Salute e sicurezza sui luoghi di lavoro Informazione e formazione dei Lavoratori ai sensi degli artt. 36 e 37 del D. Lgs. 81/08 RISCHI PSICOSOCIALI E.

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2 Salute e sicurezza sui luoghi di lavoro Informazione e formazione dei Lavoratori ai sensi degli artt. 36 e 37 del D. Lgs. 81/08 RISCHI PSICOSOCIALI E STRESS LAVORO-CORRELATO G.Mascarana FILOS formazione - Novara Unione Europea - Fondo sociale europeo Regione Piemonte Provincia di Novara

3 Salute e sicurezza sui luoghi di lavoro Informazione e formazione del Personale Scolastico ai sensi degli artt. 36 e 37 del D. Lgs. 81/08 ITIS “Giacomo FAUSER” - Novara Teresa Verzaro FILOS formazione - Novara Unione Europea - Fondo sociale europeo Regione Piemonte Provincia di Novara RISCHI PSICOSOCIALI E STRESS LAVORO-CORRELATO

4 Stlessata????? Chi ??? …. IO ??????

5 VALUTARE LO STRESS per: Riflettere sullo stress come fenomeno complesso, e sulle sue conseguenze positive e negative per le persone a livello fisico, psicologico, emotivo e comportamentale; Analizzare le cause da stress lavorativo e alcune soluzioni praticabili.

6 VALUTAre LO STRESS perche’: VALUTAre LO STRESS perche’:  È il secondo problema di salute legato all’attività lavorativa riferito più frequentemente  Interessa quasi un lavoratore su quattro in Europa  Dagli studi condotti emerge che una percentuale compresa tra il 50% e il 60% di tutte le giornate lavorative perse è dovuta allo stress  Nel 2002 il costo economico dello stress legato all’attivtà lavorativa nell’UE (riferita a 15 stati) era di circa 20 miliardi di euro  Il numero di persone che “soffrono di stress” legato all’attività lavorativa è destinato ad aumentare Fonte: European Agency for Safety and Health at Work

7 Occorre fare chiarezza:  … su cosa è lo stress  … sul fatto che fa parte della vita, è una risorsa fondamentale. L’obiettivo non è eliminarlo ma imparare ad affrontarlo  … sulla necessità di comprenderlo come fenomeno olistico e perciò complesso  … sull’importanza di riconoscere i campanelli di allarme e poterli “misurare”  … sui benefici che derivano dall’essere consapevole che si può gestire  … sulle diverse maniere di trattarlo

8 LA NORMATIVA ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8 OTTOBRE 2004) “Lo stress non è una malattia ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute” “ L’obiettivo è offrire, ai datori di lavoro e ai lavoratori, un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro”

9 LA NORMATIVA D.Lgs. 9 aprile 2008, N.81 Definizione Articolo 2 : “ – salute -: stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo nell’assenza di malattia o infermità ” Oggetto della valutazione dei rischi Articolo 28: “la valutazione…, deve riguardare tutti i rischi per la salute e la sicurezza e la salute del lavoratore, ivi compresi quelli riguadanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’Accordo Europeo del 8 ottobre 2004

10 LA NORMATIVA ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8 OTTOBRE 2004) Articolo 1 – comma 2 – Introduzione Potenzialmente lo stress può riguardare: Ogni luogo di lavoro e lavoratore Indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda Indipendentemente dal settore di attività Indipendentemente dalla tipologia del contratto o del rapporto del lavoro

11 LA NORMATIVA ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8 OTTOBRE 2004) Articolo 1 – comma 2 – Introduzione Ciò non significa che tutti i posti di lavoro e tutti i lavoratori ne siano necessariamente interessati Quando si affrontano i problemi stress lavoro- correlato è essenziale tenere conto delle diverse caratteristiche dei lavoratori

12 ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8 OTTOBRE 2004) Articolo 2 – Finalità 1. Accrescere la consapevolezza e la comprensione dello SL- c da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, e attirare la loro attenzione su segnali che potrebbero diventare problemi. 2.Offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un quadro di riferimento per individuare e preveniere o gestire problemi di SL-c. 3. NON CONCERNE: - La violenza - Le molestie - Lo stress post traumatico LA NORMATIVA

13 Lo stress è una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica,psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro. L’individuo è assolutamente in grado di sostenere un’esposizione di breve durata alla tensione, che può essere considerata positiva,ma ha maggiori difficoltà a sostenere un’esposizione prolungata ad una pressione interna Non tutte le manifestazioni sul posto di lavoro possono essere considerate come SL-c Lo stress che ha origine fuori dall’ambito del lavoro può condurre a cambiamenti nel comportamento e una ridotta efficienza sul lavoro. Lo stress non è una malattia ma una situazione di prolungata tensione, può ridurre l’efficienza sul lavoro e può determinare un cattivo stato di salute. Lo SL-c può essere causato da diversi fattori come il contenuto del lavoro, l’eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente del lavoro, carenza nella comunicazione ecc ecc LA NORMATIVA Articolo 3 – Descrizione dello stress e dello SL-c

14 Ministero della Salute Piano Sanitario Nazionale 2005-2008 5.11 La tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro Patologie derivanti dai rischi psico-sociali connessi all’organizzazione del lavoro (stress, burn-out, mobbing, ecc.) L’interesse è focalizzato sulle patologie da “rischi emergenti” – come quelle derivanti dallo stress lavorativo -, meno conosciute, ma logoranti in quanto minacciano la salute dell’individuo

15 La tutela giuridica Art. 32 Costituzione Italiana Il bene della salute costituisce oggetto di autonomo diritto primario assoluto Art. 2087 c.c. tutela delle condizioni di lavoro Accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato, 2004 Art. 28 D.Lgs 81/2008 (D.Lgs 106/2009) La normativa vigente tutela in modo globale la salute dell’individuo

16 Tutela INAIL: lo stress lavorativo è riconosciuto come malattia professionale Gruppo 7  Malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzioni dell’organizzazione del lavoro * Disturbo dell’adattamento cronico * Disturbo post-traumatico cronico da stress Malattie Professionali per le quali è obbligatoria la denuncia (GU 74/1.4.2010)

17 Valutazione del rischio Valutazione del rischio stress lavoro-correlato stress lavoro-correlato Formazione del personale Formazione del personale Attuazione strategie Attuazione strategie prevenzione individuali e di gruppo prevenzione individuali e di gruppo D.Lgs 81/2008

18 Le legislazioni europea ed italiana impongono ai datori di lavoro, nell’ambito della più generale valutazione dei rischi, anche la più specifica valutazione del rischio da stress lavoro-correlato secondo i contenuti dell’Accordo Europeo del 2004 e nel rispetto delle indicazioni della Commissione Consuntiva Permanente di cui all’art. 6 del D. Lgs. 81/08 pubblicate il 18 novembre 2010

19 Emanuela Papa – Responsabile Sezione Psicologia del Lavoro Parma “… valutare il rischio stress lavoro-correlato non è semplice. La maggior parte dei metodi utilizzati è finalizzata alla rilevazione e quantificazione del DANNO (patologie) conseguente ad uno stato di stress anziché all’effettiva stima del RISCHIO cioè della possibilità di andare incontro, nel tempo, alle patologie da stress…” Per fare un parallelo con un rischio “tradizionale” come il rumore, ad esempio, sarebbe pretendere di valutare il rischio facendo audiometrie (ricercando la sordità manifesta) anziché misurare il rumore con il fonometro. Riconoscere le patologie è compito del Medico Competente

20 Per fare una vera prevenzione, valutando il rischio, occorre disporre di metodologie in grado di evidenziare eventuali criticità presenti nell’ambiente e nell’organizzazione del lavoro che possono costituire fonte di stress e che potrebbero, se non adeguatamente identificate, produrre nel tempo patologie a danno del lavoratore e della stessa organizzazione

21 STRESS - DEFINIZIONE NIOSH, Stress at work, 1999: “Lo stress dovuto al lavoro può essere definito come un insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore. Lo stress connesso al lavoro può influire negativamente sulle condizioni di saalute e provocare persino infortuni” Commissione Europea, Guida allo stress legato all’attività lavorativa, 1999: “La reazione emotiva, cognitiva, comportamentale e fisiologica ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell’ambiente e della organizzazione del lavoro. È uno stato caratterizzato da livelli elevati di eccitazione e ansia spesso accompagnati da senso di inadeguatezza”. Accordo Europeo sullo stress sul lavoro, 8 ottobre 2004: “Lo stress, potenzialmente, può colpire in qualunque luogo di lavoro e qualunque lavoratore a prescindere dalle dimensioni dell’azienda, del campo di attività, dal tipo di contratto o di rapporto di lavoro

22 : Stress : una risposta aspecifica dell’organismo alle sollecitazioni a cui è sottoposto. (Seyle, 1936) L’organismo risponde attraverso l’aumento dei livelli di attenzione, la preparazione dei muscoli alla fuga o all’attacco, l’alterazione della pressione sanguigna e del respiro che ci mettono in condizione di affrontare le eventuali emergenze provenienti dall’esterno. Tale sollecitazione può essere fisica, psicologica, emotiva: in ogni caso si ha una risposta biologica dell’organismo sempre uguale; una gran gioia o un successo producono gli stessi effetti di una cattiva notizia o di un insuccesso. definizione di

23 definizione di definizione di “Reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste lavorative non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore”. (Nationale Institute for Occupationale Safety and Hearth, NIOSH 1999) “Reazione ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro. È uno stato caratterizzato da elevati livelli di eccitazione ed ansia, spesso accompagnati da senso di inadeguatezza”. (Commissione Europea, Guida allo stress legato all’attività lavorativa, 1999)

24 COS’E’ LO STRESS ???? Fisiologicamente lo stress è una risposta integrata dell’organismo a fattori che tendono ad alterarne l’equilibrio.

25 Cos’e’ lo stress ???? Gli stressor (stressori) o agenti stressanti sono i fattori che spingono all’adattamento. Essi possono essere sia positivi - una promozione lavorativa, la nascita di un figlio….

26 Cos’e’ lo stress ???? … che negativi - una malattia, la perdita di una persona cara, affrontare un esame. Gli stressor possono essere intensi e importanti e/o reiterati e numerosi.

27 STRESS - FASI L’individuo è normalmente in grado di sostenere un’esposizione di breve durata alla tensione, che può essere considerata positiva (eustress) ma ha maggiori difficoltà a sostenere un’esposizione prolungata ad una pressione intensa.

28 STRESS - FASI Lo stress può essere definito come l’insieme delle risposte fisiologiche e filogenetiche fornite dall’organismo umano a fronte di eventi problematici e/o pericolosi. I sintomi che evidenziano il fenomeno di stress sono: la sudorazione, la tensione muscolare, l’aumento del battito cardiaco, l’assenza di salivazione, l’abbassamento della temperatura corporea e l’aumento della pressione sanguigna. Tutta questa serie di reazioni possono avere una valenza positiva, in quanto hanno come effetto l’acuizione dell’attenzione e della reattività ai problemi ma, un perdurare eccessivo in questo stato sortisce l’effetto opposto impedendo lo sfruttamento delle proprie risorse. Il grafico indica la curva dello stress, nel suo andamento possono essere evidenziate tre fasi: la prima fase in cui sia lo stress che la Performance sono a livelli piuttosto bassi, la seconda in cui con l’accrescersi dello stress aumenta rapidamente anche la qualità della performance e, in ultimo, la terza fase che evidenzia come, aumentando la condizione di stress, il livello della performance crolli significativamente.

29 STRESS - FASI Il funzionamento normale della nostra molla-stress si definisce come eustress (stress buono), mentre quando si è in eccesso di compressione o dilatazione si definisce come distress (stress cattivo). La rappresentazione più usata per lo stress è un grafico cartesiano dove in ascissa si mette il livello di stress e in ordinata la capacità di adattamento all'ambiente (agli stressors).

30 STRESS - FASI French, Caplan & Harrison, 1982

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32 STRESS - EFFETTI Il senso di frustrazione indotto dal vissuto di incapacità e l’impossibilità della fuga da una condizione frustrante generano una condizione di stress che si manifesta inizialmente con sintomi d’ansia e successivamente con lo sviluppo di una condizione depressiva (secondo le tre fasi indicate dal modello psicopatologico dello stress)

33 STRESS - MODELLO DI DINAMICA Modello di Cooper - 1976

34 STRESS - MODELLO DI DINAMICA Sintomi individuali: - Aumento della pressione - Stato depressivo - Irritabilità - Bere in modo eccessivo Malattie somatiche: - Disfunzioni fisiologiche - Disturbi psicologici e comportamentali Sintomi organizzativi: - Elevata percentuale di assenteismo - Elevato turn over - Difficoltà relazionali aziendali - Controlli qualità scadenti Malattie “organizzative”: - Scioperi - Malattie professionali - Infortuni - Apatia

35 STRESS - FATTORI DI RISCHIO FATTORI OGGETTIVI: ORGANIZZAZIONE E PROCESSI DI LAVORO (pianificazione orario, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro); CONDIZIONI E AMBIENTE DI LAVORO (esposizione al rumore, al calore, alle sostanze pericolose … ecc) COMUNICAZIONE (incertezza riguardo le aspettative, prospettive di occupazione, futuro cambiamento … ecc) FATTORI SOGGETTIVI (pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alle situazioni, percezione di una mancanza di aiuto FATTORI SOGGETTIVI: PERCEZIONE SOGGETTIVA DI STRESS (distress psicofisico) MANIFESTAZIONI EMOTIVE (ansia, tensione, irritabilità, insicurezza) MANIFESTAZIONI COGNITIVE (difficoltà di concentrazione, scarsa memoria) COMPORTAMENTI DISFUNZIONALI (abuso alcol, tabagismo, farmaci) COMPORTAMENTI SINTOMATICI DI STRESS (aggressività, fuga, isolamento)

36 I RISCHI PSICOSOCIALI “L’insieme delle variabili organizzative, gestitonali, ambientali e relazionali che possono causare un danno psicologico, sociale o fisico alle persone” Cox e Rial-Gonzales, 2002 “… nonché determinare effetti negativi in termini di efficienza e di immagine a livello organizzativo, economico, sociale e ambientale” De Carlo, Falco e Siracusa, 2008

37 FATTORI DI RISCHIO PSICOSOCIALE RUMOROSITA’ VIBRAZIONI VARIAZIONE TEMPERATURA, VENTILAZIONE, UMIDITA’ CARENZA IGIENE AMBIENTALE ASPETTI AMBIENTALI ) CONTESTO DEL LAVOROa) CONTESTO DEL LAVORO FUNZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA RUOLO DELLìORGANIZZAZIONE SVILUPPO CARRIERA MODALITA’ DI PRESA DI DECISIONE, STILI DI GESTIONE E DI CONTROLLO RELAZIONI INTERPERSONALI EQUILIBRIO TRA LAVORO E VITA PRIVATA CONTENUTO DEL LAVOROb) CONTENUTO DEL LAVORO TIPO DI COMPITO CARICO, RITMI E ORARIO DI LAVORO CARATTERISTICHE DEL LAVORO

38 EFFETTI DEI RISCHI PSICOSOCIALI MOBBING STRESSBURNOUT

39 FORME “ESTREME” DI DISAGIO NEGLI AMBIENTI DI LAVORO BURNOUTMOBBING

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41 Indicazioni metodologiche della commissione consultiva permanente ex art. 6 D.Lgs. 81/08 (18 novembre 2010)

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43 Misure per prevenire, eliminare o ridurre lo stress (art. 6 dell’Accordo interconfederale 9 giu 2008)  comunicazione efficace : chiarisce gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore; offre un adeguato sostegno ai singoli lavoratori ed ai gruppi; concilia responsabilità e potere di controllo sul lavoro; migliora la gestione dell’organizzazione e dei processi di lavoro, le condizioni lavorative e l’ambiente di lavoro;  formazione : accrescere consapevolezza e conoscenza dello stress, delle sue possibili cause e di come affrontarlo e/o adattarsi al cambiamento;  informazione e consultazione : accresce il senso di appartenenza, rende affrontabili i conflitti

44 Misure efficaci di prevenzione dello stress legato all’attività lavorativa  ridurre al minimo i rischi fisici  consentire ai lavoratori di partecipare alle decisioni che hanno ripercussioni dirette sul loro lavoro  adattare i carichi di lavoro alle capacità e alle risorse di ciascuno  assegnare le mansioni in modo che il lavoro sia stimolante  definire con chiarezza i ruoli e le responsabilità  offrire possibilità di interazione sociale  evitare ambiguità per quanto riguarda la sicurezza del posto di lavoro e le prospettive di sviluppo professionale

45 Analisi inicatori oggettivi di stress Definizione livelli di indagine (generale o per settori) Scelta / adeguamento dello strumento di indagine Diffusione della comunicazione Rilevazione, analisi, restituzione dati Azioni di miglioramento

46  Linee di indirizzo applicate in Lombardia, Toscana, Emilia - Romagna, Liguria  Proposta metodologica del Network nazionale per la prevenzione del disagio psicosociale nei luoghi di lavoro (coordinato dall’ISPESL) (2010)  Guida operativa per la valutazione e la gestione del rischio da stress lavoro-correlato del Coordinamento tecnico interregionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro (marzo 2010)  Guida operativa per la valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato del Coordinamento tecnico Interregionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro (marzo 2010)

47 Non è fare diagnosi … Fare una buona valutazione … ma osservare per descrivere i fenomeni …

48 La valutazione dello S-LC all’USR Nella pratica applicativa, la valutazione dei rischi è stata condotta secondo i criteri illustrati da:  Guida ISPESL 2007 (La valutazione dello stress lavoro correlato. Proposta. – Ediz. 2010) e seguendo esperienze condotte da:  Rete di scuole per la sicurezza della Provincia di Treviso (2008-2010)  Rete di scuole della Provincia di Vicenza per la sicurezza (2009-2010) E ha interessato il personale nell’anno 2011.

49 La valutazione del rischio stress lavoro-correlato (SL-C) è affidata ad un’apposita commissione, chiamata Gruppo di Valutazione (GV) composta da: Il Dirigente dell’USP di Novara il responsabile SPP il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) l’addetto SPP Il GV si è anche avvalso della consulenza e supervisione di un medico del lavoro e psicoterapeuta. IL GRUPPO DI LAVORO

50 Per la Valutazione dello S-LC sono stati utilizzati i seguenti strumenti: 1. Griglia di raccolta dei dati oggettivi (allegato A) I dati grezzi necessari alla compilazione della griglia sono stati raccolti dal personale di Segreteria e analizzati dal GV con un’interpretazione collegiale. I dati si riferiscono all’ultimo anno scolastico concluso comparati a quelli dell’ultimo triennio. Sono state compilate più griglie riferite alle diverse aggregazioni di personale docente e ATA; le diverse griglie sono state poi aggregate in un unico punteggio finale. STRUMENTI UTILIZZATI

51 NINDICATORE Situazione ottimale (nessun caso) 0 punti Situazione d’allerta (< 5% di casi) 3 punti Situazione d’allarme (> 5% di casi) 6 punti punti 1Indici infortunistici 2Assenze per malattia 3Ferie non godute 4 Trasferimenti richiesti dal personale 5 Invii commissione L. 300/70 per problemi connessi a comportamento o ad assenze ripetute per malattia 6 Procedimenti interni per sanzioni disciplinari 7 Segnalazione per problemi connessi a relazioni interpersonali o ad organizzazione del lavoro pervenute al Dirigente 8 Richieste di spostamenti interni per incompatibilità con la situazione lavorative PUNTEGGIO TOTALE GRIGLIA… / 48

52 2.Griglia della check-list (allegati B –C – D)) La check-list proposta è suddivisa in 3 aree: Allegato B) area Ambiente di lavoro in cui si indagano alcuni parametri della struttura scolastica che la letteratura individua come possibili fonti di stress per i lavoratori; sono presi in esame i parametri microclimatici e alcuni fattori di tipo fisico (illuminazione, rumore, ecc) Allegato C) area Contesto del lavoro in cui si considerano diversi indicatori riferiti all'organizzazione generale del lavoro all'interno della scuola. Gli indicatori riguardano in particolare lo stile della leadership del DS, la trasparenza del modello organizzativo e le modalità dei processi decisionali Allegati D) area Contenuto del lavoro

53 N.N.INDICATORE Situazione Buona 0 punti Situazione Discreta 1 punto Situazione Mediocre 2 punti Situazione Cattiva 3 punti punti 1Il clima nei diversi ambienti è adeguato (cfr q-i domande 2) 2L'illuminazione è adeguata alle attività da svolgere (cfr q-i domande 3) 3Non ci sono rumori fastidiosi (cfr q-i domande 4) 4Gli strumenti e le attrezzature sono di facile utilizzazione (cfr q-i domande 14-31) 5L'ambiente di lavoro è pulito e in ordine (cfr q-i domande 1) 6L'ambiente di lavoro è a misura d'uomo (cfr q-i domande 37) AMBIENTE DI LAVORO – punteggio parziale – B… / 18 Allegato B AREA AMBIENTE DI LAVORO Check list

54 N.N.INDICATORE Situazione Buona 0 punti Situazione Discreta 2 punti Situazione Mediocre 4 punti Situazione Cattiva 6 punti punti 1 Gli obiettivi dell'Ufficio sono compresi e condivisi (cfr q-i domande 8-19) 2 Vengono prese in considerazioni i “desiderata” relativi all'orario di servizio 3 Le circolari interne emesse dall’Ufficio sono adeguate (cfr q-i domande 16-35-17) 4 I ruoli del personale sono definiti e chiari (cfr q-i domande 25-30-40) 5 Le istruzioni e le indicazioni per lo svolgimento del lavoro sono ben realizzate, coerenti e precise (cfr q-i domande 6-41-45) 6 Gli obiettivi e le priorità del lavoro vengono condivise (cfr q-i domande 24-27-47) 7 Il Dirigente ascolta il personale e tiene conto di quanto dice (cfr q-i domande 22-43-46) CONTESTO DEL LAVORO – punteggio parziale – C… / 42 Allegato C AREA CONTESTO DEL LAVORO

55 N.INDICATORE Situazione Buona 0 punti Situazione Discreta 1 punto Situazione Mediocre 2 punti Situazione Cattiva 3 punti punti 1Le mansioni da svolgere sono ben definite (cfr q-i domande 10-47) 2Gli incarichi sono costanti e definiti (cfr q-i domande 36) 3Lo svolgimento del proprio lavoro quotidiano permette di eseguire un compito alla volta (cfr q-i domande 41-45) 4La quantità quotidiana di lavoro da svolgere è prevedibile (cfr q-i domande 5-28-29) 5C'è coerenza tra le varie richieste di compiti da svolgere (cfr q-i domande 8) 6Il software a disposizione è di facile impiego (cfr q-i domande 31) 7Il Dirigente supporta il personale quando bisogna affrontare nuove procedure di lavoro o applicare una nuova normativa (cfr q-i domande 11-13-15-19-20) 8 Il personale opera stabilmente nello stesso ufficio (cfr q-i domande 33) CONTENUTO DEL LAVORO – ASSISTENTI AMMINISTRATIVI - punteggio parziale – D … / 24 Allegato D AREA CONTENUTO DEL LAVORO

56 Il Questionario Intervista ha avuto lo scopo dichiarato di:  analizzare le differenze tra i giudizi del GV e quelli mediamente espressi dal personale;  analizzare e confrontare la diversa percezione delle varie categorie di lavoratori rispetto alle aree comuni (ambiente e contesto di lavoro);  raccogliere suggerimenti impliciti nelle risposte Il Questionario Intervista ha avuto lo scopo dichiarato di:  analizzare le differenze tra i giudizi del GV e quelli mediamente espressi dal personale;  analizzare e confrontare la diversa percezione delle varie categorie di lavoratori rispetto alle aree comuni (ambiente e contesto di lavoro);  raccogliere suggerimenti impliciti nelle risposte 3. Questionario – intervista (allegato E) I dati riguardanti l’ambiente, il contenuto e il contesto del lavoro sono stati ottenuti sentendo il parere dei lavoratori attraverso la compilazione di un questionario-intervista. Il questionario:  non ha finalità diagnostica  deve “leggere” il contesto  prende in considerazione lo stress percepito dai dipendenti al fine di promuovere, nell’ambiente scolastico, il benessere psicofisico.  È base per la condivisione, la comunicazione e la discussione.  Si prefigge di essere spazio di ascolto e di riflessione di tutti quei fattori stressanti che attengono alla professione facendoli direttamente arrivare dalla voce degli interessati.  Ha domande chiuse tutte riferite agli item della check list ed è volutamente generico.  omette le informazioni anagrafiche  prende in considerazione ruolo di appartenenza, sesso e anzianità di servizio.  È anonimo

57 Punteggio finaleLivello di rischioAzioni correttive ≤ 25 %basso Ripetere l’intera indagine e l’intervento formativo ogni tre anni scolastici ed eventualmente effettuare interventi migliorativi nelle aree risultate negative ≤ 50 %medio Ripetere l’intera indagine ogni anno scolastico e realizzare interventi migliorativi nelle aree che hanno ottenuto un punteggio parziale > 50% > 50 %alto Ripetere l’intera indagine ogni anno scolastico, realizzare interventi migliorativi rispetto a tutti gli indicatori risultati negativi, ripetere l’intervento formativo ogni anno scolastico, definire azioni specifiche nei confronti di singoli casi noti (sportello d’ascolto, supporto di colleghi, intervento medico competente,…) VALUTAZIONE COMPLESSIVA e INDIVIDUAZIONE LIVELLO DI RISCHIO L’impiego della griglia e della check-list si conclude con l’individuazione dei due punteggi totali che vanno sommati per ottenere il “PUNTEGGIO FINALE”da cui si ricava il livello di rischio della situazione analizzata. In coerenza con le indicazioni fornite da diverse fonti di letteratura in materia, si è stabilito che:  una situazione di “rischio basso” corrisponde ad un punteggio finale inferiore o uguale al 25% del punteggio massimo (griglia + check-list);  una situazione di “rischio medio” corrisponde ad un punteggio finale inferiore o uguale al 50% del punteggio massimo (griglia + check-list);  una situazione di “rischio alto” corrisponde ad un punteggio finale superiore al 50% del punteggio massimo (griglia + check-list).

58 CONCLUSIONICONCLUSIONI L’analisi degli indicatori evidenzia la presenza di condizioni di lavoro migliorabili ma, comunque, non tali da determinare la presenza di stress lavoro correlato. Alcuni interventi di livello primario per controllare le sorgenti dei problemi possono essere:  riunioni di gruppo, poiché offrono l’occasione di chiarire i ruoli e le responsabilità; di precisare gli obiettivi e le attese; di offrire sostegno sociale, di condividere le informazioni e di discutere i problemi esistenti;  uno stile di gestione partecipato che permette di migliorare le relazioni, di aumentare il grado di partecipazione alle decisioni e quindi di condividerle rafforzando il senso di appartenenza;  occasioni di formazione che permettono di snellire il sovraccarico qualitativo del lavoro, di accettare maggiori responsabilità e acquisire maggiore autonomia;  riconoscimento del lavoro realizzato che favorisce un buon equilibrio psicologico attraverso gesti semplici e significativi;

59 Per limitare le cause organizzative del disagio:  nelle riunioni chiarire i ruoli e le responsabilità di ciascuno, valorizzare le competenze, condividere sempre di più informazioni delle attività scolastiche (soprattutto con i collaboratori scolastici che paiono “subire” le iniziative);  discutere i problemi esprimendo soluzioni, promuovere il confronto con la dirigenza e i colleghi (al fine di evitare maldicenze e malintesi);  valutare e rivalutare il carico di lavoro di ciascuno;  diminuire i rischi legati all’ambiente e alle condizioni di lavoro;  prevedere riunioni per il personale suddiviso in aree omogenee, se necessario, dove si precisano gli scopi e gli obiettivi dell’organizzazione e il ruolo fondamentale di ciascun membro della comunità scolastica per tale realizzazione e dove possono essere concordati piani e carico di lavoro;  Prevedere l’utilizzo di tabelle di rilievo delle condizioni di rischio s-lc, dei cronoprogrammi d’intervento e dei risultati ottenuti.

60 CAVALCARE LO STRESS Dalla collana «Individuo Gruppo Organizzazione» edita da Raffaello Cortina diretta da Gian Piero Quaglino (ordinario di Psicologia della Formazione all’Università di Torino):  RISORSE EMOTIVE NELLA SCUOLA. Gestione e formazione nella scuola dell’autonomia – Giorgio Blandino e Bartolomea Granieri  LA TESTA BEN FATTA. Riforma dell’insegnamento e riforma del pensiero – Edgar Morin  I SETTE SAPERI NECESSARI ALL’EDUCAZIONE DEL FUTURO - Edgar Moren  LA RELAZIONE BAMBINO-INSEGNANTE. Aspetti evolutivi e clinici – Robert C. Pianta

61 CAVALCARE LO STRESS Che cosa è lo stress – Simone Macrì & SarA Capogrossi Colognesi – Carrocci Stress e Salute – Tony Cassidy – Il Mulino Difendersi dallo stress – Richard Weinwstein - RED Studio Stress e Resilienza. Vincere sul lavoro - Annalisa de Filippo – psiconline Colpire lo stress : il coping – Andrea Laudadio & Francisco javier Fiz Pérez Utilizzare lo stress per riuscire nella vita – I. Filliozat – De Vecchi editori Il metodo antistronzi – Robert I. Sutton – Ellint ed. L’amore ai tempi del genoma – Ludovico Verde & stefano Iacone – edizioni psiconline

62 Grazie per l’attenzione e arrivederci al prossimo incontro da questa vita da cani Sono stressata…