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NAPOA – Azione 2 Indagine sulle competenze di base e tecnico-professionali Presentazione fasi quantitativa e qualitativa N.PAGNONCELLI - A.COVA Bergamo.

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Presentazione sul tema: "NAPOA – Azione 2 Indagine sulle competenze di base e tecnico-professionali Presentazione fasi quantitativa e qualitativa N.PAGNONCELLI - A.COVA Bergamo."— Transcript della presentazione:

1 NAPOA – Azione 2 Indagine sulle competenze di base e tecnico-professionali Presentazione fasi quantitativa e qualitativa N.PAGNONCELLI - A.COVA Bergamo - Camera di Commercio 22 ottobre 2002

2 2 CONTENUTI Indagine empirica dellazione 2: attenzione e approccio alle competenze (3/6) Premesse, obiettivi e metodologie della ricerca empirica (7/10) I campioni e il questionario dellindagine quantitativa (11/16) I contesti lavorativi, le figure professionali e il campione dellindagine qualitativa (17/18) Risultati dellindagine quantitativa (19/39) Risultati dellindagine qualitativa (40/52) Commento analitico alle slide relative allindagine quantitativa (53/64)

3 3 Lindagine empirica nel quadro dellAzione 2 LAzione 2 Esplorare il rapporto tra mondo della scuola e del lavoro nel contesto bergamasco, a partire dal concetto di OCCUPABILITÀ con lobiettivo di analizzare le condizioni e gli strumenti che i contesti formativo e lavorativo possono promuovere per favorire lentrata e la permanenza dei giovani nel mondo del lavoro

4 4 Parole-chiave dellAzione 2 Auto-apprendimento (delle persone e delle organizzazioni) Formazione lungo tutto larco della vita e new- learning Cambiamento/miglioramento interno ed esterno della scuola Occupabilità Competenza

5 5 Perché tanta attenzione alle competenze? Pluridimensionalità del concetto di competenza, che ha significato più ampio rispetto alla trasmissione di conoscenze e abilità ed ha a che fare con le sfere cognitiva, motivazionale, comportamentale, attitudinale Passaggio da qualifica a competenza contestuale a quello da società fordista a post-fordista (cfr. anche società della conoscenza) Diverse interpretazioni del concetto di COMPETENZA, in relazione a quelli di ABILITÀ (skills) e CAPACITÀ, (Tagliagambe, Le Boterf, Scheerens)

6 6 Quale approccio alle competenze? Obiettivo della ricerca: fornire elementi utili alla definizione delle competenze necessarie a favorire l'occupazione, soprattutto nel settore dei servizi, quale approccio alle competenze? Risorse: - cognitive - attitudinali - motivazionali - comportamentali Conoscenze e abilità Proprie e del sistema Competenze: capacità di mobilitare e combinare le risorse, in un contesto dato al fine di... Svolgere al meglio le attività previste / che il contesto richiede di base tecnico- professionali

7 7 Le premesse della ricerca È possibile delineare alcune COMPETENZE DI BASE, necessarie per l'inserimento dei futuri cittadini in un ambiente dinamico […], che vanno oltre l'ambito delle specifiche materie disciplinari […] e sono utilizzabili in un ampia gamma di situazioni. Hanno a che fare con le trasformazioni più generali della società e del mondo del lavoro, piuttosto che con i contesti professionali specifici indagine quantitativaindagine qualitativa Allo stesso tempo, se la competenza è intesa come capacità do mobilitare risorse (cognitive, relazionali, comportamentali, ecc. – interne ed esterne al soggetto) al fine di svolgere una specifica attività professionale, è necessario fare riferimento a contesti di lavoro determinati per definire le COMPETENZE TECNICO- PROFESSIONALI

8 8 Obiettivi della ricerca empirica indagine quantitativaindagine qualitativa Confrontare opinioni e atteggiamenti del mondo della scuola e del lavoro sulle competenze di base, per verificare lipotesi iniziale secondo cui vi sono scarti rilevanti nella attribuzione di importanza ai diversi aspetti / dimensioni delle competenze di base Analizzare le opinioni degli attori di alcuni settori professionali, in merito alle competenze considerate necessarie per lavorare, per verificare se e quanto il mondo del lavoro sia ancora legato ad un concetto di competenza vicino a quello di qualifica

9 9 Limpianto metodologico della ricerca empirica Competenze di baseCompetenze tecnico-specialistiche ApproccioQuantitativoQualitativo RilevazioneQuestionari auto-compilatiInterviste semi-strutturate Campione Scuola (docenti e studenti) Lavoro (figure operative e manageriali dei principali settori di attività economica) Lavoro (imprenditori, dirigenti, responsabili operativi di aziende, associazioni di categoria, strutture di diverso livello) dei settori commercio, turismo, sanità Numerosità Scuola: studenti, 386 insegnanti Lavoro: 256 Lavoro: 44 interviste

10 10 La metodologia utilizzata: un valore aggiunto dellAzione 2 Entrambe le fasi di indagine sono il frutto di una collaborazione e interazione tra alcuni esperti di ricerca sul campo e il gruppo di lavoro del progetto NAPOA; gli insegnanti e le altre figure coinvolte nel gruppo di lavoro hanno infatti svolto un ruolo attivo: nella distribuzione, somministrazione e raccolta dei questionari dellanalisi quantitativa; nella realizzazione delle interviste in profondità dellanalisi qualitativa

11 11 Indagine quantitativa: il campione studenti % sui casi (1281) Lavorano sia padre sia madre: 57% Lavora solo padre: 36% Lavora solo madre: 2% Nessuno dei due lavora: 5% Lavora almeno un fratello/sorella: 30% Fratelli/sorelle non lavorano: 50% Non ha fratelli/sorelle: 20%

12 12 Indagine quantitativa: il campione insegnanti % sui casi (386) Età media: 43.6 anni anni: 14% anni: 44% anni: anni: 5% Anzianità media: 16.7 anni 1-10 anni: 28% 1120 anni: 40% anni: 25% anni: 7%

13 13 Lindagine quantitativa: le scuole contattate (reti STRESA e SUSFOL) 1 Liceo classico Sarpi Bergamo 2 Liceo socio-psico-ped Secco Suardo Bergamo 3 Liceo scientifico Lussana Bergamo 4 Liceo artistico Tasso Bergamo 5 Liceo linguistico Falcone Bergamo 6 Liceo Fermi Bergamo 7 Istituto professionale Galli Bergamo 8 ITC Vittorio Emanuele Bergamo 9 ITG Quarenghi Bergamo 10 Suore Sacramentine Bergamo 11 S. Alessandro Bergamo 12 ENAIP Bergamo 13 ISIS Romero Albino 14 Istituto Fantoni Clusone 15 ISISS Gazzaniga 16 Liceo artistico Lovere 17 ITIS Galilei Lovere 18 ITC Piana Lovere 19 ENAIP Lovere 20 Liceo socio-psico-ped Don Milani Romano L. 21 ITSCG Rubini Romano L. 22 Liceo scientifico Lotto Trescore B. 23 Liceo classico Weill Treviglio 24 Collegio degli Angeli Treviglio 25 CFP ENFAPI Treviglio

14 14 Indagine quantitativa: il campione aziende / 1 % sui casi (256) Gestisce risorse umane (anche informalmente): 49% Titolari: 52% Azienda artigiana: 37% Cooperativa: 3%

15 15 Indagine quantitativa: il campione aziende / 2 % sui casi (256) Età media: 42.6 anni anni: 20% anni: 22% anni: 18% anni: 26% anni: 14% Anzianità media: 15.6 anni 1-10 anni: 35% 1120 anni: 35% oltre 20 anni: 30% Dimensione media: 106 addetti 1-5 addetti: 17% 6-10 addetti: 26% addetti: 34% 51 e oltre: 23% Dimensione media: 101 dipendenti 1-5 dipendenti: 27% 6-10 dipendenti : 27% dipendenti : 24% 51 e dipendenti : 22%

16 16 Indagine quantitativa: il questionario Il questionario conteneva una parte comune ai tre campioni, costituita da 57 items relativi ad altrettanti aspetti delle competenze di base. Per ognuno si chiedeva di indicare il livello di importanza con un voto da 1 (minima importanza) a 6 (massima) Gli items sono stati selezionati a partire da un questionario già utilizzato nellambito della ricerca Identificació de les Competències bàsiques en lensenyament obligatori, rapporto sulla valutazione elaborato dal Consell Superior dAvaluació del Sistema Edicatiu del Departament dEnsenyament de la Generalitat de Catalunya Una parte del questionario era invece differenziata a seconda del campione (studenti, insegnanti e esponenti delle aziende) ed è servita a raccogliere le informazioni sulle caratteristiche degli intervistati Tutti gli intervistati sono stati invitati ad aut-compilare il questionario (gli studenti e gli insegnanti a scuola, dove esso è stato distribuito e raccolto; alle aziende esso è stato inviato via fax e raccolto con lo stesso mezzo)

17 17 Indagine qualitativa: contesti lavorativi e figure professionali esaminati COMMERCIOTURISMOSANITÀ MagazziniereCameriere di salaInfermiere professionale Addetto alla vendita / commessoCameriere di pianoCapo sala Contabile / imp. amministrativoCuoco / personale di cucinaImpiegato contabile Capo ufficio / capo repartoBanconiere (bar)Sportellista AutistaOperatore turisticoTerapista ReceptionistAnalista di laboratorio

18 18 Indagine qualitativa: il campione COMMERCIOTURISMOSANITÀ IMPRENDITORE, MASSIMO RESPONSABILE catena negozi al dettaglio ditta all'ingrosso agenzia immobiliare agenzia distribuzione giornali arredamento editoria e grafica ristorante albergo agenzia turistica bar pasticceria ospedali riuniti ospedale piccolo clinica privata laboratorio analisi casa di riposo DIRIGENTE grande distribuzione concessionaria auto impresa di pulizie catena di minimarket catena negozi Benetton terme mense catering sacbo (aeroporto) Bergamo fiere ospedale clinica casa di riposo distretto sanitario RESPONSABILE OPERATIVO r. amministrativo (es.grande negozio ferramenta) r. officina (es.concessionario auto) direttore supermercato r. vendite (grande negozio alimentare) r. di progettazione grafica dancing galleria arte moderna autotrasporti r. personale albergo agenzia per il turismo ospedale clinica consultorio centro fisioterapico laboratorio analisi

19 RISULTATI DELLINDAGINE QUANTITATIVA

20 20 Una tendenza generale nei tre campioni Tutti gli intervistati, sebbene in misura diversa a seconda della tipologia (studenti, insegnanti, esponenti delle aziende) tendono ad attribuire un livello di importanza elevato a TUTTI gli items, dimostrando quindi una scarsa capacità di discriminare tra i diversi aspetti relativi alle competenze di base: StudentiInsegnantiAziende Items con valori positivi (da 4 a 6) attribuiti dal 90% e oltre degli intervistati 29 (51%)39 (68%)34 (60%) Items con valori massimi (6) attribuiti dal 40% e oltre degli intervistati 24 (42%)32 (56%)22 (39%)

21 21 Area tematica 1: motivazione / impegno Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 StudentiInsegnantiAziende D12 Desiderio migliorare propria posizione professionale D13 Consolidare proprie capacità D14 Avere progetto futuro lavorativo D19 Essere motivati nel lavoro83 89 D22 Provare soddisfazione per lavoro ben fatto D23 Dare il meglio di sé nel lavoro86 90 D24 Essere creativi nel lavoro D34 Desiderare imparare meglio e di più Media area tematica Posizione in classifica111

22 22 Area tematica 2: continuità / responsabilità Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 StudentiInsegnantiAziende D26 Dimostrare spirito costruttivo nel lavoro D29 Portare a termine le attività iniziate D31 Avere capacità di adattamento alle situazioni D32 Avere capacità di sforzo nei momenti cruciali D39 Garantire realizzazione compito con tempi e risorse previste7980 D43 Eseguire lavoro rispettando norme sicurezza D56 Essere costanti81 80 Media area tematica Posizione in classifica342

23 23 Area tematica 3: lavoro di gruppo / interazione Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 StudentiInsegnantiAziende D25 Essere solidali con gruppo di lavoro7980 D46 Conoscere vantaggi e svantaggi lavoro gruppo D48 Saper collaborare D51 Mettere a disposizione gruppo proprie conoscenze8183 D52 Essere onesti84 93 Media area tematica Posizione in classifica453

24 24 Area tematica 4: autonomia Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 StudentiInsegnantiAziende D15 Saper prendere decisioni D33 Autonomia le programmare attuare azioni lavorative D47 Saper organizzare il lavoro D49 Sapersi assumere proprie responsabilità 8892 D54 Saper risolvere problemi autonomamente D55 Saper analizzare momento in cui presentare iniziativa Media area tematica Posizione in classifica234

25 25 Area tematica 5: valutare e auto-valutare Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 StudentiInsegnantiAziende D10 Conoscere proprie abilità D11 Valutare proprie possibilità D27 Saper valutare e autovalutarsi D28 Saper valutare il lavoro di gruppo D30 Saper fare autocritica D38 Riconoscere lavoro ben fatto D50 Dare giusto valore a lavoro proprio e altrui Media area tematica Posizione in classifica525

26 26 Area tematica 6: spirito aziendale Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 StudentiInsegnantiAziende D21 Assumere atteggiamenti positivi verso impresa D36 Essere prudenti D41 Avere abitudine a lavoro D44 Accettare decisioni irreversibili D45 Accettare autorità del responsabile del lavoro D53 Identificarsi nella filosofia aziendale Media area tematica69 76 Posizione in classifica10 6

27 27 Area tematica 7: leadership Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 StudentiInsegnantiAziende D35 Avere autostima D40 Saper consigliare e convincere D57 Saper guidare il gruppo Media area tematica Posizione in classifica676

28 28 Area tematica 8: modestia / precisione Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 StudentiInsegnantiAziende D16 Accettare ingresso MDL a livello base71 76 D17 Sapere che lavoro è contratto con stipendio D18 Analizzare compiti specifici determinato lavoro D20 Prevedere tempo da dedicare a un lavoro D37 Conoscere significato e processi qualità Media area tematica Posizione in classifica998

29 29 Area tematica 9: auto-promozione Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 StudentiInsegnantiAziende D6 Sapersi presentare a colloquio lavoro D7 Saper presentare lavoro svolto D8 Saper leggere offerte lavoro D9 Saper scrivere domanda lavoro CV Media area tematica Posizione in classifica769

30 30 Area tematica 10: conoscere / analizzare Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 StudentiInsegnantiAziende D1 Saper distinguere qualifiche professionali D2 Conoscere e rispettare norme lavoro e impresa D3 Conoscere realtà lavorativa e adattarsi a esigenze 8183 D5 Conoscere diritti e doveri lavoratori D42 Conoscere organizzazioni sindacali e loro funzione Media area tematica75 69 Posizione in classifica8810

31 31 Importanza attribuita alle aree dagli studenti (media dei valori ricodificati da 1 a 100)

32 32 Il profilo di competenze disegnato dagli studenti Il grafico delinea in modo abbastanza evidente l'immagine che gli studenti hanno della figura professionale richiesta dal mercato: spinta dalla motivazione a crescere e dall'impegno personale più che da un sentimento di appartenenza all'azienda, in grado di essere autonoma e garantire continuità nel lavoro, capace di lavorare in gruppo. Le aree tematiche più specificamente legate alle capacità di analisi, alla conoscenza e alla valutazione rimangono in posizione abbastanza arretrata e poca rilevanza viene attribuita anche alla modestia e precisione nello svolgere le proprie mansioni.

33 33 Importanza attribuita alle aree dagli insegnanti (media dei valori ricodificati da 1 a 100)

34 34 Il profilo di competenze disegnato dagli insegnanti Si delinea in questo caso un "portfolio" di competenze più eterogeneo rispetto a quello evidenziato dagli studenti, in particolare per la rilevanza che assumono le competenze di tipo valutativo (in seconda posizione) e gli strumenti di auto-promozione, che contribuiscono ad allargare il ventaglio di aspetti accomunati da un elevato grado di importanza. Anche in questo caso, poca rilevanza viene attribuita alla modestia e precisione nello svolgere le proprie mansioni e soprattutto allo spirito aziendale.

35 35 Importanza attribuita alle aree dalle aziende (media dei valori ricodificati da 1 a 100)

36 36 Il profilo di competenze disegnato dalle aziende Il portfolio disegnato dalle aziende è per certi versi simile a quello degli studenti: anche in questo caso infatti sono la motivazione e limpegno, la continuità, il lavoro di gruppo e lautonomia gli aspetti ritenuti più rilevanti, seguiti molto da vicino dalle capacità di valutazione e auto-valutazione. In posizione intermedia risultano lo spirito aziendale e le doti di leadership, mentre più arretrate troviamo la modestia, gli strumenti di auto-promozione e alcuni aspetti di tipo più cognitivo.

37 37 Importanza attribuita alle aree dai tre campioni: confronto tra le posizioni in classifica

38 38 Principali punti emersi dallindagine quantitativa / 1 Dallanalisi della classifica che si ottiene ordinando le medie generali delle diverse aree tematiche attribuite dai tre campioni di intervistati fornisce un quadro di confronto interessante, si possono evincere i tratti di similitudine e le principali differenziazioni: i tre campioni sono concordi nel considerare la motivazione e limpegno come gli aspetti più importanti da tenere presente per un giovane che entra nel mondo del lavoro; anche sugli altri aspetti che occupano le posizioni medio-alte della classifica (continuità/responsabilità, lavoro di gruppo e autonomia) le posizioni sono simili, salvo accenti di importanza diversi, soprattutto da parte degli insegnanti... segue

39 39 Principali punti emersi dallindagine quantitativa / 2 I due aspetti di maggiore differenziazione tra studenti/insegnanti da un lato e aziende dallaltro sono lo spirito aziendale (considerato più importante dalle aziende e meno da studenti/insegnanti) e le competenze di auto-promozione (ritenute più rilevanti da studenti/insegnanti e meno dalle aziende), che comunque occupano posizioni più arretrate nella classifica Gli insegnanti si differenziano dagli altri due campioni in quanto considerano più rilevante le doti di valutazione e auto-valutazione Le leadership e la modestia/precisione (che occupano posizione medio-basse nellordinamento generale) vedono invece i gruppi schierati su posizioni sostanzialmente concordi

40 RISULTATI DELLINDAGINE QUALITATIVA

41 41 Contesti di lavoro e capacità relazionali Capacità di inserirsi nei sistemi complessi di relazioni: allinterno (colleghi, gruppi di lavoro, superiori, la cultura dellazienda) allesterno (clienti, fornitori) Attitudine e abilità richieste al lavoratore Non solo conoscenze teoriche e capacità di applicarle, ma anche e soprattutto Struttura della personalità e ruolo della formazione

42 42 Le competenze di base comuni ai tre settori Uso sciolto della lingua nelle situazioni più frequenti La scuola non garantisce sempre livelli soddisfacenti Inglese ma Principali applicativi, posta elettronica, Internet Livello base sufficiente per le mansioni semplici aspettative più elevate per le mansioni complesse Informatica ma

43 43 Criteri di selezione del personale Selezione: scheda e colloquio lobiettivo è capire la personalità del candidato Iter classico Assunzione se buona capacità di relazione autocontrollo, accettazione delle gerarchie aziendali disponibilità a collaborare Soluzione ritenuta molto valida per lazienda che può conoscere meglio il candidato per il lavoratore che ha la possibilità di esprimersi in un arco di tempo adeguato Selezione attraverso stage

44 44 Il valore della scuola Formazione della personalità socializzazione assimilazione di norme comportamentali accettazione del principio di valutazione Due funzioni fondamentali Cultura di base conoscenze di base buona capacità di espressione orale e scritta è migliorata rispetto al passato è subordinata alla formazione culturale e allintegrazione sociale non può e non deve essere tagliata su specifiche esigenze aziendali La preparazione tecnica flessibilità, curiosità, apertura

45 45 I limiti della scuola i giovani spesso ignorano la realtà effettiva del mondo della produzione verifica tardiva della bontà delle scelte scolastiche Troppa distanza tra scuola e mondo del lavoro nelladattare i comportamenti nelladeguare i ritmi Le maggiori difficoltà si riscontrano scuola come situazione protetta

46 46 senso di frustrazione più frequente tra i laureati mancanza di esperienza più problematica per figure professionali complesse difficoltà ad accettare i sacrifici desiderio di guadagnare subito, cercando opportunità economicamente più appetibili I giovani visti dalla parte del mondo del lavoro entusiasmo buona volontà disponibilità ad apprendere adattabilità Unimmagine complessivamente positiva ma soprattutto Con qualche limite

47 47 Formazione e percorsi di carriera prevale la promozione sul campo, con piani di carriera non sempre delineati Commercio e turismo nel commercio va avanti chi mostra abilità di vendita nel turismo poca mobilità verticale ma buone possibilità dal punto di vista economico e del prestigio Legame più stretto tra formazione e carriera sistema ancora rigido, con stimoli economici ridotti e limitate possibilità di carriera Sanità ma

48 48 Formazione interna ed esterna allazienda è quella prevalente perché più mirata più comoda sul piano organizzativo sufficiente per il personale di livello inferiore affidata a strutture formative ad hoc (grandi aziende) o ai responsabili di settore Formazione interna abbastanza frequente per informatica, lingue straniere, vendita e comunicazione vantaggi nuovi stimoli garanzia di qualità migliori condizioni di apprendimento peso rilevante della formazione gestita dai fornitori Formazione esterna corsi di formazione professionale tipo ENAIP per figure particolari FSE, ma con qualche difficoltà burocratica iniziative delle associazioni di categoria del turismo Apprezzamento per

49 49 Le modalità formative La più soddisfacente e produttiva se prevede molte esercitazioni pratiche Formazione daula La più diffusa come forma di autoapprendimento come addestramento guidato Training on the job Utili per aggiornarsi sulle novità Seminari e workshop Interesse e disponibilità a provare, con un po di scetticismo Fad, on-line e-learning Convocate con scopi diversi, hanno anche finalità formative nel diffondere la cultura aziendale Riunioni aziendali

50 50 Lo stage: Il momento più significativo dellincontro tra scuola e lavoro investimento sul futuro possibilità di entrare in contatto con futuri dipendenti avere personale di rinforzo attingere a nuovi stimoli Per le aziende conoscenza del mondo del lavoro fare pratica novità non ancora introdotte a scuola verifica della scelta scolastica esperienza da spendere nel proprio curriculum Per i ragazzi Stage troppo brevi Unicità dellesperienza Assenza di un tutor Impiego dei ragazzi secondo tempi e ritmi rigidi Difficoltà di seguire i ragazzi in azienda Scarsa motivazione degli stagisti Gli aspetti critici

51 51 Oltre lo stage Visite in azienda Iniziative e corsi comuni tra studenti e lavoratori Spazi destinati al lavoro allinterno del tempo scuola Gratificare anche economicamente gli stagisti Contratti di alternanza scuola- lavoro su un piano di perfetta parità

52 52 Il futuro della provincia di Bergamo fenomeno noto a tutti e imputato alla facilità con cui si trova lavoro alla mentalità bergamasca al bisogno di indipendenza dei giovani Labbandono precoce della scuola in ambiti ad elevata innovazione tecnologica dove è indispensabile conoscere bene inglese e informatica quando la specializzazione è complessa e richiede tempo Gli imprenditori vittime e complici di questa situazione è un vero problema? se serve a rafforzare lartigianato se risponde ad esigenze delle imprese che vogliono giovanissimi anche non specializzati SI NO

53 COMMENTO ANALITICO ALLE SLIDES RELATIVE ALLINDAGINE QUANTITATIVA

54 54 tendenza comune Soprattutto a causa di questa tendenza degli intervistati ad attribuire valori tendenzialmente alti a tutti gli items, non è stato possibile procedere con la classica analisi fattoriale che consente di riunire gli item in gruppi che siano sufficientemente simili al proprio interno e differenziati rispetto agli altri. Si è preferito quindi procedere ad un raggruppamento sulla base del significato semantico degli items, utilizzando lanalisi fattoriale per verificare la bontà di alcune aggregazione e attribuire ai diversi gruppi gli aspetti con valore semantico meno definito e/o afferenti a diverse dimensioni. Prima di procedere con lanalisi complessiva della aree tematiche è utile analizzare i risultati relativi ad ogni singolo aspetto (slides da 21 a 30): per farlo è opportuno confrontare la media di ogni singolo items con quella complessiva dellarea tematica allinterno di ogni campione (piuttosto che effettuare un confronto diretto tra i campioni, che seguono una loro matrice di valore nellattribuire i punteggi)

55 55 motivazione / impegno Competenza che fa riferimento ad una dimensione prettamente attitudinale/caratteriale, è quella rispetto a cui le opinioni dei tre campioni risultano più coerenti: tutti infatti la indicano come la più importante Le differenze più significative allinterno dei tre campioni: gli insegnanti pongono al di sopra di tutto la motivazione al lavoro; le aziende attribuiscono maggiore rilevanza al fatto di dare il meglio di sé nel lavoro e minore importanza alla progettualità futura delle persone e alla creatività nel lavoro

56 56 continuità / responsabilità Competenza che accosta la dimensione attitudinale ad alcune specifiche capacità operative, occupa per tutti una posizione alta della classifica, benché con accenti diversi (più importante per le aziende, un po meno per gli studenti e gli insegnanti) Le differenze più significative allinterno dei tre campioni: gli insegnanti e le aziende considerano particolarmente importante la capacità di portare a termine le attività iniziate le aziende e gli studenti attribuiscono minore importanza allo spirito costruttivo

57 57 lavoro di gruppo / interazione Competenza di carattere soprattutto attitudinale/comportamentale ma con componenti cognitive, viene collocata nella parte medio-alta della classifica da tutti i campioni, sebbene gli insegnanti la collochino due posizioni dopo rispetto alle aziende Le differenze più significative allinterno dei tre campioni: tutti attribuiscono minore importanza al conoscere vantaggi e svantaggi al lavoro di gruppo; gli studenti pongono un particolare accento alla capacità di collaborazione insegnanti e aziende sottolineano limportanza dellonestà

58 58 autonomia Lautonomia occupa una posizione medio-alta della classifica ma risulta particolarmente importante per gli studenti Le differenze più significative allinterno dei tre campioni: gli studenti e gli ingegnanti pongono meno attenzione al saper valutare il lavoro di gruppo gli insegnanti attribuiscono meno rilevanza anche al saper riconoscere il lavoro ben fatto

59 59 valutare e auto-valutare È una competenza che vede su posizioni diverse gli insegnanti, per cui risulta una competenza seconda solo allimpegno, cui si contrappongono studenti e aziende per i quali invece risulta in una posizione media della classifica Tutti i campioni attribuiscono una maggiore rilevanza alla capacità di assumersi le proprie responsabilità, rispetto ad aspetti più operativi (come la programmazione e la soluzione dei problemi) che risultano più vicini alla media dellatra tematica, o a quelli ancora più specifici (come la capacità di scegliere il momento giusto per presentare uniniziativa), da tutti valutata meno importante

60 60 spirito aziendale Al contrario della precedente che vedeva uniti studenti e aziende contrapposti agli insegnanti, lo spirito aziendale (come prevedibile) determina nuove alleanze: gli studenti e gli insegnati pongono infatti questa attitudine allultimo posto della classifica mentre per le aziende sta in una posizione intermedia Le differenze più significative allinterno dei tre campioni: nonostante la diversa percezione della rilevanza di questo aspetto, tutti i campioni concordano nellattribuire minore rilevanza ad atteggiamenti totalmente passivi per le aziende risulta particolarmente importante assumere atteggiamenti positivi verso limpresa; gli studenti e gli insegnanti, che pure concordano su questo aspetto, non pensano però che ciò significhi identificarsi con lazienda per gli insegnanti invece è più importante avere labitudine al lavoro

61 61 leadership I tre campioni esprimono posizioni sostanzialmente coerenti rispetto allimportanza delle doti di leadership, che tutti pongono comunque in posizione medio-bassa della classifica Rispetto ai singoli items, gli unici a sottolineare delle differenze sono gli insegnanti per cui è più importante avere autostima rispetto alla capacità di saper consigliare e convinvere

62 62 modestia / precisione Anche in questo caso, i tre campioni esprimono posizioni sostanzialmente coerenti rispetto allimportanza degli atteggiamenti di modestia e precisione, che tutti pongono comunque in una posizione bassa della classifica Le aziende sottolineano in particolare limportanza di accettare lentrata nel mondo del lavoro anche a livello di base

63 63 auto-promozione Come nel caso dello spirito aziendale, anche rispetto alle competenze di auto-promozione gli insegnanti e gli studenti esprimono posizioni in qualche modo contrapposte a quelle delle aziende, che ovviamente (al di là della attenzione alla capacità di presentare bene il lavoro svolto) non pongono particolare attenzione agli strumenti necessari per cercare e ottenere un lavoro In modo forse singolare, tutti i campioni non ritengono particolarmente importante saper leggere le offerte di lavoro

64 64 conoscere / analizzare Questa competenza è risultata per certi versi la più spuria tra quelle individuate, poiché raggruppa dimensioni prettamente cognitive con altre che hanno a che fare con gli atteggiamenti e i comportamenti: si può notare infatti come, in modo abbastanza coerente nei tre campioni, si evidenzi una netta contrapposizione tra aspetti considerati evidentemente più astratti (distinguere le qualifiche professionali e conoscere le funzioni dei sindacati) e altri più legati alla realtà lavorativa (conoscere e rispettare le norme del lavoro, i diritti e i doversi dei lavoratori). Ai primi viene attribuita meno importanza, mentre i secondi raggiungono livelli di importanza pari se non maggiori a quelli attribuiti ad altre aree tematiche


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