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IL BILANCIO DI COMPETENZE Ambra Amerini. Patto daula Il bilancio delle competenze: analisi della definizione Il bilancio delle competeze:perché? Lesperienza.

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1 IL BILANCIO DI COMPETENZE Ambra Amerini

2 Patto daula Il bilancio delle competenze: analisi della definizione Il bilancio delle competeze:perché? Lesperienza francese e quella italiana Strumenti: la B.E.I. Mappatura delle competenze Bilancio delle competenze e immagine di sé

3 Il bilancio delle competenze E loperazione che permette ad una persona di analizzare le sue competenze personali e professionali, le sue attitudini e le sue motivazioni. E una valutazione elaborata con metodi diversi, allo scopo di determinare un progetto professionale e, eventualmente, un progetto formativo (legge francese del 1990)

4 Interessi Abbiamo atteggiamenti positivi o negativi verso attività o argomenti Quelli che preferiamo (ci danno soddisfazione, ci assicurano la stima degli altri…) si concretizzano in interessi Linteresse è un moltiplicatore dellattività

5 Dinamica degli interessi INTERESSESODDISFAZIONE NUOVI INTERESSI NUOVE COMPETENZEALTRE ATTIVITA

6 Motivazioni Ragioni, scopi, moventi interiori che spingono e dirigono il comportamento Correlate ai bisogni (Maslow) Fattori di mantenimento/motivatori Facilitano e accellerano lapprendimento COMPETENCE MOTIVATION La motivazione ad essere competenti nel proprio lavoro nasce da un bisogno intrinseco di padronanza Centralità del rapporto capo-collaboratore

7 La motivazione primaria E connessa al fine e al senso del lavoro stesso, non alle condizioni esterne del contesto chi sa perché lavora, lavora con le ali

8 Predisposizioni che ottimizzano lapprendimento, luso di conoscenze, lesecuzione di certe attività Consentono risultati e unefficacia maggiore della media Solo in parte modificabili con formazione ed esperienza Attitudini e più facile assumere uno scoiattolo che insegnare ad un tacchino ad arrampicarsi sugli alberi

9 La grande spinta verso lalto Tensione verso i risultati che ci aspettiamo in conseguenza delle nostre tendenze e attitudini In molti casi posto un po più in alto delle capacità effettive Il livello delle aspirazioni aumenta con il successo, diminuisce con linsuccesso effetto domino verso altre attività Non porsi obiettivi sproporzionati Sostenere adeguatamente le proprie aspirazioni Aspirazioni

10 Anticipazioni di eventi futuri Più conosco la situazione, più precise e strutturate saranno le mie aspettative Se il risultato non migliora, a prescindere dallo sforzo, laspettativa si abbassa Se nella scelta di un lavoro ho un modello di aspettative troppo rigido, rischio di scartare ipotesi valide Non percepisco la situazione in termini realistici Aspettative Vedo quello che mi aspetto di vedere, Provo quello che mi aspetto di provare, Raggiungo quello che mi aspetto di raggiungere, Fallisco quando mi aspetto di fallire

11 Valori Schemi di riferimento elaborati a partire da stimoli e materiali della propria cultura di appartenenza (paese, famiglia, azienda) Movente primario nei comportamenti, nelle decisioni e nei giudizi Lassunzione di un valore da parte di una persona può non essere definitiva

12 Emozioni e sentimenti Senza emozioni e sentimenti, la mente razionale non ha stimoli sufficienti Per comprendere quelle degli altri… Sentimenti troppo tenui non innescano lazione Emozioni troppo forti la paralizzano o la snaturano

13 …per ottenere consapevolezza Cosa so fare? Cosa vorrei fare? Cosa posso fare realmente? Il bilancio delle competenze…

14 Cosa so fare? Punto della carriera Itinerario professionale ed extraprofessionale Identificare competenze, conoscenze, esperienze Riflettere sulle capacità potenziali Far luce sulle zone critiche

15 Cosa vorrei fare? Identificare bisogni, attese, scopi, aspirazioni, desideri professionali Valutare se rispettano i nostri valori di fondo e la nostra identità personale Riflettere sul cambiamento dello scenario professionale

16 Cosa posso fare realmente? Fattibilità delle aspirazioni Definizioni delle piste professionali o formative Individuare fattori ostacolanti/facilitanti Considerare le necessità di ulteriori informazioni Individuare le competenze che mancano Scegliere il progetto Definire piano dazione e tempi

17 Momenti critici di passaggio Scelta Ingresso Mantenimento Esclusione Cambio volontario Queste fasi critiche possono essere facilitate da un accurato bilancio di competenze

18 Il bilancio di competenze per Modificare i comportamenti Superare paure e blocchi Acquisire sicurezza Ricostruire un senso personale del proprio lavoro Rinnovare creatività e progettualità Trasformare linquietudine in forza Acquisire maggior controllo della vita professionale Prevedere e gestire il percorso di crescita

19 Prime attività in forma sperimentale metà anni 80 Nasce come servizio esterno alle imprese ma non separato dal sistema delle imprese patto sociale tra poteri pubblici e parti sociali (luglio 1991) Il bilancio di competenze FRANCIA

20 Il bilancio di competenze Vengono definite dalla normativa: Le finalità del bilancio di competenze I diritti del lavoratore che ne beneficia Le condizioni di realizzazione metodologica e deontologica Il prodotto del bilancio e le sue modalità di utilizzo La durata Le condizioni e gli obblighi degli organismi e delle strutture che erogano il servizio

21 Il bilancio di competenze FILOSOFIA DELLINTERVENTO: Diritto del lavoratore a perseguire il proprio sviluppo professionale, a migliorare la propria condizione lavorativa o modificarla. È patrimonio del singolo Può essere realizzato solo con il consenso del lavoratore È attivo Loperatore responsabile del bilancio ha precisi obblighi deontologici

22 DESTINATARI E CLIENTI Ogni lavoratore che abbia almeno 5 anni di anzianità Tutti i lavoratori a qualunque livello di qualificazione Può essere richiesto ogni 5 anni o in concomitanza ad un cambiamento Congedo di bilancio retribuito Il bilancio di competenze

23 LE STRUTTURE DI EROGAZIONE: Devono essere abilitate Erogazione diretta Equipe specialistica Operano in rete con altri servizi Articolazione territoriale: uno per provincia Il bilancio di competenze

24 PERCORSO DI BILANCIO: Fase preliminare: contratto tra lavoratore e struttura Fase di investigazione: bilancio in senso stretto Fase di conclusione: momento di sintesi Il bilancio di competenze

25 STRUMENTI: Colloquio individuale Colloquio di gruppo Test attitudinali… Schede di descrizione delle attività e del ruolo Osservazione in situazioni reali Il bilancio di competenze

26 I PRODOTTI DEL BILANCIO: Documento di sintesi o profilo Il progetto professionale Il portafoglio di competenze Il bilancio di competenze

27 FINALITA: Identificazione di competenze e potenzialità Acquisizione di autonome capacità di autovalutazione Sviluppo rispetto a sé e al mercato del lavoro Costruzione di un progetto di sviluppo professionale Il bilancio di competenze ITALIA

28 PERCORSO DI BILANCIO: Filtro-presentazione/accoglienza Dinamica del bilancio Restituzione e accompagnamento Circa 30 ore: 24 di percorso, 6-8 per il monitoraggio Il bilancio di competenze

29 Filtro-presentazione/accoglienza: Filtro: verifica dei bisogni del cliente Accoglienza: analisi più approfondita della domanda Il bilancio di competenze

30 Dinamica del bilancio: cuore vero e proprio dellintervento: Area conoscersi meglio Area conoscenza e interazione con lambiente Area ipotesi di progetto e verifica esterna Area progetto e piano dazione Il bilancio di competenze

31 Restituzione e accompagnamento: Riorganizzazione degli elementi emersi Elaborazione e proposta da parte del consulente di bilancio Discussione e confronto con il cliente di bilancio Elaborazione del documento Progetto di sviluppo professionale Il bilancio di competenze

32 Lavoro di gruppo Proviamo a fare alcune schede tipiche del bilancio di competenze: Modalità di fronteggiamento ( fase uno ) Unesperienza di successo (B.E.I. fase uno ) Il filo rosso del lavoro ( fase due )

33 Analisi delle competenze: ISFOL Insieme ad un sapere cosa (il contenuto del compito) è presente un sapere come (strategia di fronteggiamento) che ha la proprietà di essere trasferibile su compiti diversi

34 Intervista comportamentale B.E.I. Descrizione – racconto di tre episodi di successo e tre episodi di insuccesso Domande tipo: –Come si è determinata la situazione? –Chi vi era coinvolto? –Che cosa pensò, provò e decise? –Come si comportò effettivamente? –Quale fu lesito?

35 B.E.I. focalizzata Misurazione di competenze determinate: Ad es. PERSEVERANZA –Mi racconti un episodio in cui ha avuto difficoltà ad ottenere ciò che le interessava –Quali difficoltà? –Come le ha superate? –Come ha reagito? –…

36 B.E.I.: CONDUZIONE Inchiesta giornalistica Domande brevi Mettere in luce il modo di agire Basso coinvolgimento emotivo Non raccogliere teorie, non chiedere perché Non interrompere Chiedere di essere specifici, non parafrasare Tecnica di intervista non facile

37 Lavoro di gruppo Mappatura di alcune competenze trasversali sulla base dellesperienza su come fare un piatto di spaghetti

38 ANALISI DI UNA COMPETENZA OBIETTIVO ELENCO DELLE ATTIVITA RISULTATO ATTESO DECLINAZIONE DELLE COMPETENZE (essere in grado di…)

39 Limmagine di sè self concept: ciò che sento di essere. Immagine sociale del sé: limmagine che suppongono gli altri si facciano di me ideal self: insieme delle caratteristiche che vorrei avere Il confronto tra queste immagini ha un ruolo importante nella presa di coscienza della persona

40 Comportamenti attesi Dai superiori: espressione dei doveri, schema che attiva routine e canali predefiniti Da noi stessi: costruzione della nostra identità lavorativa (rappresentazione) Dai colleghi: contro-ruolo essenziale per la definizione del nostro ruolo (competizione/cooperazione) Da altri stakeholders: clienti, fornitori, controparti.

41 Il ruolo Il concetto tradizionale (descrizione definita di compiti, relazioni e transazioni) Mobilità e contaminazione delle attività Fertilizzazione del tessuto professionale Professionalità più sfumate e flessibili

42 Lavoro di gruppo Mappatura delle competenze tecnico professionali

43 Obiettivo PECIFICO ISURABILE CCETTATO EALISTICO EMPIFICATO


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