EVOLUZIONE E STATO DELLA NORMAZIONE IN MATERIA DI MOBBING IN EUROPA E IN ITALIA Salvatore Tonti.

EVOLUZIONE E STATO DELLA NORMAZIONE IN MATERIA DI MOBBING IN EUROPA E IN ITALIA
Salvatore Tonti

L’attenzione degli Organismi internazionali a benessere lavorativo e rischi psico-sociali
Preambolo alla Costituzione dell’Organizzazione mondiale della Sanità ( WHO ), 1946 << (…) alla base della felicità dei popoli, delle loro relazioni armoniose e della loro sicurezza, stanno i principi seguenti: La sanità è uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, e non consiste solo in un’assenza di malattia o d’infermità.>> L’Organizzazione internazionale del lavoro ( ILO ) l’8-9 Novembre a Joannesburg nella “Conferenza internazionale sul trauma nel luogo di lavoro " presenta uno studio dal titolo "La violenza sul lavoro: una minaccia globale", nel quale viene attribuita eguale attenzione ai rischi fisici e ai rischi psico-sociali ILO SafeWork - Violence at Work CFR ANCHE Dichiarazione di Alma Ata, 1978;

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Con l’esperienza pionieristica della legislazione sull’ambiente di lavoro nei paesi scandinavi (1975, Danimarca – da 1977, Norvegia e Svezia) si inizia a parlare di effetti di un ambiente lavorativo ostile sulla salute delle persone La prima normativa sul mobbing è della Svezia [ Ente nazionale per la Salute e la sicurezza ] - L’Ordinanza AFS 1993/17 del 21 /9/1993 reca misure contro ogni forma di "persecuzione psicologica" negli ambienti lavoro. Per la prima volta, in un provvedimento con valore normativo, si fa riferimento ai concetti di mobbing e bossing

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Dopo la Svezia la Norvegia che aggiunge un art. 12 alla Legge sulla tutela dell’ambiente di lavoro, 24/6/1994, n.41 (poi modificata dalla legge n.4/1997). Non parla esplicitamente di mobbing ma genericamente di "molestie e comportamenti sconvenienti" ai quali i lavoratori non devono essere sottoposti.

Austria – Manca una legge specifica- Prevede delle misure per la tutela della dignità nel luogo di lavoro all’interno del "Piano d’azione per la parità uomo-donna del 16/5/1998" Germania – Manca una legge specifica – L’art. 618 del Codice Civile prevede l’obbligo generale di adozione delle misure di sicurezza; La Legge sulla sicurezza del lavoro del 7 agosto 1996 affronta indirettamente la questione del mobbing laddove si occupa di manchevolezze organizzative, delle carenze gestionali e dei rapporti sociali che possono incidere sulla salute e quindi creare un rischio psico-sociale. Strumenti di tutela vengono anche forniti dalla Legge costituzionale sullo statuto delle imprese del 23/12/1988 o dalla Legge federale sul trattamento dei dipendenti dello Stato. Il lavoratore molestato può anche agire in sede penale, qualora la condotta vessatoria rientri nelle fattispecie delle lesioni personali (art. 223 cod. pen.), dell’ingiuria e dell’oltraggio (art. 185 cod. pen.), del discredito (186 cod. pen.), della diffamazione (art. 240 cod. pen.). Qualora la molestia assuma connotazione sessuale si applicano le disposizioni della legge su molestie sessuali e discriminazioni (Beschaftigten Schutzgesetz )

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Svizzera - Manca una legge specifica – Sul piano pubblicistico, il lavoratore vittima di vessazioni viene tutelato tramite l’applicazione di norme generali di protezione della salute fisica e psichica previste dalla Legge federale del lavoro 13/03/1964 (in particolare l’art. 6 sull’obbligo di adozione delle misure di protezione della salute). Il datore di lavoro è anche tenuto ad adottare tutti i provvedimenti necessari affinchè "il lavoro sia organizzato in modo adeguato" (Ordinanza applicativa n.3/1993, art.2 c.1 lett. d) ). L’art. 33 della Legge sul lavoro tutela la salute della donna e la sua moralità. Competente ad applicare le disposizioni della Legge sul lavoro è l’Ispettorato del lavoro cantonale. L’OCIRT, l’Ispettorato di Ginevra, ha pubblicato una guida per regolare le procedure da seguire nei casi di mobbing nei luoghi di lavoro. OCIRT -Genève

LA NORMAZIONE SUL MOBBING IN EUROPA – Svizzera
Svizzera - Sul piano privatistico, sono azionabili alcune norme del Codice delle obbligazioni del 30/03/1911, come l’art. 328 sulla "protezione della personalità del lavoratore“ o l’art. 49 relativo alle modalità di riparazione dell’offesa alla personalità. Sul piano penale, il lavoratore vessato potrà ricorrere alla tutela contro le lesioni corporali semplici (art. 124 c.p.), le lesioni corporali derivanti da negligenza (art. 125 c.p.), l’offesa all’onore e alla vita privata (art. 177 c.p.) e la violazione all’integrità sessuale (artt. 193, 197, 198 c.p.) Codice delle Obbligazioni: Legge federale di complemento del Codice civile marzo 1911

Belgio – Vi è una Legge dell’11/06/2002, intitolata Proposition de loi relative au harcèlement moral par la degradation dèlibereè du travail. Tale normativa prevede l’obbligo di designazione di un “Consigliere per la prevenzione“ , interno o esterno, con specifiche competenze psico-sociali in particolare riferite all’ambiente di lavoro. E’ prevista l’inversione dell’onere della prova a favore della vittima di mobbing, che dovrà solo fornire un principio di prova, mentre è a carico del mobber l’onere di dimostrare che la molestia non è avvenuta. Da alcuni anni, su impulso delle organizzazioni sindacali, è stata costituita, presso i servizi pubblici per la prevenzione e la protezione sul lavoro, una commissione paritetica (datori di lavoro-sindacati), con lo scopo di offrire ai lavoratori vittime di mobbing un’assistenza al di fuori dell’attività lavorativa. Belgio – la legge modifica una precedente del 1996 relativa al benessere lavorativo.

Francia – Il 17/01/2002, è stata approvata la legge di modernizzazione sociale, intitolata Proposition de loi relative au harcèlement moral par la degradation dèlibereè du travail, che apporta modifiche e integrazioni al Code du Travail. La Sezione IV è dedicata alla “lutte contre le harcèlement moral au travail ". Due sono gli elementi di interesse in questa normativa: L’introduzione dell’istituto dell’inversione dell’onere della prova La previsione di specifiche sanzioni di carattere civile e penale su fatti costituenti mobbing. E’ quindi disposta la nullità per ogni atto di modificazione contrattuale in peius delle condizioni lavorative del dipendente, per ogni atto di interruzione del rapporto di lavoro, per le sanzioni disciplinari quando siano in qualche modo collegabili a pratiche di mobbing. una “agevolazione probatoria” per cui è sufficiente che la presunta vittima adduca elementi di fatto tali da far ritenere sussistente la molestia mentre il soggetto accusato deve dimostrare di non avere alcuna responsabilità

LA NORMAZIONE SUL MOBBING IN EUROPA – Francia
La nuova Legge francese del 17/01/2002, prevede inoltre l’introduzione di una specifica figura di reato relativa al mobbing , tramite l’inserimento nel codice penale di una sezione intitolata all’harcèlement moral e di un articolo, il , che sanziona “il fatto di molestare gli altri attraverso comportamenti ripetuti aventi per oggetto o per effetto una degradazione delle condizioni di lavoro suscettibili di ledere i suoi diritti e la sua dignità, di alterare la sua salute fisica o mentale o di compromettere il suo avvenire professionale“. L’inversione dell’onere della prova è stato confermato anche dalla Legge n del 03/01/2003, "portant relance de la negociation collective en matière de licenciements économiques"

Spagna – Il 23 novembre 2001 sono state presentate al Congresso dei deputati (la Camera bassa delle Cortes), dal Gruppo Socialista, due proposte di legge: la n.122/00157, relativa al “Derecho a no sufrir acoso moral en el trabajo” La n. 122/00158, rubricata “Organica por la que se incluye un articulo 314 bis en el Codigo Penal“. Il 14/11/2008 IL Consiglio dei ministri spagnolo ha approvato il progetto di riforma del Codice penale che ha accolto tra le “nuove modalità di criminalità“ il mobbing e l’intimidazione psicologica che "attenta all’integrità morale del lavoratore “.

LA NORMAZIONE SUL MOBBING IN EUROPA – Spagna
Attualmente, in Spagna, strumenti di tutela giuridica contro il mobbing, si ricavano dall’Estatuto de los Trabajadores (ET, “texto refundido” dal Real Decreto legislativo 1/1995 ), in particolare: l’art. 4.2.d (diritto alla integrità fisica) e il 4.2.e (rispetto della intimità e dignità compresa la protezione da offese verbali o fisiche di natura sessuale) L’art. 14 della Ley 31/1995 de Prevenciòn des Riesgos Laborales (LPRL), stabilisce il diritto dei lavoratori a una protezione efficace in materia di sicurezza e salute sul lavoro.

Regno Unito – E’ in discussione una proposta di legge, “The Dignity at work Bill ”, presentata nel dicembre 1997, che dispone l’adozione da parte del datore di lavoro di una politica delle risorse umane finalizzata a prevenire il fenomeno del “ bullying at work “ . Bully OnLine In attesa della sua approvazione, le principali normative che offrono strumenti di tutela giuridica contro le molestie morali nei luoghi di lavoro sono: il “Protection from Harassment Act “ e il “Employment Relations Act “ del 1997 “ The Health and Safety at work Act “del ( e successive modifiche) il “ Sex Discrimination Act” del 1975

LA NORMAZIONE SUL MOBBING IN EUROPA – Unione Europea/1
L’ U.E. non ha ancora formulato una proposta normativa precisa in materia di mobbing. Riferimenti indiretti al mobbing si rinvengono in atti comunitari relativi ai settori della tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, delle condizioni di lavoro , del rispetto della dignità dell’individuo: Direttiva 76/207/CE del Consiglio del 9/271976, sulla uguaglianza tra uomini e donne per quanto concerne impiego, formazione, promozione professionale e condizioni di lavoro Direttiva Quadro 89/391/CEE del Consiglio del 12/6/1989, relativa alla promozione del miglioramento della sicurezza e salute dei lavoratori sul lavoro Risoluzione del Consiglio del 29/5/1990, concernente la protezione della donna e dell’uomo al lavoro. Viene qui introdotto il concetto di “molestia ambientale”, cioè la “creazione di un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile e umiliante” Raccomandazione 92/131/CEE della Commissione del 27/11/1991, sulla protezione della dignità degli uomini e delle donne al lavoro (ALLEGATO: Codice di condotta-tipo contro le molestie sessuali)

Direttiva 2000/43/CE, del Consiglio del 29/6/2000, sulla uguaglianza di trattamento a prescindere dall’origine etnica Direttiva 2000/78/CE, del Consiglio del 27/11/2000, relativa alla parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro Direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (rifusione ) – NON ANCORA RECEPITA GIURISPRUDENZA – La Corte di Giustizia delle Comunità Europee si è indirettamente occupata del mobbing con la pronuncia del 12/11/96 (Causa C-89/94, Regno Unito vs Consiglio), quando richiesta di chiarire le nozioni di “ambiente di lavoro”, sicurezza” e “salute” richiamate dall’art. 118A del Trattato UE, ha fornito un’interpretazione estensiva della nozione di ambiente di lavoro e delle sue implicazioni di natura psicologica, che si avvicina alla concezione scandinava dell’ambiente di lavoro, piuttosto attenta al rischio psico-sociale.

Il 16 luglio 2001 la Commissione occupazione e affari sociali del Parlamento europeo ha presentato una Relazione sul fenomeno del mobbing (A5-0283/2000). In essa si evidenzia la necessità di chiarire se la Direttiva quadro per la salute e la sicurezza sul lavoro (n.89/31/CE), possa essere interpretata estensivamente così da ricomprendere anche il mobbing. La Relazione è stata approvata dal Parlamento europeo il 20/9/2001 ed allegata alla Risoluzione n.2001/2339(INI) sul mobbing nei luoghi di lavoro. Si introduce la figura del “Consigliere di impresa” o “Consigliere di fiducia” Una svolta si è avuta con il 3° Rapporto europeo sulle condizioni di lavoro nei paesi della Comunità, predisposto dalla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro della CE (cd Fondazione di Dublino).

LA NORMAZIONE SUL MOBBING IN EUROPA – L’OPINIONE
E’ auspicabile al più presto un intervento normativo di indirizzo da parte della Comunità europea in modo da realizzare una base giuridica comune sul mobbing dalla quale i singoli stati membri possano partire per regolare nel dettaglio la materia con riguardo alle specificità nazionali di organizzazione del lavoro Luisa Lerda, La tutela giuridica del mobbing in alcuni paesi europei, negli Stati Uniti ed in Australia, febbraio 2002,

LA NORMAZIONE SUL MOBBING IN EUROPA – Italia
In Italia oggi di molestie sul lavoro si parla nella disciplina, di rango legislativo e di derivazione comunitaria, antidiscriminatoria. Si tratta dei decreti legislativi 215 e 216 del 2003. (Sono, altresì, considerate come discriminazioni, ai sensi del comma 1, anche le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per motivi di razza o di origine etnica, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante e offensivo) <<L’equiparazione della molestia alla discriminazione consente l’applicazione del regime probatorio agevolato e l’apparato sanzionatorio stabilito nella disciplina antidiscriminatoria>> ( Macioce, 2008)

Sempre in materia di diritto antidiscriminatorio e di “mobbing di genere”, va ricordato il Decreto legislativo 11 aprile 2006, n.198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, in specie l’art. 25 (Discriminazione diretta e indiretta) e l’ art. 26 (Molestie e molestie sessuali). La nozione di discriminazione indiretta, secondo i giuristi, è tale da consentire l’inversione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro, che dovrà oggettivamente dimostrare che gli atti di gestione non producono discriminazione.

(Il mobbing inteso come “molestia morale”…) consente di stabilire un nesso tra discriminazione e mobbing e di applicare a quest’ultima fattispecie le disposizioni del diritto antidiscriminatorio. Ma ciò consente anche di stabilire un promettente nesso tra discriminazione e danno alla persona con conseguenti prospettive di risarcimento (…) Edoardo Ales, Docente di Diritto del lavoro, Università di Cassino - Dalla relazione di accompagnamento al testo del Codice di Condotta contro molestie sessuali e morali

Da: Relazione tematica sul mobbing, n.142 del 10/11/2008, Ufficio del Massimario e del Ruolo – Corte Suprema di Cassazione, pag. 11 << Altro aspetto disciplinato dal legislatore nazionale che può avere rilevanza indiretta ai fini del mobbing è dato dalla disciplina sulla sicurezza del lavoro, dettata in ultimo dal decreto legislativo , n.81. Questa non riguarda il mobbing direttamente ma contiene varie norme comunque utili: basti pensare alla stessa definizione di salute (…) ovvero al contenuto ampio e generale della “valutazione dei rischi” cui obbligatoriamente (…) è chiamato il datore di lavoro (…), o infine all’ambito di applicazione della disciplina sulla sicurezza (che riguarda tutte le tipologie di rischio, in ogni attività). >> Art connesso agli art e 2059 (fatti dei propri dipendenti che cagionino danni non patrimoniali ad altri

In materia di tutela del lavoro e delle sue condizioni di dignità e sicurezza, un cardine è il principio generale contenuto nell’art Cod. civ., “Tutela delle condizioni di lavoro “, che stabilisce - quale effetto legale, non derogabile, del contratto – l’obbligo del datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro. Tale obbligo si connette con le disposizioni degli artt (responsabilità dei padroni e dei committenti) e 2059 (danni non patrimoniali) Cod. Civ. e il regime di corresponsabilità del datore di lavoro per i fatti dei propri dipendenti che cagionino ad altri dipendenti danni non patrimoniali. Art connesso agli art e 2059 (fatti dei propri dipendenti che cagionino danni non patrimoniali ad altri

I progetti di legge nazionali Già nel corso della XIII legislatura (9/5/ /5/2001) erano state presentate alcune P.d.l. che prevedevano una regolamentazione “leggera” della materia, sotto il profilo del diritto del lavoro, limitandosi a dare una definizione del mobbing e ad individuare genericamente i comportamenti ad esso riconducibili, predisponendo strumenti per prevenirlo, reprimerlo e sanzionarne gli autori (con norme disciplinari e ricorso al tribunale in funzione di giudice del lavoro) e consentendo la rimozione degli effetti attraverso il ripristino della situazione pregressa ed il risarcimento di eventuali danni patiti dalla vittima.

I progetti di legge nazionali Durante la XIV legislatura (30/5/2001–27/4/2006) fu licenziato un testo unificato (Ddl n. 122 e connessi, d’iniziativa Tomassini) il quale recuperava l’impianto delle precedenti P.d.l. Nel corso della XV legislatura (28/4/ /4/2008) sono stati presentati vari progetti che in numerose parti hanno ripreso il lavoro fatto nel corso delle due precedenti legislature (tot.19 Pdl !!) . Nell’attuale XVI legislatura sono stati presentati e sono attualmente all’esame congiunto della 11a Commissione “Lavoro e previdenza sociale” del Senato altri 4 disegni di legge (relatrice sen.Rita Ghedini- PD): AA.SS. nn.62; 434; 453;856. senato.it - 11^ Lavoro, previdenza sociale - Scheda seduta n. 27 (22/10/2008) - 16 legislatura Il progetto, ancorché ritenuto dalle OO. SS. migliorabile in alcune sue parti, veniva valutato in linea di massima positivamente.

DALLA RELAZIONE DELLA SENATRICE RITA GHEDINI <<Si osserva che nessuno dei disegni di legge affronta il problema della prova che, assunta la natura della fattispecie, potrebbe considerarsi rilevante (si veda a raffronto la normativa antidiscriminatoria o il Cod.civ. artt e 1218 sulle presunzioni semplici e l’inversione dell’onere).>> Il progetto, ancorché ritenuto dalle OO. SS. migliorabile in alcune sue parti, veniva valutato in linea di massima positivamente.

Le leggi regionali Legge della Regione Lazio, 11 luglio 2002, n.16. Dichiarata incostituzionale dalla Sentenza Corte Costituzionale n.359 del 19/12/2003. Il 23/11/2007, è stata approvata dalla Commissione Lavoro regionale la nuova Pdl n.258 del 03/04/2007. Hanno invece superato il vaglio di legittimità costituzionale (Sentenze Corte cost. n. 22 del 27/1/2006, n.238 e 239 del 22/6/2006) e sono vigenti: Legge Regione Abruzzo 1/8/2004, n.26 Legge Regione Umbria 28/2/2005, n.18 Legge Friuli Venezia Giulia 8/4/2005, 7

Le leggi regionali – REGIONE PIEMONTE Innanzitutto merita ricordare per l’ utilità indiretta al fine della prevenzione dei rischi psicosociali la Legge della Regione Piemonte, n.34 del 22 dicembre 2008, Norme per la promozione dell’occupazione, della qualità, della sicurezza e regolarità del lavoro. Tra le finalità dichiarate della legge è la promozione di “ogni iniziativa volta alla sicurezza e alla prevenzione delle malattie professionali e degli infortuni nei luoghi di lavoro” ( art. 3 c.1 lett. m) ). Inoltre: “…La Giunta regionale prevede o favorisce iniziative volte alla riduzione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, alla promozione del benessere psico-fisico dei lavoratori ed all’inserimento nelle misure di prevenzione degli aspetti relativi al genere, età, condizioni di svantaggio dei lavoratori in relazioni ai rischi dell’attività lavorativa” (art. 56 c.2)

Le leggi regionali – REGIONE PIEMONTE Il 26 giugno 2008 , d’iniziativa dei Consiglieri Bossuto, Dalmasso, Barassi, Clement, Deambrogio, Moriconi, è stata presentata la Proposta di legge n.556, “Azioni per prevenire e contrastare il fenomeno del mobbing e lo stress psicosociale nei luoghi di lavoro”. Art. 1 c.1 La Regione promuove, in collaborazione con le parti sociali interessate e tramite l’Osservatorio regionale sul mobbing e il disagio lavorativo (…) e con le strutture socio-sanitarie locali, azioni di prevenzione, formazione, informazione, ricerca ed assistenza legale, psicoterapeutica e medico-legale.

Le leggi regionali – REGIONE PIEMONTE Due aspetti positivi della Pdl 556/2008: la previsione, tra le competenze dell’Osservatorio regionale sul mobbing, di un raccordo "con i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing o organismi analoghi previsti dai contratti collettivi di lavoro “. Sarebbe opportuno che tra i soggetti destinatari dei corsi di formazione, di cui all’art. 3, vi fossero anche i componenti di tali Comitati (sia rappresentanti della parte datoriale sia rappresentanti delle oo.ss.) La previsione di misure amministrative contro i datori di lavoro nella cui organizzazione si siano verificati casi di patologie correlate a mobbing

Le leggi regionali – REGIONE PIEMONTE Due aspetti non positivi della Pdl 556/2008: non prevedere forme di promozione e incentivazione alla costituzione e al coordinamento territoriale dei comitati paritetici sul mobbing, in specie della Pubblica Amministrazione (salvo il generico "raccordo con gli enti pubblici " di cui all’art.8 lett. b) non prevedere un incisivo intervento di informazione e sensibilizzazione anche nelle scuole: bullismo scolastico- nichilismo giovanile-mobbing nei luoghi di lavoro sono fenomeni sociali tra loro connessi

LA NORMAZIONE SUL MOBBING IN ITALIA
L’utilità di una legislazione sul mobbing regionale è ammessa dalla Corte Costituzionale, ma una normativa ad hoc dello Stato è utile? Le opinioni sono discordi. FRONTE DEL NO Argomenti: l’ordinamento offre tutele sufficienti sia in sede civile sia in sede penale; difficoltà di definire il mobbing o di dire quando si tratti piuttosto di violazioni di obblighi contrattuali e del diritto del lavoro; è preferibile agire sul versante della prevenzione e delle azioni sull’ambiente del lavoro Il parere del prof. Pietro Ichino, intervento al Convegno “Mobbing: miti e realtà“ (26/10/2007) organizzato da Gruppo intersettoriale Direttori del personale. (segue)

Pietro Ichino – E’ del parere che “l’apparato sanzionatorio nel nostro ordinamento civile e penale basti e avanzi” e che “aggiungere ulteriori sanzioni penali sarebbe dannoso”, c’è piuttosto un nesso stretto tra mobbing e sicurezza sul lavoro. Bisogna agire sulla prevenzione, con un approccio multidisciplinare. Prof. Antonio Vallebona (Centro Studi Marco Biagi - Dossier Adapt, 13/12/2006 ) – Nel suo articolo "Mobbing senza veli" si dice contrario a una nuova definizione del mobbing, che sarebbe peggiorativa di quella già ricavabile dall’art Cod. civ., e ad una incriminazione penale del mobbing; contrario ad un intervento sulla ripartizione degli oneri probatori, <<che non può essere che quella derivante dai principi generali >>; dice no all’agevolazione probatoria secondo il modello del diritto antidiscriminatorio e <<alla introduzione di uno speciale procedimento sommario non cautelare per la repressione del mobbing sul modello di quello previsto per la repressione della condotta antisindacale >>.

FRONTE DEL SI Fernando Cecchini (coordinatore Rete Sportelli Orientamento Mobbing INAS CISL, Roma ) 28/9/2008 – (…) una legge dedicata ... necessariamente dovrà scaturire da un gruppo di lavoro multidisciplinare costituito da politici, giuslavoristi, magistrati, psichiatri, psicologi, medici del lavoro, sociologi, sindacalisti, etc Avv. Stefano Oriano, Ufficio legislativo CGIL, 17/4/2007 – Si riconferma la valutazione positiva sulla opportunità di una specifica legge (…).In base alle esperienze maturate, la scrivente organizzazione ha potuto verificare che le leggi vigenti non sempre consentono una adeguata tutela alle vittime di persecuzioni psicologiche nei luoghi di lavoro. Anche il ricorso ad una norma "di chiusura“ come l’art cod. civ. non risulta sempre efficace (…)

FRONTE DEL SI Avv. Stefano Oriano, CGIL – La scrivente organizzazione esprime una valutazione in linea di massima positiva sugli impianti generali dei ddl in materia civilistica (…). Si confermano invece le riserve su una regolamentazione della materia sotto il profilo penale (…) perché si ritiene presenti maggiori difficoltà di esercizio della tutela.(…) Si ritiene più efficace la tutela offerta dalla previsione di un potere di disposizione affidata al personale ispettivo del Ministero del Lavoro, contenuta in alcuni ddl presentati.

FRONTE DEL SI Nirvana Nisi, Coord.to Naz.le Mobbing UIL, 13/09/2000 – La scrivente organizzazione sindacale ritiene quanto mai utile (…)un intervento del legislatore per regolamentare la materia. Sul piano generale, la UIL ritiene fondamentale (…) evitare sovrapposizioni con le norme del nostro ordinamento che già vengono utilizzate per fronteggiare il fenomeno. In questo senso, si dovrà prevedere il necessario raccordo con la normativa italiana e comunitaria già esistente in materia (…). In secondo luogo, la ratio ispiratrice della legge dovrebbe essere quella di informare e sensibilizzare tutti i soggetti interessati (…). Da questo punto di vista, la UIL non ritiene di poter condividere l’approccio tutto repressivo cui sembrano ispirate alcune delle P.d.l. presentate in questi anni in Parlamento.

Avv. Daniela Cantisani, PRIMA, Associazione Italiana contro mobbing e stress psicosociale – << Esistono già, sia livello costituzionale che legislativo primario (civile e penale), tanti appigli per garantire al singolo una tutela specifica contro il mobbing. Un intervento del Legislatore è strettamente e unicamente auspicabile con riferimento alla opportunità di regolamentare: 1) la prevenzione e la repressione dei comportamenti dei soggetti attivi del fenomeno; 2) le misure di sostegno psicologico e sociale più adatte; 3) eventualmente, l’individuazione delle procedure per accedere alle terapie mediche; 4) la “specializzazione in mobbing” che ormai in troppi vantano con garanzie di affidabilità e serietà che spesso difettano. la ratio di un’eventuale legge dovrà concentrarsi, anziché sulla definizione e la casistica, sull’esigenza di scoraggiare il fenomeno del mobbing in Italia (…) attivando le garanzie più opportune per il recupero delle vittime e assicurare loro assistenza, offrendo nel contempo alla magistratura del lavoro gli strumenti necessari per provvedere con modalità efficienti e uguali per tutti >> ASSOCIAZIONE - PRIMA

FRONTE DEL SI Avv.Settimio Catalisano, Osservatorio sulla Giustizia Cons. Ord. Avv. di Roma, 21/05/2005, – Il potere, estremamente decentrato e troppo discrezionale (…) sta comportando che la tattica del mobbing sta divenendo la strategia per la copertura di situazioni immorali o di abusivi interessi personali, economici o di esercizio del potere. (…) Che in Italia esista una “questione morale” credo sia noto a tutti ma forse non tutti hanno ben compreso che i costi sociali di questa decadenza li pagheremo tutti, anche i mobbizzatori (…). Senza parlare dei costi emergenti ed attuali in termini di salute pubblica e di qualità della vita (…). Una vera normativa sul fenomeno del mobbing dovrebbe essere varata al più presto (…) perché (…) dietro al mobbing ormai si sta sviluppando un sistema di potere che senza norme e sanzioni reali sarà impossibile arginare.

LA CARTA DI OTTAWA PER LA PROMOZIONE DELLA SALUTE
Dalla 1° Conferenza Internazionale sulla promozione della salute 17-21 novembre 1986, Ottawa, Ontario, Canada I cambiamenti dei modelli di vita, di lavoro e del tempo libero hanno un importante impatto sulla salute. Il lavoro e il tempo libero dovrebbero essere una fonte di salute per le persone. Il modo in cui la società organizza il lavoro dovrebbe contribuire a creare una società sana. La promozione della salute genera condizioni di vita e di lavoro che sono sicure, stimolanti, soddisfacenti e piacevoli.

UN LAVORATORE SU DUE TEME PER LA PROPRIA SALUTE
Indagine ISTAT “Salute e sicurezza sul lavoro” ( rif.: aprile-giugno 2007): sono oltre 10 milioni gli occupati ( il 44 % su un tot. di 23 milioni ) che si sentono esposti a fattori di rischio sia fisici sia psicologici. Paola Agnello Modica, CGIL : <<l’indagine conferma che c’è bisogno di più intervento sia normativo che di vigilanza e che tutti devono essere impegnati a raggiungere il condivisibile obiettivo europeo di promuovere un vero benessere sul luogo di lavoro >>

Grazie per l’ascolto

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