P EDAGOGIA SPERIMENTALE Docente Dott.ssa Antonia Stefanelli a.a.2011-2012 Università degli Studi Firenze Facoltà di Medicina e Chirurgia Corso di Laurea.

Presentazione sul tema: "P EDAGOGIA SPERIMENTALE Docente Dott.ssa Antonia Stefanelli a.a.2011-2012 Università degli Studi Firenze Facoltà di Medicina e Chirurgia Corso di Laurea."— Transcript della presentazione:

1 P EDAGOGIA SPERIMENTALE Docente Dott.ssa Antonia Stefanelli a.a.2011-2012 Università degli Studi Firenze Facoltà di Medicina e Chirurgia Corso di Laurea in Fisioterapia

2 Il IL PORTO DI PARTENZA CIO CHE SERVE PER PARTIRE

3 Il bilancio delle competenze FRANCIA inizi anni 80 ITALIA Riforme Biagi D.Lgs. n. 276/2003 con lintento di colmare il gap tra realtà aziendale, aspetti normativi orientamenti comunitari (formazione continua, occupazione)

4 IL BILANCIO DELLE COMPETENZE IL BILANCIO DELLE COMPETENZE Il bilancio di competenze francese è nato come un dispositivo riconosciuto dalla legge che doveva servire: ai lavoratori occupati per fare il punto sul proprio sviluppo professionale, al fine di veder riconosciute dall'azienda le competenze acquisite e richiedere avanzamenti di carriera ai lavoratori occupati per fare il punto sul proprio sviluppo professionale, al fine di veder riconosciute dall'azienda le competenze acquisite e richiedere avanzamenti di carriera all'azienda per gestire percorsi di carriera e ristrutturazioni aziendali. all'azienda per gestire percorsi di carriera e ristrutturazioni aziendali. Il bilancio ha avuto invece un forte sviluppo come attività per lorientamento, tantè che oggi due terzi dei bilanci sono fatti a giovani dai 23 anni in su senza esperienza di lavoro e a adulti in cerca di lavoro (Lemoine 2002).

5 Nel nostro Paese il bilancio ha avuto unevoluzione dello stesso tipo. E stato introdotto con la sperimentazione condotta a metà degli anni 90 dalla Regione Emilia Romagna, come dispositivo per la gestione del personale (Selvatici e DAngelo 1999), e perciò per scopi diversi dallorientamento (Selvatici e DAngelo 1999). Il modello iniziale prevedeva prove di verifica delle conoscenze e capacità tecniche (Selvatici e DAngelo 1999) e il coinvolgimento delle parti sociali per la gestione contrattata dei percorsi di carriera e delle ristrutturazioni aziendali (Selvatici e DAngelo 1999). Successivamente negli sportelli di orientamento dellEmilia Romagna il bilancio è stato modificato nei contenuti: sono scomparse le prove di verifica e il coinvolgimento delle parti sociali, si è passati dallaccertamento allidentificazione delle competenze Il termine bilancio di competenze ha finito per indicare (e introdurre) la consulenza di orientamento per adulti in quelle zone dItalia dove servizi di orientamento di questo tipo non erano a regime (Evangelista 2005). IL BILANCIO DELLE COMPETENZE

6 Il metodo del bilancio di competenze è stato inteso originariamente come un complesso di azioni di consulenza orientativa utili per lo sviluppo professionale. Esso infatti si è dimostrato un ottimo metodo di accompagnamento nelle fasi di transizione della vita professionale e si rivela molto utile per favorire linserimento in un contesto di lavoro nuovo, sia in una fase di avviamento iniziale al lavoro che in una fase di ricollocamento verso una nuova posizione lavorativa. Lobiettivo, in questo ambito di applicazione tradizionale, è quello di sostenere lanalisi delle competenze dei destinatari del bilancio, in modo che essi divengano anche più consapevoli del contesto in cui possono integrare e spendere le proprie potenzialità in un modo coerente con cui percepiscono se stessi in un certo periodo della vita. Conseguentemente il bilancio delle competenze nel lavoro è considerato fondamentale tanto per i lavoratori che per i datori di lavoro.

7 Per unazienda è particolarmente utile sostenere un bilancio di competenze dei propri lavoratori quando si devono stabilire dei cambiamenti di mansioni o si devono decidere delle promozioni che, guidate dalla consapevolezza prodotta da tale percorso, avranno maggiori probabilità di successo e stabilità. Questa pratica è considerata un metodo di esercizio di una politica attiva del lavoro: BILANCIO DELLE COMPETENZE : AZIONE DI ORIENTAMENTO FORMATIVO BILANCIO DELLE COMPETENZE : AZIONE DI ORIENTAMENTO FORMATIVO FORMAZIONE CONTINUA FORMAZIONE CONTINUA

8 Il bilancio delle competenze Percorso di orientamento strutturato che aiuta le persone a strutturare consapevolezza sulle proprie : COMPETENZECAPACITAATTITUDINI ASPIRAZIONI PROFESSIONALI In qualsiasi fase della propria vita personale e professionale

9 Il bilancio delle competenze E loperazione che permette ad una persona di analizzare le sue competenze personali e professionali, le sue attitudini e le sue motivazioni. E una valutazione elaborata con metodi diversi, allo scopo di determinare un progetto professionale e, eventualmente, un progetto formativo

10 COSA SO FARE ? COSA VORREI FARE ? COSA POSSO FARE REALMENTE ?

11 Cosa so fare Punto della carriera Itinerario professionale ed extra professionale Identificare conoscenze,competenz e,esperienze Riflettere sulle capacità potenziali Far luce sulle aree di criticità

12 Desideri professionali Valutare se rispettano i nostri valori di fondo e la nostra identità personale Riflettere sul cambiamento dello scenario professionale C Cosa vorrei fare

13 Cosa posso fare realmente? Fattibilità delle aspirazioni Definizioni delle piste professionali o formative Individuare fattori ostacolanti/facilitanti Considerare le necessità di ulteriori informazioni Individuare le competenze che mancano Scegliere il progetto Definire piano dazione e tempi

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15 IL BILANCIO DELLE COMPETENZE Obiettivo 1 Obiettivo 1 Permettere alle persone adulte occupate o alla ricerca di lavoro, di fare il punto sulle proprie capacità professionali STRUMENTO DI GESTIONE DELLA CARRIERA

16 IL BILANCIO DELLE COMPETENZE Obiettivo 2 Obiettivo 2 Consentire alle Aziende di prendere in considerazione le competenze dei dipendenti per migliorare le prestazioni gestendo meglio le competenze disponibili GESTIONE RISORSE UMANE Progettare percorsi formativi finalizzati allo sviluppo di competenze

17 LAVORATORI - Fare il punto sulle proprie competenze, chiarire i propri obiettivi professionali e maturare criteri di scelta - Costruire un progetto professionale coerente con le possibilità all'interno dell'azienda - Rafforzare la propria capacità di reagire positivamente e fronteggiare i cambiamenti lavorativi previsti dallorganizzazione. AZIENDA Favorire una convergenza tra progetti delle persone e quelli aziendali - Favorire una convergenza tra progetti delle persone e quelli aziendali - Migliorare la conoscenza delle proprie risorse umane e ottimizzarne l'impiego -Sviluppare la gestione di percorsi di carriera, accrescere la professionalità e le competenze dei propri operatori

18 PERCORSO DI BILANCIO FASE DI ACCOGLIENZA o fase preliminare – esplorativa FASE DI ACCOGLIENZA o fase preliminare – esplorativa FASE DI ANALISI DEL POTENZIALE o fase investigativa FASE DI ANALISI DEL POTENZIALE o fase investigativa FASE DI ELABORAZIONE di un progetto finale FASE DI ELABORAZIONE di un progetto finale PERCORSO DI BILANCIO FASE DI ACCOGLIENZA o fase preliminare – esplorativa FASE DI ACCOGLIENZA o fase preliminare – esplorativa FASE DI ANALISI DEL POTENZIALE o fase investigativa FASE DI ANALISI DEL POTENZIALE o fase investigativa FASE DI ELABORAZIONE di un progetto finale FASE DI ELABORAZIONE di un progetto finale

19 STRUMENTI STRUMENTI Colloquio individuale Colloquio individuale Colloquio di gruppo Colloquio di gruppo Test attitudinali Test attitudinali Schede delle descrizioni delle attività e del ruolo Schede delle descrizioni delle attività e del ruolo Osservazioni in situazioni reali Osservazioni in situazioni reali

20 I PRODOTTI DEL BILANCIO Documenti di sintesi o profilo (schede di analisi delle proprie caratteristiche personali) Documenti di sintesi o profilo (schede di analisi delle proprie caratteristiche personali) Il progetto professionale Il progetto professionale Il Portafoglio delle competenze (fascicolo in cui sono conservati evidenze relative alle sue capacità) Il Portafoglio delle competenze (fascicolo in cui sono conservati evidenze relative alle sue capacità)

21 SINTESI DI ALCUNI SCHEMI

22 La Direttiva emanata dal Dipartimento della Funzione Pubblica il 13 Dicembre 2001 sostiene che tutte le organizzazioni, per gestire il cambiamento e garantire unelevata qualità dei servizi, devono fondarsi sulla conoscenza e sulle competenze. Devono, pertanto, assicurare il diritto alla formazione permanente, attraverso una pianificazione e una programmazione delle attività formative che tengano conto anche delle esigenze e delle inclinazioni degli individui

23 Lavvio del Programma nazionale di ECM nel 2002, in base al DLgs 502/1992 integrato dal DLgs 229/1999 che avevano istituito lobbligo della formazione continua per i professionisti della sanità, ha rappresentato un forte messaggio nel mondo della sanità. attraverso il quale il professionista della salute si mantiene aggiornato per rispondere ai bisogni dei pazienti, alle esigenze del Servizio sanitario e del proprio sviluppo professionale. La formazione continua in medicina comprende lacquisizione di nuove conoscenze, abilità e attitudini utili a una pratica competente ed esperta (Pecket al., 2000). FORMAZIONE CONTINUA FORMAZIONE CONTINUA

24 ECM Educazione continua in medicina Programma attività formativa accreditata dalla commissione nazionale E.C.M. (Ministero della Salute)

25 Realizzare una formazione permanente di alto livello in medicina e sanità in cui si vede il mantenimento della competenza professionale come una responsabilità individuale e collettiva; responsabilità da ottenere estendendo lECM in modo capillare così da sviluppare una forte coscienza dellauto formazione e dellaggiornamento professionale nei professionisti della sanità. Si è affermata in tal modo una maggiore consapevolezza dellorganizzazione sanitaria nellottica della responsabilità condivisa della formazione tra lindividuo e lorganizzazione (Boni, 2006).isti della sanità. PIANO SANITARIO REGIONALE : OBIETTIVO STRATEGICO

26 ACCORDO STATO-REGIONI DEL 5 NOVEMBRE 2009 150 crediti formativi nel triennio 2008-2010 50 crediti/anno (minimo 30 e massimo 70 per anno) Nellaccordo Stato Regioni del 5 novembre scorso, si conferma quanto definito nellaccordo 2007 che prevede che ogni operatore sanitario deve acquisire 150 crediti formativi nel triennio 2008-2010 secondo la seguente ripartizione: 50 crediti/anno (minimo 30 e massimo 70 per anno) per un totale di 150 nel triennio 2008-2010 150 crediti formativi del triennio 2008- 2010,almeno 90 dovranno essere "nuovi" crediti, mentre fino a 60 potranno derivare dal riconoscimento di crediti formati In particolare, dei 150 crediti formativi del triennio 2008- 2010,almeno 90 dovranno essere "nuovi" crediti, mentre fino a 60 potranno derivare dal riconoscimento di crediti formativi acquisiti negli anni della sperimentazione a partire dall'anno 2004 fino all'anno 2007

27 Aggiornamento obbligatorio E linsieme delle attività definite e programmate dallazienda per cui sussiste il dovere di adesione e partecipazione dei singoli operatori dipendenti di ruolo. Aggiornamento individuale E finalizzato alla realizzazione di un obiettivo specifico di interesse Aziendale

28 Sviluppo di Competenze Ruolo del sistema Tipologie formative O P P O R T U N I T A O P P O R T U N I T A VINCOLOVINCOLOVINCOLOVINCOLO lECM come cambiamento, vincolo o opportunità?

29 Gli strumenti: le Aziende inserite nel sistema di accreditamento regionale presentano DGR 643/2008 PIANO TRIENNALE - strategie organizzative - strategie formative - metodologie - personale da coinvolgere - risorse economiche 1 PIANO ANNUALE -obiettivi formativi - settori/tipologia personale da coinvolgere - risorse finanziarie - strumenti di verifica quantitativi e qualitativi 2 RELAZIONE ANNUALE - eventi formativi realizzati - operatori coinvolti - spesa sostenuta - elementi analisi qualitativa 3 ANAGRAFE gestita da aziende contiene curricula operatori certificati da Ordini e collegi 4

30 TIPO A corsiseminariconvegnicongressi TIPO B tirocinistagecomandi TIPO C formazione a distanza autoformazione TIPO D Riunioni di aggiornamento audit interni conferenze clinico- patologiche conferenze clinico radiologiche consensus meeting progetti di ricerca partecipazione a studi clinici COSA SI ACCREDITA

31 formative Partecipazione del professionista alla costruzione del proprio percorso formativo successivo alla formazione di base: un long life learning da sviluppare durante tutta la vita professionale (Boni 2006)

32 PERCHE LA FORMAZIONE SIA POSSIBILE CAMPI E TEMI DI ESPANSIONE IN ED. DEGLI ADULTI Paradigma critico : Acquisizione di saperi al fine di agire, la conoscenza per la trasformazione della realtà, la comprensione critica finalizzata alla scoperta dei modi per migliorarla Adult learning Modelli interattivi