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Pianificare e realizzare una formazione efficace per la prevenzione e la promozione della salute Istituto Superiore di Sanità CNESPS 17-21 DICEMBRE 2012.

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Presentazione sul tema: "Pianificare e realizzare una formazione efficace per la prevenzione e la promozione della salute Istituto Superiore di Sanità CNESPS 17-21 DICEMBRE 2012."— Transcript della presentazione:

1 Pianificare e realizzare una formazione efficace per la prevenzione e la promozione della salute Istituto Superiore di Sanità CNESPS DICEMBRE 2012

2 Lapproccio può essere: > Quantitativo > Qualitativo > Misto Un modello per lanalisi dei bisogni formativi

3 Approccio Quantitativo Quantifica i fenomeni, definisce nessi causali Approccio Qualitativo Descrive i fenomeni da diverse prospettive, trova e documenta le ragioni DATI Categorie soggettiveCategorie oggettive Di fenomenoDi popolazione RAPPRESENTATIVITA

4 Lapproccio misto CONCOMITANTE: QUANT e QUAL (es. profili di salute) Descrivere un fenomeno nei suoi diversi aspetti QUAL QUANT (risultati inattesi o non esaustivi) Approfondimento di risultati inattesi QUANT (RCT, Linee Guida, revisioni sist.) QUANT (descrittivo) QUAL (individua outcome rilevanti, tipo di partecipanti, gestione del reclutamento) QUAL (individua variabili rilevanti) Esplorare un fenomeno poco noto o descriverlo dal punto di vista di chi lo vive SCOPOSTRUMENTI E TEMPI

5 Un modello per lanalisi dei bisogni formativi Bisogni organizzativi –Identificano le esigenze formative che scaturiscono dalle caratteristiche e dalle priorità del sistema azienda Bisogni professionali –Identificano le esigenze che scaturiscono dai ruoli organizzativi (che tipo di performance ci si aspetta dai professionisti) Bisogni individuali –Esigenze formative diagnosticate dal soggetto stesso

6 interviste/focus/workshop con i diversi livelli della dirigenza i responsabili delle unità operative interessate i diversi interlocutori nella comunità documenti di politica sanitaria (nazionale, regionale, aziendale) dati epidemiologici e statistici locali piano del personale budget statistiche sulla formazione progetti aziendali impegni contrattuali richieste della comunità altro… Fonti per lanalisi dei bisogni formativi 1/4 Fonti dirette Fonti indirette Aree di analisi Bisogni organizzativi

7 Fonti per lanalisi dei bisogni formativi 2/4 Fonti dirette Fonti indirette Aree di analisi Bisogni professionali interviste/focus/workshop con interviste/focus/workshop con i dirigenti i dirigenti i referenti delle diverse professioni i referenti delle diverse professioni il personale il personale i diversi interlocutori nella comunità i diversi interlocutori nella comunità profilo professionale profilo professionale contratto collettivo e fonti sindacali contratto collettivo e fonti sindacali posizioni e ruoli attesi nellazienda posizioni e ruoli attesi nellazienda dati dal sistema di valutazione delle prestazioni dati dal sistema di valutazione delle prestazioni dati dal sistema di valutazione del potenziale dati dal sistema di valutazione del potenziale richieste della comunità richieste della comunità documenti di politica sanitaria (nazionale, regionale, aziendale) dati epidemiologici e statistici locali piano del personale budget statistiche sulla formazione progetti aziendali impegni contrattuali richieste della comunità altro… Bisogni organizzativi interviste/focus/workshop con i diversi livelli della dirigenza i responsabili delle unità operative interessate i diversi interlocutori nella comunità

8 Fonti per lanalisi dei bisogni formativi 3/4 Fonti dirette Fonti indirette Aree di analisi interviste/focus alle persone questionari richieste spontanee indagini di clima valutazione dei risultati della formazione ricerche Bisogni individuali documenti di politica sanitaria (nazionale, regionale, aziendale) dati epidemiologici e statistici locali piano del personale budget statistiche sulla formazione progetti aziendali impegni contrattuali richieste della comunità altro… Bisogni organizzativi Bisogni professionali profilo professionale contratto collettivo e fonti sindacali posizioni e ruoli attesi nellazienda dati dal sistema di valutazione delle prestazioni dati dal sistema di valutazione del potenziale richieste della comunità interviste/focus/workshop con interviste/focus/workshop con i dirigenti i dirigenti i referenti delle diverse professioni i referenti delle diverse professioni il personale il personale i diversi interlocutori nella comunità i diversi interlocutori nella comunità interviste/focus/workshop con i diversi livelli della dirigenza i responsabili delle unità operative interessate i diversi interlocutori nella comunità

9 documenti di politica sanitaria (nazionale, regionale, aziendale) dati epidemiologici e statistici locali piano del personale budget statistiche sulla formazione progetti aziendali impegni contrattuali richieste della comunità altro… Fonti per lanalisi dei bisogni formativi 4/4 Fonti dirette Fonti indirette Aree di analisi Bisogni organizzativi Bisogni professionali profilo professionale (DM 739, 740/94) contratto collettivo e fonti sindacali posizioni e ruoli attesi nellazienda dati dal sistema di valutazione delle prestazioni dati dal sistema di valutazione del potenziale richieste della comunità interviste/focus alle persone questionari richieste spontanee indagini di clima valutazione dei risultati della formazione ricerche Bisogni individuali interviste/focus/workshop con i diversi livelli della dirigenza i responsabili delle unità operative interessate i diversi interlocutori nella comunità interviste/focus/workshop con interviste/focus/workshop con i dirigenti i dirigenti i referenti delle diverse professioni i referenti delle diverse professioni il personale il personale i diversi interlocutori nella comunità i diversi interlocutori nella comunità

10 Dal disegno del percorso di apprendimento alla valutazione Analisi dei bisogni formativi Disegno del percorso di apprendimento Analisi preliminare individuale dei bisogni formativi e dei prerequisiti posseduti Messa in atto del percorso di apprendimento Valutazione e revisione del percorso di apprendimento Definita con gli stakeholders Può essere a tutti gli effetti considerata unattività di capacity building Da parte di progettisti o degli stessi formatori Dalla più complessa (questionario) alla più semplice (ad es test dingresso)

11 Definizione dei compiti e degli obiettivi educativi Pianificazione di un sistema di valutazione Preparazione e attuazione del programma educativo Attuazione della valutazione SPIRALE DELL'EDUCAZIONE J J GUILBERT Guida Pedagogica OMS Armando Ed. 1981

12 Il focus group Gruppo di persone scelte perché hanno qualcosa in comune. Presenza di un facilitatore con esperienza. Clima accogliente e facilitante. Scopo : comprendere ciò che le persone pensano su un dato tema, prodotto, servizio o idea. Fonte: Krueger 2005

13 Focus Group: generalità Vantaggi –Genera idee e attinge a temi e problemi che difficilmente si evidenziano con interviste individuali –Identifica rapidamente una serie di temi pertinenti al tema della ricerca –Opinioni di più persone raccolte in tempi brevi Svantaggi –Produce una vasta messe di dati –Infuenza reciproca dei partecipanti –Richiede un facilitatore esperto per ottenere dati di buona qualità e mantenere gli intervistati in argomento

14 Tappe da seguire per realizzare i FG 1.Chiarire gli obiettivi 2.Accertarsi delle risorse 3.Decidere metodi e procedure 4.Scrivere la Guida del Facilitatore 5.Reclutare i partecipanti 6.Preparare la logistica 7.Facilitare il gruppo 8.Analizzare i dati del FG 9.Interpretare i dati e diffondere i risultati 10.Agire in conseguenza Adattato da: Kruger R. Casey MA. Focus Group: A practical guide for applied research. Sage Publications 2000

15 Quanti focus group? Min. 2 Di quante persone? 8-12 Quali persone? –Criteri di omogeneità –Eventuali gerarchie interne al gruppo –Pregressa conoscenza reciproca (dipende dal tema trattato) Focus group: definire metodi e procedure

16 Unità da campionare Tipo di campionamento –teorico: scelta di nuovi contesti o casi da comparare con quelli già studiati (Glaser e Strauss) –di convenienza: basato su criteri di raggiungibilità e di rappresentatività rispetto al fenomeno (es. a palla di neve) Criteri di selezione variabili Incentivi alla partecipazione (?) Campionamento

17 Focus group: scrivere la guida del facilitatore

18 Utile Necessario Quali domande? –Informazioni –Risalire agli obiettivi iniziali –2-6 da distribuire in 2 ore max. –Tipologia domande: apertura, introduzione, transizione, chiave, chiusura –Indizi (probes)

19 –Formato della guida Introduzione (presentazione, obiettivi, metodo, durata, temi, no risposte giuste/sbagliate, confidenzialità, feedback) Riscaldamento (su tema inerente ma generale) Contenuto chiave Sommario finale (aggiunte?) Chiusura –Feed-back ai gruppi di interesse

20 Aspetti organizzativi Calendario Lettera di invito (mediata!) Guida del facilitatore Modulo di consenso informato Modulo di raccolta dati socio-anagrafici Rapporto finale per feedback individuale

21 Focus group: facilitare il gruppo

22 1.Usare le domande aperte previste dalla guida 2.Evitare di orientare le risposte 3.Interpretare i sentimenti del gruppo rispetto a opinione espresse da altri 4.Facilitare usando i rimandi empatici (sul contenuto e sulle emozioni) 5.Approfondire usando gli indizi 6.Lasciare che sia il gruppo a condurre il gioco 7.Intervenire, solo se necessario, per delimitare il campo e facilitare la partecipazione Facilitazione del gruppo

23 Ruolo dellosservatore Prendere nota degli aspetti che più colpiscono rispetto a –Comunicazione non verbale –Stati danimo –Concetti o categorie prevalenti –Enfasi su particolari concetti –Problemi metodologici Uso del tempo Riconduzione al tema trattato Controllo dei leader Controllo dei chiacchieroni Controllo di situazioni critiche Validità delle domande

24 Usare domande aperte Esempi di domande chiuse I suoi capelli sono neri, castani o biondi? Le interessa il calcio? Esempi di domande aperte Di che colore sono i suoi capelli? Quali sono i suoi interessi? In genere le domande aperte iniziano con Cosa?, Dove?, Chi?, Quando?, Come?, Perché? Limitare luso del Perché? in quanto presuppone che esista una risposta giusta

25 Evitare domande che orientino la risposta Lasciare che le persone rispondano utilizzando le proprie parole, il proprio punto di vista, i propri valori e opinioni Le domande che orientano sono frasi che suggeriscono una particolare risposta o che implicano che una risposta sia migliore delle altre:

26 Attenzione alle domande e ai rimandi che orientano la risposta Cosa pensate di questo eccellente incontro? !

27 Usare gli indizi per approfondire Indizi silenziosi –Rimanere in silenzio e attendere che il soggetto continui –Accade spesso se siete impegnati a scrivere ciò che il soggetto vi sta dicendo Indizi mmh mmh –Incoraggiate il soggetto a continuare il discorso usando piccoli segni paraverbali e non verbali di attenzione –Mh mh.. Aha.. Certo… capisco… interessante… bene… Indizi a eco –ripetere lultima cosa che il soggetto ha detto, riformulandola, e chiedergli di continuare Indizi mi sta dicendo che… –rispetto al precedente, ci permette di chiarire se abbiamo capito bene ciò che laltro sta dicendo

28 Lasciare che sia il soggetto a condurre il gioco Nellintervista non strutturata voi mantenete la conversazione su un argomento, lasciando al soggetto lo spazio per definire i contenuti della discussione. La regola è: porta il soggetto sullargomento che ti interessa e poi togliti di mezzo, lasciando che ti fornisca le informazioni che lui o lei ritiene importanti. (Bernard, 1995)

29 Astuzie per condurre unintervista (1) Non iniziate direttamente con le domande; fate una introduzione amichevole e spiegate brevemente di cosa si tratta. Definite la vostra ignoranza culturale: siete voi, ricercatore, che desiderate imparare da ciò che vi verrà detto e il contributo della persona che avete di fronte è molto importante. Ascoltate e manifestate interesse per ciò che vi viene detto; non fate dellintervista uninterazione a domanda-risposta. Mostratevi sinceramente interessati ma rimanete neutrali: non manifestate approvazione né disapprovazione. Incoraggiate la persona ad ampliare ed approfondire il più possibile le risposte. La tendenza degli intervistati è di abbreviare le risposte. Usate espressioni come Mi può descrivere…? o mi può dire…?

30 Astuzie per condurre unintervista (2) Non passate alla domanda successiva fino a quando non avete limpressione di aver esplorato in modo approfondito il tema corrente. Rimanete nellambito dellargomento previsto ma lasciate che sia la persona a determinare la direzione dellintervista. Usate il linguaggio del soggetto per porre nuove domande. Un indicatore di successo è il volume di informazioni raccolte; almeno l80% devono essere parole del soggetto. La maggior parte dei problemi sono dovuti allintervistatore. Imparate come ri-formulare e ri-pensare le domande Evitate di usare il perché per quanto possibile; il soggetto tenterà di darvi la risposta giusta.

31 ..e ora… …..al lavoro !!!


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