Fasano - 10 maggio 20051 Inaugurazione C.S. “ Teseo” IISS Salvemini – Fasano “ Prospettive, dinamiche, risorse, nuove frontiere per la formazione integrata.

Presentazione sul tema: "Fasano - 10 maggio 20051 Inaugurazione C.S. “ Teseo” IISS Salvemini – Fasano “ Prospettive, dinamiche, risorse, nuove frontiere per la formazione integrata."— Transcript della presentazione:

1 Fasano - 10 maggio 20051 Inaugurazione C.S. “ Teseo” IISS Salvemini – Fasano “ Prospettive, dinamiche, risorse, nuove frontiere per la formazione integrata “

2 2 Considerazioni Preliminari Complessità del tema da trattare nel tempo disponibile Testimonianza personale, non lezione o conferenza Riflessione essenziale sui differenti scenari storici nel rapporto istruzione – formazione professionale – lavoro Introduzione al “ Change Management “ Domande e chiarimenti

3 3 Primo scenario – Anni 1950 - 1970 stabilità socio-economica SCUOLA ISTRUZIONE Approccio logico-deduttivo LAVORO FORMAZIONE PROFESSIONALE Approccio logico-induttivo Stabilità dei programmi scolastici. Invariabilità per decenni dei profili ( diplomi / lauree ) Stabilità delle tecnologie Stabiltà delle strutture organizzative Stabilità dei mercati Contiguità

4 4 Secondo scenario – Anni 1970 - 1990 cambiano le tecnologie SCUOLA ISTRUZIONE LAVORO FORMAZIONE PROFESSIONALE Lentezza nella modifica programmi scolastici. Incoerenze di programmazione delle attività /contenuti scolastici Cambiano più rapidamente le tecnologie Cambiano le strutture organizzative Distanza

5 5 Terzo scenario – Anni 1990 - 2005 cambiano tecnologie e mercati SCUOLA LAVORO Programmi IFTS Crescita dei Master Introduzione corsi di laurea brevi Stage in azienda Cambiano le tecnologie Cambiano le strutture organizzative Cambiano rapidamente i mercati /concorrenti Parziale Integrazione

6 6 Politiche e linee guida europee prospettive Consiglio Europeo di Stoccolma - marzo 2001 - Obiettivi futuri dei sistemi di istruzione e formazione : 1. Migliorare qualità /efficacia sistemi di istruzione e di formazione 2. Agevolare l’accesso di tutti ai sistemi di istruzione e formazione 3. Aprire al mondo esterno i sistemi di istruzione e formazione Consiglio Europeo di Barcellona - marzo 2002 - Criteri di attuazione di questi obiettivi : Rafforzare i legami con il mondo del lavoro e della ricerca Sviluppare lo spirito imprenditoriale Migliorare l’apprendimento delle lingue moderne Aumentare la mobilità e gli scambi Rafforzare la cooperazione europea

7 7 Riforma Sistema Italiano (L.53/2003) cambiamenti Stato non più unico attore sistema di istruzione e formazione Valorizzato il ruolo programmatico e di coordinamento gestionale degli enti territoriali Maggiore articolazione dei cicli di studio Introdotti nuovi percorsi di istruzione e formazione tecnico-superiore (IFST) Introdotti diversi livelli di laurea ( 1° livello, specialistica, dottorato ) Introdotti e regolati processi di alternanza scuola – lavoro Reintrodotto e diversamente regolamentato l’ istituto di apprendistato

8 8 Prospettive future trasformazioni continue SCUOLA LAVORO Maggiore integrazione MAGGIORE CAPACITA’ /DISPONIBILITA’ DEI DUE SISTEMI A COOPERARE, COGLIERE E GESTIRE EFFICACEMENTE LE NECESSITA’ DEL CAMBIAMENTO CONTINUO

9 9 Gestione & Sviluppo delle H. R. I programmi di formazione sono elemento centrale nell’ambito dei processi di gestione & sviluppo delle risorse umane in azienda Descrizione delle posizioni Valuation delle prestazioni Valutazione delle posizioni Sistema di ricompense Pianificazione strategica Struttura organizzativa Piani di formazione e sviluppo Sistema di sviluppo e carriere Pianificazione strategica delle risorse umane Valutazione del potenziale

10 10 Importanza delle “competenze” nella valutazione delle performances Competenze di base Conoscenze Tecniche Comunicazione Teamwork Obiettivi sfidanti Accuratezza Iniziativa Flessibilità Innovazione Capacità manageriali Coaching Comunicazione efficace Incoraggiamento Teamwork Delega efficace di responsabilità Sviluppo dei collaboratori Riconoscimento dei risultati dei collaboratori. Realizzazione del consenso Assunzione di rischio Orientamento al futuro Miglioramento dell’organizzazione Il modello di competenze McBer : l’ eccellenza delle performance è collegata alle caratteristiche personali - Scoperta delle “ core “ competences “ un modello di competenze aziendale

11 11 Il Processo Formativo Anche in azienda, il processo formativo procede attraverso le quattro fasi tipiche : Analisi dei bisogni ( focus sulla diagnosi ) Progettazione ( focus sul coinvolgimento ) Esecuzione dei programmi ( focus sui metodi ) Verifica risultati ( focus sull’efficacia ) - prooving ( efficacia generale del corso ) - improving ( efficacia del metodo adottato ) - learning ( efficacia dell’apprendimento individuale )

12 12 La sfida competitiva  Acquisire e sviluppare capacità, conoscenze e competenze distintive per garantire una posizione forte nel mercato.  Considerare che esiste un ciclo di vita per le competenze, così come per i prodotti e per le tecnologie  Distinguere i due tipi di apprendimento: a) l’ apprendimento finalizzato al miglioramento delle competenze; b) l’apprendimento finalizzato al rinnovamento delle conoscenze Considerare l’ apprendimento innovativo quale fattore critico di sopravvivenza e di successo per le aziende che si muovono in un contesto di rapido cambiamento

13 13 La capacità di disimparare  La mancanza di disponibilità a “disimparare” costituisce spesso uno dei maggiori ostacoli al rinnovamento. Abbandonare ciò che si conosce non è infatti cosa da poco conto.  Le persone traggono autostima e consapevolezza della propria identità dall’insieme di conoscenze, esperienze e competenze di cui di cui dispongono.  L’idea di dover dimenticare è psicologicamente tremenda e dover ammettere che le proprie competenze risultino obsolete genera spesso fortissime resistenze  L’efficace gestione del cambiamento è per le aziende che operano in mercati competitivi ed instabili fattore critico di successo

14 14 Diverse finalità dell’apprendimento Istruzione : finalizzata all’aumento della conoscenza; generalmente rivolta ad una utenza giovanile con scarsa esperienza. Addestramento : finalizzato allo sviluppo delle abilità ; rivolta ad una utenza che dispone di sufficienti conoscenze ma deve sviluppare l’esperienza in un campo operativo. Formazione : finalizzata allo sviluppo di capacità e comportamenti ; rivolta ad una utenza di persone esperte che necessitano di un miglioramento relativo alla percezione del ruolo L’apprendimento = “ Processo evolutivo continuo”, che procede attraverso ritmi e fasi differenti da individuo ad individuo e presenta crescenti ostacoli e resistenze, a seconda che riguardi conoscenze, abilità, comportamenti”.

15 15 Resistenze al cambiamento CONOSCENZE ABILITA’ COMPORTAMENTI Istruzione Addestramento Formazione Struttura cognitiva (livelli razionali consci della personalità) Struttura emotiva ( Livelli latenti profondi della personalità ) RESISTENZE

16 16 “Change Management “ ”... gestire il cambiamento è come togliere l’osso ad un cane. Non è una filosofia...."

17 17 Tre tipi di cambiamento nelle organizzazioni di lavoro Ciclico Here There Niente cambia Favore del mese Cresce l’apatia Strutturale There Here E’ immediatamente chiaro cosa accadrà. Dopo il cambiamento saremo come eravamo. Le nostre convinzioni, i valori, le identità saranno le stesse. Trasformazionale Here There A molti non è chiaro come sarà dopo il cambiamento. Il cambiamento globale Dopo il cambiamento potremmo essere differenti.

18 18 Cambiamento & Transizione “Il cambiamento è un mutamento del mondo intorno a noi” “ La transizione è il processo interiore attraverso il quale andiamo come risposta al cambiamento ”

19 19 Cambiamento & Transizione Cambiamento è: –Un evento –Impatta sui gruppi –Succede “ a te “ –E’ esteriore –Può essere programmato –Può essere guidato Cambiamento è: –Un evento –Impatta sui gruppi –Succede “ a te “ –E’ esteriore –Può essere programmato –Può essere guidato Transizione è: –Un processo –Impatta gli individui –Accade “ dentro di te “ –E’ interiore –Prende tempo –Ti guida Transizione è: –Un processo –Impatta gli individui –Accade “ dentro di te “ –E’ interiore –Prende tempo –Ti guida

20 20 La Curva di transizione Shock Nuova fiducia Eccitazione Rifiuto Speranza/Scetticismo Collera Sollievo Paura Impazienza Sfiducia Accettazione Ansia/Confusione Ansia Approccio/Fuga Confusione Dispersione energia PerformancePerformance Time

21 21 I diversi atteggiamenti individuali verso il cambiamento “Create”Ricerca l’opportunità “Cope”Si sente vittima “Adapt”Si adatta “Exploit”Coglie l’opportunità

22 22 “Cope” ce Performance Time

23 23 “Adapt” Performance Time

24 24 “Create” Performance Time

25 25 L’esperienza di 20 anni … In un libro di successo, “ Alchimia della Leadership “, due studiosi americani, Warren Bennis e Robert Thomas, confrontano stili di leadership e motivazioni di manager nati prima dell’ultima guerra e giovani manager cresciuti nell’era dello sviluppo informatico e tecnologico. Definiscono questi due tipi : geezer : leaders anziani, con oltre 60 anni, che hanno spesso conquistato il loro successo, partendo da lontano ed a costo di grandi sacrifici personali geek : leaders giovani, con meno di 30 anni, che sono cresciuti in una fase caratterizzata da rapidi cambiamenti ed hanno un fortissimo desiderio di apprendere Un dialogo probabile - Geek : “vorrei acquisire in 2 anni l’esperienza di 20 anni…” - Geezer : “ sei solo un giovane ingenuo ….” - G- Geek : “ perché ? dopo tutto per molti l’esperienza ventennale non è altro che l’esperienza di 1 anno ripetuta per 20 volte !!! “

26 26 Il vantaggio competitivo Performance Time Vantaggio competitivo

27 27 ALLEGATI

28 28 Una contraddizione… Formazione professionale : strutture pubbliche Svolta da numerosi enti accreditati pubblici e privati Nel 2000 : 1.164, con un totale di 58.069 operatori ( dati ISFOL) Progressiva riduzione delle iscrizioni (offerta pressoché gratuita e finanziata ). Formazione professionale e manageriale : privati Numerose società di consulenza organizzano, seminari, master, workshop in grado di soddisfare, e spesso di anticipare, le esigenze formative che emergono dal mondo del lavoro. Tutto ciò avviene senza contributi statali, con elevati costi di iscrizione e crescenti livelli di partecipazione QUALI MOTIVI ?

29 29 “Se non sei capace di cavalcare l’onda del cambiamento … sarai travolto da essa..”

30 30 Visione "Niente di importante si realizza se prima non c’è un sogno " - Carl Sandberg

31 31 Passione “Vi sono molte cose che nella vita catturano i nostri occhi, ma solo poche catturano i nostri cuori. Queste devono essere perseguite. Queste sono quelle che vale la pena di afferrare "

32 32 Achievement “ Se non cercherai di fare qualcosa di più di ciò che hai fatto, non crescerai mai “

33 33 L ’essenza del Teamwork E’ condividere comuni ideali, perseguire comuni goal. Nonostante le differenze individuali, significa operare spalla a spalla, confidando gli uni negli altri, con fiducia ed impegno reciproci “.

34 34 Opportunità “ Una opportunità non va mai perduta. Essa è giusto colta da qualcun altro “

35 35 E ssenza dell Immaginazione ”Quello che possiamo vedere facilmente è soltanto una piccola percentuale di ciò che è possibile. Immaginazione significa vedere ciò che è sotto la superficie “.

36 36 R iconoscimento “ Il miglior tempo che tu spendi è quello che investi in qualcun altro “

37 37 P erseveranza ”Nella sfida tra il fiume e la roccia, il fiume vince sempre, non per la sua forza ma per la sua perseveranza "

38 38 Rischio ”Una nave nel porto è sicura... ma questo non è lo scopo per cui è stata costruita"