LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI DELLA FORMAZIONE Arduino Salatin Mestre 14 novembre 2003 Progetto FSE ob.3 - azioni di sistema C1 Monitoraggio e valutazione:

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1 LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI DELLA FORMAZIONE Arduino Salatin Mestre 14 novembre 2003 Progetto FSE ob.3 - azioni di sistema C1 Monitoraggio e valutazione: efficaci supporti alle azioni di formazione e sviluppo

2 Le culture aziendali della valutazione tra investimento e controllo Le antinomie della valutazione dei risultati della formazione Valutazione e management della formazione: modelli e prospettive SOMMARIO

3 La valutazione della formazione tra scetticismo e auspicio

4 La valutazione è un’attività di ricerca sociale applicata, realizzata, nell’ambito di un processo decisionale, in maniera integrata con le fasi di programmazione, progettazione e intervento, avente come scopo la riduzione della complessità decisionale attraverso l’analisi degli effetti diretti e indiretti, attesi e non attesi, voluti o non voluti, dell’azione, in questo contesto la valutazione assume il ruolo di strumento partecipato di giudizio di azioni socialmente rilevanti, accettandone necessariamente le conseguenze operative relative al rapporto fra decisori, operatori e beneficiari dell’azione (C.BEZZI)

5 1. LE CULTURE AZIENDALI DELLA VALUTAZIONE TRA INVESTIMENTO E CONTROLLO

6 Alcuni driver per la diffusione della cultura della valutazione nelle organizzazioni - la penetrazione dei sistemi qualità, che obbliga ad adottare sistemi di misurazione della soddisfazione interna e dell’efficacia, - la diffusione dei finanziamenti pubblici alla formazione continua, che richiede dati valutativi sull’andamento delle azioni e sulla loro efficacia, - la crescita degli investimenti nel capitale umano dovuta ai processi competitivi, soprattutto nelle fasce ad alta qualificazione, che obbliga ad una misurazione più puntuale dei “ritorni di investimento”. - la penetrazione dei sistemi qualità, che obbliga ad adottare sistemi di misurazione della soddisfazione interna e dell’efficacia, - la diffusione dei finanziamenti pubblici alla formazione continua, che richiede dati valutativi sull’andamento delle azioni e sulla loro efficacia, - la crescita degli investimenti nel capitale umano dovuta ai processi competitivi, soprattutto nelle fasce ad alta qualificazione, che obbliga ad una misurazione più puntuale dei “ritorni di investimento”.

7 Tipologie di controllo nelle organizzazioni

8 Il focus della valutazione Se teniamo conto di questo schema e del grado di importanza assunto dall’azione formativa nell’impresa, il focus della valutazione risulterà più attento: alle persone e alle singole prestazioni - alle persone e alle singole prestazioni al ritorno complessivo per l’organizzazione - al ritorno complessivo per l’organizzazione. Se teniamo conto di questo schema e del grado di importanza assunto dall’azione formativa nell’impresa, il focus della valutazione risulterà più attento: alle persone e alle singole prestazioni - alle persone e alle singole prestazioni al ritorno complessivo per l’organizzazione - al ritorno complessivo per l’organizzazione.

9 2. LE ANTINOMIE DELLA VALUTAZIONE DEI RISULTATI DELLA FORMAZIONE

10 Approcci alla valutazione nelle organizzazioni (secondo N.STAME) la valutazione basata sugli obiettivi (programmazione razionale) la valutazione basata sui criteri di qualità la valutazione basata sul riconoscimento del successo

11 Le azioni formative producono risultati che spesso si possono verificare solo nel medio-lungo periodo. Così una azione formativa può produrre effetti negli individui, nel percorso professionale, nel mercato del lavoro, nel contesto organizzativo anche molto tempo dopo la sua erogazione. Tali effetti possono essere diretti (ovvero coinvolgere la popolazione “obiettivo” degli interventi) e indiretti (ovvero riflettersi in generale sulla situazione locale, o su altri gruppi di persone). In ambedue i casi gli esiti dell’azione – nel lungo periodo - si diluiscono, si confondono con altri fattori. Le azioni formative producono risultati che spesso si possono verificare solo nel medio-lungo periodo. Così una azione formativa può produrre effetti negli individui, nel percorso professionale, nel mercato del lavoro, nel contesto organizzativo anche molto tempo dopo la sua erogazione. Tali effetti possono essere diretti (ovvero coinvolgere la popolazione “obiettivo” degli interventi) e indiretti (ovvero riflettersi in generale sulla situazione locale, o su altri gruppi di persone). In ambedue i casi gli esiti dell’azione – nel lungo periodo - si diluiscono, si confondono con altri fattori.

12 Programma o intervento programmato Programma o intervento programmato Conclusione, o t 0 Conclusione, o t 0 della valutazione intermedia esiti realizzazioni effetti risultati impatti Effetti attesi e desiderati Effetti auspicati e desiderati esiti, effetti, impatti realizzazioni, risultati, impatti Fattori intervenienti Effetti inattesi Valutazione orientata agli obiettivi Valutazione orientata agli obiettivi Valutazione svincolata dagli obiettivi Valutazione svincolata dagli obiettivi Tipologia degli effetti di programmi e interventi formativi (adattato da Bezzi, 2001)

13 Le principali antinomie della valutazione dei risultati della formazione Evento formativo vs realtà organizzativa Interno vs esterno Risultato vs processo Metodi quantitativi vs qualitativi neutralità vs coinvolgimento Risultati vs effetti Valutazione professionale vs valutazione organizzativa e sociale utilità per le persone vs organizzazione.

14 3. VALUTAZIONE E MANAGEMENT DELLA FORMAZIONE: MODELLI E PROSPETTIVE

15 (Bisogni)DecisioneImplementazioneGestioneFruizione Attori che presentano istanze Soggetto che promuove l’intervento Soggetti deputati al controllo Parti sociali Eventuali soggetti partners Beneficiari dell’intervento (utenti, clienti, beneficiari indiretti, ‘vittime’) Alta dirigenza Consulenti Operatori (Formatori, quadri, consulenti,…) Valutatore Legenda: Decisori Operatori beneficiari

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18 Le 7 regole per una buona valutazione nelle organizzazioni (A. Meignant) 1. Valutare suppone una comparazione dei risultati ad un “referenziale” (= ciò che auspicato o prescritto), definito in modo chiaro e reso noto sia ai formatori che ai partecipanti prima di iniziare la formazione. 2. Per valutare bisogna trovare degli indicatori pertinenti e misurabili definiti dal referenziale. 2. Un buon sistema di valutazione è apprezzato anche per la sua capacità di essere accettato positivamente dagli attori interessati alla valutazione. E’ meglio un indicatore semplice, ma accettato che un sistema sofisticato tecnicamente, ma rifiutato dagli attori.

19 4. La formazione non è il solo elemento esplicativo di un risultato. Occorre sia guardarsi da eccessivi trionfalismi, sia fare attenzione che un risultato positivo in un ambito di attività non costituisca un “effetto perverso” in un altro ambito. 5. Non tutto è valutabile in riferimento ad un referenziale stabilito, soprattutto nel campo dello sviluppo personale. È meglio riservare la valutazione sistematica alle azioni formative che interessano l’organizzazione e certi attori chiave. 6. E’ opportuno diffondere sempre i risultati della valutazione ai clienti della formazione, anche se questi risultati non fossero positivi. 7. La valutazione è uno strumento di management. L’interesse essenziale della valutazione non sta solo nel risultato, ma in ciò che esso permette di spiegare. Ciò aiuta a migliorare e a sviluppare la qualità della formazione.