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Page 1 Corso di Organizzazione Aziendale e Formazione Continua a.a 2009/2010 Prof. Mario Spatafora.

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1 Page 1 Corso di Organizzazione Aziendale e Formazione Continua a.a 2009/2010 Prof. Mario Spatafora

2 Page 2 STRATEGIA Determinazione degli obiettivi e predisposizione/adattamento di azioni e risorse aziendali al perseguimento di essi

3 Page 3 Il rapporto Ambiente - Strategia- Struttura - RU Approccio evolutivo AMBIENTE STRATEGIA STRUTTURA RU LAmbiente può essere scelto e modificato dallorganizzazione (Weick, 1969) Rapporto tra azienda e ambiente: logiche di proattività/anticipazione Ruolo strategico delle RU

4 Page 4 Opportunità e minacce ambientali Definizione mission e formulazione della strategia Modo di gestire il piano Strategico Funzionamento di un sistema organizzativo Analisi dellambiente in cui operare Progettazione Stretegica S.W.O.T analysis competenza aziendale Punti di Forza e debolezza Risultati

5 Page 5 La scelta del modello organizzativo STRUTTURA STRATEGIA Leadership di costo Differenziazione Focalizzazione Orientamento allEFFICIENZA operativa Orientamento alla FLESSIBILITA ed allORIENTAMENTO del mercato Orientamento allEFFICIENZA operativa

6 Page 6 La struttura organizzativa di base

7 Page 7 Organizzazione Complesso delle modalità secondo le quali viene effettuata la divisione del lavoro in compiti distinti ed anche realizzato il coordinamento fra tali compiti. H. Mintzberg

8 Page 8 La struttura organizzativa di base È composta da: Unità Organizzative Sistema di normativo, regolativo e procedurale Sistema di Pianificazione Componenti di base Sistemi Operativi Relazioni Sistema di programmazion e controllo Posizioni Individuali OrizzontaliVerticali Sistema Informativo Sistema RU

9 Page 9 Componenti di Base Unità Organizzative Gruppi posizioni lavorative Aumento dimensionale dellazienda Necessità di coordinamento

10 Page 10 Componenti di Base Posizioni Individuali Scomposizione di un lavoro in compiti elementari eseguiti da una singola persona Criteri di classificazione: conoscenze specialistiche capacità gestionali (posizioni gestionali, operative e miste)

11 Page 11 Componenti di Base Relazioni Orizzontali Tra posizioni o unità organizzative collocate su differenti linee (gerarchiche) Scambi comunicativi interconnessi anche con le linee gerarchiche Contatto diretto, task force, team, …..

12 Page 12 Sistemi Operativi Finalità Agevolare e potenziare le funzioni di coordinamento e controllo

13 Page 13 Sistemi Operativi Sistema di norme, regole e procedure prescrive il modo in cui loperatore dovrà intervenire sullinput per ottenere loutput Sistema di pianificazione strategica, tramite cui il management formula la strategia per un certo arco temporale Sistema di programmazione e controllo traduce gli obiettivi strategici in obiettivi operativi

14 Page 14 Sistemi Operativi Sistema di programmazione e controllo cambia gli obiettivi strategici in obiettivi operativi Sistema delle comunicazioni che gestisce i flussi informativi, tali da far cambiare il comportamento Sistema di gestione R.U, il cui obiettivo è assicurare una coerenza dinamica tra ambiente – strategia – struttura - RU, valorizzandole

15 Page 15 La gestione delle R.U. Strumento per lo sviluppo, consolidamento e cambiamento di un modello culturale. Processo articolato e complesso riguardante lacquisizione delle R.U, lamministrazione, la valutazione, lo sviluppo, la retribuzione ecc. Insieme dei processi di trasformazione dei comportamenti organizzativi

16 Page 16 Gestione R.U: Evoluzione e Fasi I Fase NORMATIVO-CONTRATTUALE (anni 50) II Fase RELAZIONI UMANE (anni 60) III Fase SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE (anni 70) IV Fase SVILUPPO ORGANIZZATIVO (anni 80) V Fase RIPROGETTAZIONE DELLA CULTURA ORGANIZZATIVA (anni 90)

17 Page 17 Gli attori nella gestione delle risorse umane Capi La funzione del personale Più conoscenza dei singoli individui Più responsabilità gestionale Minore responsabilità politica e metodologica Proposte e decisioni su: assunzioni, trasferimenti ecc. Aumenti e promozioni del personale Meno conoscenza degli individui Più visione strategica Più responsabilità metodologica Proposte e decisioni su: strategie, politiche, criteri, metodi e programmi

18 Page 18 Principi di Gestione delle R.U Nelle organizzazioni si gestiscono comportamenti non individui approccio funzionaleÈ essenziale un approccio funzionale non ideologico È importante formulare diagnosi non giudizi Occorre non essere proiettivi

19 Page 19 Il dipendente cliente LAVORATORE SUBORDINATO Organizzato, disciplinato e controllato; Obbligato a lavorare; Produce IL LAVORATORE CLIENTE Gradisce lavorare E produttivo Deve essere orientato capito e motivato

20 Page 20 Gestire il Personale significa: Applicare strumenti e tecniche Ricorrere a modelli interpretativi Per ottimizzare il rapporto fra Il sistema delle Risorse Professionali Il sistema degli Obiettivi

21 Page 21 Ciclo delle Risorse Umnane Reclutament o/Selezione Ricompensa Sviluppo/ Formazione Valutazione Prestazione Alloca le ricompense per motivare migliori performance Differenzia per livelli di performance e predice futuri potenziali Seleziona le persone più adatte ad assicurare buone performance Differenzia per livelli di performance per consentire lattribuzioni delle ricompense Fornisce le informazioni per la formazione e lo sviluppo Forma e sviluppa per assicurare alte performance nel job attuale Forma e sviluppa per preparare a nuovi job A F E D C B G

22 Page 22 Sistemi di Gestione del Personale Pianificazione del personale ed analisi delle posizioni Reclutamento Selezione Inserimento Carriera Valutazione: Posizioni Prestazione Potenziale Competenze Retribuzione Addestramento e Formazione Relazioni Industriali e/o Sindacali

23 Page 23 Levoluzione della gestione del personale Gestione corrente Allineamento degli obiettivi individuali a quelli aziendali Accentramento strategico e operativo nella DRU Processi di comunicazione top down Risorse umane: fattore produttivo Managers e capi: controllori Ruoli specialistici Lavoro individuale Comportamenti regolati dalle procedure Gestione strategica Condivisione degli obiettivi (MBO) Accentramento strategico nella DRU e decentramento operativo nella line Processi di comunicazione circolare Risorse umane: asset strategico Managers e capi. coach/leader Ruoli consulenziali Lavoro in team Responsabilizzazione sui risultati

24 Page 24 Modello di sviluppo R.U Strategia dellazienda Politiche del personale Risorse necessarie Risorse disponibili Gap Reclutamento, selezione, valutazione, formazione, carriera, remunerazione, …

25 Page 25 La gestione strategica Reclutamento e selezione Sentieri di carriera Sviluppo professionale e formazione Compensation e Rewarding Politiche di attraction e retention

26 Page 26 Testi desame e Ricevimento Testi H. Mintzberg, La progettazione nellorganizzazione aziendale. Il Mulino. Bologna, ultima edizione. E. Auteri, Management delle Risorse Umane, Guerini e Associati (ultima ed.) Orario Ricevimento: su appuntamento prima della lezione universitaria, LUNEDI ore: 14,30 AULA VI, PIAZZA DELLA REPUBBLICA Info:


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