delle prestazioni A valle di una valutazione del potenziale Allinterno di un percorso di autosviluppo (Development Center) COACHING: COME SI ATTIVA Nasce come risposta di supporto ad una domanda di un committente (capo, HR, …) riguardo al potenziamento di una persona dellorganizzazione, accolta e riconosciuta come opportunità dalla persona stessa con un incontro a 3 tra committente, cliente e consulente

3 LA FASE VALUTATIVA: GLI STRUMENTI La Metodologia Gli Ambiti di utilizzo Assessment Center Comitato di valutazione Intervista mirata Osservazione diretta di capacità messe in atto dalle persone nel corso di simulazioni individuali e di gruppo Quando i dati prestazionali non sono significativi (risorse giovani) Ricostruzione delle capacità di una persona tramite confronto - a partire da questionari analogici o non – tra interlocutori interni allorganizzazione che hanno avuto relazioni significative con il valutato Quando i dati prestazionali sono significativi (esperienza) e il candidato ha già attivato relazioni significative Quando non si desidera il coinvolgimento del candidato Metodologia che consente di ricostruire episodi della vita professionale del candidato sulla base dei quali il valutatore rileva e verifica le capacità espresse Quando i dati prestazionali sono significativi (esperienza) Quando si desidera il coinvolgimento del candidato Semi Assessment Metodologia semplificata rispetto allAssessment Center, che consente di fare un pre-screening sufficientemente esaustivo Quando la popolazione target non giustifica un investimento significativo Per la realizzazione di screening preliminari

4 LA FASE VALUTATIVA: GLI STRUMENTI LA FASE VALUTATIVA: GLI STRUMENTI La metodologia Ambiti di utilizzo Questionari di autovalutazione Questionari a risposte chiuse dove ogni domanda descrive una situazione e ogni risposta una possibile azione a cui corrispondono livelli diversi della capacità indagata Quando si vuole effettuare uno screening preliminare su numeri elevati Working with feed-back Quando si desidera ravvicinare il momento della valutazione con quello dello sviluppo Quando si vuole verificare la capacità delle persone di riprogettare il proprio comportamento Alternanza fra osservazione diretta di capacità messe in atto dalle persone nel corso di simulazioni individuali e di gruppo e momenti di restituzione di feed-back sui comportamenti agiti Intervista gerarchica Quando i dati prestazionali sono significativi (esperienza) e il candidato ha già attivato relazioni significative Quando non si desidera il coinvolgimento del candidato Si avvale della metodologia dellintervista mirata ma si rivolge al superiore diretto del valutato, per raccogliere dati su di esso in modo indiretto Simulazioni di scenari Quando si desidera effettuare uno screening veloce (ed economico) su risorse di profilo/esperienza non troppo elevate o su popolazioni medio-basse. Può essere realizzato on line Ricostruzioni di situazioni analogiche o reali, in cui il candidato, attraverso un questionario autosomministrato, si posiziona dando luogo ad un punteggio per capacità

5 I RISULTATI Risultati strumentali: Acquisire maggiore chiarezza inerente agli obiettivi della prestazione, sui bisogni formativi personali, sulle problematiche da analizzare e sui piani dazione da formulareAcquisire maggiore chiarezza inerente agli obiettivi della prestazione, sui bisogni formativi personali, sulle problematiche da analizzare e sui piani dazione da formulare Acquisire maggiori competenze in ogni area che attenga alla prestazione da effettuare: problem solving, gestione dello stress, gestione dei conflitti, ecc.Acquisire maggiori competenze in ogni area che attenga alla prestazione da effettuare: problem solving, gestione dello stress, gestione dei conflitti, ecc. Acquisire maggiore fiducia nelle proprie capacità di superare gli ostacoliAcquisire maggiore fiducia nelle proprie capacità di superare gli ostacoli Acquisire maggiore motivazione ed impegno nel raggiungimento della prestazione individuale, di gruppo ed organizzativa.Acquisire maggiore motivazione ed impegno nel raggiungimento della prestazione individuale, di gruppo ed organizzativa. Risultati finali: Migliorare la soddisfazione del cliente (interno ed esterno)Migliorare la soddisfazione del cliente (interno ed esterno) Migliorare il processo di lavoroMigliorare il processo di lavoro Migliorare i risultati produttivi quantitativi e qualitativiMigliorare i risultati produttivi quantitativi e qualitativi Ottimizzare il lavoro di gruppoOttimizzare il lavoro di gruppo Aumentare continuamente il livello di apprendimento organizzativo ed individuale.Aumentare continuamente il livello di apprendimento organizzativo ed individuale.


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