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Proposta di intervento per il piano formativo marzo 2009 – aprile 2010 Milano, 15 Ottobre 2008 Percorso formativo manageriale per L9 - L9.9.

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1 Proposta di intervento per il piano formativo marzo 2009 – aprile 2010 Milano, 15 Ottobre 2008 Percorso formativo manageriale per L9 - L9.9

2 2 Indice  Premessa  La nostra comprensione della domanda  Approccio ISMO alla formazione  Ipotesi di lavoro  Alcune referenze ISMO

3 3Premessa  Nel corso di un incontro conoscitivo con la dott.ssa Elisabetta Maiocchi, abbiamo avuto modo di avviare un interessante confronto relativo alla strategia di formazione che Danone Italia intende avviare per il 2009-’10  L’incontro ha consentito inoltre di presentare ISMO e alcuni dei tratti fondamentali che caratterizzano il nostro approccio formativo e consulenziale  A partire da quanto compreso proponiamo una prima ipotesi di lavoro da condividere e approfondire assieme. Un maggiore approfondimento ed una maggiore personalizzazione della proposta saranno certamente proposti a valle di una più accurata conoscenza dei fabbisogni e della popolazione target  Ringraziamo fin da ora per l’opportunità

4 4 Indice  Premessa  La nostra comprensione della domanda  Approccio ISMO alla formazione  Ipotesi di lavoro  Alcune referenze ISMO

5 5 La nostra comprensione della domanda  Danone ha realizzato e affinato nel tempo un’architettura formativa ricca e articolata, strutturata in alcuni ambiti chiave (“anime”):  Formazione Manageriale  Professional management  Networking (formazione al ruolo per famiglie professionali)  Culture & value  Basic skills  Coaching  La formazione manageriale, con contenuti differenti e approcci specifici, è indirizzata a: Dirigenti, People manager e Junior/Middle manager (L9 e L 9.9)  Il cambiamento del contesto e dell’organizzazione determina la necessità di aggiornare continuamente l’offerta formativa, sia in termini di contenuti, sia in termini di approcci e metodologie proposte  In base a quanto compreso ad oggi, la Formazione Danone desidera in particolare integrare l’offerta formativa rivolta ai junior/Middle manager, sviluppando interventi formativi su temi quali: comunicazione, gestione delle relazioni, interfunzionalità e visione di sistema  Danone chiede quindi ad ISMO di proporre su queste tematiche delle ipotesi di corso, che potranno essere successivamente affinate e progettate sulla base della conoscenza dei destinatari e del confronto con la Formazione Danone  Danone cerca inoltre un Partner qualificato di formazione che offra grande flessibilità nei contenuti e negli approcci, per costruire all’occorrenza anche interventi ad hoc (… anche a “quattro mani” con manager/formatori interni)

6 6 Indice  Premessa  La nostra comprensione della domanda  Approccio ISMO alla formazione  Ipotesi di lavoro  Alcune referenze ISMO

7 7 L’approccio ISMO alla formazione ISMO considera la formazione come luogo di riflessione e conversazione, di superamento critico di ciò che si è già, di distanza (“espatrio”) dalle proprie abitudini, da ciò che si ha e si fa già, da ciò che si conosce, … per scoprire il nuovo, per sperimentare alternative, per inventare il futuro, senza tuttavia precostruirlo, perché costruire è compito dell’impegno quotidiano  L’approccio alla formazione di ISMO si caratterizza, ed esprime il suo massimo valore aggiunto, per la capacità di far convergere lo sviluppo individuale e lo sviluppo organizzativo attraverso  metodologie che mettono l’aula al centro di un processo di coinvolgimento e responsabilizzazione delle persone  dispositivi che mettono al centro dell’apprendimento il soggetto e il gruppo  La prima competenza è l’energia che ciascuno mette in campo, la “voglia di fare e la voglia di apprendere”, di andare oltre l’esistente, la passione e il “senso” che si possono trovare nel lavoro, l’intraprendenza con cui lo si affronta  La formazione è quindi per ISMO una leva strategica in quanto è finalizzata a supportare la crescita, e più in generale il cambiamento, attraverso un percorso di sviluppo professionale, organizzativo e culturale  La crescita (del business, dimensionale, di market share, …) non garantisce di per sé lo sviluppo. “Crescita” e “sviluppo” dell’organizzazione non possono coincidere, ma devono procedere di pari passo, l’uno affiancando l’altro

8 8 L’approccio ISMO alla formazione  Ricerca di commitment esteso ai diversi protagonisti del “sistema di apprendimento”  Azione formativa diretta non solo all’apprendimento personale, ma anche alla cultura e allo sviluppo organizzativo  Ricerca di punti di raccordo tra formazione, processi di gestione e di sviluppo, dinamiche aziendali, processi operativi, in sostanza tra sviluppo delle persone e sviluppo del sistema  Ingaggio personale dei soggetti coinvolti rispetto al proprio apprendimento  Azione diagnostica preliminare per contestualizzarsi sulle specificità organizzative e per coinvolgere e responsabilizzare le persone rispetto al proprio apprendimento ManagementHR Partecipante Formatore / consulente Necessità Responsabilità Desiderio Solidarietà Ownership Percezione Informazioni Stimoli Commitment Self - development

9 9 L’approccio ISMO alla formazione  Riteniamo che gli interventi formativi di maggior successo, ovvero in grado di produrre cambiamenti reali nell’organizzazione e nei comportamenti, rispondano ad alcuni principi guida:  L’analisi del sistema cliente e della complessità ambientale in cui opera  Il coinvolgimento delle persone quali protagoniste dello sviluppo non solo in aula, ma anche prima e dopo l’intervento formativo, attraverso semplici ma importanti lavori preparatori e di follow up  Un approccio “ad hoc” costruito insieme al cliente rispetto a pacchetti formativi precostituiti  Un supporto consulenziale e l’adozione di metodologie che facilitino il trasferimento nel quotidiano dei contenuti formativi  Una profonda consapevolezza da parte delle persone del senso e dell’utilità della formazione rispetto agli obiettivi che essa si pone ed al collegamento con la realtà organizzativa e con la strategia aziendale Realtà organizzativaIntervento formativo Trans-formazione Transizione

10 10 Indice  Premessa  La nostra comprensione della domanda  Approccio ISMO alla formazione  Ipotesi di lavoro  Alcune referenze ISMO

11 11 Ipotesi di lavoro  Sulla base della nostra comprensione dei fabbisogni formativi - da sviluppare ulteriormente anche attraverso alcuni focus group e/o colloqui da svolgersi nei mesi di gennaio e febbraio ’09 - e del nostro approccio metodologico alla formazione manageriale, proponiamo di seguito una prima ipotesi di lavoro, da discutere assieme nell’ottica della co- progettazione  L’intervento formativo potrà essere, anche a “lavori in corso”, rivisto e integrato con le iniziative formative già avviate da Danone Comunicazione (in carico Danone) Colloqui / Focus group e progettazione di dettaglio Realizzazione Dic ‘08Gen-Feb ‘09Mar ’09 – ‘10

12 12 La comunicazione e l’ascolto – scheda corso  L’appiattimento delle strutture organizzative e il superamento della gerarchia come cardine dell’azione organizzativa determina un allargamento della “responsabilità manageriale”  Il seminario si propone di sviluppare nei junior e middle manager la capacità di comunicare efficacemente all’interno dei diversi contesti relazionali ed organizzativi  In particolare gli obiettivi formativi sono:  Favorire la conoscenza del processo comunicativo e delle relative componenti (ascolto, feedback, percezione interpersonale..)  Favorire la consapevolezza dei propri modi di comunicazione e dell’impatto di questi sulle relazioni interpersonali.  Favorire lo sviluppo delle capacità di ascolto attivo, di gestione del feedback, assertività, strutturazione del contenuto, di gestione della prossemica  Il processo di comunicazione  La percezione e l’autopercezione  I principi della comunicazione  La prossemica nella comunicazione  L’ascolto attivo  Il feedback nella comunicazione  La comunicazione e la relazione  Per ogni unità tematica sarà possibile raccogliere una serie di best practice da trasferire nella propria attività professionale. OBIETTIVICONTENUTI METODOLOGIA DURATA  2 gg d’aula  Prima del corso può essere fornito ai partecipanti un prework che si propone di:  raccogliere esperienze di successo e di insuccesso che potranno essere discusse in aula per facilitare la contestualizzazione  Stimolare una autovalutazione in ingresso sulle competenze comunicative e relazionali  La metodologia è esperienziale così da favorire la sperimentazione diretta dei partecipanti nelle diverse situazioni. I partecipanti potranno raccogliere feedback dalle esperienze e dai colleghi sviluppando consapevolezza dei propri punti di forza e debolezza nella comunicazione e nella relazione.  La metodologia prevede infatti esercitazioni come dispositivi didattici per esplorare i temi e le capacità, simulazioni di casi per allenare i comportamenti, concettualizzazioni per fornire schemi di riferimenti e chiavi di lettura

13 13 Le capacità relazionali e intelligenza emotiva – scheda corso  Le condizioni di incertezza e cambiamento permanente, le caratteristiche di velocità e contemporaneità richiedono organizzazioni più leggere e soggettività più forti.  Per questo l’approccio allo sviluppo delle capacità personali deve tendere non solo a fornire strumenti, il come fare, ma soprattutto a favorire consapevolezza di sé, di proprie risorse e limiti, riflettendo sugli effetti che si producono e progettandosi.  La finalità formative del corso sono  Sviluppare consapevolezza e sicurezza di sé utili ad affrontare situazioni di cambiamento, incertezza, complessità, tensione sempre più caratterizzanti i contesti organizzativi.  Sviluppare la capacità di valorizzare le proprie risorse emotive e motivazionali all’interno dei contesti relazionali professionali: gestire le emozioni, riconoscere l’altro, far utilizzare le proprie competenze, ascoltare e farsi ascoltare, ….  Sviluppare le capacità di influenzare le relazioni verso gli obiettivi: motivare, orientare, negoziare, …  Sviluppare la capacità di comprendere lo stato delle relazioni e di intervenire per migliorarle  L’intelligenza emotiva che cosa è, come usarla  La consapevolezza di sé e l’autoefficacia  La percezione dell’altro e la qualità della relazione  Gli strumenti della relazione: empatia, comunicazione, ascolto,..  Autovalutazione della propria capacità emotiva e relazionale OBIETTIVICONTENUTI METODOLOGIA DURATA  2 gg d’aula  L’approccio didattico promuove il coinvolgimento attivo e l’azione diretta dei partecipanti mediante dispositivi esercitativi. In particolare si propone l’uso di:  Supporti che facilitano l’introspezione e lo sviluppo di consapevolezza di sé: dispostivi narrativi (autobiografie, film,..)  Esercitazioni e role play per l’allenamento delle capacità e alla gestione di sè  Feedback strutturati su i comportamenti e i loro effetti

14 14 Interfunzionalità, networking e visione di sistema – scheda corso  Il corso intende sviluppare mentalità, approcci e strumenti utili per l’interpretazione dei fenomeni organizzativi e per l’esercizio della responsabilità organizzativa, con particolare riferimento alle problematiche di integrazione cross funzionale  I principali obiettivi sono:  Diffondere una maggiore familiarità con le logiche e le esigenze delle organizzazioni competitive e dei contesti ad elevata complessità  Accrescere la capacità di visione di sistema e di lettura delle dinamiche ambianteli e aziendali  Favorire una maggiore presa in carico delle problematiche organizzative, in particolare legate al miglioramento dei processi trasversali  Potenziare le capacità personali utili a facilitare il rapporto tra sottosistemi organizzativi: teamwork, comunicazione, negoziazione, …  Promuovere concretamente dialogo cross-funzionale favorendo il confronto e la conoscenza reciproca e la costruzione di linguaggi e cultura comune  Favorire l'avvio di applicazioni pratiche di miglioramento organizzativo  L’intervento formativo è basato su un “frame di logiche organizzative” che permettono di leggere, interpretare e quindi agire all’interno delle organizzazioni complesse  Il processo si articola su alcune aree chiave:  Le logiche organizzative: i fondamenti dell’organizzazione, le logiche che la caratterizzano, le variabili che la descrivono  Specializzazione e integrazione: le ragioni del trade off, le modalità e le leve di intervento hard (processi, strumenti, IT, …) e soft (il networking, il dialogo organizzativo, …)  La responsabilità organizzativa: uno sguardo pragmatico, nella prospettiva “manageriale”, al processo di analisi, diagnosi e intervento organizzativo  Il comportamento organizzativo (empowerment): il comportamento individuale e del team quale fattore fondamentale per le dinamiche organizzative e in particolare l’integrazione e l’azione per processi OBIETTIVICONTENUTI DURATA  2 gg d’aula  Eventuale follow up di 1 gg per consentire il consolidamento dell’apprendimento a valle di “lavori applicativi ponte”, appositamente elaborati per consentire il trasferimento alla vita aziendale dei contenuti affrontati  La metodologia didattica prevede momenti di riflessione teorica sul tema organizzativo, in modo da fornire schemi e chiavi di lettura. Si fa ampio uso di esempi e casi per dare concretezza.  Si propongono numerosi momenti esercitativi in gruppo, possibilmente interfunzionale, per l’esplorazione e l’analisi di casi (o “auto casi”) relativi alle problematiche di interfunzionalità.  Vengono proposti strumenti e supporti di tipo metodologico per rinforzare la capacità di messa in pratica degli apprendimenti.  Sono inoltre utilizzate esercitazioni che aiutano i partecipanti a esplorare e analizzare i comportamenti organizzativi. METODOLOGIA

15 15 Indice  Premessa  La nostra comprensione della domanda  Approccio ISMO alla formazione  Ipotesi di lavoro  Stima dell’impegno  Alcune referenze ISMO

16 16 Stima dell’impegno  Sulla base delle ipotesi di lavoro formulate, si riporta di seguito una prima stima dell’impegno relativo alla progettazione e realizzazione del percorso formativo  Sono escluse dal budget IVA, spese vive di trasferta e spese di riproduzione materiale didattico  Verranno coinvolti nel progetto profili di consulenti senior di ISMO  Sarà nostra cura evidenziare e discutere eventuali scostamenti rispetto a quanto ipotizzato  Si suggerisce per ciascuna edizione di corso un numero di circa 12 partecipanti

17 17 Stima dell’impegno AttivitàImpegno gg/u Impegno economico € Colloqui/Focus group e progettazione di dettaglio dei tre moduli formativi La comunicazione e l’ascolto Le capacità relazionali e intelligenza emotiva Interfunzionalità, networking e visione di sistema TOT

18 18 Indice  Premessa  La nostra comprensione della domanda  Approccio ISMO alla formazione  Ipotesi di lavoro  Stima dell’impegno  Alcune referenze ISMO

19 19 ISMO ha realizzato numerosi interventi e percorsi formativi manageriali di successo Comune di Terni Provincia di Parma Provincia di Catania


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