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AGENZIA DELLE ENTRATE IL SISTEMA SIRIO DI VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE ORGANIZZATIVE DEI DIRIGENTI Quinta Giornata degli Innovatori 11 maggio 2005 Forum.

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1 AGENZIA DELLE ENTRATE IL SISTEMA SIRIO DI VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE ORGANIZZATIVE DEI DIRIGENTI Quinta Giornata degli Innovatori 11 maggio 2005 Forum P.A. Fiera di Roma

2 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 La rilevanza del caso AGENZIA DELLE ENTRATE dipendenti in uffici operanti su tutto il territorio nazionale 1300 dirigenti

3 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 La diffusione sul territorio 7 Call center 2 Centri operativi 388 Uffici Locali

4 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 criticità Il precedente sistema di valutazione (SIVAD) e le necessità di miglioramento: criticità Obiettivi derivanti dal PeC (sistema generale di pianificazione e controllo) con attenzione scarsa alle problematiche locali Valutazione non strutturata, e quindi molto soggettiva, della prestazione qualitativa

5 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 SIVAD

6 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 I cambiamenti di fondo 1.Valutazione di obiettivi locali proposti dal dirigente che integrano quelli istituzionali dellAgenzia (ruolo attivo del dirigente) 2.Valutazione strutturata, e quindi oggettiva, delle competenze

7 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 Valutazione delle competenze: cosa sono? Un insieme di conoscenze, capacità, valori e motivazioni che si manifestano in comportamenti osservabili (comportamenti organizzativi) di livello superiore e che sono determinanti per la continuità dei risultati nel tempo Un insieme di conoscenze, capacità, valori e motivazioni che si manifestano in comportamenti osservabili (comportamenti organizzativi) di livello superiore e che sono determinanti per la continuità dei risultati nel tempo

8 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 Competenze manageriali e performance dellufficio

9 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 schema causa-effetto Competenze dei dirigenti e performance dellufficio: schema causa-effetto 1.Le caratteristiche che un manager porta nel suo lavoro determinano: 2.Ladozione di schemi di comportamento caratteristici: gli stili manageriali. Questi determinano, a loro volta: 3.Il clima organizzativo del gruppo che, a sua volta, stimola: 4.La motivazione dei collaboratori che determina: 5.Il livello di Performance delle persone e il raggiungimento degli obiettivi assegnati allufficio Caratteristiche personali Stile Manageriale Clima Organizzativo Motivazioni dei collaboratori Performance

10 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 Input del modello delle competenze dellAgenzia delle Entrate Modello delle competenze Missione Principi e valori ispiratori Obiettivi generali Aspettative e Obiettivi del Management (Change) Teorie manageriali Modelli Benchmark Nazionali e Internazionali Nuovo modello organizzativo per processi

11 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 Expert Panel È un gruppo di persone selezionate per la loro particolare esperienza e capacità professionale con lintento di analizzare e risolvere una specifica problematica (messa a fuoco dei comportamenti che determinano la performance di livello superiore) Mappatura delle competenze Rilevazione di episodi comportamentali significativi Analisi e codifica degli episodi Individuazione di classi (cluster) di competenze chiave Costruzione del modello delle competenze

12 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 Da giudizi vaghi, generici e polisensi (è bravo, è capace, ecc.) si passa attraverso la riflessione sui casi di best performance alla scomposizione analitica delle competenze Expert panel

13 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 uTeam Leadership uEmpowerment e sviluppo dei collaboratori uAssertività Dinamismo realizzativo uIniziativa uTensione al risultato Leadership uSicurezza di sé ed equilibrio uIntegrità e coerenza uPersuasività uOrientamento allaltro uFlessibilità Dinamismo relazionale Dinamismo cognitivo uPensiero ideativo uSviluppo e trasferimento del sapere Il modello Sirio delle competenze Dominio di sé

14 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 Proiezione del modello delle competenze sui singoli mestieri dirigenziali LAGENZIA NON CHIEDE A TUTTI I DIRIGENTI TUTTE LE COMPETENZE DEL MODELLO, MA DISTINGUE IN BASE AI RUOLI E ALLE FAMIGLIE CHE RAGGRUPPANO I RUOLI Ad alcuni ruoli sono chieste solo alcune competenze (ad es. ai dirigenti professional solo il dinamismo cognitivo e realizzativo) E diverso il peso delle competenze richieste ai diversi ruoli (ad es. in alcuni ruoli pesa di più il dinamismo cognitivo, mentre in altri pesa di più il dinamismo relazionale)

15 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 ll Modello prende forma in un Dizionario delle competenze ABCDE Non adeguato Parzialmente adeguato Più che adeguato STRUTTURA DI OGNUNA DELLE VOCI DEL DIZIONARIO: Definizione della competenza Graduazione dellintensità della competenza attraverso analitici indicatori comportamentali Eccellente Adeguato

16 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 Il Dizionario delle competenze rappresenta lo strumento di misurazione delle competenze Caratteristiche di oggettività di uno strumento di misurazione Validità Validità = idoneità dello strumento a intercettare le caratteristiche che i suoi utilizzatori hanno interesse a misurare Affidabilità Affidabilità = idoneità dello strumento a fornire, a tutti i suoi utilizzatori, misurazioni coerenti e costanti oggettività = intersoggettività

17 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 Fasi del processo di valutazione 1.Pianificazione e assegnazione degli obiettivi u individuazione e assegnazione degli obiettivi istituzionali e locali a ciascun valutato u comunicazione del profilo di competenze richiesto 3.Valutazione dellattività u confronto tra obiettivi assegnati e consuntivi u analisi degli scostamenti tra risultati e obiettivi assegnati u eventuale correzione dello scostamento u confronto, per ciascuna competenza, tra livello richiesto e osservato 2.Gestione e monitoraggio dellattività u controllo dello stato di avanzamento nella realizzazione degli obiettivi assegnati u discussione di eventuali azioni di supporto e miglioramento

18 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 Gli attori del processo di valutazione uDirettore dellAgenzia, responsabile della coerente applicazione del sistema di valutazione e della validazione dei giudizi (valutazione di 2^ istanza) uValutatore (Direttore struttura di vertice), responsabile dellassegnazione degli obiettivi e della valutazione di 1^ istanza uSuperiore diretto del valutato, responsabile di discutere e concordare gli obiettivi con il valutato e di supportare il valutatore nella valutazione uValutato è colui che ricopre una posizione di livello dirigenziale uDirezione Centrale del Personale, responsabile del coordinamento metodologico del sistema e del monitoraggio dei risultati uNuclei di supporto al valutatore responsabili di supportare metodologicamente i Direttori Regionali

19 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 Il sistema di valutazione come leva di sviluppo delle competenze Giudizio vs Sviluppo La funzione del sistema non è tanto quella di dare un giudizio sul passato riguardo a competenze già manifestate ma di facilitare lo sviluppo nel futuro di competenze da acquisire o da accrescere

20 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 Lo sviluppo è anzitutto sviluppo della consapevolezza di sé Non basta avere uno strumento di misurazione valido e affidabile. Occorre che valutati e valutatori acquisiscano consapevolezza sempre maggiore dei fattori di errore cognitivi ed emotivi che possono influenzare luso dello strumento, distorcendo la misurazione

21 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 Criticità nella situazione del valutato Facilità a chiudersi nel self-serving ( tipico errore di attribuzione causale: si attribuiscono i successi a sé stesso e gli insuccessi al contesto o comunque ad altri ) Difficoltà ad aprirsi a un genuino feed-back

22 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 Criticità nella situazione del valutatore La delicatezza del rapporto capo-collaboratore (difficoltà a dare un genuino feed-back che non abbia effetti demotivanti: apprendere a dire e a dirsi reciprocamente la verità senza ferire e senza ferirsi) Deficit conoscitivi Tipici errori di osservazione, che si possono manifestare in particolare nel colloquio valutativo (effetto alone, effetto similitudine, effetto contrasto, effetto tendenza centrale,ecc.)

23 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 Pratiche di sviluppo delle competenze Autovalutazione strutturata (analisi di episodi comportamentali significativi) Colloquio di valutazione Incontri di allineamento fra gruppi di dirigenti e nuclei di valutazione

24 Programma Cantieri – V Giornata degli Innovatori Forum P.A. - Roma, 11 maggio 2005 Il processo di apprendimento/miglioramento delle competenze Apprendimento Comprensione Apprendimento Comprensione Autovalutazione Ritaratura Identificazione nuovi obiettivi Nuova sperimentazione Feedback Supporto Autovalutazione Ritaratura Identificazione nuovi obiettivi Nuova sperimentazione Feedback Supporto Osservazione Affiancamento Pratica on the job Osservazione Affiancamento Pratica on the job Motivazione Sperimentazione in contesti protetti Feedback Coaching Motivazione Sperimentazione in contesti protetti Feedback Coaching Persona Esperienza concreta Concettualizzazione astratta Sperimentazione Riflessione


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