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1 Mutamenti pianificati e deliberati, compiuti per modificare il funzionamento del sistema organizzativo globale o dei suoi sottosistemi significativi.

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Presentazione sul tema: "1 Mutamenti pianificati e deliberati, compiuti per modificare il funzionamento del sistema organizzativo globale o dei suoi sottosistemi significativi."— Transcript della presentazione:

1 1 Mutamenti pianificati e deliberati, compiuti per modificare il funzionamento del sistema organizzativo globale o dei suoi sottosistemi significativi alla ricerca di unefficacia sempre maggiore

2 2 A.Cosa avviene nel cambiamento B.La situazione aziendale C.Le variabili del processo D.Le tecniche di cambiamento

3 3 Il cambiamento può sopraggiungere in molti modi e forme Ritmo veloce Rottura con il passato Ampiezza del cambiamento proposto Inserimento di nuove norme culturali Circoscritto, localizzato in zone precise dellorganizzazione Progettato per risolvere alcuni particolari problemi Progettato per innalzare la performance di una delimitata porzione dellazienda evolutivo., non traumatico e episodico Cambiamento rivoluzionarioCambiamento incrementale

4 4 Teorie del cambiamento organizzativo Teorie dello sviluppo organizzativo (Salvemini, 1996) –Scuola della prospettiva individuale: si concentra sul comportamento della persona nellaffrontare il cambiamento organizzativo –Scuola della dinamica di gruppo: si focalizza sulle norme collettive e le pressioni di gruppo ad adottare determinati comportamenti –Scuola del sistema organizzativo: si articola in due ipotesi di cambiamento: cambiamento programmato e coerenza del compito.

5 5 La scuola della prospettiva individuale Il comportamento è il risultato dellinterazione dellindividuo con lambiente La persona è considerata come un recipiente passivo di dati esterni e obiettivi Le azioni umane sono condizionate dalle aspettative Il comportamento di successo tende a ripetersi, mentre quello di insuccesso tende a non ripetersi Il comportamento (e quindi il cambiamento) è il prodotto di stimoli esterni Il comportamento dellindividuo è mediato dal suo modo di ragionare e di interpretare i fenomeni esterni secondo alcuni suoi codici cognitivi Personalizzazione cognitiva della realtà Importanza della vita passata e della cultura personale dellindividuo Teoria comportamentista Teoria della gestalt

6 6 La scuola della dinamica di gruppo Il comportamento personale è una funzione dellambiente collettivo o del campo (Lewin, 1958) La singola persona è fortemente vincolata dalle norme collettive e dalle pressioni del gruppo a comportarsi in un certo modo Il focus del cambiamento deve essere a livello di gruppo e deve concentrarsi sulle norme, sui ruoli e sui valori Il cambiamento organizzativo è condotto attraverso i team o i lavori di gruppo piuttosto che dai singoli individui

7 7 La scuola del sistema organizzativo I sottosistemi sono interdipendenti Laddestramento e la formazione non sono sufficienti a sostenere trasformazioni di grande ampiezza Per avere successo lorganizzazione deve indirizzare lenergia ed il talento della sua forza lavoro Lazienda risulta composta da un numero di sottosistemi interconnessi. Ogni modifica ad una parte del sistema avrà un impatto su altre parti del sistema e, reciprocamente, tali cambiamenti influenzeranno la performance complessiva

8 8 Tecniche di cambiamento organizzativo La ricerca intervento Il modello a tre stadi Il modello del cambiamento pianificato

9 9 E un processo a due fasi: 1)Si sottolinea che il cambiamento richiede lazione ed è diretto ad ottenere tale modifica dello status quo; 2) Riconosce che unazione di successo è basata su unanalisi corretta della situazione di partenza, sullidentificazione di tutte le possibili soluzioni e sulla scelta della soluzione più appropriata e più conveniente. Le due fasi si intrecciano continuamente Approccio gestaltista Il cambiamento può essere realizzato con successo solamente aiutando le persone a riflette con il proprio schema di riferimento sulla situazione aziendale Scuola della dinamica di gruppo Usa i team per esaminare la meccanica organizzativa e considera molto importante la convergenza tra diversi attori per la realizzazione efficace del cambiamento

10 10 1.Scongelamento 2.Cambiamento 3.Ricongelamento E una fase di ricerca Riconoscimento del bisogno di cambiamento Tale grado di coscienza può essere raggiunto con gruppi di lavoro orientati allanalisi di specifici problemi o anche con momenti di formazione aziendale E una fase di intervento Si identificano alcune alternative e si selezionano quelle più appropriate Istituzionalizzazione dei nuovi comportamenti richiesti Il gruppo è visto come soggetto del cambiamento I leader utilizzano meccanismi supportivi per rinforzare il nuovo modo di lavorare

11 11 Riconoscimento della necessità di un cambiamento Accettazione delle nuove prassi Processo di cambiamento Sequenza di fasi Evoluzione del modello di Lewin Modello di Greiner (1967) Modello di Nadler e Tushman (1989) Modello di Bullock e Batten (1985)

12 12 Gli stadi di cambiamento nel modello di Bullock e Batten (1985) Fase esplorativa: consapevolezza della necessità del cambiamento; ricerca di assistenza esterna; definizione di un contratto con il consulente esterno. Fase programmatoria: raccolta dati; definizione degli obiettivi del cambiamento e progettazione delle azioni. Fase dellazione: attuazione dei cambiamenti; monitoraggio dei risultati e azioni di correzione. Fase dellintegrazione: interventi di rinforzo dei nuovi comportamenti con feedback positivi e mirati incentivi; investimenti in formazione.

13 13 Tutti e tre i modelli riconoscono che il cambiamento deve essere autopropulsivo; Tutti e tre i modelli enfatizzano la necessità di una natura collaborativa tra i membri dellorganizzazione; Non tutti e tre i modelli considerano il medesimo grado di coinvolgimento partecipativo nel processo La ricerca-intervento prospetta un metodo più dialettico dove tutti i partecipanti vengono considerati attori del cambiamento e possono esprimersi appieno in ogni fase Gli approcci a più stadi e più rigidamente programmati utilizzano metodi unidimensionali, considerando i partecipanti dei meri spettatori di un processo gestito oligarchicamente da pochi dirigenti influenti.

14 14 I modelli del cambiamento pianificato sono spesso utilizzati per supportare lintroduzione di un sistema informativo allinterno di unazienda Fig Pag. 104 La lenearità di tali modelli non è supportata dallevidenza empirica e tende a favorire indicazioni prescrittive universaliste

15 15 2.Teoria contestualista Il processo di cambiamento è situato allinterno di uno specifico contesto Il risultato finale del cambiamento è dato dallinterazione tra 3 elementi: attori strategici, contesto e contenuto del cambiamento

16 16 Fasi di un progetto di cambiamento Concezione del bisogno di cambiare; Transizione; Istituzionalizzazione delle nuove prassi.

17 17 ATTORI DEL CAMBIAMENTO TEAM DI PROGETTO DECISORI AZIENDALI UTENTI FINALI FIGURE DI MEDIAZIONE (SUPER USER) ALTRI DECISORI (MANAGER CASA MADRE)


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